第一篇：淺談教師積極性的激勵

淺 談 教 師 積 極 性 的 激 勵

鄖西縣湖北口回族鄉東川中心小學張永成學校的管理工作極為復雜，千頭萬緒。而其中一個極為關鍵的任務就是人的管理。可以說人的要索是學校管理中最核心的要素。要加強教師的管理，需要最大限度地調動教師的工作積極性，通過對教師動機心理的激發，喚起教師對工作的高度責任感，激發教師對工作的主動性和創造性，從而提高教育教學質量和工作效率。而要保持教師的積極性，就必須通過對他們的動機行為給予激勵，使教師的工作行為處于積極和主動狀態，使其充分發揮內在潛能，為實施學校的工作目標而努力奮斗。

為了達到這一目，管理者在做管理工作時要特別注意調動調動教師的積極性、主動性和創造性，這就需要激勵機制，激勵措施很重要，可以說，學校的管理工作離不開激勵措施。激勵是激發教師的工作動力，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力奮斗的過程。其實質是激發人的動機行為，由動機引起目標導向與目標行為的實現。管理者要根據工作任務完成的需要來激發動機和調動被管理者積極性、主動性創造性。而在激發過程中需要注意方法和策略，并遵循一定的原則去執行。本文試結合自己工作實踐，談談我們在管理中應注意的問題。

一、內在性與外在性激勵要相輔相成內在性激勵與外在性激勵美國心理學家次伯格的“雙因素理論”激勵因素與保健因素。諸如學校的制度和監督方法，師生關系，學習條件，生活條件及家庭安定等屬于保健因素，是外在性的激勵因素。而工作的成就感，工作成績得到認可與贊譽，教學本身的挑戰和志向，工作責任感等能激勵教師的工作熱情，提高教學效率，這類因素來自教學本身使人感到滿足，稱之為內在性激勵因素。在學校管理工作中，這兩種因素要相輔相成，不可偏頗。外在因素很關鍵，這是教師能夠安心工作的前提，但內在因素同樣十分重要，它能使教師變被動為主動。

如；我們在管理中安排一些有挑戰性和戰略意義的工作，對教師 1

委以重任使教師產生強烈的責任感。適時地評價教師的工作，使其得到組織和群眾的認可，從而產生成就感并得到滿足來調動教師的積極性。

又如；我們在考核、兌現時把教師的工資和獎金與工作成效掛鉤聯系起來，使之形成多勞多得，勞而有酬來激勵教師勤奮工作。而以往以那種“平均主義”、“大鍋飯”，把獎金變成“附加工資”的辦法，只會挫傷教師的積極性。

二、以目標導向為動力，激勵教師的教學熱情

通過目標目標管理指導教師的行為，使教師的需要與學校目標緊密地聯系起來，并由此激勵教師的工作積極性、主動性和創造性、以達到學校總體目標的實現。

1、目標設置必須有價值

沒有價值的的目標是不會產生激勵力量的，同樣，一個目標的設置必須保證其在一時間內的可行性，過難或過易的目標一般來說誘惑不大。

目標設置過難，不僅起不到積極作用，反而還會起消積作用，如：學校按排某大學剛畢業的青年教師必須在半年內研究出農村如何實施素質教育的方案。對于剛畢業的教師來說本來就沒有教學實踐經驗，還須要有經驗的老教師來傳、幫、帶。學校如果認為他是高才生，給他這種過難的目標任務，使他感到無從入手，不知道該怎么研究，就干脆對此項任務不聞不問。這樣一位雄心勃勃的青年人想到社會干一番事業，但一進入工作崗位就被突入其來的不知所措的工作任務難住了，任務未完成，同事認為大學生沒有什么了不起的本事，領導認為他驕傲不聽話故意對著干，這一來使他從此消沉下去。嚴重的影響了他的積極性的發揮。

目標設置過易，同樣也起不到積極作用，如：某教研組在制定常規目標計劃中，要求所有教師必須科科有教案，門門有作業教學成績要保持上學年的名次不能下降，對于這樣的目標要求，使教師沒有壓力，沒有動力，沒有緊迫感。對于教師來說備教案、批解作業是作為人師天天必需做的工作，寫與不寫入目標中都一樣，至于教學成績只

要保住不退就行了，這種過易的目標要求嚴重的制約了教師的積極性、上進心。其次目標設置還要有優先性、即分清主要目標和次要目標；目標的時間性，即要制定遠景目標、中景目標和近景目標；目標的系統性，即學校的總目標、子目標，個人和目標之間的關系的明確；目的合理，才能起到激勵的目的。如：教務處在制定總目標任務時，本學期力爭教學成績占全鄉綜合評估第一名。如果總目標和分目標的要求不一致，關系不明確，目標不一，就會出現目標難以實現或相互矛盾，無法實現學校的總目標。

2、目標激勵具有藝術性

在提高目標激勵的藝術方面必須注意：提高目標價值的認識；掌屋目標設置的難易水平；要不斷提出新的奮斗目標：要使大小目標遠近目標相結合。激勵的藝術要注重在管理中體現系統性、連貫性和服務性的原則。如：我們學校的勤工儉學就是一個典型的事例，三年前學校遷址時，勤工儉學項目是個空白，校委會在制定目標規劃時，做到既有近期快富項目，又有長遠骨干項目，短期項目是校辦基地10畝、糧食加工廠，當年內就見效益；長遠項目是養豬場、養羊場等。即：利用糧食加工廠的糠皮和食堂的剩余飯菜，飼養生豬和山羊，用豬糞和羊糞種黃姜，做到生產一條龍，現在學校勤工儉學年收入達生平百元以上，利用勤工儉學收入解決了辦公經費不足的問題和教師的政策性補助待遇，調動了教師的工作積極性。

3、個人目標與學校目標協調起來

要在集體目標之中設置好個人目標，做到以集體目標為主，個人目標為輔，集體目標為個人目標所認同，使教師個人目標融合在集體目標之中時，就能更有效的達成目標實現。若學校目標得不到個人的認同，當個人目標就會入學校目標偏離或背向時，鼓勵教師接受集體目標，引導教師修改個人目標；教育教師更換個人目標。對那些違背集體利益的個人目標，在無法自覺修改的情況下，要通過批評教育甚至還要要有一定的制度做必要的強制保證，使之回到集體目標上來。

4、教師要參與目標管理的全過程

教師不但要參與學校目標的制訂或修正和參加目標的實施完成關規定，通過以教還要參與目標結果的評價。在中華人民共和國教育法第三十條三款中規定：學校及其它教育機構應當按照國家有師為主體的教職工代表大會等組織形式，保障教職工參與民主管理和監督。這就包括對目標的管理，只有這樣才能既促進學校目標的順利實施，又可以得到全體教師的認同感、參與感、尊重感，從而激勵/全校教師更自覺地為學校的總目標的實現而努力工作，同時也協調了學校的干群關系，調動了全體教師參加活動的積極性。

三、激勵教師的積極性要在管理上堅持公正、合理的原則 對教師積極性的激勵措施可以有多種方式，如精神的鼓舞和物質上的獎勵等。這里就涉及到對教師的考核，教師的考核應該有嚴格的考核制度，這在有關法律文獻中有明確規定，教師考核制度是教師管理制度的重要環節，對于促進教師素質的提高，調動教師的積極性，促進教師人進其才，都有重要意義。正確的考核教師的工作也績，能力及態度，也可極大的激勵教師，調動其工作的積極性、主動性。教師法第二十三條規定對教師的考核遵循“”考核”應當客觀，公正、準確，充分聽取教師以及學生的意見“的原則”。可以說，公正、合理的考核可激勵教師另外，經濟對于學校來說是一個敏感的問題，工作的熱情。一個人對他所得的報酬是否合理、滿意，不是看絕對值，而是比較后看相對值。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比例同他人的報酬所得相比較，也要把過去與現在相比較，若比較相等或差異太大，則認為公正合理而感到滿意，從而心情舒暢并能努力工作。否則，會感到不公平而影響情緒造成情緒低落、工作消沉，甚至與學校領導或同事產生矛盾，導致工作目標難以實現，因此，在學校管理過程中無論采取何種激勵措施都應特別注意以下問題：

1、機會均等與公平竟爭

應在重要的工作完成上或要求技能多樣化等方面的工作進行投標管理，保證最適合的教師擔任最適合的工作責任。這樣就給教師一個站在同一起跑線上的感覺，每個教師機會均等，這樣使教師的積極性受到鼓舞，中標者會竭盡全力去完成任務，未中標者心安

理得的去從事其它工作，從而發揮了學校的整體功能，為實現學校的最終目標，充分發揮了能者多勞的原則。

2、實行多勞多得，按勞分配

報酬分配有：“需要律、平均律、貢獻律。”按需分配報酬就需要產品極大的豐富，而現階段社會的經濟尚未發展到那種發展到那種發達富有的地步，是難以實現的。而平均分配報酬又不能調動人民的工作積極性，導致工作搞不搞一個樣，搞多搞少一個樣，嚴重制約了人們的積極性的發揮。所以只有按貢獻大小、勞動成果多少來設置兌現過程中，應盡可能做到多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配原則，才能提高教師的工作積極和工作效率。

四、獎懲強化激勵

在學校管理中動機發動行為，行為導向目標，這個過程的結果一般有兩種。一種是得到獎勵，贏得認可，地位、成就、贊許以及得到物質獎勵和肯定性的評價；另一種是受到懲罰，得到否定性的評價，批評甚至處分。獎勵和懲罰的強化激勵功能如下：

1、獎勵

獎勵是一種對人的行為給予肯定、表揚、使其行為得到鞏固和保持的正強化激勵。因為獎勵人的行為，使人更明確就、自己的行為方向、內容，并使正確的行為繼續發揚光大，此外還能使人得到積極、高興的情感體驗。為此學校領導在學校的管理過程中應特別重視強化獎勵的措施

2、懲罰

懲罰是一種對人的行為給予否定與批評，使人消除某種錯誤行為的負強化激勵，因為懲罰得當不僅可以消除不良行為，而且能變消極因素為積極因素。但在管理過程中懲罰要特別注意得當，適體、適度；否則將會起反作用導致使人產生消極因素。如“回避、變更、退縮、出現矛盾”等等，反而影響了工作效率。

在學校管理中，這兩種方式應當配合運用，注意分寸，以達到最佳

效果。

五、竟爭和評比激勵

競爭是調動教師積極性的一種有效措施，竟爭狀態會使人的心理狀呈現出動機強烈、目標清晰、興趣濃厚、注意力高度集中、觀察力敏銳、記憶效果好、思維、肌肉緊張、活力效率高等特征。這些特征能使人對完成任務產生卑感，而常勝者又會產生驕傲自滿，止步不前的心理。

建設和培養上，建立鼓勵成才冒尖的激勵機制，給各部門各學科教師提供公平展示和競爭的平臺，并致力創建較為適合全面提高學生素而立志、養德、因此，在竟爭和評比活動中應該注重克服負面因素，如果競爭進行得不好會挫傷參評人的工作積極性，引起對竟賽管理者和發起者的不滿，并給以后的工作帶來消極的影響。公平的評比竟爭可以使全體職工產生向上看齊的心理。

此外，還有建立以德治教、依法治教的永恒主題。在教師隊伍的建設和培養上，建立鼓勵成才冒尖的激勵機制，給各部門各學科教師提供公平展示和競爭的平臺，并致力于創建較為適合前面提高學生素質而立志、養德、修身的環境機制，從而激發教師加強師德師風建設的自我意識，激發教師建功立業的進取精神，使他們前身心的投入到創建教育特色的大業中來，成為一名德才兼備的優秀

鄖西縣湖北口回族鄉東川中心小學

張永成

第二篇：調動教師積極性的激勵政策清單問卷調查

調動教師積極性的激勵政策清單問卷調查

各位老師，你們好！

近年來，為激勵好每一位教師，調動教師教學積極性，市教育局積極出臺了在全省乃至全國領先的惠師政策，我們歸納為6大方面25條政策清單。為深入現有研究政策的有效性，根據教師不同需求制定更好的激勵政策，我們針對不同地域、不同學校、不同年齡、不同性別的教師開展問卷調查，請您根據自己的真實想法實事求是作答，您的回答將成為政策制定的重要依據。

請對您認為現有政策中最有效的前15項激勵措施進行選擇，并且只能選擇15項。選擇超過15項后，請點擊取消選擇。

您還有哪些發展成長需求需要保障，或者對于激發積極性您還有哪些好的辦法或建議，請在留言欄中填寫！

濰坊市教育局-教師科

1、文化激勵。濰坊教育通過改革創新奠定在全省全國的領先地位，學校通過辦出特色獲得社會肯定，為教師贏得的尊嚴感、成就感和自豪感。

關心本方面

取消選擇

2、價值激勵。以立德樹人為根本任務，以創造適合每個學生健康成長的教育為價值追求，教育引導教師學為人師、行為世范，當學生喜歡的教師。

關心本方面

取消選擇

3、自我激勵。賦予學校辦學自主權和教師課程實施自主權，在課堂教學、考試評價等方面施展自己的教學主張，實現自己的人生追求。

關心本方面

取消選擇

4、縣管校聘。縣級教育部門管理教師隊伍，推進學校按需設崗，教師與學校雙向選擇，校長與中層、中層與教師分層聘任，簽訂聘用合同，“轉機制、增活力”。

關心本方面

取消選擇

5、師德考核前置審核。建立市級統一的師德考核信息庫，如果師德達不到優秀等次，在市級以上評優晉級中實行“一票否決”。

關心本方面

取消選擇

6、教師職稱。下放教師職稱評審權，由學校自主制定方案，通過公開、競爭、擇優的原則產生，形成以“業績論英雄”的政策導向。

關心本方面

取消選擇

7、績效工資。實施教師收入分配制度改革，按照績效考核和育人成效進行分配，實現優教優酬、多勞多得。

關心本方面

取消選擇

8、以上率下。校長和學校領導班子成員以身作則，要求教師做到的自己首先做到，高風亮節，先人后己，在兼課、評優、日常作息、關心學生等方面做表率，展現出個人魅力和領導風范。

關心本方面

取消選擇

9、黨員先鋒。結合群眾路線和“兩學一做”學習教育，加強中小學黨的建設，發揮黨組織的戰斗堡壘作用和黨員干部先鋒模范作用，亮身份、做表率，一個黨員一團火，一個支部一面旗。

關心本方面

取消選擇

10、先進引領。選樹師德模范、育人楷模、學科育人標兵、教改先鋒、優秀農村青年教師、最美教師等，用身邊事教育身邊人。

關心本方面

取消選擇

11、關心教師生活。學校、校長了解每一名教職工的家庭情況，有針對性的做出安排。學校在教師生病、父母生病時進行探視，對貧困教師進行幫扶。

關心本方面

取消選擇

12、關心教師子女成長。學校為教師子女就學等提供力所能及的幫助，為孩子提供學業指導和人生規劃，讓教師有溫暖感。

關心本方面

取消選擇

13、建設周轉宿舍。實施農村教師安居工程，以鎮街駐地為單位，集中建設教師宿舍或教師公寓，具備降溫取暖條件，提供廚房、衛生間、淋浴等生活必備設施，解決農村青年教師居住分散、交流不便、存在安全隱患等問題。

關心本方面

取消選擇

14、細微之處見真情。發揮好工會、團委、婦聯等群團組織的作用，在元旦、春節、教師節等重大節日開展形式多樣的節日問候活動；學校在遇到惡劣天氣提醒教師注意安全，領導班子成員在關鍵時間節點表達對老師付出的感謝和慰問。

關心本方面

取消選擇

15、鄉鎮工作補貼。落實省鄉鎮工作人員工作補貼政策，在鄉鎮工作的教師每月給予500元左右工作補貼。

關心本方面

取消選擇

16、鄉村教師榮譽制度。對在鄉村工作滿30年、20年、10年的教師，分別由國家、省和地市發放榮譽證書，對教師長期在鄉村從教給予肯定鼓勵。

關心本方面

取消選擇

17、班級管理團隊激勵機制。建立每班每月700元的班級管理團隊激勵機制，其中400元由各級財政按照隸屬關系撥付，300元由學校從績效工資中統籌解決，提高班主任及參與班級管理教師的待遇，發揮好激勵作用。

關心本方面

取消選擇

18、特級教師津貼。國家和省級特級教師給予每月300元的津貼。國家、省和市鄉村教師支持計劃提出在鄉村地區以學區為單位設置特級教師崗位。

關心本方面

取消選擇

19、教師發展基金。鼓勵縣市區利用社會或個人捐資，設立教師發展基金，對做出突出貢獻的優秀教師進行表彰獎勵，對教師出版專著進行資助。

關心本方面

取消選擇 20、層級發展機制。根據教師任職年限、敬業態度、育人業績等因素，分別設置“新入職教師、勝任型教師、骨干型教師、專家型教師、導師型教師”五個發展層級，由教師每年自主申報發展層級，相應確定學科崗位和工作量，學年結束后認定新一輪發展層級，層級結果由學校自主使用，與評優晉級、績效工資等掛鉤，克服職業倦怠，鼓勵教師不斷進取。

關心本方面

取消選擇

21、開展教師培養培訓。根據教師需求和掌握資源情況，按照“職能匹配、突出重點、分工協作”的原則，制定市、縣、校教師培訓清單，多種形式開展教師培養培訓。實施學分制管理，5年必修360學分制度（其中省、市、縣三級培訓為240學分，校本培訓為120學分），每年必須完成72學分的培訓任務，作為教師資格定期注冊的前置條件。

關心本方面

取消選擇

22、政府教學成果獎。濰坊市政府每年對在普通高中、職業教育、科技創新、藝體競技、改革創新、育人創新、教學創新等領域做出突出成績的單位和個人進行表彰獎勵。

關心本方面

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23、命名教師教學法。根據教師教學方式、課堂組織形式、教學效果，對符合教育教學規律和學生成長規律的教學方法進行總結提升，形成可復制、可推廣的教師個人教學法，以市教育局的名義予以命名表彰。

關心本方面

取消選擇

24、教師專業發展指導委員會。成立教師專業發展指導委員會，調查教師專業發展需求，設計制定教師專業發展政策措施，指導教師教育教學改革，推廣課改教改先進典型，增強教師發展內生動力。

關心本方面

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25、教師權益救濟。成立教師學術委員會，對教師學術成果、榮譽稱號、教科研能力進行專業認定。發揮教職工代表大會制度，評優晉級、績效工資等涉及教師切身利益的事項方案必須經教代會85%以上審議通過。建立教師申訴制度，維護教師合法權益。

關心本方面

取消選擇 留言欄（如有意見建議請留言）：

第三篇：關于激勵員工積極性的申請報告

關于激勵員工積極性的申請報告

XXX：

XXX項目的預驗收時間為5月15日，受到多種因素的影響，至今仍有一些條件沒有具備，留給裝配、驗證和調試的時間已經非常緊迫。XXX項目部也深感任務的繁雜艱巨和責任的重大，希望得到XXX公司領導的指導和重點關注。

為了確保5月15日預驗收的如期進行，履行與XXX公司簽署的合同以及相關協議文件的承諾，特申請對XXX項目生產人員實施項目進度激勵。用于促進員工做好專業協作與分工，合理組織和調配資源，提高時間的有效利用率，提高工作效率；用于調動員工的工作熱情，調動員工的積極主動性；用于激發員工的智慧，群策群力，提升團隊意識和合作精神，提高凝聚力，進而鍛煉一支有較強戰斗力的隊伍。

申請進度激勵的目標明確，就是在5月15日前具備卡特預驗收的條件。申請進度激勵獎金5000元，在具備發放條件時，由項目部對參與的員工作出評價，經公司領導批準后對員工進行進度激勵。

妥否，請批示！

XXX項目部

20XX

年X月XX日

第四篇：員工激勵及積極性的調動

員工激勵及積極性的調動

激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有效地激勵每一個員工，將直接關系到一個單位和一個部門的發展。目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。

獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。

支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。

關懷激勵——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；“八個有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。

榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。

數據激勵——用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。

領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。

如何有效調動員工積極性,可從幾方面考慮：

1、建立正規的獎罰制度，作到獎罰兌現，不可賴帳不對現。該獎則獎，該罰就罰，說到作到。若作不到，則不要說。

2、營造健康的企業文化。從七八個人的店子，到上千人的企業，都要注意建設企業文化。有積極的經營理念，心情舒暢的人際環境，員工自然努力工作。

3、對于骨干員工，應指導其進行正確的職業生涯設計。

4、經驗之談：不少餐飲企業老板一方面愛好克扣員工，另一方面又責怪員工做事不努力，那是沒辦法談調動員工積極性的。激勵員工有絕招在餐飲業管理工作中，如何激勵員工正日益引起管理工作者的重視。因為組織行為是組織中員工個人行為的總和，任何組織目標的實現都是由員工個體的行為來實現的。因此在管理工作中必須考慮如何使員工個體的行為能夠與組織的行為相一致，即如何保證員工個體的行為有利于組織目標的實現，使組織內每個員工的行為總和能達到組織的目標，并且使最少的人力資源的配置產生出最大的組織效益。

這包含了兩層含義：

一是促進員工能夠為組織奉獻盡可能大的力量；

二是員工行為的組合能夠成為組織的目標。這都包含在如何激勵員工的問題之中。綜合有關激勵的理論，從影響激勵的因素上來看，可以分成為兩大類：一類是員工物質需要的滿足，另一類是員工精神需要的滿足。因此，在研究激勵的問題時，不僅要考慮員工的物質需要，也要注意滿足員工的物質的需要，也要注意滿足員工的精神需要。

根據有關的激勵理論，以下問題是值得重視的：

1．員工經常依據自己物質和精神需要的滿足，對自己下一步的行為作出決

定，使自己今后的組織行為得到強化；

2．員工在組織中工作，存在著個人的目標，并且對自己的行為結果存在著某種期望。3．員工經常依據自己的個人目標和期望對自己的行為結果作出評價；

4．員工經常把自己的行為結果與周圍的環境作比較；

5．員工經常對自己的行為結果作出歸因，而成功的結果與失敗的結果的歸因往往不7此外，值得重視的是，上述激勵的影響因素都是從員工個人的行為出發來研究的，但是，員工個人的目標與組織的目標是存在偏差的，個人目標的實現并不說明了組織目標的實現，而且個人行為即便都指向組織目標，全體員工行為的總和也并不一定能指向組織目標或使組織效益達到最大化。所以激勵問題是以個體為出發點，而激勵措施的設計則必須在組織的背景之下來完成。無論是對影響激勵因素的研究，還是對影響激勵過程的研究，都是從不同的側面對激勵進行分析。

首先是組織目標。組織目標具有不同的層次，因此，在激勵手段的設計中，應注意使不同層次的組織目標能夠充分體現。其次是組織結構。對組織結構的設計，目的也在于根據組織的總體目標來確定組織內不同群體和個人的行為目標，使組織內耗達到最小，而使組織效益達到最大。第三是組織文化。組織文化作為組織的共同價值、精神、行為方式等等的外在表現，具有對組織中員工行為的導向凝聚以及激勵等作用，使員工增加對組織的歸屬感、自豪感，從而產生巨大的工作積極性。第四是員工的合理配置。人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達到最大的效用，而且使員工對自己能力的評價、自我價值的體現、控制感等都有著重大的影響，從而也應成為激勵手段的一個重要組成部分。第五是前面已述各種影響激勵的因素和過程中所注意問題。

具體的激勵手段主要有以下幾種：

1．工資及獎勵制度的設計。在工資與獎勵制度的設計中，應注意幾個重要的問題：第一，工資與獎金的發放應與組織的承受能力相一致，應與組織發展的目標相一致。第二，獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯系，這就需要在職務評價的基礎上對承擔不同工作職責的員工根據不同的工作績效作出獎勵。第三，在工資與獎勵制度的設計中，增加報酬與提供培訓和休假機會、提高員工地位等結合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸

屬感，提高對自我價值的認識。

2．目標管理。目標管理的總體思路是根據組織的總體目標，制定個人目標，從而使個人目標能與組織目標相一致，激勵員工為組織目標而工作。

3．工作設計。工作設計問題主要是組織向員工分配工作任務和工作職責的方法。其主要思路是通過工作任務和職責的分配，來激發員工的工作動機。

4．工作氛圍。從工作氛圍的角度來研究激勵問題，它包含了合理的報酬、良好的環境、參與決策充分發揮員工的潛能等多種手段。在有關激勵的方法中，還有許多發揮了重要作用的激勵措施，如參與決策、組織行為矯正等等。我們在應用這些手段和措施時，要真正理解這些措施的價值所在，更好地發揮這些措施的作用。

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第五篇：怎樣激勵員工提高員工積極性

怎樣激勵員工，提高員工的積極性

智平企業管理做了如下總結，主要分為十二大類，分別講述了智平管理上的各種激勵方法，對于企業來說是十分受用的。非金錢激勵員工的108種手段

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管 理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直 影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一 種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬 過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自 己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式 來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激 勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作 有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是 有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方

面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志 行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能 使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激 勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等于鼓勵創新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種 非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地 激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于 付出。

67、最讓人心動的激勵是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發現美

71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點上才會有良好的效果

73、當眾贊美下屬時要注意方式

74、對新老員工的贊美要有區別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你 打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂于主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康 的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員 工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠處于競爭狀態

87、建立競爭機制的個關鍵點

88、活力與創造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機感

90、用“危機”激活團隊的潛力

91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化熏陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能 有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可 以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

92、企業文化具有明確的激勵指向

93、企業文化是長久而深層次的激勵

94、企業文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業文化提升戰斗力

96、用企業價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應具備的特點

98、強有力的領導培育強有力的文化

99、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外 在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓

101、隨和并非任何時候都有意義

102、適時責懲以表明原則立場

103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

104、對于奸邪者要做到除惡必盡

105、實施懲罰時不要打擊面過大

106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

108、少一點懲罰，多一些鼓勵

文章貢獻者：智平企管

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