第一篇：我與社會工作行政

我與社會工作行政

NGO在社會工作行政中促進社會福利社會化重要性周利華社工10-1201005001517

內容摘要：社會工作行政是指社會服務機構的工作人員在國家宏觀政策的框架中，利用管理學、社會學、社會工作學等學科的理論和方法，確定一個社會服務機構的組織目標，獲取并妥善利用資源，通過計劃、、組織、領導、和控制等環節來協調人力、物力和財力資源，以保證服務機構的效率和效果的活動和過程。社會工作行政是一種間接的社會工作方法，同個案工作、小組工作、社區等社會工作方法一起構成了社會工作方法體系。

關鍵詞：社會工作行政、社會福利、NGO、社會工作服務機構

社會工作行政是指社會服務機構的工作人員在國家宏觀政策的框架中，利用管理學、社會學、社會工作學等學科的理論和方法，確定一個社會服務機構的組織目標，獲取并妥善利用資源，通過計劃、、組織、領導、和控制等環節來協調人力、物力和財力資源，以保證服務機構的效率和效果的活動和過程。社會工作行政具有三項基本特征：

(1)強調價值觀。由于社會工作是一項價值觀導向的專業工作，在社會工作的行

政中也必須注重專業的價值觀。對于對社會工作機構而言，其機構組織基礎是與價值觀緊密聯系的信念、使命、愿景和文化等要素。因此，社會工作行政必須同樣需要價值導向，并以此來確定機構的使命、愿景和目標；考慮鞠策的倫理性問題，注重行政倫理；營造組織文化，促使工作者內化社會工作價值，實現規范性組織和控制；在領導中重視意義管理，通過滿足工作者的成就和自我實現需要來進行激勵。

(2)以服務對象為中心。社會工作行政作為一種管理活動，其目的是實現組織目

標。而社會工作的主要目標是滿足服務對象的需要，這決定了社會工作行政的出發點和立足點是為服務對象提供服務。因此，組織決策的重要依據是其是否有利于滿足服務對象的需要，對組織績效的評估也應考慮是否為服務對象提供了符合質量標準的服務以及這些服務是否對服務對象產生了效果，恢復和提升了服務對象的社會功能，改善了服務對象的生活質量。

(3)人際取向。機構服務提供者是作為擁有專業知識的社會工作者，他們的工作

特點要求機構的組織結構具有靈活性和彈性，更加注重互動、溝通、對話、協商、合作以及信息分享，而非等級森嚴、只有上下級命令與服從的僵化的官僚結構。同時社會工作的行政管理者應該注重工作者的需要，通過滿足他們高層次的需要來激勵他們。

社會工作者作為行政管理者時，應該具備比一般的社會工作者更多的知識與技能。社會工作行政者要具備作為行政者應有的能力，知識和一系列的專業態度。社會服務機構是指由政府、社會團體或個人興辦的，通過社會福利從業人員（包括專業社會工作者及其他專業的服務人員、輔助人員等），為特定的、有需要的服務對象提供專業服務的非盈利性社會組織，其目的是提高服務對象的社會功能，協助他們面對問題、解決問題，并促進其健康、幸福和發展。社會服務機構是實施社會工作行政的重要場所.目前我國社會服務機構的主要類型有：

(1)社會公益類事業單位。有全額預算單位和差額預算單位。福利院、社會救助管理站，普通高等教育院校、非營利性醫療機構、社區服務中心等。

(2)社會團體。由中國公民自愿組成，為實現會員共同意愿，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。

(3)民辦非企業單位。由企業事業單位、社會團體和其他力量以及由公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非盈利社會服務的社會組織。

(4)基金會。基金會是指那些利用自然人、法人或者其他組織捐贈的財產，以從事公益事業為目的，按照條例的規定成立的非營利性法人。

我在社會工作行政中的角色。

社會工作行政這個詞語對我們來說也許很陌生，但是它卻與我們的生活息息相關。比如說：交通，醫院，學校郵局等，我們一直都在享受一些列的社會服務，這些社會服務與社會工作行政是緊密相連的。有時候我們在社會工作行政中扮演的是服務享受者的角色，有時候我們又是服務的提供者和倡導者。

雖然我國有如此繁多的社會服務機構，但是鑒于“我與社會工作行政”這個主題，我主要想談一談我在云南青少年發展中心這個NGO當志愿者一年半以來的感受，感悟以及這個非政府組織所扮演的角色。云南青少年發展中心是一家服務于6—24歲兒童和青少年的非政府組織，它一直秉承“助人自助”的精神，致力于促進兒童和青少年的發展，它在各項活動中不僅發揮了它的基本角色，也發揮了它支持這種服務的拓展角色1。發揮了它管理者，信息傳遞者，決策制定者的角色。兒童青少年的發展關系著他的未來以及國家社會的穩定，促使兒童青少年健康發展是一項社會福利性的事業。

云南青少年發展中心這個NGO，在社會工作行政的中國社會福利社會化中發揮的重要作用。社會福利是衡量一個國家人民生活水平的重要標準。廣義的“社會福利” 包括國家和社會為實現人民的“幸福”所作包含社會保險、社會救濟以及各項社會服務等各種制度安排。狹義的“社會福利” 則一般特指社會保障體系中除了社會保險、社會救濟之外的，更高水平的、補充性的制度安排。無論從哪種定義來看，社會福利都是以實現人民的“福祉”為根本目標的，一個國家的社會福利的水平直接影響著該國人民的生活水平和幸福指數。然而隨著社會經濟的不斷發展和人民社會福利需求的提高，原有制度中的不平等、角色錯位、缺乏責任分擔、非社會化等問題成為其發展中的硬傷。要實現傳統社會福利制度向新型社會福利制度的發展和跨越，必須積極引入社會參與，推進社會福利的社會化改革，而非政府組織（簡稱NGO）則是其尋求社會參與的最佳選擇之一。NGO 參與社會福利、推動社會福利社會化，是我國當前社會福利制度發展中的必然選擇。這與社會福利制度的根本性質、NGO 的基本宗旨以及我國的國情密切相關。我們可以從以下幾點分析NGO 參與社會福利的必要性。

一、從NGO 的性質看

NGO（non-governmental organization），即“非政府組織”，我國的官方文件里一般直譯為“民間組織”。簡單地講，NGO 即是指區別于政府和企業以外的社會組織，它具有組織性、民間性、非營利性、自治性、志愿性、非政治性、非宗教性等基本特征。NGO 的原動力是志愿精神，因而面向社會提供服務往往是日常經營中的重要內容———這與社會福利為人民求“福祉”的本質不謀而合。

在清華大學NGO 研究中心開展的一項針對北京地區NGO 的基本情況調查中，對于“活動領域分布”一項結果顯示：北京地區NGO 中，涉足社會服務領域的占22.12%，涉足扶貧、救災、抗災領域占18.27%，志愿者協會占8.65%。一方面NGO 參與社會福利可以看作是對其業務規模的拓展，另一方面也能在一定程度上彌補政府在這些領域直接支持和調控的不足，促進社會福利社會化。另外，NGO 能將觸角伸到政府無法顧及處。在社會福利的發展中，政府往往只能從總體上把握其發展方向并根據相應政策效果進行宏觀的調控，而不可能事無巨細地深入到政策執行的每一個環節。而NGO 源于社會、發展自社會、服務于社會的極強“社會性”特征恰好能有效地彌補政府的不足。1例如，在《關于加快發展養老服務業的意見》（國辦發（2006）6 號）中，我國政府相關部委強調“發展養老服務業需要以政策引導、政府扶持、社會興辦、市場推動原則，逐步建立和完善以居家養老為基礎、社區服務為依托、機構養老為補充的服務體系”。而在現實生活中，政府不可能詳細地跟蹤關注每一個具體政策的推行和落實，如果沒有社會力量的介入，很多政策到最后往往成了一紙空文。社區養老等政策的推行和落實需要社會的積極參與和支持，而NGO 無疑可以成為“社會”中協助推行國家政策和方針的主力軍。

二、從社會福利的性質看

社會性是社會福利的重要特征之一。在資源有限性的前提下，政府顯然不可能單獨承擔起整個社會的社會福利提供責任。在我國傳統的社會福利體制下，政府獨攬大局的局面在造成社會福利水平低、制度公平缺失的同時，也引發了政府責任向企業的不合理轉移，最終形成“政府辦企業，企業辦社會”的局面。因而，在當前要實現向新型社會福利制度的跨越，政府首先需要探索合理的責任分擔機制，將“社會”這一重要主體引入到社會福利的提供主體中，均衡和協調

各責任主體的責任分擔，從源頭上保證社會福利的健康、可持續發展。另外，社會福利制度面向整個社會、以整個社會為服務對象，因而引入社會參與也有助于更直接地了解人民的訴求。事實上，早在2000 年，國家民政部、勞動保障部、國家計委等部委就已提出了《關于加快實現社會福利社會化的意見》，指出“長期以來，我國社會福利由國家和集體包辦，存在資金不足、福利機構少、服務水平較低等問題，難以滿足人民群眾對福利服務需求日益增長的需要”，并提出社會福利社會化的總體要求———投資主體多元化、服務對象公眾化、服務方式多樣化、服務隊伍專業化。但直到現在，我國社會福利制度社會參與不足的問題依然突出，嚴重阻礙了我國社會福

利制度的改革進程。

三、從我國的現狀看

2000 年，《關于加快實現社會福利社會化的意見》指出：“我國已經進入老齡社會，老年人口基數大，增長快，特別是隨著家庭小型化的發展，社會化養老的需求迅速增長。同時，殘疾人和孤兒的養護、康復條件也亟待改善。但是長期以來，我國社會福利由國家和集體包辦，存在資金不足、福利機構少、服務水平較低等問題，難以滿足人民群眾對福利服務需求日益增長的需要?！痹谏鐣＠峁┎蛔闩c社會福利需求不斷增長矛盾尖銳而社會福利需求顯然不能抑制的條件下，探索社會福利提供主體的多元化無疑是緩解社會福利供需矛盾唯一的出路。NGO 提供社會福利的潛力是巨大的。在一些社會福利體系較為成熟的國家和1 王思斌.社會工作綜合能力（中級）[M].北京：中國社會出版社，2007：35-37

地區，如愛爾蘭、荷蘭、比利時，在NGO就業的有酬員工規模占到了非農就業人口的10%以上。美國、英國、日本的比例分別為7.8%、6.2% 和3.5%（Lester M.Salamon,2007）。我國NGO 的發展歷史較短、體系仍然不健全，但如果從制度層面、物質層面等方面解決了NGO 發展的根本阻礙，NGO 必將會成為活躍于我國社會福利體系中的重要主體。社會力量興辦社會福利機構是社會力量直接參與社會福利的舉措，國家對這社會力量興辦社會福利機構的政策支持正是出于對我國現狀的科學認識和對未來社會福利發展路徑的正確判斷。

NGO 的非營利性、志愿性，社會福利的“社會性”特征要求，以及我國社會福利需求不斷增長與社會福利供給不足之間的突出矛盾要求我們必須采取實質措施鼓勵NGO 參與社會福利。在這一過程中，不僅能實現社會福利供給主體的多元化、提高我國社會福利水平從而更好的謀求我國人民的福祉，還能引發人類對于“社會”這一特殊角色定位的思考，推進其他各項政策中的社會參與。

四、當前NGO組織面臨的困境

中國歷來是一個強政權弱社會的社會結構，NGO想要發展，需要推動其發展所需要的空間，這個空間不是從天而降降的，其需要NGO通過自己的活動的開展，獲得社會與政府的認可。目前中國的NGO還處于生存和初步發展的時候，用兩句話來形容中國當前的NGO的困境狀況“生的偉大，活的壓郁?！绷硪痪渚蛻撌恰皺C遇與挑戰并存。”以下我總共把NGO面臨的困境分三種：資源的困境，能力的困境，發展的困境。這幾種困境并非是孤立的，他們之間相互制約影響，又相互促進。資源的不足影響了NGO自身能力的建設，能力的不足使得NGO不能足夠的獲取資源，如：管理能力、活動能力的不足就影響了公信度，公信度又影響募捐的開展。資源、能力的不足更造成了NGO本身的發展困境。在這些問題的背后是整個轉型時期的中國社會同樣面臨的問題。

（一）資源的困境

1、政策法規資源的困境

20世紀80年代末，政府為了整頓NGO管理混亂的局面，頒布了《社會團體登記管理條例》，確立了民政部門和業務主管單位的雙重管理制度，對社會團體的管理從此趨于規范和嚴格。1998年，這一條例重新修訂后出臺，對社會團體的定義趨于寬泛，但仍堅持對社會團體必須有業務主管單位的要求，同時，對團體的活動場所、資金來源等硬件要求更加明確，而且在一個地區還不允許同一性質的組織出現兩個以上?？梢哉f，對于沒有業務主管單位、缺乏經濟條件民間自下而上的NGO，想在民政部門注冊、享受公益組織的減免稅待遇幾乎是不可能。由于公民社會組織成為獨立法人需要業務主管單位和行政主管單位雙重審批，許多和業務主管單位沒有密切關系的組織難以找到“婆婆”。甚至許多人一聽到非政府組織就心存疑忌，以為是“反政府組織” 某些專家認為，政府之所以對NGO的管理一直偏嚴，主要是擔心民間活動失控，公益捐贈等政策法規的滯后則與稅務、財政等部門擔心收入減少有關。當然NGO本身也存在很多問題：很多NGO過多照搬西方的價值觀念，較少利用傳統的價值觀念和文化傳統、較少扎根于基層社區，缺乏公信，更有少數人打著NGO的旗號招搖撞騙，也使政府在放開管制的政策法規上更加謹慎。

2、資金的困境。

所有的國內NGO都認定資源短缺，特別是資金問題是制約它們工作的關鍵因素。政府的資金大部分來自稅收，企業的資金大部分直接來自交易或勞務所得。

NGO的資金來源主要靠募捐、政府的支持等多方面相當復雜，NGO的資金來源也與官方背景的NGO差距甚大。香港樂施會每年的籌資額高達近一億港元。相比之下內地的NGO由于其未注冊的法律地位和國際基金組織自身的狹窄眼光，使得這些組織經常面臨資金困境，而得不到外界足夠的支持。即使是獲得國際資助的組織，也因為不能涵蓋項目負責人的工資而使得公民社會的領導者經常是兼職性質，并為職工的工資發愁。的確，NGO來說，開發出穩定而持續的資金來源至關重要。在此，我對它們，特別是對那些小組織非常擔憂，它們對調動資源幾乎沒有什么經驗，他們靠組織者的個人資金或國外基金會的項目經費來勉強維持運轉很難發展壯大。明顯傾向于尋求國際資助，這是可以理解的。這些資助在短期內會對它們有所幫助。但從長期來看，這種做法明顯是不可持續的。一方面，NGO在數量上越來越多，很可能還會繼續增加。另一方面，由于中國的人均國民生產總值和政府稅收的穩定增長，國際發展的機構，特別是附屬于外國政府的一些機構將在未來幾年里撤出中國。它們不再認為在中國開展大型項目是合理的，從而會將它們的資源轉到更窮的國家。在以后若干年內，我們會看到越來越多的中國NGO組織為日漸減少的國際資助而相互競爭的局面。中國NGO的資金來源關鍵還是早日得到本土的資源。

3、人力資源的困境

參加公民社會組織的人才缺乏，許多精英仍然流向企業和政府，而留在公民社會組織工作的職員往往缺乏相應的能力建設。內部圈子的人流傳：“一流人才去政府，二流人才去企業，三流人才到NGO ”。雖然在實際的工作中，公民社會的職員經常表現出超常的熱情和忍耐，但是整體職業素質不高是人們對NGO常見的批評。

（二）能力的困境

當前的NGO由于嚴重缺乏資金、人才，這種資源的匱乏又與其籌款、組織、活動能力等的局限形成惡性循環。許多NGO剛剛開始在諸如環保、法律咨詢、肢殘和精神殘疾兒童康復等方面開展工作，這些工作無論對它們，還是對中國都是很新的領域，所以，這個要求很難。這些組織大多高度敬業，也非常有創新精神，但在這些方面中國的NGO幾乎無一例外地缺乏經驗。由于缺乏先例，中國的NGO缺乏相關的知識和技術，雖然國內已經開展相關的NGO培訓，但是能夠參加培訓的NGO人員還是很少。而且許多培訓師并不了解公民社會組織的實際處境，許多知識并沒有指導作用，這就使得許多NGO開展活動的時候缺乏行動策略和專業知識的指導。組織對自身如何定位以及戰略方向也都缺乏足夠的知識參考。

（三）發展的困境

1、信任的困境

于公民社會理念還不為人們所熟悉，而且公民社會組織的活動在效率、效果和透明度上還存在一定的問題，因此它的活動一方面容易遭到社會公眾的懷疑，一些NGO的活動經常被指責為“做秀”，而在另一方面，組織也容易受到成員內部的不信任。許多組織內部由于制度不完善等原因而常常在發展到一定時間就出現周期性的人事“地震”，領導人的能力和人品遭到職員或者志愿者的懷疑，這種猜疑和不信任很容易就導致組織解體或者停滯。這些信任的困境在NGO的發展中往往最容易被發現，關注和夸大，從而影響了其自身的發展。如果一個NGO

組織的工作被證明是卓有成效的，如果這個組織透明度很高，又值得信賴，那么，它就有機會贏得的資源支持。

2、發展的不平衡

發展的不平衡表現在：中國的NGO的發展在區域之間、城鄉之間和不同領域之間，有著巨大的差距。不僅東西相比西部發展嚴重不足，沿海和內地相比內地嚴重不足，同為東部和沿海，區域之間的NGO的發展也存在差距。從城鄉的不平衡來看，中小城鎮特別是廣大農村地區，除扶貧、環保的少量外來NGO之外，真正的當地的NGO少之又少，社會對這些組織的關注和支持也很少。就不同領域來說，那些相對說政策法規要寬松的，容易得到資源的領域NGO發展迅速，如環保、教育等。而一些門檻較高，如就業、社會保障、勞工問題、國際區域沖突等領域，卻因為種種原因NGO的介入還明顯不足。

3、文化的困境

在中國，NGO是一個外來語。西方NGO的發展有著來自文化方面的深厚積淀，包括與市場經濟相適應的普遍的公民意識、自治觀念、法制觀念、契約精神、公益精神等。西方的體制環境也給慈善事業提供良好待遇和合理的運行機制；有來自社會輿論和民間文化價值的肯定、響應與支持等等。而中國缺少這些方面的文化背景，毫無疑問中國目前的意識形態的教育，在很多時候取代了社會輿論和民間文化價值所發揮的作用。同時在迅速發生的社會轉型過程中，舊的社會價值體系和道德倫理觀念受到巨大沖擊，社會中原有的公益觀念也變得模糊，這使得NCO發展所必不可少的志愿精神、公益精神和社會公信嚴重不足。這一切，都成為中國NGO發展中的無形的障礙。

從另外層面來說，中國自古有自身優秀的傳統文化資源。但不管是外來文化還是傳統的文化，都要通過創造性的轉化使其獲得本土生命力，也就是外來的要本土化，本土的要發揚與融合，從而才能發展出與時代發展相適應的良性文化。如果把握不好，甚至有可能根本就迷失于自己的盲目追逐之中。

同時，我們也注意到由于中國東西部的差異，NGO在開展工作的時候也遇到了很多文化價值的困惑。

對此，我們要從以下方面來加以改善，發揮NGO在社會行政的社會福利社會化中發揮其應有的作用。

一、改善政府與NGO的關系

我們的社會治理模式與港臺以及西方非常不同，我們的市民社會尚未成形，政府長期以來的大包攬作風，使得進行“政社分離”時，政府無法從社會中找到承接社會事務的社會組織。對急需完成轉型的政府來說，最快捷的方式莫過于其自己成立一些獨立法人的社會組織，即官辦社團，上海的三大社團就具有這種性質。其實，官辦社團也好，組織也好，大家殊途同歸，目標都是促進市民社會的發展。向這個目標靠近的過程，即是官辦社團的社會化過程。在這個過程中，政府與官辦社團面臨一個共同成長的過程，或者說在進行社會建設的同時也需要進行政府建設。目前的三大社團社工工作中存在著條線交叉的復雜狀況，為社工有效提供服務帶來阻力，為了使預防犯罪體系構建過程中真正實現社會多方參與的目標，建議推動政府跨部門合作，以聯合項目的形式來加以推進，以項目促進多方合作，以項目促進服務效益，其中包括社區青少年家長的親職培訓項目。

二、建立政府與NGO平行發展的模式

建立政府與NGO的平行發展即政府與NGO在合作中成長，在成長中合作，實現“共贏”?！靶≌?、大社會”是現代政府的治理模式，政府把社會事務下放或

返還給社會，交給社會來承擔，由社會組織自行管理也即所謂的“政社分開”。隨著社會的發展，福利意識和服務理念日益深入人心，政府除了履行管理社會和發展經濟等職責以外，服務全體人民以及為社會弱勢群體建立安全網的職責日益突出。政治民主化、經濟市場化、社會多元化都已經成為政府職能機構改革的重要社會目標。在多元化社會結構中，政府將不再包攬一切、包打天下，而是作為服務的提供者，主動為社會組織、社會團體搭建資源平臺，達到資源共享，以促進社會組織共同參與社會管理，形成新的社會治理機制。

（三）、做實政府購買服務

政府購買NGO的服務，NGO在提供這類服務方面的成效十分顯著。但是現在遇到了諸多發展瓶頸阻礙著這些NGO組織的繼續發展。如何做實政府購買服務就是其中非常重要的一個方面。

NGO組織的政府購買服務方式都是在市級層面簽訂服務購買合同，再由區級（二級）財政買單。這一制度設計就導致了三家NGO不具備財政自主權、從而不完全具備人事自主權以及決策自主權。當前進的步伐走到當前這個階段，如何做實政府購買服務、如何找到突破體制的切入點成為難題和重要話題?？傮w來說，做實政府購買服務可以包括這樣幾個具體方面，（1）調整撥款模式，改當前的“一級簽約二級買單”為“整筆撥款”，通過撥款模式的調整保障社團自主的基礎；

（2）做實社團自主運作，即做實董事會領導下的總干事負責制；（3）做實政府對社團的干預評估，即從過程干預及評估轉向目標評估或結果評估。

在社團自主運作方面，甚至還存在著這樣一個認識邏輯：做實社團自主運作從做實董事會領導下的總干事負責制開始，在總干事責任制的前提下進行社團管理革新，以管理促專業、以專業促成效。周而復始，形成一個良性循環，促進NGO組織良性發展。

參考文獻：

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[7] 方邦鑒.中國非政府組織的現狀、存在問題與發展出路[M]

[8] 范麗珠.全球化下的社會變遷也非政府組織[M].上海人民出版社

第二篇：社會工作行政

名詞解釋

1.社會工作行政 P2

2.社會工作者 P61

3.社會工作者的角色分類 P75-76

4.社會服務機構 P84

5.志愿精神P105

6.計劃 P116

7.計劃工作 P116

8.目標管理 P131-132

9.權變計劃 P123

10.戰略管理 P139

11.個別督導 P335-336

12.上行溝通 P248中間

簡答題

1.簡述社會工作行政的必要性。（P31-33，答要點）

2.簡述社會工作行政與社會福利行政的關系。P21

3.簡述志愿服務的特點。P107（答四個要點并簡單解釋一下）

4.簡述志愿者與社會工作者之間的區別。P107（答四個要點并簡單解釋一下）

5.簡述權變計劃工作的三個階段。P124

6.簡述計劃的編制過程。P126-129（答要點）

7.簡述在一些計劃過程中常見的阻力或障礙。P130-131（答要點）

8.怎樣建立良好的溝通氣氛？P262（答要點）

9.督導在社會工作中的意義。P323（答要點）

材料分析題

材料分析題一：

2006年8月，應某社會服務機構的邀請，我們為其詳細解讀了其人力資源的失效之謎。該機構人力資源背景如下：

兩年前，該機構還沒有人力資源部門，人力資源的相關業務劃歸當時的綜合辦公室進行管理。隨著機構業務的拓展，機構規模在兩年內得到了較大增長，急需加強人力資源工作，來保障機構戰略目標的實現。由于時間倉促，該機構并沒有一支具有專業能力的人力資源管理隊伍，只是從綜合辦劃分出部分人員，組成了人力資源部。而這些非專業化的人力資源管理人員并沒有專心學習相關人力資源知識，只有辦公室的改變，工作內容和實質并無任何變化。

我們經過對該機構人力資源部進行調研，發現了以下的問題，這正是導致其人力資源管理失效之迷。

第一、人力資源部不知曉機構的戰略目標，更沒有針對其而制定的人力資源規劃。第二、面對機構大量的人才需求，沒有明確有效的招聘方案。

第三、盡管機構規模壯大，但仍然沿用原來的組織結構模式，沒有進行組織結構的更新，部門或部門成員間出現工作重疊現象，造成大量的人才浪費，由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，怨聲載道。

第四、無員工培訓與發展計劃。創業初期，所有員工愿意同甘共苦，不計名利，只求機構能夠壯大。機構真的壯大了，那些元老級員工不但工作跟不上節奏，而且還阻礙和影響了機構的相關工作進展。

第五、績效考核推行不下去，績效考核及考核結果與激勵機制掛鉤政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。

閱讀上述材料回答以下問題：

1．針對問題一，你認為有效的人力資源計劃包括哪些要素？

2．外部招聘的媒介包括哪些？

3．針對問題四，提出你的解決方案。

4．根據問題五，簡述機構實施員工績效考核的基本條件。

參考答案：

1．有效的人力資源計劃包括如下三個關鍵要素：

（1）預測勞動力的需求。人力資源計劃的關鍵之一是預測為了實現組織目標所需要的人員數量與類型。

（2）進行供應量分析。當一個組織缺乏內部提拔的勞動力供給時，經理們必須關注外部的勞動力供給。

（3）平衡供給與需求。人力資源計劃應該保持需求與供給之間的適當平衡。

2．外部招聘的媒介包括：廣告；公共職業介紹機構；私人職業介紹機構；獵頭公司；大學與學院；員工推薦；主動的申請與簡歷。（答出5點即可）

3．如果員工經常達不到效率目標，就需要對其進行培訓。為確保培訓的及時性，并注重優先順序，人力資源主管可以通過3種不同類型的分析展開需求分析。

（1）組織分析。就是對環境、戰略和組織資源進行檢查，以確定培訓的重點。

（2）任務分析。就是以對工作任務和義務的研究為基礎，確定培訓項目內容的過程。

（3）人員分析。主要用于確定哪些員工需要培訓、哪些員工不需要培訓。

4．（1）機構應有完善的人力資源管理制度；

（2）機構應有適當的意見溝通管道；

（3）考評者與員工對具體績效的期待應有共識，并對考核有開誠與接納的態度；

（4）考評者應持有公正合理的態度；

（5）機構應建立完善的培育制度。

材料分析題二：

“創辦人陷阱”是組織發展的一個大問題。NGO領導人拒絕改變、阻礙創新、把集體性和參與性更強的管理方式拒于門外等的軼聞，俯拾皆是。因為這時的領導人認為組織成長可能威脅到其權力、關系和嫡系，結果是，很多組織的創辦人阻礙了“自己生下的嬰孩”的發展。對于這一點，在我們研究的九個組織中，有六個都進行了領導層的轉化，而且都沒有進入混亂情況或因而垮掉。

1．根據材料，你認為領導者應該具備哪些素質？

2．根據材料，簡述領導與管理的區別。

3．怎樣走出創辦人陷阱？

參考答案：

1．領導者應該具備的素質：智慧和自我認知、自信和自尊、對于成功有奮斗精神和決心、善于與他人交往、正直、專業知識與管理技能、能正確認識成功問題。（可以自由發揮，答出5點即可）

2．領導與管理的區別：領導從根本上來講是一種影響力，是一種追隨關系。人們往往追隨那些他們認為可以滿足其需要的人，正是人們愿意追隨他，才使他成為領導者。因此，領導者既存在于正式組織中，也存在于非正式組織中。管理者是組織中有一定的職位并負有責任的人，他存在于正式組織之中。有的管理者可以運用職權迫使人們去從事某一件工作，但不能影響他們去工作，他并不是真正的領導者；有的人并沒有正式職權，卻能以個人的影響力與魅力去影響他人，他才是一位領導者。為了使組織更有效，應該選取領導者來從事管理工作，也應該把每個管理者培養成好的領導者。

3．要走出創辦人陷阱，首先領導要會平衡決策，即在長期和短期、全局和局部目標之間取得平衡；其次，領導要逐漸分享領導權，使機構實現集體領導；再次，要勇于變革和創

新，使組織保持沖勁、彈性、活力和遠見。（學生可以圍繞要點自由發揮，言之成理，即可得分）

材料分析題三：

告別“一刀切”薪酬模式激發社工創新精神

記者從日前召開的“第二屆青少年事務社工實務論壇”上獲悉，上海社工的薪酬制度有望告別“一刀切”的模式，取而代之的將是以崗論薪、因人而異等更人性化的方式，以此鼓勵社工多發揮創新精神，為自己的“創收”多出點子。

“一刀切”打擊社工積極性

據悉，上海目前社工的薪酬標準主要是以學歷為主，?？飘厴I的社工月薪為1500元，本科畢業生可拿到2000元；晉升到助理社工師和社工師，則分別在這個基礎上多加100元和200元?！皼]有獎勵措施，干多干少一個樣，即使搞了個特色項目，也不會跟你的工資掛鉤?！逼胀訁^的社工莊捷抱怨道。薪酬評定的單一化，特別是僅憑學歷論資排輩，嚴重影響了社工的工作積極性和隊伍建設。比如，同是專科生，一個是剛畢業的學生，另一個則是擁有十年工齡的社工“前輩”，但在這種制度下，他們領取的工資卻是一模一樣的。這樣，大家創新的積極性自然會受到打擊。

新模式可能結合社工工齡與業績

“上海的大部分社工工作都非常盡責，工作也非常辛苦，像負責社區青少年工作的社工，為了工作對象沒日沒夜的工作也是經常的事，也涌現出了不少先進的案例和創新的工作方式，如果能在薪酬上更合理，也是一件保護社工權益的事，將激發更多社工的創新熱情。”上海市民政局社會工作處處長黃志華說。黃志華認為，這種單一的薪酬制度將會改變，以崗論薪、因人而異的新薪酬模式今后將被采用。新的模式可以考慮結合社工的工齡和工作成績，使之更人性化，更具合理性。此外，黃志華還鼓勵社工在崗位上多搞創新，利用自己的本領，開創出一些市場化運作的事務所等，這樣既服務了社會，又為自己的薪金“添磚加瓦”。

1.社會工作機構中的激勵方法有哪些？

2.根據材料，對員工的獎賞應兼顧哪三個方面？

3.根據材料簡述激勵的重要性。

參考答案：

1．激勵方法有：

（1）認識員工的個體差異；

（2）運用目標；

（3）行政支持；

（4）明確職責和權力；

（5）提供員工參與決策的機會；

（6）增進員工對工作的興趣，并開發其潛能

（答出5點即可）

2．對員工的獎賞應兼顧以下三個方面：

（1）必須要有個別化的獎賞，這是因為員工各自有其不用的需求，主管要能依個別的需求獎賞，以使獎賞更具強化作用。這些獎賞可能包括薪酬、晉升、自主或參與決策的機會。

（2）對于完成特定目標者，必須要能公開透明地論功行賞，只有這樣，才會有更大的激勵效果。

（3）必須要能讓員工覺得其付出與獲得是公正的，一個人的公正對另一個人可能是不公正的，所以一個理想的獎賞制度，應能依個人投入的程度而作調整。

3．激勵的重要性：管理是經由他人完成工作，管理者要想在管理工作中取得好成績，以便與同事和通過下屬實現組織目標，管理者必須理解激勵的概念以及人的需求。他必須拋棄那種認為激勵每一個人的誘因都是一樣的想法，而是要認識到不同的員工可能有不同的需

求、欲望和目標。激勵在社會服務管理中是一個重要因素。激勵可以調動員工的積極性，提高工作效率，促使組織更好地完成組織的目標。

第三篇：社會工作行政

社會工作行政：是指政府的社會工作機構、社會的福利保障組織對社會福利工作進行行政管理，實施社會政策，滿足人們各類福利需求的活動。其中心含義是制定、執行、實施社會政策，提高服務機構的工作效率及工作品質。

社會工作行政的運行程序包括：組織、計劃、執行、評估

行政組織設計的原則：

1.傳統原則

目標任務原則：因事設職，因職設人

分工協作原則：分工與協作是組織運轉效率的根本保障

有效管理跨度原則：

統一指揮原則

權責對等原則

精簡與效率原則

統一領導與分級管理原則

2.動態設計原則

職權與知識結合集權與分權的權衡

組織與地位的彈性

組織體制

1.首長制與委員會制

① 首長制優點:a、權力集中，責任明確 d、決策與行動迅速 c、避免相互推諉，減少不

必要沖突

缺點：a、行政首長個人知識、經驗的局限性，造成決策失誤。

B、濫用權力，缺少監督，損害大眾利益

② 委員會制優點： a、集思廣益，反映各方利益與要求。B、防止舞弊專斷現象缺點：a、責任不清，互相推諉，法不責眾 b、決策遲緩，行動不力。

2、分級制與分職制

⑴分級制 優點：結構嚴謹、權力集中、指揮靈活、行動統一

缺點：a、主管事務繁多難以勝任工作b、下層成員接受指令過多，疲于應付c、層次過多，信息失真，決策失誤

⑵分職制優點：a、集中技術人才和發揮技術優勢b、有利于首長將注意力集中到組織的整體謀略。

領導:是指領導者在一定組織結構中依據有關的規章制度,運用各種方法和手段,有效影響下屬共同努力,以實現既定目標的行為過程.

第四篇：社會工作行政論文

湖南農業大學課程論文

學 院：公共管理與法學學院 班 級：社工13-1 姓 名：柳權芳 學 號：201340103119 課程論文題目：社會工作行政視角下保護婦女基本權益的社會政策 課程名稱：社會工作行政 評閱成績： 評閱意見：

成績評定教師簽名：日期： 年 月1

日 社會工作行政視角下保護婦女基本權益的社會政策

（公共管理與法學學院 社工13—1 柳權芳 學號20134010319)摘要：馬克思認為婦女解放程度是衡量人類普遍解放的天然尺度，工業革命以后被生產方式和傳統文化束縛的婦女逐漸自主自立，獨立意識被喚醒。社會進步、經濟發展使男女平等的觀念被普遍認同，婦女問題實際上就是性別的不平等，世界各方的努力使婦女的社會地位得以提升，基本權益得以重視，但是男女不平等現象依然嚴重。婦女基本權益的保護之路長期而艱巨的，離不開社會政策的支撐作用。而把社會政策轉化為社會服務即為社會工作行政。從社會工作行政視角出發，發現我國婦女基本權益保護社會政策存在服務性社會福利提供較少、專業社工服務機構欠缺、專業社工不足等問題。因此，構建和完善婦女保護系統離不開社會行政在以上三個方面努力。

關鍵詞：婦女基本權益 社會政策 社會工作行政 非營利組織 社會工作

前言：相對于男人而言，婦女是需要保護的社會弱勢群體，在當今社會，男女平等觀念日益引起重視，但是由于各種因素的影響，婦女的生存和發展仍然遭到各種阻礙，對婦女的歧視現象依然十分嚴重，在家庭、就業、教育、政治參與等方面，依然存在嚴重的男女不平等現象。通過公共行動來消除限制婦女發展的因素十分有必要。以往的社會政策偏重“制定”，忽略“執行”，從而導致社會政策執行不力，即社會政策的“執行不足”，社會工作行政關注社會政策的實施過程，確實能幫助我們更好地維護婦女的基本權益。

社會行政依照行政程序，實施社會政策，向服務對象提供針對性服務。社會政策制定之前會受到社會行政的影響，在社會政策制定進程中應當全面考慮社會行政的構成要素。筆者結合社會工作行政構成要素，審視婦女保護政策。

一、我國保護婦女基本權益的社會政策

社會政策以國家立法為形式，以行政為實施手段，它是解決社會問題，促進社會福利的行動總和規則總稱。社會行政是執行社會政策、為有效實現社會政策目標所進行的組織、協調和推展社會服務的活動。

我國1981年簽署聯合國的《消除對婦女一切形式歧視公約》，該公約確立規則，全面保障婦女在政治、工作、教育、醫療服務、家庭關系等各方面的權利；1999年 在北京成功舉辦第四次世界婦女大會，通過了《北京宣言》、《行動綱領》，對促進男女平等、提高婦女地位具有重大意義。

改革開放以來我國先后出臺許多婦女權益保護的條款和政策。

1980年 《中華人民共和國婚姻法》 規定“禁止家庭暴力”。1982年 《中華人民共和國憲法》規定，我國婦女在政、經、文、社和家庭生活等方面與男子平等。男女同工同酬，國家重視培養和選拔婦女干部。1992年 《中華人民共和國婦女權益保障法》，對受教育權平等、家庭暴力保護、孕產假、財產保護、生命健康權等做出了一系列的詳細解釋，在政治制度上對婦女享有的基本權益做出了規定。

二、社會行政視角下保護婦女基本權益的社會政策

王思斌在《社會行政》（第二版，18頁）一書中指出，社會行政在宏觀上就是實施社會政策的過程，它由社會政策、社會福利資源、社會服務機構、社會行政人員和社會服務人員五大要素構成。社會行政的基礎是社會政策，社會行政各個要件在各個方面影響著社會政策的執行。在婦女基本權益保護社會政策的落實過程中，社會行政的各個要素必須配套發力，任何一方的“無力感”或者“妄力感”都會影響系統性能的發揮，從而不能真正達到保護婦女的預期目標。

(一)社會福利資源

社會福利資源指的是向特定人群提供的，用以改變他們困難處境，增進他們福利的物質性和服務性資源，它是社會行政的重要組成。提供給婦女，幫助她們實現基本權益保護的資源，解決了弱勢婦女權益保護的工具性需求，回答了用什么去進行社會福利保護問題。物質性資源以實體形式存在，包括實體資源或資金，如衣、食、住、行、用等物質資料，社會財富的轉移能夠增加困難人群的福利；而非資金的服務性資源指的是解除服務對象困境的服務活動，如法律援助，家政服務、個案咨詢等，其可以通過財政手段或者社會志愿形式得以實現。

為婦女提供社會福利資源要樹立“婦女視角”，立足婦女的真實需求，不能脫離其性別實質和其資源的實際擁有狀況，立足實際考慮資源供給的種類、數量等?？傊谏鐣姓暯窍?，對婦女的資源提供要遵循差異性原則、均衡原則（物質和服務性資源相結合）。1.特異性原則

向弱勢婦女提供資源要有針對性，從婦女的問題和需求出發，站在婦女的角度上考察她們真正需要什么、她們的困境主要是什么，以便準確、恰當地提供資源和服務，因為每個人的需求是和她的生活實際相聯系的，具有差異性，我們不能用主觀想法蒙蔽實際情況。不同類型的婦女面臨的實際問題是不同的，即使同一類型婦女的不同個體，她們的困境也不盡相同，因而各自的需求就有差異，所需的福利資源也就不同。把握不同婦女需求的共性與個性是做好婦女基本權益保護工作的前提和基礎，只有這樣，才能對癥下藥，排解婦女的困難，促進婦女的發展。貧困婦女需要的不僅僅是暫時的經濟支援，還需要一份合適穩定的長期工作來保證收入，被家暴摧殘的婦女需要長期的心理輔導，更需要介入其家庭，改善她們的家庭氛圍，抑制家暴的根源；流浪婦女需要生活照顧，也需要解決其社會融入問題??

在向婦女提供服務的過程中，服務與需求脫節、錯位的現象大量存在，有時我們提供的資源和服務并不是她們所真正需要的，從而造成資源浪費、婦女問題回返。以救助站為例，救助站的臨時救助一般為期十天，盡管救助基于自愿和無償，但是被救助婦女的比例并不高。流浪婦女返回現象經常出現，這說明救助站并沒有真正了解流浪婦女的真實需求、沒有真正解決其問題。救助站從自我主觀想法出發，單方面定位流浪婦女的需求，做了一廂情愿的事情，也許她們所要的不是簡單地送她們回家，而是她們懼怕回家，比如丈夫有家庭暴力傾向等。

2.物質性資源和非物質性資源并重原則

需求不同，資源就不同，但是無論怎樣，都應兼顧物質性和非物質性資源之間的平衡。服務婦女，重物質、輕服務的現象在一定層面比較嚴重，折射出生存性社會政策的弊端。我國福利機構側重為弱勢婦女提供衣、食、住、行等基本生活資料。但是所提供的物質性社會福利資源保障水平比較低，補貼數額小，還存在著嚴重的城鄉差異、區域差異等問題。

相比之下，提供的服務性福利資源比較少，主要集中在醫療服務、教育、就業等方面，涉及精神和心理層面的服務性資源少之又少，供應遠遠少于需求，當代婦女精神世界的病態現象日益嚴重，如果不加以及時疏導，幫助其回歸良好的心理狀態，勢必會嚴重影響婦女的健康發展，比如婦女產后抑郁、婦女遭受家庭暴力之后的心理創傷，都應及時進行相關干預，紓解不良情緒。根據馬斯洛的需求層次理論，對人需求 的滿足是從低層次開始，逐步向高層次發展的，低層次的需求以物質性需要為主，而高層次的需求則傾向于精神方面。身體的康復和治療、就業和收入的增加等容易做到，而實現男女教育公平，提高婦女文化水平、促進婦女家庭和諧，減少甚至消除家庭暴力、提高婦女的政治參與度等就較難實現。

(二)社會服務機構

社會服務機構是福利輸送的主體。社會服務機構是指通過社會福利從業人員為服務對象提供專業服務的非營利性組織，分為政府機構和民辦機構。

婦女群體規模大，服務活動復雜，需要有組織地提供服務，需要政府部門之間、政府部門與服務機構之間、各服務機構之間的合作、協調。在社會工作行政中，政府部門負責制定、解釋政策、鏈接資源、建立社會服務體系和標準等；而提供具體、直接的服務則是社會服務機構的主要職能。

1.宏觀婦女保護機構

在我國，民政部社會福利和慈善事業司、國務院婦女兒童工作委員會和中華全國婦女聯合會等對婦女進行保護。婦聯是婦女群眾的組織，具有廣泛的群眾性、社會性，在保護婦女、兒童合法權益上有很大的積極作用。國務院婦女兒童工作委員會負責婦女、兒童工作的協調，其協調角色大于政策實施主體角色。

2.發展專業機構，政府購買服務

社會服務機構也稱社會工作機構，由行政人員和服務人員組成，其直接接觸服務對象，提供服務，滿足需求。在我國婦女保護工作中，政府組織發揮作用大，如全國婦聯、民政部等，但是民間非營利組織也扮演了重要的角色。

在社會政策行動中，政府要發揮主導作用，集合社會力量，組織利用民間閑散資源，構成多元化行動模式。同樣地，在婦女維權歷程中，政府在發揮主導作用的同時，要積極發動群眾，調動社會力量，鼓勵非營利組織在婦女權利保護領域積極作為，因此專業化的社會工作服務機構亟需大力發展。

政府購買服務是NPO發展壯大的關鍵所在。專業化、職業化的社會服務機構能夠提供更為專業的服務，政府購買服務能使民間資源得以迸流，讓專業的人做專業的事，而政府則充當監督者即可，這樣也能使政府集中力量做它該做的事，這種分工和合作，使資源充分優化、分配，實現效益最大化。“小政府、大社會”通過市場化機制靈活 調節服務，調劑余缺，從而提高服務質量，滿足婦女保護的社會需求，克服政府宏觀調控的不足，彌補政府職能。

3.以社區為中心開展婦女保護工作

機構照顧在照顧孤寡婦女、殘障婦女等服務對象上存在比較突出的問題，如成本過大、照顧方法和技巧陳舊、觀念理念落后、工作者素質趨下，服務對象社會接觸少，對服務滿意度低等一系列問題。而社區在社會工作領域中具有十分重要的地位，現代社會強調社區在實踐中的舉足輕重作用，婦女保護工作應立足社區，以其為中進行輻射擴展。社區所緊密聯系的家庭、各類組織不僅為婦女工作的開展提供了地理空間的便利，還提供了良好的心理、文化氛圍。社區婦女工作，能對機構照顧進行查漏補缺，兩者相互映襯，相得益彰。婦女保護工作要建立社區相關機構，以社區為基點，形成“情報網”，全面及時了解婦女情況，搜集問題，以便第一時間進行服務，維護婦女利益。社區是行政系統的神經末梢，社會工作行政活動較為頻繁和直接，在此也能更好地開展婦女工作。

(三)社會服務機構工作人員

社會服務機構有社會工作行政人員和專業社會服務人員兩類人才。社會服務機構的人才對婦女基本權益保護政策的觀測落實而言至關重要，只有專業人才為婦女工作提供法律援助、政策指導、鏈接資源等，才能使其穩健推進。1.專業社會工作行政人才欠缺

在我國，執行社會政策人員和機構行政人員都很欠缺。社會工作倫理價值，社會工作的專業方法對機構工作人員而言，是一門必修課，然而相當一部門人卻需要“補課”，他們的社會工作理論和實務知識儲備不夠，對社會工作行業缺乏透徹了解，導致其在執行相關政策的過程中存在失誤、錯位，從而不能協調各方，不能較完美地實現目標。我國本土社會工作專業化、職業化起步晚，群眾對社會工作認識不足，限制了社會工作專業的發展，阻礙了社會工作人才的批量培養。而要有足夠專業的社會工作行政人員，才能全面把握婦女問題，開展婦女工作。

2.社會服務人員專業性不足

將社會福利資源直接輸送給服務對象，直接提供服務的社會工作人員就是社會服 務人員，其居于社會行政的末端環節和關鍵環節，其是服務質量的直接把關者，其工作好壞直接影響整個服務的質量及服務的延續性。

婦女工作對專業人才需求量大。而如今我國社會工作研究比較少，知網和百度上的社會工作論文簡直鳳毛麟角，近年來社工行業發展雖然進步快，但是發展水平低，專業人才少之又少，很多的社會工作者由其他專業人才代替，稍微好一點的也是高校的一些社會工作專業課程老師，他們往往重理論，而缺乏實務操作能力。至于專門從事婦女工作的社會服務人員則更少，其專業性不能得到保證。不同類型的婦女，其需求是有差異的，她們不僅需要物質性資源補充，更需要服務性資源的滋養，這離不開工作者運用社會工作知識、技巧去幫助她們恢復功能，克服困難，追求美好生活，最終實現自我。社會工作者隊伍單薄，社工人才儲量少且專業化、職業程度低是我國社會工作發展的“基本國情”，這在短期內基本難以改善，因此我國婦女社會工作發展任重而道遠。

三、婦女基本權益保護政策的完善

(一)運用婦女視角，提供“適銷對路”的服務

為婦女提供物質性資源和服務性資源要從實際出發，先做好婦女需求評估，了解其問題，審視資源的盈虧狀況，做到供需平衡匹配，充分利用資源，減少浪費。在充分提供物質資源的前提下，重視服務性、精神性資源的供給。引導婦女基本權益保護政策實現由 “生存性政策”到“發展型政策”的轉變。促進婦女進一步解放，實現“助人自助”。社會福利資源的輸送要把政府資金性、物質性的直接救助和政府購買NPO，充分進行市場調節這兩者結合起來。

(二)鼓勵發展婦女保護社會工作服務機構

政策上鼓勵民間、高校大力成立非營利組織，盡力發揮社會工作服務機構的社會作用，在新的時代背景下促進婦女基本權益的進一步保護。

社會工作服務機構健康成長，存在著著資金、專業瓶頸等問題。政府需要完善購買社會服務的政策系統，放手發動社會力量，減輕政府負擔，讓政府能專注該做的事，做正確的事，正確地做事，同時實現社會資源優化配置，引進市場競爭機制，發揮市場的基礎性、主導性作用，推動NPO良性競爭，順利發展。在西方，政府購買NPO服務已成常態，這能為社會機構的發展解除資金瓶頸問題，值得我國學習。社會工作發展還存在專業障礙，08年社會工作者職業水平評價制度建立以來，先后產生了幾萬助理社會工作師和近萬社會工作師，人才規模逐漸擴大，但總量不足、專業不強、發展不平衡等問題一直沒有得到根本性改善。要推動社會工作服務機構的發展，決然離不開專業人才的培養。

(三)引進婦女社會工作專業人才

社會工作人才，運用社會工作的價值理念、專業技巧去助人，去解決婦女面臨的一系列難題，保證婦女基本權益保護社會政策的順利落實，能推動社會和諧發展，利于構建和諧社會，使社會工作在實現中華民族偉大復興的歷史征程中，地位和作用愈加突出。然而，由于當前我國社會機構從業者的工資水平偏低、晉升機會少、發展前途模糊，所以，留住社會工作人才成了一個棘手的問題。而日益突出的婦女問題又不可避免需要大量婦女社會工作者，因此為了更好地實現婦女保護，留住優秀人才是特別關鍵的一環。政府和社會應當建立聯動機制，降低社會工作行政部門門檻、提高社會工作者的工資水平，改善福利待遇，給予社會工作者更多的發展機遇。一方面要提升現有社會工作者的工作和學習熱情，留住已有人才；另一方面，要主動吸引更多的社會工作專業畢業生從事社會工作，打消其從事其他工作的想法。以此來壯大婦女社會工作的人才隊伍，最大程度地發揮其在維護婦女基本權益上的積極作用。

結言：

婦女基本權益的保護離不開非營利組織的發展，離不開社會工作的發展，離不開政府購買服務和政策支持，也離不開社會各方的配合。婦女保護是一個系統工程，在相關的社會政策執行過程中，社會行政顯得尤為重要，限于作者能力，本文僅從社會行政的要件出發，陳述了作者關于婦女保護工作在以上幾個因素上的一些觀點，反觀婦女保護現狀，也提出了一些建議，相信隨著社會的進步、文化的發展、自由和民主觀念的普及，我國婦女保護工作會實現更大的輝煌。參考文獻: 參考文獻

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第五篇：自考材料 社會工作行政

社會工作行政

一、單選

1.廣義的社會工作行政是指社會工作行政主管機關及其行政機關。

2.狹義的社會工作行政是指政府的社會工作結構及社會團體對其轄區內的人民和社會事務進行的一系列社會福利方面的組織和管理活動。

3.社會工作行政的根本任務在于將社會政策轉化為社會服務行動。4.1993年，以艾頓·梅奧的《工業文明的人類問題》一文為標志。5.1938年，切斯特·巴納得出版《經理的職能》一書。6.制度學派理論的代表人物是西斯尼克。

7.社會工作行政組織體制的核心問題是行政權力的分配，即行政權力的名義、實際歸宿及其運用。8.社會工作行政組織權力是組織實施管理的基礎。

9.社會工作行政體制改革在本質上是從屬與政治體制改革的，因此在對社會工作行政體制進行改革的過程中，不能忽視行政體制與政治體制的關系。

10.履行社會工作行政領導職責，是社會工作行政領導者涵義的實質和核心。

11.決策這個概念首先由決策理論研究的經典作家H.A.西蒙用于分析企業管理，然后用于研究行政管理。

12.國家行政決策理論眾多，較大影響的有：西蒙的決策程序論；C.E.林德布洛姆的漸進決策理論；.Y.德羅爾的綜合決策理論。

13.A.埃茲奧尼提出了綜視決策模式。

14.社會工作行政決策的重要性決定了社會工作行政決策在社會工作行政管理中的核心地位和決定性作用。15.社會工作行政決策體制是指社會工作行政決策的機構和人員所形成的組織體系及其制度。16.智囊系統是社會工作行政決策軟技術的組織保證。17.決策系統是社會工作行政決策的核心主體。

18.決策條件和結果的不同，可分為確定型決策和非確定型決策。

19.社會工作行政計劃的前提是人們對社會問題及其社會需求的各種信息加以分析、處理、提出多種可行的解決方案。

20.社會工作行政計劃的基礎是決策。

21.社會工作行政計劃制定的程序先后來分類：社會工作行政計劃可分為策略性計劃和管理性計劃。22.社會工作行政指揮領導者為完成任務，指導、協調下屬實施活動的過程，其宗旨是落實決策規定。23.正式溝通可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。

24.社會工作行政效率的類型：微觀效率和宏觀效率；技術效率和配置效率；靜態效率和動態效率；組織效率和個人效率。

25.社會工作行政改革的核心問題就是提高行政效率。

26.薩奇曼將它分為四種類型：努力評估，成果評估，效率評估，影響評估。27.預算管理是全部財務行政的中心環節。

28.內在運行機制的完善：競爭機制，保障機制，激勵機制。

29.社會工作機構人力資源管理的特點：公平性，公開性，客觀性，具體性，適應性，專業性。30.社會工作機構人力資源開發的主要內容：預測與規劃，教育與培訓，選拔與使用，配置與管理。

31.目前我國社會工作機構的人事管理存在以下問題：社會大眾對社會工作的專業性和重要性認識不足；我國人事行政的總體水平不高，人事行政的幾個主要制度如任用、考核、職位分類、工資、培訓、退休等還須不斷健全；我國社會福利資源有限，社會工作事業從業人員的工作條件較差。

32.要能更好地了解職位分類的內容，必須弄清幾個相關概念：職系；職組；職類；職級；職等。

33.最后錄用是指經過一系列的人力資源計劃的制定，工作崗位分析，申請人資料匯集，評估選擇，最后選定最適合的人員以填補崗位的空缺。

34.西方國家的人事管理已發展出一種技術“情境的測試”即通過申請者展示有關實際工作中經常遇到的工作情況；模擬實際工作情境。

35.培訓的步驟：評估員工的學習需要；決定培訓的優先順序；制訂培訓方案目標；擬定培訓方案；設計和實施培訓計劃；預算培訓方案成本；評估培訓方案。

36.赫茨伯格的雙因素激勵理論，揭示了激勵的方式大體可認為內在激勵和外在激勵。

37.在傳統的“強國家——若社會”的模式下，從政府行政機構中分離、成長起來的一些社會福利民間服務組織和機構，要想獲得進一步發展的條件和空間，與社會形成一種良好的互動關系，面臨的第一個問題就是：合法性地位的確定。

38.行政評價是指對行政機構和行政人員所完成的工作進行考核、評估。

39.行政監察，主要是指政府專設的監督機關實施的監督以及各類專業性監督。

二、多選

1.（單/多）靜態的組織結構。這一理論的代表人物有泰勒、古立克、威羅比、韋伯、法約爾、厄威克等。2.（單/多）在行政溝通中，大致有三種關系模式，他們是聚聯式，單聯式、互聯式。3.社會工作行政按其運作主要包括這樣幾個環節：組織、計劃、執行、評估。

4.動態的組織行為過程。這一理論的代表人物有梅奧、羅特利茲伯格、赫茨伯格、麥格雷戈、巴納德、西蒙等。5.系統的組織過程。這一理論的代表人物有盧桑斯、伍德沃德、勞倫斯、菲德勒、豪斯等。

6.行政組織是靜態結構與動態過程的統一體，它通常由四大要素組成：物質要素；精神要素；環境要素；目的要素。

7.科學管理理論。1887年，以威爾遜發表的《行政學之研究》一文為標志；1911年，以泰羅發表的《科學管理原理》一文為標志。

8.馬克思·韋伯，它把權威分為三種：傳統權威、感召權威和法理的權威。9.科層制也有其非人格性、非合理性、非道德性的缺陷。

10.社會工作行政組織動態設計原則：職能與知識的結合；集權與分權的權衡；組織與地位的彈性。11.社會工作行政組織設計的權變原則：工作任務；環境與組織結構。

12.第三部門形成和發展的原因：政府職能的轉變；體制因素；經濟主體的需要；公民參政議政意識的增強。13.社會工作行政體制改革的內容：政府職能的轉變；政府機構的改革；政府行政權力的調整；人事制度的改革；行政行為的規范。

14.社會工作行政領導的要素：領導者；被領導者；領導行為的內容；客觀環境。15.行政領導的產生方式有：選舉制；任命制；考任制；聘任制。

16.按領導貫徹意圖的不同方式分類：強制性方式；說明方式；激勵方式；示范方式。

17.按領導工作目標的不同側重點分類：以事為中心的領導方式；以人為中心的領導方式；人事并重的領導方式。18.根據社會工作行政領導對下屬管理的寬嚴程度分類：獨斷型的領導行為模式；放任型的行為模式；民主型的領導行為模式。

19.社會工作行政決策區別于其他決策的特征：權威性；廣泛性；政治性。

20.社會行政決策的組織體系包括著信息系統、智囊系統、決策系統和執行系統的密切配合和合作。21.社會工作行政決策主體地位的不同，可分為組織決策、管理決策和業務決策。22.從純粹的指揮形式來看，指揮的方式可分為：口頭指揮；書面指揮；會議指揮。23.溝通的過程涉及的要素：信息發送者、信息接受者、信息、溝通途徑及反饋。

24.溝通的途徑有書面的文件資料、報告、口頭的交談、手勢語言，甚至一些行為，反饋的方式也同樣是多種多樣。

25.導致溝通障礙的原因：語言符號方面的障礙；認識和理解上的障礙；組織和地位上的障礙；空間距離的障礙；信息量負荷過重的障礙。

26.社會工作行政協調的具體操作形式：會議協調；信息協調；談話協調；網絡協調。

27.英國政府運用績效概念去評估政府行政活動的效果，它包括經濟、效率、效益三個主要內涵。28.財務行政的一般特點是：政策性強；涉及面廣；類型復雜。

29.社會福利資金管理的一般職能：宏觀職能，資源配置、收入分配和社會經濟穩定發展構成了國家社會福利財務行政的三大職能：資源配置職能，收入分配職能，社會經濟穩定發展的職能；微觀職能，開拓資金來源渠道的職能，制定機構財政預算的職能，加強對財務行政的審計。30.社會福利財政支出的原則：公平原則；經濟效益原則；調整原則。

31.國家社會福利財政預算的原則：發展性；公開性；可靠性；統一性；綜合平衡性。32.政府審計的基本方法主要是審計分析、審計檢查、審計調整和審計報告四種方式。

33.人事行政所應遵循的主要原則是：力求“人與事”的最優結合；量才錄用，任人唯賢，實行公開競爭，保證機會均等；考、訓、用三結合，即舉即用，邊訓邊用，定期考核；有獎有懲，賞罰分明。34.人本主義精神的追求具體體現在：功績精神；法治精神；人才精神；市場精神；分權精神。

35.一般說職位具有以下的幾個特點：職位是公共部門和社會團體執行公務、推行社會服務的基本單位；職位是以事為中心而設立的惡，不因人而轉移；職位的數量是有限的；職位可以是常設的，也可以是臨時的。36.評估培訓方案通常有4個測量指標：反映測量；學習測量；行為測量；結果測量。

37.退休金的種類：

1、普通退休金；

2、退休津貼；

3、一次性退休金；

4、殘疾退休金；

5、遺屬退休金。

38.社會工作機構外部非權力監督包括（社會監督）：人民政府、各民主黨派、輿論監督、社會團體和群眾組織監督、人民群眾監督。

39.社會工作機構監督的功能：

1、行政的功能；

2、教育的功能；

3、支持的功能。

40.員工問題的處理原則：

1、搜集足夠的資料和證據；

2、針對員工對工作的影響；

3、處分問題員工時應一視同仁，貫徹始終；

4、處罰員工應有預先警告；

5、不公開指責下屬；

6、態度要平和；

7、要留存記錄。

41.社會工作行政法制化的基本原則：

1、社會工作行政的法治原則；

2、社會工作行政的合法原則；

3、社會工作行政的適當原則；

4、社會工作行政公開原則。

42.“官本位”、“政府中心論”的思想對行政立法的影響：

1、對行政立法的忽視；

2、社會工作行政立法權限不清；

3、社會工作行政立法質量不高；

4、社會工作行政立法程序不嚴格。

43.社會工作行政立法的法律法規體系的確實主要包括：

1、社會工作機構的組織方面的法律規定；

2、社會工作機構內人事方面的法律規定；

3、社會工作行政管理方面的法律規定；

4、社會工作行政管理監督與救濟方面的法律規定。

44.員工考核的原則：

1、坦誠原則；

2、積極原則；

3、客觀原則；

4、持續原則；

5、公平原則（考核制度的一個最根本的原則）；

6、嚴守秘密原則。

三、名解 1.（名/單）社會政策是國家或機構為解決社會問題，增進社會福利，實現社會進步所要采取的基本原則或方針。2.（名/單）領導中心說，領導是一種影響力量，即領導者依靠權力或人格指導下屬實現組織目標。

3.（名/判改）時效包括時機和后效，決策不僅要正確，還有一個時機的問題，決策要不失時機、果斷決定，才能使決策所產生的功能、效用充分得到發揮。

4.社會工作行政是指政府的社會工作機構、社會的福利保障組織對社會福利工作進行行政管理，實施社會政策，滿足人民各類福利需求的活動。

5.社會工作行政組織泛指一切社會工作服務的組織，其中包括政府工作服務組織、社會的工作服務組織。6.社會工作行政組織權力是指特定情境的相互作用的體系中，作用者按照自己的意圖成功地影響作用對象的能力。

7.第三部門也可稱為社會中介組織，它是一個在特定政府經濟管理模式中的功能性概念。它是指能夠在政府調控社會、經濟發展過程中起溝通政府與社會主體之間的信息、平衡社會利益沖突、協調各方行為的中介作用的組織。它能夠很好適應利益多元化為前提的市場經濟體制。

8.行政體制就是國家行政管理的制度架構模式，包括行政組織的設置、目標的選擇、職權的劃分、行為運作的模式、人事管理制度的設計等。

9.社會工作行政領導是指社會工作行政機構中的領導，是社會工作機構中主管社會福利服務職能的承擔者，他 們依法行使國家權力，組織和管理社會工作行政事務。

10.社會工作行政領導者是社會工作機構中主管職能的承擔者，是對組織活動中的各個環節進行有效管理和控制的負責者，是實現組織領導活動的關鍵。

11.強制性方式：即通過發布有權威性、非執行不可的命令和批示來高效率地完成組織的計劃和目標，這種領導方式，就是強制方式。

12.激勵方式：即通過運用物質和精神的手段激發人的動機和需要，使其發揮內在潛能，為實現所追求的目標而不懈努力。

13.社會工作行政決策是指社會工作行政組織和社會服務機構的工作人員在制定社會政策及其執行方案時，為了達到預定的服務目標，根據一定的實際情況，運用科學的理論和方法，系統地分析主客觀條件，在掌控大量有關信息的基礎上，對所要解決的問題或處理的事務，做出決定。

14.傳統決策追求最優目標，然而決策者根據所獲得的信息及其智能難以做出萬無一失、面面俱到的決策。15.社會工作行政計劃就是社會工作行政機構為達到行政決策目標而進行的籌劃活動及所制定的實施步驟及方法。

16.策略性計劃是機構決定組織目標，決定實現這些目標所需的資源，決定政策以能支配、獲得、運用和控制這些資源的過程。

17.社會工作行政實施是指社會工作行政機構為貫徹、執行國家制定的社會福利政策所進行的全部行政活動及整個過程。

18.社會工作行政溝通就是指在社會工作行政體系中，社會工作機構內的成員之間、社會工作機構間或社會工作機構與各有關方面之間所作的信息上的傳遞交流與聯系。

19.非正式溝通是指正式途徑以外的不受組織層級結構限制的溝通方式，大多以行政人員的交往關系為基礎，具有自愿性質，其效力有時甚至超過正式溝通。

20.社會工作行政控制是指社會工作機構在動態變化的環境中，為確保實現既定目標而進行的檢查、監督、糾偏等管理活動。

21.社會工作行政效率是指在保證社會福利制度和政策的目標方向正確，并給社會帶來有益成果的前提下，社會工作行政管理活動的產出同所消耗的人力、物力、財力等要素之間的比例關系。22.努力評估是為實現服務方案目標所作的服務活動及其質量。

23.財務行政是政府對國家財政收支分配活動的組織、實施和監督管理活動的總稱，它包括與財政活動有關的管理體制，管理制度，以及各級具體的管理方法和程序。

24.政府審計是指國家審計機關的財政預決算活動和會計資料進行的審計。

25.所謂人事行政是指政府為達成其職能，推行其工作，通過一定的人事機關及相應的制度、法規、方法和手段等，對其所任用的國家工作人員進行選拔、任用、培訓、獎懲、考核、調配、工資福利、退職退休等方面的管理活動。

26.退休制度：是對因年老喪失工作能力的社會工作機構的工作人員實行的退出現職的制度，是保證社會工作機構的員工新老交替順利進行的有效手段。

27.社會工作機構的人事懲戒制：對機構員工違法違紀行為，工作績效不良行為進行處理的制度。

28.社會工作行政立法：是特定的行政機關依據法律規定的權限和程序，針對社會工作行政管理制定并發布具有法律效力的規范性文件的活動。

四、判斷改錯

1、社會工作行政的合法原則和合理原則不可兼得。錯：社會工作行政既要堅持合法原則，又要堅持適當（合理）原則。

2、社會工作行政監督的主體具有一元性。錯:社會工作行政監督的主體具有多元性，包括國家權力機關、司法機關、政黨和人民群眾等。

3、社會工作行政立法的機關不僅包括特定的行政機關，還包括各級人大及常委會。錯:享有社會工作行政立法權的機關是特定的行政機關。

4、社會工作行政成本問題是社會工作行政改革的核心問題。錯：社會工作行政效率問題是社會工作行政改革的核心問題

5、全部財務行政管理的中心環節是審核。錯：全部財務行政管理的中心環節是預算管理

6、影響社會工作行政效率的主要因素環境。錯：影響社會工作行政效率的主要因素環境、組織、人員、科學技術

7、財政審計通常以審計局為主體。錯：財政審計通常以國家為主體

8、指揮者應具備的根本條件是足夠權力。錯：指揮者應具備的根本條件是足夠權威基礎。

9、社會工作機構的工作人員管理也適用于人事行政。正確。

10、職位分類是社會機構工作中人事管理的基礎。錯：人事分類是人事管理的基礎。

11、社會工作機構人事制度中選拔任用就招聘錄用新工作人員。錯：選拔任用包含兩方面的涵義：一是招聘或錄用；二是提拔、晉升和任用。

12、社會工作機構中員工考核的重點是考勤。錯：員工考核的內容在各種性質的組織也有所不同，一般都有考核和考績兩個方面，其中以考績為重點。

13、社會工作機構中督導者的影響力來自于其所任職位而具備的權利。錯：督導者對受導者的影響取決于督導者在機構中所能擁有的權利多少而定。一方面來自其在機構所任的職位而具備的權力，另一方面，則來自督導者個人的能力及其人格魅力，二者相輔相成，缺一不可。

五、解答

1.（多/解）社會工作行政領導者職責的具體內容：負責貫徹執行法律、法規以及上級國家行政機關制定的社會福利政策；主持制訂本地區、本部門的工作計劃；負責制定社會工作行政管理決策，決定社會工作行政管理工作中的重大問題；組織建設。

2.社會工作行政的特征：社會工作行政服務范圍的有限性；社會工作行政服務職能的非贏利性；社會工作行政服務手段的專業性；社會工作行政服務實施的層次性。

3.社會工作的專門化和職業化由以下4個方面的因素構成：有專門的社會工作團體及下屬從事各類福利服務的機構；有公認的職業守則和保證守則被執行的審核和證照制度；有專門從事社會工作教育的院校和實用的系列訓練教程；有保證工作順利進行的工作程序和必要的職業權利保障。

4.社會工作行政應遵循如下原則：社會工作價值原則、整體性原則、專業責任的原則、法制原則、協調原則、行政管理與群眾相結合的原則。

5.第三部門中的公益性組織一般具有的功能：社會服務功能；社會溝通功能；監督管理功能；市場調節功能。6.第三部門組織發展中存在的主要問題：缺乏總體規劃和明確的發展目標；對公益性機構缺乏法律的規范；組織內部管理不規范，職責雷同或混亂；人員素質參差不齊，服務質量欠佳。

7.所有組織變革都應能實現以下目標：提高社會工作行政組織適應環境的能力；提高社會工作行政組織的工作績效，促進其提高工作績效；使社會工作行政組織承擔更多的社會工作行政責任；不斷完善社會工作行政組織服務體系。

8.西方國家社會工作行政體制的構成方式及特點：社會工作行政體制專業化；社會工作行政人員職業化；社會工作行政組織機構多元化；政府對社會福利財政資金的宏觀調控。

9.我國社會福利經費主要來源: 是國家財政預算和地方政府預算，它是我國社會福利經費來源的主要渠道；是地方各部門自籌的預算外經費；是社會志愿捐贈；是社會福利機構通過生產經營所獲取的收入；是社會統籌保險收入。

10.簡述社會工作行政領導者的職責和行政職位、行政職權是統一的：社會工作行政領導者要有行政職位，即權力機關；社會工作行政領導者要有一定的職權；社會工作行政領導者要有一定的職責。

11.社會工作行政計劃的地位與作用：社會工作行政計劃能消除不確定性及變化；社會工作行政計劃能集中人們對目標的思考；社會工作行政計劃有助于提高行政管理的效率；社會工作行政計劃能為人們提供行政控制的標準和手段。

12.社會工作行政實施的地位和作用：社會工作行政實施是行政管理中的一個重要環節；社會工作行政實施是決 策目標的實踐檢驗過程；社會工作行政實施的政策是評估、判斷社會工作行政管理工作的客觀依據。

13.社會工作行政溝通的作用：有利于社會工作行政目標的確定；有利于社會工作行政的實施；有利于社會工作行政實施的管理；有利于社會工作行政實施的效果評估。

14.社會工作行政溝通的改善：創造適宜的溝通氣氛；確保信息的準確性；控制信息的流量；組織架構的設置應有利于溝通的需要；溝通技術的現代化。

15.社會工作行政協調的原則：堅持社會福利制度的根本目的；盡量將社會工作行政實施計劃考慮周全，用整體發展的眼光對各項社會工作行政活動之間的互動關系做到有所預見；保持溝通渠道的暢通；追求組織內外關系的動態平衡。

16.研究社會工作行政效率的意義：社會工作行政效率化是社會工作行政管理的基本要求；社會工作行政效率問題是社會工作行政改革的核心問題；提高社會工作行政效率有助于建立政府與社會之間的良性關系；提高社會工作行政效率是加速我國現代化進程的一個極為重要的環節。

17.社會工作行政績效評估的作用，從微觀的角度來看：有助于社會工作機構做出正確的行政決策，尤其是在資料配置、員工培訓模式、服務方案的確定與取消等方面做出明智的選擇，從而提高機構的組織效率；有助于機構改善服務的品質，通過評估，機構可以發現現行服務的效果與機構服務計劃以及公眾的服務需求之間的差距，從而找到改善機構服務品質的切入點；有助于機構獲得政府及資助團體的進一步的財政支持；有助于機構員工個人績效的提高。

18.社會工作行政績效評估的困難，社會工作行政管理體制的單一性；社會福利需求的多元化；社會工作服務產出的非營利性和無形性；社會福利制度與實施的變動性；社會工作服務產出的中間性。

19.社會工作機構資金管理的作用：促進社會工作機構的資金募集和管理水平；促進社會工作機構行政效率的提高；促進社會工作機構員工遵守財經紀律，廉潔奉公。

20.美國赫茨伯格認為，與人的工作積極性有關的因素是：所謂的“激勵的因素”，如晉升、賞識、責任、工作成就、榮譽等，這些因素可起到激發人的工作動機，使人產生一種內在的工作動力的作用；是“保健因素”，如工資福利、安全保障、管理監督等，這些因素雖不能直接激勵人們努力工作，但可以防止員工產生不滿。21.西方社會工作行政改革的趨勢與特點：政府社會工作行政管理職能的強化；福利服務的市場化；社會工作管理的法制化和規范化；社會工作管理手段的科技化和信息化。

22.增加工作的深度的具體做法是：在機構里實施職位論調；實行工作擴大化；實施工作豐富化；提供員工參與機構決策的機會；建立完善的考績制度和良好的獎勵、晉升制度；幫助員工挖掘其工作潛能，實現更高層次的自我價值。

六、論述

1.我國社會工作行政體制存在的問題：{1}政府統攬而缺乏團體中介。我國政府在社會福利服務中承擔了直接領導的責任，從倡導到制定，再到督促落實，乃至于具體操作都有較深的卷入。{2}社會工作者隊伍建設得到加強，但專業水平較低。我國建立了社會工作專業教育體系，培養受過社會工作專業訓練的社會工作管理者和服務者，加強了我國實際社會工作者隊伍建設。{3}福利資源短缺。相對與社會需求，我國社會性的福利資源是短缺的，就城市而言，不但養老保險、失業保險資金明顯不足，而且扶助貧困的經費也不足，社會福利型的基金也很少。{4}行政作用突出而法制配套不完善。我國目前的社會福利管理直接建立在政府強大的行政推動上，政府的政策卻沒有變成相應的法規。社會救濟法、社會捐贈法、社會福利法、社會事務行政管理法規尚未出臺、許多已出臺的法律條例，可操作性差。2.社會工作行政績效評估的作用，從宏觀的角度看：{1}社會工作行政績效評估有助于社會福利管理體制的轉變。我國傳統的社會福利管理體制是政府統一領導管理社會福利工作，從社會福利價值觀念的倡導到制定政策規劃，再到督促落實，乃至于具體操作都有較深人的介入。{2}社會工作行政政績評估有助于政府行政管理績效的提高?，F代政府行政管理要取得效果，就必須對已經產生的結果進行測量，如果你無法測定當前的績效成果，也不能確定今后的績效改善的目標和措施。{3}社會工作行政績效評估能加強政府與民眾之間的溝通贏得民眾對社會的信任與支持。通過社會工作行政績效的評估，有助于廣大群眾了解、監督、參與政府及各類社會服務機構的工作。

3.提高我國社會工作行政效率的途徑：{1}樹立高度的社會責任感。社會福利的本質就是面對國民日益增長的社會福利需求，以科學而合理的制度設計，去保障國民的社會生活質量的不斷提高，實現社會的公平和正義。{2}樹立效率的觀念。由于我國在過去的幾十年中，一直在計劃經濟的體制下運作社會工作行政管理，行政效率的節奏較慢。{3}推進機構改善，建立合理的社會工作行政管理體制。改革社會工作行政體制，實現社會工作組織機構設置的合理性，這是提高社會工作行政體制的組織保證。{4}加強行政法制建設。制定各種必要的法律和制度，使社會工作行政管理建立在法制的基礎上，做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究。{5}深化人事制度改革，建設一支高素質，專業化的社會工作行政管理與服務隊伍。這是提高社會工作行政效率的先決條件和關鍵所在。{6}實現社會工作行政管理方法與手段的現代化，這是提高社會工作行政效率的物質技術保證。社會工作行政管理工作涉及面廣，工作性質復雜，信息量極大，必須借助于現代化的手段與方法，才能高效率地完成社會工作行政任務。

4.人力資源管理理論的基本內涵：{1}人本主義精神的追求。它把人視為“第一資源”，尊重員工的需要，其制度設計更加重視發揮員工的積極性和開發員工的潛在能力。{2}內在運作機制的完善。人力資源管理與開發的內在運行機制是指，各級各類人事行政主管圍繞行政管理的需要和人力資源管理的目標，配套設計的一整套員工管理活動的規則或制度化措施。{3}促進經濟與社會的發展。當前我國正在進行社會主義現代化建設，人力資源開發和人事管理制度的建立與改革，將促進經濟與社會的進步。

5.人力資源管理的發展趨勢：{1}人事職位體系由大一統轉變為分類型。即對“干部”進行合理分解，實行分類管理。{2}人事管理模式由單一型轉變為多元型。當代人力資源管理應在職位體系分類的基礎上實行多元化的分類管理，運用管理的新理論、新技術，建立人力資源管理新系統，追求系統的整體功能與效益。{3}人事權力形態由集中型轉變為分散型。傳統的集中型人事權力形態在外移和放權的調整中趨于分散型均衡狀態。{4}人事管理行為由封閉型轉變為開放型，由經驗型、依靠政策型轉變為依靠法律管理的科學型、現代管理型。{5}人力資源配置方式由計劃型轉變為市場型。改變過去按計劃調配造成的人才積壓或人才短缺并存的矛盾狀況，按照公開、平等、競爭、自主、擇優的原則，進行個人擇業和單位用人的雙向選擇，以實現社會人力資源的優化配置。{6}人事管理機構的管理行為由微觀型轉變為宏觀型。其管理內容將注重戰略性、政策性、服務性，其管理方法和手段將從過去的依靠指令性計劃、行政性命令轉變為借助于法律和經濟手段進行間接管理，科學管人，依法管人。

6.我國社會工作機構人力資源開發與管理的思考：{1}我國社會工作機構人事管理的現狀。一是合理安排從業人員的工作結構，二是解決好人員的素質。{2}我國社會工作機構人力資源開發與管理的對策。人力資源的開發與利用正日益成為現代社會經濟發展的主要動力，成為社會進步、國家強盛的標志。提高認識，重視對社會工作管理與服務人才的開發與培養；配套改革，提供社會工作人力資源開發的制度保障；健全機制，鞏固和完善社會工作機構的人事管理制度。

7.社會工作行政監督的意義：{1}社會工作行政監督的現實意義。A社會工作行政監督是提高行政效率的有效途徑。社會工作行政監督的真正目的，在于促進整個社會工作行政過程的有效和高效率。B社會工作行政監督是查處社會工作機構及其工作人員的重要手段。{2}社會工作行政監督的深遠意義。社會工作行政監督的意義在于強化社會工作行政實施過程的控制和監控，還在于監督我國社會工作行政制度化自律創造良好的條件。A社會工作行政監督可以促使我國社會工作行政法律制度的形成和完善B社會工作行政監督還可以提高我國社會工作行政法律規制的科學性和合理性C社會工作行政監督可以促使我國社會工作行政發展所必需的民主和法制社會環境的形成。

8.我國社會工作行政改革的核心內容與措施：{1}社會工作行政系統地功能更新。社會工作行政系統的功能更新涉及轉變政府職能，引入市場機制，具體表現為：A科學地界定政府職能B將市場機制逐漸引入政府社會工作管理部門C增加公眾對政府社會工作行政管理的參與。{2}社會工作行政系統地組織結構改革。組織結構改革涉及政府機構與規模的改革，是行政改革中最為復雜的改革，它包括的內容：組織重構；自上而下的分權，合理調整權力結構；發展民間非政府組織。{3}社會工作行政制度的創新。制度方面的變革本身包括行政系統的功能和結構方面的變革，它把這倆方面的改革有機的結合在一起，建立新制度的方式保持和鞏固改革的成果。政府社會工作決策體制的創新；完善政府公務員制度，提高政府公務員的專業水平；加強社會工作 7 行政管理監督體制建設。

9.我國社會工作行政改革的制約與推動因素：{1}我國社會工作行政改革的制約因素。我國社會工作行政改革的阻力主要可從外部社會環境和內部組織環境兩個方面去分析，主要表現為：市場經濟發展不完善性的制約；社會泛指水平不平衡性的制約；改革配套成都的制約。{2}我國社會工作行政改革的動力因素。社會工作行政改革的不斷深入，說明在它的背后還存在推動的力量，表現在：A社會工作行政改革的外部動力；B社會工作行政改革的內在動力：政府社會工作行政主管部門改革人士的推動；社會工作機構雇員的自我價值實現的需要；新的技術方法的推動。