第一篇：現代禮儀復習重點

《社交禮儀》復習題

一、填空題：

1、致意的方式一般有（寒暄式、問候式、致禮式）

2、請柬禮儀的特點是（告知性、禮儀性、規范性、簡明性）

3、商場服務禮儀包括（主動、熱情、耐心、周到）

4、與年幼者交談的禮儀有（明話暗說、硬話軟說、急話緩說、長話短說）

5、語言準確的標準包括（發音準確、內容簡明、外語慎用）

6、贈禮時機的選擇包括（節假良辰、婚喪喜慶、離別遠行、受助回謝）

7、入座的要求包括（注意順序、講究方法、入座得法）

8、禮品的選擇原則有（贈其所好、注重真情、輕重適度、注重禁忌）

9、拜訪中最基本的要求是（彬彬有禮、客隨主便、少添麻煩）

10、握手應注意的問題有（神態、姿勢）

二、選擇題

1、宋代是封建社會儒家文化的集大成者。

A朱熹B柳宗元C董仲舒

2、禮儀與宗教

A同步B早些C晚些

3、交際應酬的場合可分為公務、、休閑三個大類。

A社交B禮儀C隨便

4、介紹可以分為自我介紹、他人介紹、A集體B單獨C私下

5、拜訪分為專訪和

A順訪B約訪C電話訪談

6、禮儀是對禮節、A儀式B禮貌C理念

7、正裝色彩的原則包括原則、基本色彩。

A三色B三一C統一

8、行走時腳落地的位置叫做

A步位B腳印C步伐

9、行路的禮儀包括舉止文明；相互體諒照顧。

A保持距離B互相依靠C態度友善

10、漢代董仲舒從人性論出發，把封建秩序和禮儀道德歸納為“”。A三綱五常B三從四德C三大紀律

11、在交談中一個人的每次發言，最好不要長于3分鐘，至多不要長于分鐘。A5B10C1512、禮儀的特征包括規范性、限定性、可操作性、A傳承性B變化性C特定性

13、化妝的原則包括美化、自然、得法、A淡雅B協調C夸張

14、在日常生活中，稱謂應當親切、自然、A準確B合情C隨便

15、民俗界認為禮儀包括生、A冠B高中C升遷

16、社交場合對于服裝款式的基本要求是：、時尚、個性。

A典雅B端莊C美麗

17（）是書信的主要內容，一般包括問候語、啟始語、正文主體、結束語。

A正文B主體C結尾

18、致意的方式一般有

A寒暄式B真誠式C點頭式

19、人際間距離在厘米以內屬于親密距離。

A45B100C400

三、判斷

1、臺灣人忌送手巾。（）

2、眉毛的表情中，挑眉多表示詢問。（）

3、下巴的表情中，耷拉下巴多表示困乏。（）

4、交談時，注視對方額頭適用于公務活動中。（）

5、看望長輩送水仙花，祝愿吉祥如意。（）

6、異響，指咳嗽、哈欠、噴嚏、吐痰、清嗓、吸鼻、打嗝、放屁等的聲響，屬于不雅之聲。（）

7、初次前往他人居所、辦公室進行登門拜訪時，應進行自我介紹。（）

8、若對對方表示友好，則注視對方的時間應占全部相處時間的約三分之二左右。（）

9、打電話時，遵循五分鐘原則。（）

10、西式餐具主要是刀、叉和盤子。（）

11、凝視多用于表示專注、恭敬。（）

12、法國的國花是鳶尾花。（）

13、耳朵的表情中，聳耳多表示關注。（）

14、信箋的落款，如果是長輩寫給晚輩的，一般只屬自稱。（）

15、韓國人崇拜熊、虎，忌諱“4”和“13”這兩個數字。

四、簡答題

1、簡述化妝的禮儀規范

2、遇到什么情況可以不必把自己的名片遞給對方或與對方交換名片？

3、簡述交際中忌談的話題。

4、簡述購物的禮儀。

5、簡述握手的次序。

6、自我介紹的分寸

7、簡述手勢的表意功能

8、簡述禮品的選擇原則。

9、簡述使自己就餐時表現合乎禮儀應該做到哪三點？

10、簡述打電話的幾點注意事項。

五、論述題

1、運用受禮的禮節分析下面的材料。

春節將至，某日，小王在商店精心挑選了禮品若干后，興高采烈地去看望好友小李。小李熱情的收下了禮物，還當面打開品評、致謝，也熱情招待了小王，可是小王總覺得心里有些說不出的別扭。

2、從交談的注意事項分析下面的材料。

小王是一個剛剛參加工作不久的大學生，單位安排他周一去拜訪一個客戶，這樣的初次交談讓小王手足無措，請你為他支招。

3、廣州某星級酒店舉辦原材料采購鑒定會，某冷凍食品公司一名推銷人員到場推銷肉類，他衣冠不整，給人灰頭土臉之感，手還不停地在4個口袋中亂摸，好不容易才掏出幾張介紹肉類產品質量的檢驗指數證書，與酒店代表交談時，更是口若懸河，滔滔不絕，沒到場多久，就成為鑒定會上不受歡迎的人。結合案例，說明做一個懂禮儀的人應該在穿著打扮、說話和交談中注意哪些問題。

4、某房地產公司為慶祝本公司成立5周年，舉辦大型慶祝宴會，特邀請其他公司和眾多客戶出席，請柬在舉行宴會前三天發出，宴會當日，許多重要的客戶因日程安排原因，無法出席，客人入席后，公司總經理向某客戶斟酒，他走到客人的左側拿起客人的酒杯，為客人斟了滿滿一杯酒。宴會快告結束時，公司總經理才站起來，發表了一番正式演講，感謝賓客的光臨。試問，該公司舉辦的大型慶祝宴會有哪些工作未能做好或不合社交禮儀慣例？

第二篇：社交禮儀復習重點

社交禮儀2012年12月24日星期一14:10——16:00

一、男人穿西裝的三色原則和三一律：

三色原則：最多三種顏色，領帶要和西裝一樣顏色

三一定律：鞋子、腰帶、公文包同一顏色，首選黑色

二、索要名片的幾種方法：

1.交易法2.明示法3.謙恭法4.聯絡

三、禮儀的重要作用

重要性：1.內強素質2.外塑形象3.增進交往

作用：1.交流信息2.增進感情3.建立關系4.充實自我四、交際禮儀的特點

1.規范性2.對象性3.技巧性

五、首因效應：

在社交場合，人們留下的第一印象非常重要，它往往會影響到他人對自己的看法和評價，從而影響到以后對該人或該事的評價。

六、介紹的種類：

1.自我接受2.為他人做介紹3.集體介紹4.業務介紹

在人際交往中要取得成功，就一定要做到交往對象需要什么，我們就滿足對方什么。

1.要點：①交際的行為一定要合法②交往必須以對方為中心

2.涉及問題：有效溝通（第一，看對方，講規矩；第二，了解人，尊重人）和良性互動

3.學習白金法則，什么問題最重要：①擺正位置②端正態度 A法則

1.接受對方accept：①接受交往對象；②接受交往對象的風俗習慣；③接受別人的交際禮儀

2.重視對方appreciate： 欣賞

3.贊美對方admire：①實事求是；②夸到點子上

九、贈言的形式

1.格言式2.名句式3.詩詞式4.對偶式5.公式式

十、著裝原則

一般所說的著裝原則是國際通行的服飾TPO原則：Time、Place、Object

十一、介紹需注意的問題

1.介紹的時機：時機包括具體時間、場所等

2.介紹的主角：即由誰出面來做介紹，一般是由地位低的人首先向地位高的人說明情況

3.表達的方式：即介紹的時候需要說什么，如何說

十二、自我介紹的幾種模式同33

1.寒暄式（應酬式）；

2.公務式；四要素：單位、部門、職務、姓名

3.社交式；自己的姓名、職業、籍貫、愛好以及與對方所共同認識的人

4.禮儀式；姓名、單位、職務以及適宜的謙辭、敬語/ 6

十三、稱呼他人的基本要求及常用的稱呼方式

1.基本要求：①要采用常規稱呼②要區分具體場合③要堅持入鄉隨俗④要尊重個人習慣

2.常用稱呼方式：①行政職務②技術職稱③學術頭銜④行業稱呼⑤泛尊稱

十四、接受名片時需注意的幾點

1.要起身迎接2.要表達謝意3.要回敬對方4.要記住去看5.要存放到位

十五、遞名片時需注意的幾個問題

1.要足量攜帶；2.要放置到位；3.要循序漸進；4.要面向對方；5.稍事寒暄

十六、公務名片的內容

“三個三”

1.歸屬①單位全稱②所在部門③企業標志

2.稱謂①姓名②職務③技術職稱

3.聯絡方式①詳細地址②郵政編碼③辦公室電話號碼

禮品的選擇，必須強調禮品的獨特性（有心 用心 上心）

十八、正式宴會的幾個確定：

1.人員要確定；2.菜單要確定；3.時間要確定

十九、宴會的種類：

1.國宴；2.正式宴會；3.便宴；4.家宴

二十、宴會禮儀的5M

1.Money，意即費用①注意量力而行②節儉為本

2.Meeting，意即會客

3.Media，意即環境①環境要衛生②環境要安全③交通要方便

4.Music，意即音樂

5.Menu，意即菜單①要明白客人的忌口是什么②要讓別人吃什么（本國本地的特色）

1.西餐的順序

（1）正餐：①頭盤（沙拉等開胃菜）②湯（紅湯、清湯、白湯等開胃湯）③菜分主菜

和副菜④甜品（冰激凌、水果）⑤飲料（紅茶解油膩）

（2）便餐：色拉、湯、主菜、甜品各一個

2.西餐餐具的使用

（1）餐巾：女主人把餐巾鋪在腿上，表示宴會開始，餐巾放回桌上，宴會結束。

餐巾的4個作用：a暗示宴會的開始與結束；b為服裝保潔；

c暗示自己的用餐的情況；d用以揩拭。不能用餐巾擦刀叉

（2）刀叉：右手拿刀，左手拿叉。由外側向內側取（三副），刀叉使用有2種模式：

一英國式吃法，二美國式吃法。

（3）調羹：右手的餐刀外側，外側向內側取用，勺子不能含在嘴里，勺子不用的時候，不能讓它在杯子里面立正。若有兩把，則一把喝湯，一把吃甜點。

（4）吃西餐時要注意三點：①注意交際距離；②肢體不能頻繁晃動；

③餐具不宜發出聲音。

西餐中餐都注意交際，主人主賓不忽視，鄰座交際，結交意中人（找人引見）。

1.要遵守規則；2.要內外有別；3.要中外有別；4.要掌握技巧

1.平面移動式電梯與上下行的滾動式電梯、無人駕駛的升降式電梯:陪同人先入后出，一是安全，二是方便，單行右站；

2.有人駕駛的升降電梯:陪同人后進后出，但也不絕對；

3.不相識者同乘電梯：進來時要講先來后到，出去時應由外而里依次而出。

1.接電話的禮儀：①鈴響不過三聲；②不要隨便叫別人代接電話

③認真地進行自我介紹；④電話調線時的處理

⑤撥錯電話的處理；⑥多個來電的接聽

2.打電話的禮儀：①時間的選擇：晚10:00以后，早7:00之前不打電話；

②空間的選擇：不在公共場所打電話；

③通話的長度：通話三分鐘法則，不多于3min；

④自我介紹、單位、部門、姓名；

⑤通話的終止：重復要點；

⑥誰先掛斷電話：地位高者或者被求的人先掛。

1.面對媒體時應注意的問題：（1）要充分重視媒體在塑造形象方面起的作用；

（2）掌握應對媒體的技巧

2.媒體作用：（1）制造話題；（2）進行過濾

3.如何了解媒體：（1）注意它的政治背景；

（2）了解他它屬的政治勢力；

（3）了解它的對我態度；

（4）了解它的實際影響如何；

（5）注意兩點：a.它是不是主流媒體b.它是官方媒體還是民間媒體

4.應對媒體相應準備：（1）要聯絡媒體；（2）要方便媒體；

（3）要統一口徑：a.要保守秘密；b.統一行動；c.制定專人負責，提供背景材料

二十六、跟上下級交談的技巧

1.跟下級交談的技巧

①

第三篇：2018現代管理學復習重點

2017~2018現代管理學復習重點

簡述題與論述題

1、為什么管理對組織的成功起著重要作用？（P5）

盡管管理在各行各業、各種組織中都有其專業的特點，但任何組織都有其目標，都有一定的人力、物力、財力等資源，都力求以盡可能少的消耗來正確地完成組織目標，充分利用其資源，都要運用管理，通過計劃、組織、領導、控制、決策、激勵與創新這些管理職能來進行。這些管理的基本活動組織都有著普遍性。同時，管理是保證作業活動實現組織目標的手段，任何組織，小至家庭大至國家都需要管理。管理的重要性伴隨著組織規模的擴大和作業活動的復雜化而愈益明顯。就像沒有先進的科學技術，作業活動乃至管理活動無法有效地開展一樣，沒有高水平的管理相配合，任何先進的科學技術都難以充分地發揮作用，而且，科學技術愈是先進，對管理的要求也就愈高。

2、有效率的組織一定有效果嗎？為什么？（P4）

不一定。效率和效果回答的是“做什么”和“怎么做”的問題。效率是指系統輸入與輸出的關系，意味著“正確的做事”。對于給定的輸入，如何能夠獲得更多的輸出，就提高了效率；對于較少的輸入，能獲得同樣的輸出，同樣也提高了效率。然而，僅僅有效率是不夠的，管理還必須使活動實現預定的目標，即追求活動的效果。當管理者實現了組織的目標時，就是有效果。效率涉及的是活動的方式，效果涉及的是活動的結果。

效率和效果是相互聯系的。組織可能是有效率的，但卻是無效果，那種要把錯事干好的組織就是如此；管理活動既要追求效果，也要追求效率，即要努力以盡可能低的成本實現組織目標。德魯克認為，效果實際上是組織成功的關鍵。在我們將注意力集中在有效率的做事之前，首先必須確認自己所做的事是正確的。

3、法約爾對組織管理理論的貢獻包括哪幾個方面？（P30）

法約爾被公認為是第一位概括和闡述一般管理理論的管理學家。他的理論貢獻主要體現在他對管理職能的劃分和管理原則的歸納上。法約爾指出，任何企業都存在著6種基本活動：1）技術活動，指生產制造和加工；2）商業活動，只采購銷售和交換；3）財務活動，指資金籌措運用和控制；4）安全活動，指設備維護和人員的保護；5）會計活動，指貨物盤點成本統計和核算；6）管理活動。五種職能：計劃，組織，指揮，協調和控制。為管理科學提供了一套科學的理論構架。

法約爾還提出一般管理的14條原則：

1）分工，在技術工作和管理工作中進行專業化分工可以提高效率； 2）權力與責任，在行使權力的同時必須承擔相應的責任；

3）紀律，組織內所有成員都要通過各方達成的協議對自己在組織內的行為進行控制； 4）統一指揮，組織內每一個人只能服從一個上級并接受他的命令； 5）統一領導，目標相同的活動，只能有一個領導，一個計劃；

6）個人利益服從集體利益，當個人和小集體的利益和組織的利益產生矛盾時，要以集體利益為重；

7）報酬合理，報酬制度應該公平，對工作成績和工作效率優良者給予獎勵，但獎勵應該有個度；

8）集權與分權，提高下屬的重要性的做法是分權，降低這種重要性的做法是集權； 9）等級鏈與跳板，等級鏈是指從最高的權威者到最底層的管理人員的等級系列，表明權利等級的順序和信息傳遞途徑，但有時按照這條等級鏈傳遞信息可能會延誤信息，跳板就是為此而設計的，同等級之間的溝通模式；

10）秩序，是指有職位安排每個人，而每個人都安排在應該安排的職位上； 11）公平，在管理上必須善意與公道結合； 12）人員穩定，管理人員經常變動對企業很不利； 13）首創精神，首創精神是創立和推行一項計劃的能力； 14）集體精神，在組織內部要形成團結，和諧和協作的氣氛。

另外，法約爾特別強調管理教育的重要性，他認為可以通過教育使人們學會管理，并提高管理水平。

4、簡述霍桑試驗經過及其成果。（P34）

該試驗分四個階段。第一階段是工作場所照明試驗階段（1924~1927年），判斷工作場所照明強度的改變對生產效率的影響，結果表明，照明強度的變化對生產率幾乎沒有什么影響；第二階段是繼電器裝配室試驗階段（1927年8月~1928年4月），判斷工作條件的改善和降低對產量的影響，結果表明監督和指導方式的改善能促使工人改變工作態度，增加產量；第三階段是大規模訪談階段（1928~1931年），通過大規模訪談發現每個工人工作效率的高低不僅取決于他們自身的狀況，還與其所在小組中的同事有關；第四階段是接線板接線工作室試驗階段（1931~1932年），發現大部分成員都自行限制產量，保護工作較慢的同事；工人對不同級別的上級持不同態度；成員存在小派系，都有自己的一套規則。梅奧對其領導的霍桑試驗進行了總結，成就了《工業文明中人的問題》一書，闡述了與古典管理理論不同的觀點——人際關系學說，即工人是社會人，而不只是經濟人；企業中存在著非正式組織；生產率的提高主要取決于工人的工作態度以及他和周圍人的關系。

5、管理者如何進行有效的溝通。（P252）

1)配合使用書面溝通和口頭溝通。書面溝通更周密更有邏輯性，更清晰；口頭溝通更有效，為接收者提供了反饋機制。

2)有效利用傳言。傳言使組織成員盡可能快地得到消息，并且要對傳言進行引導，防止在組織中產生不必要的緊張和恐慌。

3)通過技術來影響溝通。技術改進了管理者監控個人和團隊績效的能力；技術允許員工擁有更加完整的信息來快速決策，并為員工合作和共享信息提供了更多機會；技術使組織中的人無論身在何處都能充分的進行溝通。

4)巧妙運用授權。授權可以使最了解問題的人快速作出決策；授權可以減緩管理者的負擔。5)簡化語言。管理者應該選擇措辭并組織信息，以使信息清楚明確，易于接受者理解。通過簡化語言并注意使用與聽眾一致的語言可以提高理解的效果。

6、企業外部環境是如何影響企業內部管理的？（P82）

環境是管理行動的主要制約因素，組織的管理者必須理解環境是如何影響組織的，否則無法分辨企業面臨的機會和威脅，制定計劃和決策就會非常困難。環境分析是戰略過程的關鍵要素，這是因為組織的環境在很大程度上規定了管理者可能的選擇。成功的戰略大多是那些與環境相適應的戰略。每個組織的管理者都需要分析他所處的環境，了解市場競爭的焦點；分析擬議中的外部環境對組織有什么影響以及制訂假定方案。重要的是準確把握環境的變化和發展趨勢以及其對組織的重要影響。

7、舉例說明決策主體的認知錯覺對決策行為的影響。（P104-P111）

決策者的認知錯覺會影響決策行為的結果。認知錯覺是指當我們開始接觸某人或事物的時候會很自然地根據自己的經驗和邏輯對其進行認知，然而當我們與其接觸的時間長久并且關系密切過后，我們會不斷產生新的認知，并且我們很難或者說找不出一個標準或者理由去判斷自己前后兩個不同的認知的真實性，這種變化的心理過程叫做認知錯覺。如果決策者根據自己的直覺、經驗和判斷能力來進行決策，即不確定性決策，就會導致決策結果的不確定性以及產生一定的風險。舉例子說明一個決策者的認知錯覺會影響到決策行為。如某產品銷路不好，決策者主觀臆斷認為是廣告效果不明顯，實際情況確是因為消費者轉向新的產品，結果是成本提高，但是銷售效果卻不明顯。因此，在管理過程中，盡量避免這種現象的發生，決策主體在決策過程中，更多一些理性思考和邏輯思維。

8、簡述古典決策理論的主要內容。（P104）

古典決策理論又稱為規范決策理論，是基于“經濟人”假設提出來的。從經濟角度看待決策問題，即決策的目的在于為組織獲取最大的經濟利益。其主要內容為：1）決策者必須全面掌握有關決策環境的信息；2）決策者要充分了解有關備選方案的情況；3）決策者應建立一個合理的自上而下的執行命令的組織體系；4）決策者進行決策的目的始終都是在于使本組織獲取最大的經濟利益。

9、解釋決策的滿意原則。為什么許多組織的管理者不尋求最優方案？（P106）

決策遵循的是滿意原則，而不是最優原則。對決策者來說，要想使決策達到最優必須做到1.容易獲得與決策有關的全部信息；2.真實了解全部信息的價值所在，并據此制訂所有可能的方案；3.準確預期到每個方案在未來的執行結果。

但在現實中，上述這些條件往往得不到滿足。具體來說：1.組織內外存在的一切對組織的現在和未來都會直接或間接地產生某種程度的影響因素，但決策者很難收集到反映這一切情況的信息；2.對于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能制訂數量有限的方案；3.任何方案都要在未來實施，而人們對未來的認識是不全面的，對未來的影響也是有限的，從而決策時所預測的未來狀況可能與實際的未來狀況有出入。

現實中的上述狀況決定了決策者難以作出最優決策，只能做出相對滿意的決策。

10、簡述決策與計劃的區別與聯系。（P92）

決策和計劃是兩個相互區別又相互聯系的概念。說他們相互區別，是因為這兩項工作需要解決的問題不同，決策是選擇組織活動的方向、內容以及方式。人們是從“管理的首要工作”這個意義上來把握決策的內涵的。計劃是對組織內部不同部門和不同成員在一定時期內行動任務的具體安排，它詳細規定了不同部門和成員在該時期內從事活動的具體內容和要求。

但決策與計劃又是相互聯系的，有以下兩個原因：1）決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續，決策為計劃的任務安排提供了依據，計劃則為決策所選擇的目標活動的實施提供了組織保證。2）在實際工作中，決策與計劃相互滲透，有時甚至是不可分割的交織在一起。決策制定過程中，不論是對內部優勢或劣勢的分析，還是在方案選擇時關于某個方案執行效果或要求的評價，實際上都已經開始孕育著決策的實施計劃。反過來，計劃的制定過程既是決策的組織落實過程，也是決策的更為詳細的檢查和修訂過程。

11、簡述目標管理的過程。（P94）

（1）制定目標，包括確定組織的總體目標和部門的分目標；

（2）明確組織的作用。理想的情況是，每個目標和分目標都應有某一個人的明確責任；（3）執行目標。組織中各層次，各部門的成員為達到個人分目標，必須從事一定的活動，必須利用一定的資源；

（4）評價成果。成果評價既是實行獎懲的依據，也是組織上下左右之間溝通的機會，同時還是自我控制和自我激勵的手段；

（5）實行獎懲。組織對不同成員的獎懲是以各種評價的綜合結果為依據的；

（6）制定新目標并開始新的目標循環。成果評價與成員行為獎勵既是對某一段組織活動效果以及組織成員貢獻的總結，也為下一階段的工作提供參考和借鑒。

12、目標管理遵循的原則有哪些？（P94）

1）堅持員工參與制定目標，使員工認清實現企業總目標自己應負有的責任； 2）堅持個人目標與組織目標有機結合，形成實現企業總體目標的合力； 3）激發員工實現個人目標的責任感，增強為實現目標而努力工作的自覺性；

4）堅持目標與權限對等原則，上級授權下級，信任下級，使下級自我完善、自我管理，努力實現目標；

5）堅持自我評價、自我調整，對目標實行動態管理。

13、解釋SWOT分析法。（P152）

SWOT分析法又名自我診斷方法，是一種能夠較客觀而準確地分析和研究一個企業的現實情況的方法。SWOT四個英文字母分別代表優勢（strengths）、劣勢（weakness）、機會（opportunities）、威脅（threats）。利用SWOT分析法可以找出對企業有利的因素和不利的因素，發現企業存在的問題，為企業管理者提供一個廣闊的框架，以分析企業在某一特定時期在同行業中所占的地位，判斷出各種不同的戰略經營方案。

利用SWOT進行分析時，可按照如下的步驟進行：

1）進行企業外部環境分析，列出對于企業來說外部環境中存在的發展機會（O）和威脅（T）；2）進行企業內部環境分析，列出企業目前所具有的優勢（S）和劣勢（W）；3）把識別出的企業優勢分為兩組，一組與行業中存在的機會有關，另一組與存在的威脅相關，同樣將企業的劣勢按與機會和威脅有關分為兩組；4）構建一個SWOT分析表，然后按表格構造SWOT矩陣，即將外部機會和威脅與企業內部優勢和劣勢進行匹配，形成可行的備選戰略。

14、簡述戰略管理的過程。（P137）

戰略管理過程包括戰略制訂、戰略實施和戰略評價3個環節。

戰略制訂：（1）確定現狀，包括使命、目標、戰略；（2）外部環境分析；（3）識別機會和威脅；（4）分析內部環境；（5）識別優勢和劣勢；（6）制定戰略，包括公司層，業務層，職能層。

戰略實施：將戰略轉化為行動；

戰略評價，包括重新審視外部與內部環境因素，度量業績，采取糾正措施。

15、在溝通中，你認為可能在哪些地方會出現了溝通障礙？（P245）

（1）溝通過程中的障礙：指發送者、信息傳遞、接收者、組織內部固有以及反饋的障礙；（2）人際溝通的障礙：指過濾、選擇性知覺、情緒、語言以及非言語提示；（3）組織溝通的障礙：指個人因素、人際因素、結構因素以及技術因素。

16、企業文化的作用是什么？（P80）

組織文化是企業在市場經濟中處理各種關系的準則，優秀的組織文化應在處理一下關系中發揮積極的作用：

（1）與消費者的關系：做到顧客完全滿意；

（2）與政府部門的關系：做到誠信不渝，遵紀守法：

（3）與其他企業的關系：做到公平競爭，互惠互利，互相尊重；（4）與企業員工的關系：做到肯定個人尊嚴，保障員工合法權益。

但文化，特別是強文化對組織的有效性存在著負面作用，表現在對變革的障礙，對多樣化的障礙以及對兼并和收購的障礙方面。

17、舉例說明組織文化的常見形式。（P78）

1）故事形式：諾斯拉姆公司流傳著老板諾斯拉姆讓員工原價收回并不是自己商店賣出的輪胎的故事，來教育自己職工要本著無論如何讓顧客滿意的態度去銷售自己的產品。

2）儀式形式：瑪麗凱化妝品公司每年都舉行豐富多彩的年終大會，并在大會上獎勵銷售業績突出的員工，從而起到激勵員工的作用，也強化了瑪麗凱跟人的堅強意志和樂觀精神。

3）物質象征形式；坦徳姆計算機公司的總部建的就像是體育娛樂場所，用這種非正式的公司總部形式告訴員工，公司重視的是公開和平等性。

4）語言形式：戴勞數據分發公司訓練自己的員工在工作時運用一些專業詞語，久而久之，組織便形成了自己特有的名詞，被員工掌握后，就形成員工的共同特征，把特定文化或者亞文化的成員聯系到一起。

18、團隊建設的原則有哪些？

1.每個團隊既承擔一種功能，又承擔一種團隊角色；

2.一只團隊需要在功能及團隊角色之間找到一種令人滿意的平衡,這取決于團隊的任務； 3.團隊的效能取決于團隊成員內的各種相關力量,以及按照各種力量進行調整的程度； 4.有一些團隊成員比另一些更適合某些團隊角色,這取決于他們的個性和智力；

5.一個團隊只有在具備了范圍適當、平衡的團隊角色時，才能充分發揮其技術資源優勢。

19、你認為可能造成團隊效能低下的原因有哪些？（P187）

1）順便搭便車者：搭便車不積極參與團隊的工作，但是期望從團隊的成功中獲利，充分享受團隊的回報。2）影響團隊發揮職能的沖突：如果有些成員由于個人的原因而不喜歡其他人，或者熱衷于政治手段或者政治游戲，團隊就無法正常發揮職能。3）群體思維：當團隊不能容忍健康的意見分歧時，群體思維這個弊病就會出現，團隊非常重視達成一致意見，極力避免對團隊工作有積極影響的職能性沖突。4）反對自我管理：有些團隊的成員可能不愿意進行自我管理，有些團隊中的成員更喜歡有一個領導和激勵他們。5）不可靠的監督人員：許多團隊的管理者或者監督人員都認為任何變化都是一種威脅，這會削弱團隊的主動性。6）其破壞作用的效能優異者：效能優異的團隊成員也許會要求特殊待遇，對待其他成員可能很不尊重。7）缺乏激勵團隊合作的方法：一個組織如果希望成員在團隊中有效的工作，就應該根據員工的個人貢獻給與他們獎勵。

20、人力資源管理有哪些職能？（P195）

基本職能是：認識人與事對立統一的規律（矛盾運動的規律），能動地推動人與事的各自發展與優化配合。具體職能如下：

1）吸收、聘用/獲取：引入最合適的崗位人選。

2）保持與激勵：對引入的人才通過適宜的激勵制度，保持他們的積極性、主動性和創造性。延長人才的有效使用期限，增加產出。開發職工潛能。

3）發展：通過培訓使員工的知識、技能、素質的不斷提高。4）評價：評估員工的素質，考核員工的績效。

5）調整與控制：通過評估對員工進行獎懲、晉升、解聘、調動。保持內外部的流動性。

21、職業生涯規劃劃分的階段？（P226）

1）探索期：人們往往在開始工作掙工資前就對他們的職業做出了關鍵的決策。在這一階段形成了對其職業生涯的一種預期，其中許多預期是不現實的。

2）建立期：建立期始于尋找工作和找到第一份工作。這一階段的特征是，逐漸改進工作表現，不斷發生錯誤，也不斷從錯誤中汲取教訓。

3）職業中期：許多人面臨第一次嚴重的職業危機是在進入職業中期階段以后。這一階段的重要特征是，職業中期的人已不再是一個“學習者”。

4）職業后期：以自己多年日積月累并經過多次經歷驗證的判斷力，以及與其他人共享其知識和經驗的能力，向組織證明其存在的價值。

5）衰退期：對于那些在早期階段持續獲得成功的人來說，他可能極為艱難，容易使人感到失去了一種重要的認同感。而對于早年績效表現一般，或已經看到自己的績效水平在下降的人來說，這或許還是一個令人舒心的時期，他們將遠遠地把工作中的煩惱拋在身后。

22、有人認為領導者就是管理者，他們之間沒有區別。你認為呢？（P265）

領導者和管理者之間有聯系，但更多的是區別。首先領導者和管理者有很多相似之處，都涉及對所需做的事情做出決定，建立一個能完成某項計劃的一個關系網，并經歷保證任務的實現。但管理者和領導者是兩種截然不同的兩類人，在動機，成長經歷以及如何思考和行動方面，二者有很大差異。

1）領導者涉及做出正確的決策與判斷，而管理者則涉及將正確順利地完成任務和工作。2）領導者注重洞察力，任務，目標和前景，而管理者卻只應重視生產率和效率； 3）領導者視自己為變化的推動者，現狀的挑戰者，鼓勵創造性, 而管理者將他們自己視為現狀的維系者。

4）當領導者有個長期的計劃時，管理者應相對有一個短期的目標；

5）領導者注重結果，取得什么成績, 但管理者更注重方法，如何將工作做好； 6）領導者考慮擴大員工選擇的余地, 而管理者控制和限制他人選擇的余地； 7）領導者激發他人自己找到解決問題的方法, 而管理者解決問題以便他人完成工作。總之，隨著社會的進步，經濟的發展，領導和管理者的工作越來越分離了。一方面，管理者的工作越來越具體，主要是為實現組織的目標而采取合適的手段和方法，對有關的人、事、物、時間、信息等進行計劃，組織，指揮，協調和控制等一系列活動，另一方面，領導的工作則需要超脫具體的管理，以便從全局出發，用戰略的眼光和頭腦進行運籌謀劃，致力于戰略方針的決策和經營政策的制定。

23、領導者應具備何種特質？（P270）1）進取心：領導者表現出高努力水平，擁有較高的成就渴望，他們進取心強，精力充沛，對自己所從事的活動堅持不懈，并有高度的主動精神。2）領導愿望：領導者有強烈的愿望去影響和領導別人，他們表現為樂于承擔責任。3）誠實與正直：領導者通過真誠與言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關系。4）自信：領導者為了使下屬相信他的目標和決策的正確性，必須表現出高度的自信。5）智慧：領導者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息，并能夠確立目標、解決問題和做出正確的決策。6）與工作相關知識：有效的領導者對于公司、行業和技術擁有較高的知識水平。

24、評價馬斯洛的需要層次理論。（P290）

馬斯洛假設每個人的需要有五個層次：生理、安全、社交、自尊、自我實現；當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占主導地位，管理者必須了解員工的需要層次，滿足未得到滿足的需要，五種需要分為兩個層次，生理、安全需要屬于低層次需要，社交、自尊、自我實現是從內部使人得到滿足的需要。馬斯洛需求層次理論有兩個基本論點，一個基本論點是人是有需要的動物，其需要取決于他已經得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需求才能夠影響行為。另一個基本論點是人的需要都有層次，某一層次需要得到滿足后，更高一層需要才出現。在這兩個論點上，馬斯洛認為在特定的時刻，如果人的一切需要都未能得到滿足，那么滿足最主要的需求就比滿足其他需要更迫切，只有前面的需要得到充分滿足后，更高層次的需要才顯示出激勵作用。馬斯洛得到了管理者的普遍認可，這主要歸功于該理論簡單明了，易于理解，具有內在的邏輯性，它揭示了人的需要與行為的關系，反映了人的需要從低級向高級發展的動態趨勢。但是正是由于這種簡捷性，也出現了一些問題，最突出的一個就是這種需要層次是絕對的高低還是相對的高低，馬斯洛理論在邏輯上對比沒有回答。

25、如何利用期望理論和公平理論進行薪酬設計？（P292，P293，P314）

期望值理論認為，只有當人們認為實現預定目標的可能性很大，并且實現這種目標又具有很重要的價值時，他才會付出極大的個人努力，期望值理論的核心是雙向期望管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞，因此薪酬設計則十分重要。

公平理論認為人們的動機和行為不僅受報酬絕對量的影響，而且還受到報酬相對量的影響，薪酬設計只有滿足員工的公平需要，才能產生出激勵力量。激發員工的積極性。

根據期望值理論和公平理論，薪酬設計必須堅持公平原則、競爭原則、激勵原則，薪酬的內容要多元化（工資、獎金、津貼、福利等）和對企業員工工作本身心理上的感受，薪酬的形式要多元化，把員工的薪酬水平與企業的績效捆綁在一起，讓員工分享企業發長成果，努力滿足員工的公平需要，使員工付出最大努力。

26、試比較情景領導理論與管理方格理論。（P270，P272，P286）

（1）管理方格理論：以“關心人”和“關心生產”為兩個坐標軸上分別劃分出9個等級，從而生成了81種不同的領導類型。其中有五種最具代表性的類型：

1.貧乏型管理：領導者付出最小的努力完成工作；

2.任務型管理：領導者只重視任務效果而不重視下屬的發展和下屬的士氣； 3.鄉村俱樂部型管理：領導者只注重支持和關懷下屬而不關心任務效率； 4.中庸之道型管理：領導者僅僅維持足夠的任務效率和令人滿意的士氣； 5.團隊型管理：領導者通過協調和綜合工作相關活動而提高任務效率與工作士氣。（2）情境理論：情境領導理論認為存在4種領導風格，即指導、推銷、參與、授權。情境理論是一個重視下屬的權變理論，即依據下屬的成熟度水平選擇正確的領導風格，如果下屬的成熟水平較高，領導者的做法是減少參與。

管理方格論并未對如何培養管理者提供答案，只是為領導風格提供了框架，同時也忽略了不同的情況對領導結果產生的影響。管理方格論強調的是對生產和員工的關注，是一種態度維度；而情景領導理論卻相反，強調的是任務與關系的行為。但情景理論與管理方格論大體相同，情境領導理論是在管理方格論基礎上的改進，它反映出了下屬成熟度的四個方面,更易于加深對他的理解。

27、有效控制應堅持哪些基本原則？（P329）

適時控制原則，只有及時的采取措施糾正組織經營活動中產生的偏差，才能避免偏差擴大或者防止偏差對組織產生不利影響。

適度控制原則，控制的范圍和程度要適當，防止控制不足或過多，要處理好全面控制和重點控制的關系，要使控制費用低于控制收益。

客觀控制原則，對組織績效狀況評介、建立的標準、采取的措施都要符合組織的實際，切忌主觀臆斷。

彈性控制原則，組織運營中，一些不確定因素，往往使實際與計劃要求背離，為此控制必須有靈活性。否則就不是組織控制，而是控制組織。

28、簡述控制在管理中的作用。（P322）

控制是監視各項活動以保證他們按計劃進行并糾正各種重要偏差的過程。管理者在對已經完成的工作與計劃所應達到的標準進行比較之前，并不知道部門的工作是否正常。一個有效的控制系統可以保證各項行動完成的方向是朝著達到組織目標的方向進行。控制系統越完善，管理者實現組織目標就越容易。

盡管計劃可以制定出來，組織結構可以調整的非常有效，員工的積極性也可以調動起來，但是這仍然不能保證所有的行動都按計劃執行，不能保證管理者追求的目標一定能達到。因此控制是重要的，控制的價值依賴于他與計劃和授權的關系。

29、哪些權變因素決定了領導者參與實施的程度？（P291）

隨著管理對象和管理環境的變化，人們逐漸開始重視情境對領導效果的影響。菲德勒分離出三項情境因素用以確定領導的有效性：1）領導者與成員的關系，指領導者被成員所接受的程度，即信任、喜愛、尊敬、忠誠和愿意追隨的程度以及領導者對下屬的吸引力。2）任務結構，即成員對組織任務的理解程度（結構化和非結構化），工作任務是否明確。3）職位權利，領導者對擁有的權利變量（如雇傭、解傭、晉升和加薪）的影響程度。30、談談企業為什么要進行利益相關者分析。（P53）

利益相關者是指與客戶有一定利益關系的個人或組織群體，可能是客戶內部的（如雇員），也可能是客戶外部的（如供應商或壓力群體）。利益相關者能夠影響組織，所有利益相關者不可能對所有問題保持一致意見，其中一些群體要比另一些群體的影響力更大，這是如何平衡各方利益成為戰略制定考慮的關鍵問題。除了對戰略制定產生影響以外，利益相關者分析也是評價戰略的有力工具。戰略評價可以通過確定持反對意見的股東和他們對一些有爭議的問題的影響力來完成。

關注利益相關者的原因之一是，這種關注可以帶來其他的組織績效，如環境變化可預測性的改善、更成功的創新、利益相關者信任度的提高和更強的組織柔性，從而減少變化的沖擊，從以往的研究中發現，業績良好的公司的管理者在制訂決策時，往往考慮所有重要的利益相關者的利益。另一個原因是，組織依賴這些群體作為投入的輸入端，并作為產出的輸出端，而管理者在決策和行動時，應當考慮他們的利益。

第四篇：2013現代管理學復習重點

2013~2014現代管理學復習重點

簡述題與論述題

1、簡述管理的普遍性和重要性？

2、組織的一般環境和任務環境包含哪些因素？

3、泰勒的科學管理理論主要包括哪幾個方面？

4、簡述霍桑試驗經過及其成果。

5、在溝通中，信息有時不能準確地傳達，你認為可能在哪些地方出現了問題？

6、企業外部環境是如何影響企業內部管理的？

7、舉例說明決策主體的認知錯覺對決策行為的影響。

8、簡述古典決策理論的主要內容。

9、簡述行為決策理論的主要內容。

10、三種決策理論的區別是什么？

11、簡述目標管理的過程。

12、目標管理遵循的原則有哪些？

13、解釋SWOT分析法。

14、企業文化的作用是什么？

15、什么是組織的柔性經濟原則？

16、解釋說明何為管理方格論？

17、人力資源管理有哪些職能？

18、職業生涯規劃劃分的階段？

19、有人認為領導者就是管理者，他們之間沒有區別。你認為呢？

20、領導者應具備何種特質？

21、評價馬斯洛的需要層次理論。

22、如何利用期望理論和公平理論進行薪酬設計？

23、簡述控制在管理中的作用。

24、有效控制應堅持哪些基本原則？

第五篇：秋季現代管理科學(復習重點內容)

只整理了重點，了解部分自行整理 第一章 管理和管理學 【了解】

管理的概念：管理是以計劃、組織、指揮、協調及控制等職能為要素組成的社會活動過程。特性： 類型： 功能：

在理解管理概念方面，應該把握住主體、環境、目標、資源、職能等幾點要素（參見課本第7頁）；

現代管理科學產生和發展的歷史背景，以及科學管理理論時期、行為科學理論時期、現代管理理論時期各種主要的管理理論。【重點】

? 重點掌握現代管理科學各種主要理論流派的主要觀點，及其在管理學發展史上的地位，把握現代管理理論發展的一般邏輯。

答：主要理論流派有：

1、管理過程學派，2、社會系統學派，3、系統管理學派，4、決策理論學派，5、經驗學派，6、權變理論學派。

? 主要觀點及其在管理學發展史上的地位：17-19頁

? 一般性了解管理學的基本常識，能夠區分企業管理和公共管理。

答：公共管理是公共組織運用公共權力，為有效實現公共利益而進行的管理活動。企業管理是對企業的生產經營活動進行組織、計劃、指揮、監督和調節等一系列職能的總稱。公共管理與企業管理的區別如下：

第一，目標不同。公式管理是為公眾服務追求公共利益的，而企業管理則以營利為目的，追求利潤最大化。

第二，實質不同。企業管理為了實現組織目標，更多著力于提高效率上，而公共管理不僅要注意到效率問題而且還得研究公平問題。

第三，特性不同。與企業管理相比，公共部門尤其是政府更強調責任。第四，監督方式不同。公共管理要受到社會大眾的監督而企業管理的監督主要是來自于企業的內部。

第五，權力來源不同。公共管理中公共組織的權力主要來源于社會大眾所給予的公共權力，而企業管理的權力則大都是私人授權。

聯系：企業管理包括了公共管理，公共管理是企業管理的一部分或者說是它的一種職能，公共管理是間接幫助企業管理的方法。

第二章 組織 【了解】

組織的概念：是按特定的結構形式和運動規律所結合起來的一群事物的統稱。

構成要素：

1、特質要素：如人員、經費、物質材料、房屋、設備等；2形式要素，如組織上的權力、再現、紀律、指揮、領導、服從、分工、合作等；3環境要素，如組織形成或成立時的環境與起因；4目的要素，如組織所要完成的任務，所希望達成的目標不，以及所遵循的宗旨。組織的功能：

組織結構的概念：是指構成組織的各要素的排列組合方式，也就是組織各部門、各層次之間所建立的人與事、人與人相互關系的結構。控制幅度和組織層次： 同時還要掌握幾種典型的組織模式：1直線型組織；2職能型組織；3直線職能型組織；4事業部制組織；5矩陣型組織；6多維立體型組織； 組織管理體制：

組織變革的原因、類型、阻力和策略： 組織文化： 【重點】

? 本章是學習的重點章節。需要重點理解的有矩陣式組織的含義：27頁

答：矩陣型組織是把按職能劃分的部門和按產品（或項目，或服務等）劃分的部門結合起來組成一個矩陣，使同一個員工既同原職能部門保持組織與業務的聯系，又參加產品或項目小組的工作，即在直線職能型組織關系的基礎上，再增加一種橫向的領導關系。? 組織文化在管理活動中的功能：38-39頁

答：組織文化的功能主要表現在以下幾個方面：

1、導向功能，引導組織成員按照組織目標的要求，來從事自己的組織生活。

2、約束功能，通過制度文化、倫理道德規范等組織成員的行為。

3、凝聚功能，通過尊重人的價值，珍惜人的感情，培養共同的價值觀念，促進組織內部的團結，增強組織觀念，把全體組織成員緊緊聯系在一起，同心協力，形成一個戰斗力很強的組織共同體。

4、激勵功能，堅持以人為本的觀點，通過尊重人、關心人、愛護人、培養人、滿足人的心理需求，達到激發人的動機、調動人的積極性的作用。

5、組織文化的公關功能，也就是組織文化的對外具有輻射作用。? 特別要重點掌握的是關于組織變革的知識，對于組織變革的含義，促進和阻止組織變革的各種要素能夠深刻理解，并能夠結合現實社會經濟政治現象給予分析。這樣的問題一般具有開放性的特點，請大家注意平時的積累。32-33頁

答：組織變革的含義：任何一種組織，都是在一定的環境中存在、動作和發展著的，和環境之間進行著能量、信息和物質的交流，必須和組織環境之間保持良好的相互適應性。因此隨著客觀環境的變化和發展不斷地適應和完善，適時地進行組織變革，從而提高組織的效能，使組織長久地立于不敗之地，就是組織動作和發展中的一項基本任務。促進組織變革的原因是多種多樣的，既包括外部環境因素的影響，也包括組織內部環境因素的影響：

1、宏觀社會環境的影響。

2、科學技術進步的影響。

3、激烈競爭的影響。

4、社會態度與價值觀轉變的影響。

5、組織變革的內部因素。阻止組織變革的的主要可以來自以下方面：（1）利益差別。主要指組織變革結果對不同行為主體的不同影響。主要包括權益、地位和既得經濟利益等。（2）習慣性。是對一定工作方式和環境的較為固定的看法或某種較為持久的認同，對變革阻力主要有兩種情況，一是職業認同感，二是對變革更新的潛在不安全感。（3）認知。主要表現為由于對變革的目的、方式、后果的不完全的、模糊的、主觀臆測的了解和理解，而對變革持懷疑和反對的態度。（再結合自己的實踐論述）

第三章 決策 【了解】

決策的概念、功能和種類，確定型、不確定型和風險型決策等決策類型；四種決策模型，需要深入掌握；決策過程的4個主要階段，即發現和確定決策問題，確定決策目標，設計決策方案，分析論證決策方案；頭腦風暴法等決策方法 【重點】

? 本章的基本概念比較多，要在相關概念比較的基礎上加以把握。重點需要理解的基本概念有：風險決策：

? 有限理性決策48頁：有限理性決策模型是由西蒙提出，他認為，傳統學所信奉的純粹理性決策模型，只是一個理想的模型，在組織實際的決策過程中，由于決策都所遭遇的種種主客觀的限制，根本不可能按照純粹理性模型的決策思路進行決策，人的理性是處于完全理性和完全非理性之間的一種有限理性。

? 漸進決策模型49頁：由美國政治經濟學家C.E.林德布洛姆對H.A.西蒙的有限理性決策模型作了挑戰性批評后，所提出的一個決策模型。他認為，決策者的決策只是根據過去的經驗，經由漸進變遷的過程，進行逐漸的、緩慢的變化。? 對于風險決策還需要掌握其展開的基本條件45頁：

答：風險型決策必須具備以下五個條件：

1、有需要達到的明確目標；

2、有兩個以上可供選擇的方案；

3、決策問題的解決面臨不以決策者主觀意志為轉移的、兩種以上變化不定的客觀條件或自然狀態，即不可控變量或自變量；

4、有不同的方案，并且在不同的客觀條件下，其得失損益可以計算出來，即有可控變量和因變數；

5、各種自然狀態在未來如何出現，有以統計為依據的概率可循。在風險型決策過程中，一般原則是先找出損益期望值，即求出每種方案的損與益之和，然后加以比較，采取其中較為合理的方案。

第四章 領導 【了解】

領導的概念、領導權力的構成、領導個人素質結構與領導班子的群體結構、領導方式。【重點】

? 本章的知識比較簡單，對管理活動中的領導現象及其內涵、結構、方式等給予一般性的了解即可。

答：領導的內涵59頁：是指一個組織中處于主宰或統治地位的合法的或實際的首腦，通過命令、指示或其他方式，為組織指引方向，并勸說、影響、強迫或監督組織成員的行動，以達到組織目標，實現組織功能的管理活動。

? 需要重點理解的是領導在管理活動中的功能。61頁

答：領導的功能可以概括為以下幾個方面：

1、指揮功能。組織領導者的首要功能是指揮功能，確定組織的發展戰略和發展方向，并凝聚起全體組織成員的智慧和能力，去共同努力完成組織的戰略目標和任務。

2、激勵的功能。組織是由具有不同需求、欲望和態度的個人所組成，組織成員的個人目標與組織目標必然存在一定的差異和沖突。領導的任務，就是通過領導功能的有效發揮，使組織成員的個人目標與組織目標有機地結合起來，引導組織成員全力以赴地為實現組織目標作出貢獻。

3、協調的功能。在組織實現其既定目標的過程中，組織成員個人之間、組織各部門之間，發生各種矛盾沖突，或者在行動上出現偏離組織目標的情況，都是十分正常的現象。組織領導者的任務之一，就是協調各方面的關系和活動，保證各個方面都朝著既定的組織目標，步調一致地行動。

4、溝通的功能。領導者是組織的首腦和聯絡者，在信息傳遞和溝通方面發揮著重要作用，是信息的傳播者、監聽者，發言人和談判者，在管理過程中，發揮著上情下達、下情上達的作用，目的是創造一個自由寬松的組織環境，使整個組織在信息充分自由交流的基礎上，形成雙向溝通、對稱平衡的組織關系結構。

第五章 人事管理 【了解】

人事管理的概念和一般管理過程，任用、考核、培訓和工資制度等內容。【重點】

? 人事管理是比較復雜的內容，知識含量很大，需要我們掌握的要點比較多。重點是需要對人事任用中的兩種基本方式（選任制和委任制）的區別和聯系加以深刻理解：70-71頁 答：選任制是指通過選舉的方式來選拔任用工作人員的任用制度。一般地，選任制的運用，由于組織現有的普通成員在組織人員任用過程中，有決定的權力，因此就將組織領導者與普通成員的利益有機地關聯了起來。因此選任制的任用方式，使組織的管理過程中，普通組織成員的利益要求和意愿能夠對組織管理發生重要的影響。選任制的缺點是被選者的專業素質往往被忽略。選任制一般是定期舉行的，任期任屆也都有明確的規定。有效運轉的選任制，還必須是競爭性的。選任制一般適合于組織領導者的選拔。

委任制是指由有任免權的組織機關，按照有關組織規范，直接指定下屬工作人員的制度。委任制的優勢是權力集中、指揮統一、任用程序簡單明了，有利于領導工作的順利開展和組織有關政策方針的貫徹實施。缺點是掌握委任權的機關和個人，容易任用私人，形成特權小集團，同時也可能因為掌握委任權的領導者的個人更改局限性，而影響決策的質量。委任制在公共管理中，主要適用于一個組織的副首長和職能部門的首長的產生。

? 對工資制度中的職務工資和資歷工資的含義能夠在比較的基礎上加以區分。76－77頁 答：職務工資是根據所擔任的職務支付工資。是在弄清各種職務的內容繁重程度、責任大小以及所必備的知識、經驗、能力等因素的基礎上，進行職務評價，定出職務等級，然后，按等級決定工資標準。職務工資必須具備下列條件：

1、職位相對穩定，工作有明確的規范，能夠進行評價。

2、有合理的提升制度。

3、有穩定的工資基金來源。

4、職工有成熟的職務意識。

5、有嚴格的考核制度。

資歷工資是將組織成員個人的資歷作為確定工資的主要依據，個人資歷包括年齡、工齡、學歷等。工作人員的工資主要取決于這些個人的資歷因素，而與其所擔任的工作關系不大。它具有以下特點：

1、基本工資按年齡、工齡、學歷等因素決定，與勞動貢獻沒有直接關系，并且基本工資是退休金、退職金和獎金的計算基金。

2、起點工資低，工資差別大。

3、定期增薪，隨著工齡的增長，每年增加一資工資。

第六章 沖突、協調和溝通 【了解】 沖突的概念： 原因和種類：

溝通的概念和類型： 溝通障礙的克服方法：

協調概念和主要的協調方法： 【重點】

? 要對管理活動中的沖突、溝通和協調的相關知識作系統的了解。重點掌握的概念是非正式溝通，對該概念的掌握要與正式溝通結合起來，在比較的基礎上加以把握，以凸顯“非正式”的特質。84頁

答：非正式溝通是正式渠道以外的溝通，信息發布者一般不代表組織和上級，主要是通過個人之間的接觸進行的，是由組織成員個人交往過程中，由于感情和動機上的需要而形成的信息交流，其傳播的范圍能遠遠超越正式組織部門和層次之間的限制，具有隨意性、非正規性、并帶有較強的感情色彩。由于非正式溝通不必像正式溝通一樣，受到規定程序或形式的種種限制，比較靈活方便，非正式溝通能夠發揮正面作用的基礎，是正式組織中良好的非正式組織結構，在相當程度內，非正式溝通對于信息溝通是必要的，但也要注意其負面影響。（此段為書本原文，自行歸納）

第七章 激勵 【了解】 各種激勵理論，需要層次理論等理論模型。【重點】

? 激勵理論在現代管理科學中占據著重要的地位，關于激勵的理論層出不窮。大家要對各種理論的內在本質和相互區別有所理解。并在比較的基礎上，重點對馬斯洛需求層次理論和雙因素理論予以掌握。91－92 答：馬斯洛需求層次理論：美國心理學家馬斯洛在他的《動機與人格》一書中，提出了需要層次理論。該理論的主要內容可概括如下：

1、人的需要是分層次的。

2、人的需要的實現是有次序的。

3、對于管理者來說，必須針對管理對象需要實現的程度，采用相應不同的刺激模式。

美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論，該理論的主要內容如下：

1、保健因素及其功能。

2、激勵因素及其功能。

3、保健因素的缺乏，之所以會使員工不滿意，是因為人們具有改名不滿意的需要；而激勵因素之所以能導致人們的滿意，是因為人們具有成長和自我實現的需要。這兩類性質不同的需要，是彼此獨立不同的。

4、赫茨伯格認為，滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。

第八章 控制 【了解】

控制的概念、特點、類型和方法等。【重點】

? 控制是現代管理活動進程中的重要組成部分，有效控制對于管理績效的實現有著重要的意義。如何實現有效控制，在這一過程中需要遵循哪些基本原則？具體的實現途徑有哪些？這些都需要大家在理解課本知識的基礎上，結合具體的社會實踐加以思考，能夠給出自己的回答。由于這樣的問題一般具有開放性的特點，請大家注意平時的積累。答：實現有效控制必須具備一定的條件，遵循科學的控制原則：

1、統籌全局，突出重點。

2、經濟原則。

3、適應性原則。

4、客觀性原則。

5、垂直控制與自我控制相結合原則。

具體控制原則的實現則是通過以下途徑加以實現的：

1、政策與法規控制；

2、正式組織結構控制；

3、財務控制；

4、審計控制；

5、網絡控制；

6、質量控制。（再結合自己的實踐論述）

答疑的重點：

★ 名詞解釋：非正式溝通（第六章），矩陣組織（第二章）★ 簡答：

組織文化在管理實踐中的功能？（第二章）

比較決策模型，有限理性決策模型和漸進決策模型的共同點和差異點（第三章）風險決策要什么條件展開（第三章）領導在管理活動里的功能（第四章）

職務工資和資歷工資的區別和聯系（第五章）馬斯洛需求層次理論（第七章）

選任制和委任制的區別和聯系（第五章）★ 論述題：

1、組織變革的問題，組織變革在整個社會生活里經常出現的現象，任何的組織變革既有推動的因素，也有阻止的因素，要結合政府、企業組織的變化。第二章

2、如何實現有效的控制，基本原則，實現的途徑，要結合什么樣的途徑實現展開作答，結合社會實踐作答。第八章