第一篇：德魯克管理理論讀后感

淺談德魯克管理理論讀后感

我所讀的是一個叫中野明的日本人寫得《圖解德魯克管理理論》，當(dāng)初看到這本書內(nèi)容時感覺它凝練的語言很吸引人，然后才認(rèn)識了德魯克。德魯克是一名偏向于經(jīng)驗主義的奧地利的管理大師，他的管理思想對于二戰(zhàn)前后企業(yè)公司的發(fā)展提供了很大的指導(dǎo)意義。

我最欣賞他的一句話是“組織的目的，就是讓平凡的人做出不平凡的事”，這句話很接近“眾人拾柴火焰高”的意義，但也為功利至上的那個時代帶來緩和矛盾和繼續(xù)發(fā)展的時間緩和。

對于書中的內(nèi)容云云我想過一段時間，但我最在意的德魯克的一個問題就是：為什么那么多前期發(fā)展良好的企業(yè)最終丟失了自己的目標(biāo)，走向了破產(chǎn)？這個問題不僅僅是存在于企業(yè)，更存在與人類社會里許許多多的組織方面，可以說凡是人及人所構(gòu)思的事物都有被這種問題的陰霾所籠罩的可能性，在歷史不斷重演的細節(jié)里，我感覺到德魯克犀利的管理學(xué)目光。如果德魯克的答案可以推廣的話，那么我們在各種組織機制機構(gòu)里，都應(yīng)該好好反思總結(jié)改進工作，當(dāng)然對于一個人的發(fā)展來講也應(yīng)有同等的參照價值。

德魯克早期研究過奧地利，英國和德國的一些早期企業(yè)歷史，也在企業(yè)里做過管理實踐。早期企業(yè)多數(shù)為家族組織形式的管理方式，規(guī)模雖然不大，發(fā)展較為緩慢，但是存在的形式比較穩(wěn)定，但是由于傳統(tǒng)技能的壁壘式保護漸漸被日新月異的科技成長所擊破，許多家族企業(yè)困在自己制度之下，而當(dāng)時新興的企業(yè)又往往是短暫存在就分崩離析的，究其原因多數(shù)是組織管理不善，另外成功突圍的新公司企業(yè)在發(fā)展不斷壯大中，卻漸漸失去了核心目標(biāo)，在漫游式尋找過程中觸礁沉沒的不在少數(shù)，或許這不叫發(fā)展叫膨脹更好一些。德魯克為此著重闡述了目標(biāo)機制的重要性，甚至在每一章涉及具體管理上體現(xiàn)了對目標(biāo)熱忱的關(guān)切。并把它作為聯(lián)系成果與計劃，未來于現(xiàn)在的重要橋梁和保障。應(yīng)用目標(biāo)來指引方向依次幫助企業(yè)擺脫紛亂的市場環(huán)境，求得內(nèi)在的穩(wěn)定發(fā)展，雖然只是用人們以往經(jīng)驗的總結(jié)，但對于提升企業(yè)公司整體管理水準(zhǔn)和業(yè)務(wù)能力卻是不可或許的燈塔，以此凝聚的力量也是驚人的。德魯克把目標(biāo)管理作為管理人首先的任務(wù)來去準(zhǔn)備，當(dāng)然也為其準(zhǔn)備了許多的手段和案例。書中比較突出和肯定的首推日本人型決策，也就是目標(biāo)的產(chǎn)生過程。它先由問題來導(dǎo)出目標(biāo)的存在，通過前期的問題討論來規(guī)劃思路，凝結(jié)智慧，（這也很想以后的頭腦風(fēng)暴法）既可以推導(dǎo)目標(biāo)，更可以擴大基礎(chǔ)共識來延伸決策的執(zhí)行。那時歐美的企業(yè)相比較而言缺少的是深入的溝通環(huán)節(jié)。由此而來的是日本企業(yè)黃金發(fā)展時期，當(dāng)然德魯克及早期管理學(xué)大師的引導(dǎo)功不可沒。

對于這個問題，我曾以人性的基本面來試圖理解：人的自然放縱，是人類常識里衡量自由權(quán)利的通用直覺。由此對于集體目標(biāo)的認(rèn)識自然不如對自己得失判斷的更加關(guān)切。再者人類個體差異和自主生活也需要極大的信賴和安全感才能保證對集體的忠誠度。人不是生體內(nèi)的細胞，不會像生物體內(nèi)的生命系統(tǒng)一樣高效有序的運行，當(dāng)然生命運行多靠反饋調(diào)節(jié)，由此生成的智慧和記憶也是為了多變環(huán)境的演化的結(jié)果。對于集體性質(zhì)的企業(yè)公司，要完成一個單純的目標(biāo)應(yīng)對復(fù)雜的社會環(huán)境來講，確實需要極大的智慧支援。集體目標(biāo)相比較而言會忽略個體的得失，卻為共同的進步帶來發(fā)展的動力。動力帶來的生機活力，是企業(yè)日益發(fā)展壯大，但是就更不可忽略目標(biāo)的起源。目標(biāo)要在整體的希冀之上衍生進化，當(dāng)然整體優(yōu)勢也會輸給從眾化趨勢，平庸化趨勢，推脫化趨勢等等，但是作為起源發(fā)展動力，它還是要依靠集體的共識和推動。所以我認(rèn)為，對于個體目標(biāo)要要依靠與自身的認(rèn)識和環(huán)境的考量，統(tǒng)和自己內(nèi)在的需要才可以迸發(fā)活力，對于企業(yè)而言，目標(biāo)要利于自身成員需要和未來發(fā)展大趨勢，統(tǒng)和資源才可以生存贏得更大的發(fā)展，而每一次的進步和成長，都意味著對新環(huán)境的探究和新目標(biāo)的制定，由此一點一點積累資本，發(fā)展人才，推動社會文化方方面面的提升。以

此擴大的影響將使企業(yè)走向成熟，脫離幼稚。

德魯克管理思想作為經(jīng)典的大成作品，其細節(jié)含義對于日新月異的科技和社會進步均有良好的借鑒意義。

第二篇：《德魯克管理理論》讀后感

隨著時代的發(fā)展，越來越多人都希望學(xué)習(xí)管理理論的知識，今天小編給大家?guī)砹碎喿x德魯克管理理論的讀后感。希望對大家有所幫助。德魯克管理理論讀后感1

翻開這本書的前幾頁，我大致上了解了德魯克先生，20世紀(jì)著名的國際管理學(xué)大師彼得德魯克一生著述頗豐，其作品遠銷全球130多個國家。2002年6月，德魯克成為美國當(dāng)年“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者。德魯克被稱為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏先生曾說：“20年前，海爾創(chuàng)業(yè)初期，當(dāng)時管理類書籍少之又少。當(dāng)我知曉德魯克的管理思想后，很快就被深深地吸引了。德魯克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對相同的事實，卻從不同的視角說出了你不曾想、更不曾想到的新理念。”由此可見，德魯克的思維是多么的活躍。

看完了這本書，我若有所思，心有所悟。中國不缺少好企業(yè)，而缺少真正有效的管理者。誰是管理者？如何做好一名管理者？管理者對組織到底有什么樣的作用？這些都是許多人亟待了解的問題。那么，管理者是要管人么？不，這本書告訴我，管理者首先要管好自己。我覺得：很多管理者就是因為沒有徹底的理解管理的真正內(nèi)涵，結(jié)果忙忙碌碌導(dǎo)致了沒有帶動企業(yè)的真正發(fā)展。

我認(rèn)為：一個企業(yè)生存的第一要務(wù)是管理，如何讓管理卓有成效是每個管理者都必須面對的問題。身為一名管理者，他只有將自己掌握的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成績，才算是一位成功的管理者。管理必須有效，這樣才有價值。管理者不僅要讓人才充分發(fā)揮特長還應(yīng)該要學(xué)會善用專精于某一領(lǐng)域的人，更要有敏銳的洞察力。作為一名有效的管理者要具有良好的時間觀念，做事應(yīng)按照工作的輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序，以保證及時完成最先需要做的事，還應(yīng)養(yǎng)成“對外界作出貢獻”的思維習(xí)慣，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，挖掘別人的優(yōu)點，而不是消耗時間去改造缺點，做自己做不了的事。

身為管理者有些時候要做出一些重大的決策，這時他們就要保持一個清醒的頭腦。例如，費爾先生，他就是一個偉大的決策者。費爾先生于20世紀(jì)初擔(dān)任美國貝爾電話公司總裁，為該企業(yè)服務(wù)將近20年。在他任職期間，貝爾公司發(fā)展成為世界最大的跨國企業(yè)之一。他從“照顧社會大眾的利益”這一角度出發(fā)，提出“為社會服務(wù)是公司的根本目標(biāo)”的口號。他做出的每一項決策都帶動了公司的發(fā)展。我想，每一位管理者都應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。

從這本書中，我懂得了一些道理。我們每一個人做事都應(yīng)該要有重點，只有集中精力去做一件事，才能把它完成得更加出色，更加完美。還有就是在我們工作的時候要有貢獻性。從這本書中，我總結(jié)出了幾個觀點：每一位知識工作者其實都是管理者；管理的有效性是可以學(xué)會的；管理者要善用有效的時間；管理者要學(xué)會做決策并保證決策有效；管理者必須對公司作出貢獻；管理者要懂得先做重要的事；管理者要學(xué)會發(fā)揮他人的長處等等。

總之，看完這本書，我獲益匪淺，希望以后能多看一些德魯克寫的書。

雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經(jīng)離我們遠行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠伴隨著我們。

德魯克認(rèn)為：“在現(xiàn)代組織中，每個知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會被推上負責(zé)的崗位，憑借著自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻。如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視；管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒有每階段的績效考核，那么這個目標(biāo)可能永遠不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標(biāo)管理，就必須以績效考核為后盾。”

通過閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責(zé)任，我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負責(zé)，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該時刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。通過我對德魯克有關(guān)資料的查詢，深刻的了解到德魯克對世界管理學(xué)的貢獻。很多資料對德魯克的評價是非常高的。

通過德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質(zhì)，首先，要養(yǎng)成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過冰山一角。認(rèn)真去讀、去身體力行，必定會有收獲。

書的開始介紹了德魯克的生活習(xí)慣：每天九點半睡覺，早上五點起床，長年如此；每天晚上花兩個小時閱讀大量資訊，掌握全球政治、經(jīng)濟、金融動態(tài)；把所有收入的90%捐出去，只留下其中的10%滿足基本的生活需要。我的解讀是生活自律性太強，對時間的管理非常苛刻，且思想上沒有雜念，對目標(biāo)追求執(zhí)著。能夠常年堅持良好的作息習(xí)慣，堅持廣泛、深入地學(xué)習(xí)，堅持對物質(zhì)、貪欲的抵制，這是多么的難能可貴，僅此就應(yīng)該獲得無比的敬仰。

談到自我認(rèn)知、發(fā)揮長處，我產(chǎn)生的共鳴。認(rèn)知，就是要確定一項工作是該做還是不該做，如果做了，到底做得有效還是無效。自我認(rèn)知，就是要通過探索發(fā)現(xiàn)自己的長處與不足，避免長期忙于現(xiàn)狀，卻沒有任何成效。我在上高中時就明確了一個思想，人人都有長處與不足，偉人也是一樣，沒有過人之處不能做偉人，有了過人之處，并將它發(fā)揮得淋漓盡致，就成了偉人。

我受應(yīng)試教育影響過于深厚，小學(xué)中學(xué)都是在勤勤懇懇、不折不扣地完成老師的安排，即便我明白了尋找長處的重要性，也苦于文山題海里遨游而沒有功夫靜下心來好好梳理人生。上大學(xué)后，尤其研究生階段，我覺得這個事情到了非解決不可的階段了，于是好好地回顧了一下之前的人生，從生活、學(xué)習(xí)、課外活動等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思維是不適合進行深入的理工學(xué)研究的，因此盡管我獲得了工學(xué)碩士學(xué)位，也毅然選擇了市場工作。

談到價值觀，德魯克認(rèn)為價值觀是確定人生方向的基礎(chǔ)，價值觀就是面對不同選擇時，你的價值取向，是重視這個，還是重視那個。德魯克很成功，因為他不到20歲時就明確了自己的價值觀，知道自己想要的是什么，然后一輩子只追求這個。我相信太多的人都知道需要樹立正確、合適的價值觀，但是就是樹立不起來，一會想這樣，一會想那樣。很小的時候，我寫作文說長大了要像媽媽一樣當(dāng)個鎮(zhèn)長；長大了點，受到課本、小人書里很多大人物的影響，就想成為科學(xué)家或者統(tǒng)治者；上大學(xué)了，經(jīng)濟市場化程度顯著提升，物質(zhì)欲望漸強，媒體對商業(yè)的宣傳成為重點，我又想成為企業(yè)家；現(xiàn)在，已近而立之年，成家也一年有余，閱歷更為豐富，思想也趨于穩(wěn)重與成熟，本應(yīng)可以樹立正確的價值觀了，但深知生活的辛苦、社會的殘酷，反而不知道怎樣的價值觀才是合適的，一直是在修正的過程中。

談到時間管理，德魯克認(rèn)為，時間不是用來管理的，而是要認(rèn)識自己的時間到底花在哪里，浪費在哪里，有生產(chǎn)力產(chǎn)生在哪里，要做到“把時間用在哪里，哪里就會有效果”。德魯克告訴我們，在這個課題上有三件事情是一定要做的。第一件事，記錄自己的時間，有多少時間是在做這件事，多少時間在做那件事；第二件事，是管理時間，根據(jù)時間的記錄，發(fā)現(xiàn)在哪些方面花費的時間是產(chǎn)生了生產(chǎn)力的，在哪些方面花費了不必要的時間，在哪些方面浪費了時間；第三，集中時間，就是分析之后，把時間集中起來做該做的事，做能產(chǎn)生效果事。

德魯克建議我們多做貢獻，這一點我想太多的人都很難做到。他認(rèn)為，當(dāng)一個人一直想著自己如何才能成功時，他往往是不擇手段的，但是他會忽略周邊的存在，甚至傷害到別人，有點一將功成萬古枯的味道。德魯克是一個很有胸懷的人，不需要客意地索取回報，只要不斷貢獻，周圍的人都會知道回報你的，做大事的人往往都對他人做出了重大貢獻。常人很難達到德魯克這樣的思想高度。

他強調(diào)重視知識工作者的思想，不能強制性要求他們進行各類工作，而是要充分地激勵，調(diào)動他們的積極性，這樣的效果更好。他總能從宏觀角度發(fā)現(xiàn)問題的根源并探索解決問題的辦法，很少提及或責(zé)備某個人，這叫做“觀察基本制度”，他看到的是組織設(shè)計中的根源問題，這些問題存在于結(jié)構(gòu)、流程、規(guī)范以及慣例中，某個人犯了錯誤，可能是組織的非合理制度或流程導(dǎo)致的，企業(yè)高管的責(zé)任是牢記企業(yè)的最終目標(biāo)，去挑戰(zhàn)這種組織設(shè)計。

還有一篇評論，結(jié)尾部分說得太好了。德魯克的著作不僅卷帙浩繁，而且包羅萬象，閱讀起來不是易事，但是閱讀這些著作的價值在于為斷學(xué)習(xí)他那嚴(yán)謹(jǐn)有序的思想活動，而不是一味沉迷于那些對其觀點的表面釋義，當(dāng)然他書中的理念豐富多彩，的確也值得好好留意，十八世紀(jì)英國偉大的人文學(xué)者塞穆爾約翰遜博士說，書好比是一棵大樹，重要的不是采摘樹上的哪一朵花，而是牢牢抓住樹干，這樣就可以憾動所有樹枝。

第三篇：德魯克《管理自己》讀后感

雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經(jīng)離我們遠行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠伴隨著我們，德魯克《管理自己》讀后感。今天，當(dāng)我閱讀這篇《目標(biāo)管理和自我控制》的時候，再一次被大師的管理思想深深折服。

德魯克認(rèn)為：“在現(xiàn)代組織中，每個知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會被推上負責(zé)的崗位，憑借著自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻。”

德魯克認(rèn)為,如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個領(lǐng)域的工作必然被忽視;管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核,在某種程度上,績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒有每階段的績效考核,那么這個目標(biāo)可能永遠不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標(biāo)管理,就必須以績效考核為后盾。

通過閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責(zé)任，讀后感《德魯克《管理自己》讀后感》。

我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負責(zé)，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該時刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。

通過我對德魯克有關(guān)資料的查詢，深刻的了解到德魯克對世界管理學(xué)的貢獻。很多資料對德魯克的評價是非常高的，比如說，不錯過德魯克的三大理由：1.他是對全球管理者影響最大的大師；2.他是真正影響世界管理趨勢的大師；3.他是格外值得中國管理者學(xué)習(xí)的大師。不錯過此書的三大理由：1.這是德魯克管理思想的精華本，讓您在最短時間掌握大師的核心智慧；2.生動的分析與表述方式，讓您掌握大師智慧更加輕松；3.大量中國式管理案例，將大師智慧與您的管理實踐更緊密地相結(jié)合。

通過德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質(zhì)，首先，要養(yǎng)成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過冰山一角。認(rèn)真去讀、去身體力行，必定會有收獲。

第四篇：德魯克的管理理論

德魯克的管理理論，越是隨著時間的久遠，他的影響力反而會越大，因為他開創(chuàng)了“管理學(xué)”這門學(xué)科，而“管理”曾經(jīng)被認(rèn)為是少數(shù)所謂的管理者的事情，但事實上，“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，這也是德魯克最核心的思想之一，當(dāng)目標(biāo)一旦確定后----無論是個人目標(biāo)、還是組織目標(biāo)----行動起來的永遠是個體或個人，他們應(yīng)該是這樣的：不是被別人驅(qū)趕著工作、而是自己驅(qū)趕自己奔向目標(biāo)。

德魯克洞察“管理真相”的穿透力，常常令我們震驚！譬如他說“企業(yè)目的是獲取利潤”的說法，是驢唇不對馬嘴的胡說八道，因為企業(yè)的目的是存在于企業(yè)之外，滿足顧客才是企業(yè)的目的；譬如他說將管理看作是轟轟烈烈的事業(yè)，是一種荒唐的主觀臆想，因為管理的真相是一種“枯燥的、甚至是乏味的日常性工作”。只要隨手翻翻德魯克的任何一本書，都會發(fā)現(xiàn)這種看似白開水式的、但卻令我們吃驚的樸素語言。

一個問題是：德魯克看似樸實無華、卻揭示了管理真相的穿透力，究竟來自哪里？這雖然不是一個管理理論層面的問題，但卻是研究管理上的一個重要問題。

至少，這個問題對于中國企業(yè)管理理論的研究，是至關(guān)重要的，因為缺乏“原創(chuàng)性”和“有效性”，一直是長期困擾中國管理理論研究的兩大痼疾，常見的情景是：雖是“原創(chuàng)”但卻“無效”，或者是，雖然“有效”卻非“原創(chuàng)”。在我個人看來，德魯克強大的刺穿管理真相的洞察力，是來自以下的原因。

首先，關(guān)于“原創(chuàng)性”的問題：原創(chuàng)性的管理理論總是來自于管理真相，而“管理真相”只存在于事實本身、而并不存在于個人觀點中。

先來說個我的個人直覺：讀德魯克的書，最大的直覺就是找不到清晰的框架和觀點，它如同老朋友聊天一樣的娓娓道來，是那么的樸實自然，直到你在不知不覺中讀完了，你還深深的陷入其中。實際上，我們今天提到的德魯克的“事業(yè)理論、目標(biāo)管理、績效管理”等等理論，是我們后來單獨提煉出來的觀點，實際情況卻是隱藏在整本書的字里行間。這種狀況意味著這樣一個事實：事實在前、觀點在后，或者說，觀點隱藏在事實中，更為深刻的說，事實本身就是觀點！

事實上，即使是在中國，情況也是如此：當(dāng)我們說“適合的管理，就是好的管理”時，沒有人會說這個觀點是錯誤的，但是，這個正確的觀點卻令我們一頭霧水；當(dāng)我們說制造業(yè)的管理就是要“限制人性、嚴(yán)肅紀(jì)律、一絲不茍的執(zhí)行”時，暫且不論它的觀點是對是錯，至少，它所描述的是接近事實的真相，并且令我們清晰甚至是震驚----這就是“事實”本身的魅力和價值，它意味著“事實本身就是觀點”。它也再一次的驗證了德魯克的一句名言：“管理是實踐”，值得注意的是，這句話并不是掛在嘴邊用來說的、而是體現(xiàn)在行動上用來做的。

獲得“事實真相”的方法，可能只有一個，那就是如同德魯克一樣，做一個“旁觀者”。我注意到德魯克早年曾經(jīng)有過記者的經(jīng)歷，在西方，記者所要遵循的一項最基本的原則，就是要“客觀的記錄事實”，它意味著所有的事先假設(shè)、主觀猜想等等事先的設(shè)置，統(tǒng)統(tǒng)被拋棄在一邊，觀察和記錄事實本身，成為了最有價值的活動。事實也是如此，假如德魯克沒有在通用公司長達兩年的實地觀察，就不可能寫出來《公司的概念》的這本書，或者說，當(dāng)我們今天驚訝于這本書中破天荒的第一次提出“組織、績效、授權(quán)、事業(yè)部制”等等概念時，其實它并不是德魯克的發(fā)明，而是通用公司本身存在的管理事實。

我個人的感覺是，在中國，“事實與觀點”的次序，恰好被顛倒了。我曾經(jīng)讀過中國某個財經(jīng)作家所寫的“海爾的真相”的書，當(dāng)時最大的一個感覺，就是總覺得有些隔靴搔癢、卻又說不出問題出在了哪里，現(xiàn)在看來，問題就出在了“事實與觀點”的次序上，因為他攙雜了大量的個人主觀色彩，反而掩蓋了海爾的事實真相。我曾經(jīng)做過記者，我知道中國記者形成的不良習(xí)慣，就是先設(shè)置一個觀點或框架，然而依據(jù)這個觀點或框架對“事實”進行取舍。無論對于海爾的非議有多少，就管理層面上說，我一直堅信海爾身上有大量的、非常有價值的管理，它是中國“最具管理價值”的企業(yè)之一，但是，它被一些主觀色彩的描述給掩蓋了----這種掩蓋意味著：我們將因此失去“原創(chuàng)性”，因為管理本身就不是由管理學(xué)家創(chuàng)造的、而是由企業(yè)家們創(chuàng)造出來的，失去了管理的事實真相，“原創(chuàng)性”就成為了無源之水。

其次，關(guān)于“有效性”的問題：管理理論的價值始終圍繞著“有效性”在進行，而“有效性”的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是基于企業(yè)管理實踐的成就、而不是基于學(xué)術(shù)觀點正確與否。

雖然這看起來是一個老生常談的問題，但在中國卻并沒有得到足夠的認(rèn)識和重視，什么叫做管理理論的“有效性”哪？通俗的說，就是管理理論必須能夠影響到老板、企業(yè)主、企業(yè)家，而不是理論家們和理論家們的相互貶低或相互吹捧，也就是說，它并不是基于學(xué)術(shù)層面的、而是基于管理實踐的。假如把“管理理論”理解為是一種產(chǎn)品的話，那么，它的銷售對象是企業(yè)家、而不是學(xué)術(shù)會議，但實際上，中國一些管理學(xué)家的所生產(chǎn)出來的管理理論這個“產(chǎn)品”，在中國“企業(yè)家市場”上的銷售一直是差強人意。我們知道，德魯克的管理理論，從半個世紀(jì)前通用公司的斯隆一直到今天微軟的比爾蓋茨，至少是足足影響了三代的企業(yè)家。

但是，中國管理理論的所謂“成就”，卻常常發(fā)生在學(xué)術(shù)層面的評價上，經(jīng)常會為了一個觀點而打混戰(zhàn)，事實上，假如你說“管理是一門科學(xué)”，或者說“管理是一門藝術(shù)”，并沒有正確錯誤之分，關(guān)鍵的問題在于；你對于這個觀點的論述，是否具有管理實踐的價值？假如有的話，那么，這些說法都是正確的、有價值的；假如沒有的話，那么，它們都是錯誤的、沒有價值的。我在自己的《中國人管理邏輯》一書中，提出了“中國人管理邏輯的起點是人、而西方人管理邏輯的起點是組織”，這個觀點遭遇到了一些人激烈的質(zhì)疑和批評，不客氣的說，我自己就可以很輕易的通過“引經(jīng)據(jù)典”，來證明它是“錯誤”的，但這并不重要，重要的是通過這樣一個角度，我們看清了中國人為什么總是“特殊管理、特殊處理”？為什么總是“相信熟人、不相信陌生人”？這才是管理理論的價值所在、也就是“有效性”所在。也就是說，是管理觀點的有效性證明了管理觀點的正確性，而不是相反。

德魯克管理理論“有效性”的來源，在我看來，就是他始終把握了一個最基本的原則----這個原則可以概括為兩句話：第一句是“管理必須面向結(jié)果說話”，第二句是“管理結(jié)果來自于組織外部”。將這兩句話連在一起說，就是組織外部成就決定了組織內(nèi)部管理。我相信至今為止，中國的一些企業(yè)管理者或理論研究者，并沒有充分的認(rèn)識到這句話的含義，相反，他們恰恰做著相反的事情，他們將目光集中在了企業(yè)內(nèi)部，渴望并正在努力進行著企業(yè)內(nèi)部的“井井有條、秩序井然”，但實際上，“組織內(nèi)部”的這些管理成果，同企業(yè)所期待的管理成就之間，并沒有必然的聯(lián)系，因為“組織內(nèi)部”究竟是穩(wěn)定和諧的一團和氣、還是處在動蕩的創(chuàng)新局面？其實是取決于“組織外部”的要求----這其中，主要是社會環(huán)境和顧客需求的要求。

我為什么對于“中國式管理”一直持反對和批評態(tài)度？就是因為它的核心思想強調(diào)的“修己安人”----“修己安人”僅僅是內(nèi)部成就，事實上，“中國式管理”幾乎從不談?wù)撏獠砍删停谶@種情況下，它非但不會帶來企業(yè)所期待的成就，相反，卻為管理者個人奠定了良好的地位鞏固的基礎(chǔ)，我們知道，現(xiàn)代企業(yè)管理一個最基本的要素，就是企業(yè)組織本身必須具備淘汰“最高管理者”本人的組織能力，否則企業(yè)就會變成一個不講管理目標(biāo)、只講個人統(tǒng)治的專制組織，它的結(jié)果就是企業(yè)組織和它的管理者一起消失的結(jié)局。因此，假如一定要說堅持“中國式管理”或者說“修己安人”的話，那么，必須為它設(shè)置一個前提，那就是在設(shè)置企業(yè)組織外部目標(biāo)和成就之后，再來談?wù)撊绾巍靶藜喊踩恕保@個管理次序絕對不能顛倒。

以上所談?wù)摰墓芾砝碚摰摹霸瓌?chuàng)性”和“有效性”，其實就是一代宗師德魯克最經(jīng)典的一段話----“歸根到底，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于?知?而在于?行?，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。因此，本書探討的是一些基本原理，并不是—部哲學(xué)著作，本書自實踐而產(chǎn)生，又以實踐為歸宿”----這是德魯克在其經(jīng)典著作《管理—任務(wù)、責(zé)任、實踐》序言中的一段話，我相信，它現(xiàn)在是、將來是必將是管理理論研究的指南。

第五篇：德魯克的管理智慧讀后感專題

我們?nèi)绾胃倪M管理

當(dāng)我們提到“管理”的時候，我們首先會想到什么？傳統(tǒng)上的“管理”進入人們腦海的不外乎是制定、執(zhí)行、檢查和改進等這些字眼，但是歸根到底，“管理”給人的印象依舊是“領(lǐng)導(dǎo)為主”。德魯克畢生的管理智慧都是根治于“人”之上的，他認(rèn)為“只有人才是最重要的”，這和眾多企業(yè)對“管理”的理念有著本質(zhì)的不同，有些企業(yè)強調(diào)股東價值最大化，把它作為衡量組織成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)，其實這在當(dāng)前的社會形勢下，真的是無可厚非。但是真正的專業(yè)管理人士，從長遠來考慮和實踐，需要承擔(dān)的不僅僅是當(dāng)前的義務(wù)，還需要更多的道德、社會和倫理方面的自我修養(yǎng)，而這些才是彼得·德魯克管理學(xué)的真諦，管理學(xué)是一門人文學(xué)科。它是一種藝術(shù)，更是一種修養(yǎng)。

《德魯克的管理智慧》一書汲取了德魯克的管理理論精粹，結(jié)合大量經(jīng)典商業(yè)案例，根據(jù)中國企業(yè)實際狀況，對如何吸引人才，改造員工，提高團隊凝聚力，打造學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)精英等方面提出了適合中國經(jīng)濟模式的管理智慧，讓人可以花最少的時間和精力讀懂德魯克。最重要的是，這些案例可以用來幫助我們在將管理原理應(yīng)用于實踐時，把書中學(xué)到的信息和事例轉(zhuǎn)變成自己習(xí)得的真正知識。除此之外，德魯克思想不拘泥于“管理”，他的許多思想在我們生活中的各個方面都可得到應(yīng)用。

讀完這本書，我對“管理”二字有了更加深刻的認(rèn)識，由于人員是

一種獨一無二的資源，這就要求使用這種資源的人一定要具有特殊的品質(zhì)。不難發(fā)現(xiàn)，在每一個成功的組織中，總有那么一位上司，他并不愛護人，并不幫助人，也并不同人友好相處。他冷酷、不討人喜歡、對人要求很高，但他常常比其他任何人都能培養(yǎng)出更多的人才來。他比那些最愛護人的人贏得了更多的尊敬，他苛刻地要求自己和下級都要有高超的技巧，他制定了較高的標(biāo)準(zhǔn)，并期望人們能夠達到這個標(biāo)準(zhǔn)，在判斷是非時，他對事不對人。雖然他本人常常是一個很有才華的人，但在評價別人時，從來不把才華置于品格之上。一個管理入員如果缺少這些品質(zhì)，那么無論他是多么愛護人、多么喜歡幫助人、多么和藹可親，甚至多么能干和有才華，他也只是一種威脅，應(yīng)該得出的評價是:“不適于做一個管理人員和有教養(yǎng)的人。”有一項資格是管理人員無法從別人那里獲得但卻必須具備的——那不是天才，而是正直的品格。這便是每位管理者自身需要培養(yǎng)的一點。管理人員要培養(yǎng)人才，包括他自己。制定目標(biāo)、組織工作、激勵和溝通、衡量考核和人員培養(yǎng)。關(guān)于我們改進管理的重點，我總結(jié)出了幾點感想。首先是自上而下的愿景。如果一個組織，沒有一致、強大而美好的愿景，那么，一切都無從談起。缺乏一致、強大而美好的愿景，可能有兩個原因，一是最高管理集團缺乏一致、強大而美好的愿景；二是組織的信息傳導(dǎo)機制存在問題，這個問題的產(chǎn)生，很可能來源于兩個方面，一是信息傳遞的規(guī)則有問題，二是承擔(dān)信息傳遞任務(wù)的中層管理者沒有盡到自己的責(zé)任。

其次是組織的目標(biāo)。僅有愿景，只是萬里長征走出了第一步，接下來還需要在各個管理層次上設(shè)定出清晰、高遠且符合實際的目標(biāo)。卓越的管理源于卓越的目標(biāo)。管理者只有在實施管理工作之前確定好目標(biāo)，同時列出詳細計劃，才能避免做無用的事情。任何一個部門的目標(biāo)，應(yīng)該服務(wù)于組織的整體目標(biāo)；組織的目標(biāo)在于使平凡的人有能力從事不平凡的工作。對組織的考驗，就是要使平凡的人取得更杰出的績效。組織的重點必須放在績效上，而不是互相遷就。如果人際關(guān)系不是以“在工作中取得杰出績效而感到滿足”為依據(jù)，那么實際上就是不良的人際關(guān)系，并會導(dǎo)致萎靡的精神。組織弱點的最大暴露，就是其中杰出人物的長處和能力成為對閉體的一種威脅，而其績效則成為困難、挫折和其他人失望的根源。但目標(biāo)實現(xiàn)的具體方式，則應(yīng)該盡可能由部門來決定，只要這種實現(xiàn)方式不影響到整個組織的績效。在部門目標(biāo)設(shè)定以后，管理者還應(yīng)該鼓勵其中的每一個成員據(jù)此設(shè)定自己的目標(biāo)，并給予必要的資源支持和切實的幫助。

再次，要有合理的原則。某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預(yù)先設(shè)定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應(yīng)對必定是在一定的原則指導(dǎo)下進行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。在這方面，最好的辦法是通讀中國古代先哲的著作，然后再吸收西方關(guān)于個體自由的種種理論。在此基礎(chǔ)上確立的原則，基本上可以說是具有普遍的指導(dǎo)意義。

第四，還要有良好的制度。有了愿景和目標(biāo)，組織就有了靈魂和方向；確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應(yīng)該遵循簡單適用的原則，應(yīng)該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應(yīng)該有助于實現(xiàn)組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和成員自身的目標(biāo)。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進和刪減。

第五，還要有偉大的管理團隊。這個問題，可以說觸及到了管理的核心問題。組織績效不佳的大部分原因，都可以從各個層面的管理者身上找到原因。管理者是否有偉大的愿景，是否理解組織的目標(biāo)和基本的管理原則，是否嚴(yán)格按照制度行事，都是影響績效的重要因素。更為重要的是，管理者是否足夠正直。一個自私自利、拉幫結(jié)派的管理者，絕對不可能帶出樂于奉獻的團隊來；一個拒絕給下屬提供指導(dǎo)、幫助、必要的資源和機會的管理者，絕對不可能帶出有能力的團隊來。

第六，還要有暢通的知識與信息傳遞通道。與胡雪巖的時代相比，知識和信息在現(xiàn)代社會中的作用發(fā)生了翻天覆地的變化。知識與信息，堪稱組織的營養(yǎng)。營養(yǎng)的吸收與輸送系統(tǒng)，對于一個組織的成長，當(dāng)然具有十分重要的意義。可以說，一個組織的成長速度，在某種程度上取決于從外部獲取知識與信息的能力，以及知識與信息在內(nèi)部分享的程度。

“管理”就意味著用思想來代替體力、用知識來代替慣例和迷信、用合作來代替暴力。用責(zé)任來代替等級的服從、用取得杰出績效的權(quán)威來代替職權(quán)。彼得·德魯克為管理下了一個最經(jīng)典定義：管理就是

界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵和組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。