第一篇：拓展培訓感想用自己的行動證明了什么是責任

拓展訓練感想--用自己的行動證明了什么是責任

昨天公司的拓展訓練，是我人生第一次像魔鬼一樣的訓練，第一次在那么多的老前輩，老板面前哭得那么恐怖，最后我還是在他們的鼓勵下，成功的超越了自己，同時也感受企業文化的洗禮，明白社會中友情的可遇不可求，也明白什么是短暫而愈發珍惜才體現的彌足珍貴。現在腦海里滿是回憶！據說一輩子要翻一次畢業墻，它會給你很多體會和感受。謝謝你給了我所有的不忍，感激和感動。

要想成為一名合格的領導者，只靠激情和勇氣是遠遠不夠的。李同事能自報奮勇做我們的隊長，我非常佩服他的勇氣，他能為團隊做出犧牲，承擔一切的責任感也需要我們去學習。但我希望他處在一名領導者的角度總結一下，除了喊加油、我相信大家之外，協調溝通、方式方法方面是不是需要做的更多！珠行萬里柔和了團結的力量，珠行萬里非常考驗團隊成員的配合和耐心，看看大家各種奔潰的表情！一根根小小的傳球槽，連接的是團結和速度，傳遞的是勇氣和力量，演繹的是奮斗和拼搏！加油吧，小運動員們，在這個賽場上盡情地揮灑你們的汗水，張揚你們的個性，讓這激動人心的時刻，一直回蕩在我們心中！相信我們將收獲喜悅、友誼、正能量！

破冰之旅：每個人都有獨特的個性和能力，猶如一塊冰，各有堅硬的棱角和有限的范圍。而一個團隊需要的是每一個人的發光發熱，將冰融化成水，堅硬的棱角就能轉變為柔順的隨緣，有限的范圍就能轉變為無限的妙用。其實充分燃燒光與熱，我們本是一體，如同遍滿十方的水氣。破冰之旅，點燃自己，溫暖他人！

生命中的某些時刻或者某些事物都被我們賦予了象征的意義，帶給我們很多的感動。畢業墻，就是這樣的一種象征。畢業墻，一幕幕場景，讓人難忘。感想陪伴我的各位同事。從搭人梯到最后一人被拉上去，過程只有七分多鐘，但這幾分鐘時間里，我們都似乎忘記了四米的高度，忘記了肩膀上的疼痛，忘記了高舉雙手的麻木，忘記了腳底四散的沙石，因為翻過去就是一切。你們用自己的肩膀讓所有隊友順利翻越四米高的畢業墻。在我們眼里，你們厚實的肩膀比城墻更為撼動人心，你們用自己的行動證明了什么是責任。銘記這一刻，你們永遠是最棒的感謝那些人梯，感謝拉我上去，為我做保護的人！

通過在明陽天下拓展基地的素質拓展訓練，讓同學們和家長們的體力和腦力都得到了充分的考驗！我們不斷挑戰、超越、互助、互信，時而歡聲笑語、時而淚流涕下，從中真正的體會到團隊的力量。有的項目確實需要伙伴之間的默契配合，不然掉水里了，真切體會了“人的潛力”是深不可測的，同時也體現了團隊的力量大于個人力量。

本文轉自明陽天下拓展公司轉載請注明出處

第二篇：拓展培訓后感

拓展培訓后感

簡單平靜的生話中，偶爾也會增添一些令人難忘的東西，或喜或悲。

12月16日，這天是我生活中最難忘的日子，這天雖然累著，卻快樂著，收獲著。

這天是人資部組織與策化已久的拓展培訓，我們公司兩百多人一早就奔赴深圳拓展基地。參加此次拓展的有我們的老總，其他領導，他們都拋開自己的身份與我們一起參加了全程的拓展培訓。

這不是一次普通旅行或是娛樂，這是一次帶有紀律和教育性的一種培訓。

“8指抬高”讓我相信了奇跡。1位重達150斤的人坐于地上，用8指將此人抬起，大家都用疑惑的眼神看著培訓老師，覺得這是天方夜譚。開始是一個人用8指抬此人，用盡全身的力氣都無法將此人抬起。當4人用其中的兩個手指將此人抬起時，我簡直不敢相信自己的眼睛，一瞬間，此人竟然被抬1M多高。頓時現場響起雷鳴般的掌聲。

“天使之手”最我最難忘的一項活動，恐高的我，一開始沒有勇氣參加這項活動。當我看到如此高的空中鋼繩時身體開始有些顫抖。但由于大家的鼓勵，和幫助。最后我還是順利完成任務。只要敢于挑戰，相信自己，相信大家。“不可能”這個詞是不會出現在我們的字典里。

“七巧板”任務，是最不理想的。主要原因是由于大家自私自利導致。當老師揭開謎底之后我們才知道，這個任務，這要讓我們明確目標，團結一致才能夠順利完成。

最后是我們的“畢業墻”，我們二百多人在無任何工具的情況下要爬過四米高的墻。通過搭人梯的方式完成此任務，并且在此當中我們不可發出聲音。當時我們預計最短一個小時才能完成。結果不到25分鐘的時間順利完成此任務。

完成此任務非常感謝做人墻的他們，二百多人踩過他們的肩膀，灰塵布滿全身。肩上被踩出紅紅的血跡。由于他們的奉獻和付出，才換來我們團隊的成功。公司不僅是要沖鋒陷陣的將帥，骨干，更需要辛勤勞作的普工，正是他們“俯首干為孺子牛”的精神，才真正奠定了成功能基礎，托起了事業的希望。

在此任務中，除了團隊的力量當中，感受到另一種力量，“壓力”。當時漸漸進入天黑，有一種壓力迫使大家向前沖。在生活和工作當中偶爾也要給自己一點壓力。所謂有壓力才會有動力。

團隊精神和積極向上的心態，是現代人應有的基本素質，有位科學家說過：“不要以為你什么都行，離開了團隊，你可能一事無成；也不要以為你勢單力孤，有了團隊，你也許什么都行！”

第三篇：拓展培訓之感——海邦讓我證明了自己（小編推薦）

拓展培訓之感——海邦讓我證明了自己

一直以來都聽說過拓展培訓，但是對于它的了解卻很少。不過有幸的是在我加入公司后的第一次集體活動就是參加拓展培訓。帶著一種好奇和激動的心情跟隨公司的車來到了馬鞍山海邦拓展培訓基地。

首先，在海邦拓展培訓教練們的指導下我們換上了軍裝，分為幾個小組，喊著各自的口號整齊的站立著，這一刻油然心生的是一種團結、集體感。在經過一系列的小游戲后，我們這群來自天南海北的人更加了解了彼此，直接的距離也縮短了不少。接下來，迎接我們的就是高空項目，在大家抬頭看著高架臺的那刻，心里七上八下的，這時海邦的教練似乎猜到了我們的心思，開始給我們大家加油，讓我們抱有不畏懼，勇往直前的信念。

看著同事們一個個雖然害怕，但是最終還是登上了最高點，在頂端露出發自內心的笑容，那一刻，我感覺自己充滿了正能量，也許并沒有我想的那么恐怖。終于輪到了我，剛開始的時候高度不高，所以沒有那么害怕，當我登到一定高度之后，我往下看了一眼便不敢繼續了，這時聽到了同事們在下面的一聲聲加油，我對自己說我可以的，調整好心態繼續攀登，到達頂端后，又一難題阻止了我的步伐，該如何站起來縱身一躍，海邦拓展培訓教練在底下不停的說“不要看底下，站起來，別怕”，我慢慢調整自己的平衡，一條腿跪著高桿上，另一條腿慢慢站起來，我成功的站了起來，向前一躍抓住了桿，那一刻下面響起了激烈的掌聲，我自己也感覺無比自豪。

時間過得很快。一天的拓展培訓就這么結束了，最后教練為我們進行了簡單的總結。其實每次的拓展訓練，作為教練他們關注的并不是活動成不成功，而且希望大家能夠在活動中有所收獲，體會到團隊合作的精神，同樣在企業中也一樣，只有每個人都努力專心工作，企業才能最大限度的獲得效益，這就是集體離不開當中的每個人道理。

在這次公司組織的拓展培訓過程中，我們似乎每個人都徹底放空了自己，也戰勝了心魔，發揮了無所畏懼的精神。也幫助我真正的認識了自己，相信只要勇于挑戰，不斷超越，我就可以證明自己，其實并沒有什么可怕的，只要我敢于邁出第一步，成功就離我不遠了。相信經過這次的活動大家能夠更好地把拓展培訓精神融入到工作和生活中去。

第四篇：論是公司的確證明了你的存在感

論是公司的確證明了你的存在感、增加了你的成就感，還是自己對于融入這樣一種企業文化的愿望特別迫切，從而對公司有比較高的歸屬感，都是件幸事。有一些人，他們領著幾十塊錢的月薪，卻視單位為家，把自己的工作看成無上的光榮，愿意為大家犧牲自己的小家??這種神奇的事情，曾經在好幾代人那里被稱為“主人翁精神”。換種時髦的說法，就是歸屬感。

現在它是所有公司—特別是人力資源經理—畢生追求的最高境界。

從技術角度來說，歸屬感是指員工在思想、心理、感情上對企業產生的認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化成為歸屬感。公司是你家，同事即親人，你是發自內心地為公司奮斗，不計得失，以公司為榮，最不待見的就是別人說公司壞話??總而言之，要有很強的自我代入感，入戲越深越好。

從這個意義上來說，奢侈品公司的HR也許備感欣慰，這些公司的員工在盡力保持自我與公司形象一致上體現出的積極主動性令人驚訝。

與所有戀愛相似，單方面的付出往往無以為繼，相敬如賓才是成就美滿關系的秘訣。當一間公司、一份工作營造出一個良性氛圍，令你實現了存在感和成就感，令你看到自己的價值，感到被尊重，你才會“以身相許”。這就是我們平常所說的企業文化，也是“最佳雇主”們最致力于打造的東西。在網上廣泛流傳的Google辦公室帖，就是一個極佳例證。

員工從這段美滿的關系中獲得了“愉悅感”—心理學認為，逃避痛苦，追逐快樂就是人的天性。

陶征兩年前入職一家外資IT企業。工作地在深圳的他加入的是廣州分公司，于是常年都被算作外派員工，偶爾回廣州述職，卻沒有差旅費，何其飄零。“我與公司的聯系全部在Outlook里完成，廣州和深圳的同事都認為我在出差，我甚至都沒有固定的辦公位。但是So what，兩年來我工作很愉快，并沒有被忽略感。干IT這行，能進我們這間公司已經算是小成功。”

陶征是個內心強大的人—輾轉兩地，仍然充滿歸屬感。我們常常看到很多外派員工跟客戶比跟同事還親，但另一方面，也是公司帶給他的成就感在某種程度上幫助他完成了自我認同和定位。

除去公司文化和品牌，一份工作的福利待遇、同事關系、晉升機制、公平環境等，都是直接影響公司人歸屬感的因素。一位工作近15年的公司人在接受采訪時表示，歸屬感說穿了就是公司為你畫的一張餅，很多因素會影響這張餅的大小和口感。但是當你經歷了一些公司，看過不同的餅，你會發現最關鍵還是自己的心態。

所以，無論是公司的確證明了你的存在感、增加了你的成就感，還是自己對于融入這樣一種企業文化的愿望特別迫切，從而對公司有比較高的歸屬感，都是件幸事。歸屬感可以提高你的職場情商，讓日常工作變得有動力也更有效率。0

1軟環境比硬件更重要

我們把工作環境分為軟件和硬件兩方面。其中，薪資福利、人事關系、晉升、培訓等屬于軟性工作環境。在參與調查的10位公司人當中，認為自己有歸屬感的有5位，其中4位對軟硬件工作環境都比較滿意。另外5位認為公司待遇差強人意，其中一位在歐姆龍工作的公司人談(續致信網上一頁內容)到流動性較大的時候，用了“寒心”這個說法。

公司人對軟環境的在意程度明顯高于硬件環境，茶水間、員工食堂等硬件設施屬于錦上添花，而同事相處融洽、不論資排輩、信息對稱、獎懲分明等才是他們仔細考量的因素，所以也有一位覺得加薪遠遠低于自己心理預期的公司人認為自己有一定的歸屬感。

10位公司人中，有7位提到同事關系融洽這一點。雖然辦公的硬件環境會存在種種不令人如意的地方，比如個人空間狹窄、設備陳舊、私密性很差等，但一方面健康的人際關系能夠讓他們在工作中保持比較愉悅的心情，另一方面也有一

位公司人對即將搬去的新辦公室充滿期待。除此之外，因長期在客戶公司工作導致同事關系比較疏遠，也是種常見現象。

此外，調查中發現，日資企業員工的歸屬感較低，管理生硬、層級制度嚴格是員工的評價。其次是港資企業，因為“老板實在太講求實惠”。美資企業的員工歸屬感較強，因為通常它們有一套很好的激勵機制和完善的福利措施，以及相對公平和開放的晉升機制。

0

2提到公司名稱的次數與歸屬感成正比

即使堅守工作與生活分開原則的人也很難避免在與朋友交談時或者在某些社交場合提到自己供職的公司。其實想一想會發現，對這份工作的認同度越高，就越是愿意提到公司名字。

10位調查對象中，有3位公司人會較常提到自己公司的名字。一位到目前為止有5年工作經驗，其中后兩年是在陶氏的公司人是在進入公司之后發現不管是不是該行業內人士，都有很多人知道陶氏化學。現在她在提到公司的時候不是說“我們公司”如何，而是直接說“陶氏”。她大概可以算是幾位調查對象中歸屬感最強烈的一位。一位在鐘表集團工作的公司人頗以公司品牌為榮。另一位公司人平時有一個交往的圈子里既是朋友又是工作伙伴。

有兩位公司人有時會提到自己公司的名字，其中一位在4A廣告公司工作的公司人說：“正常聊到公司的時候總會有，但也沒覺得有多牛。廣告公司都差不多，沒有覺得哪個公司特別好。外行可能覺得‘哇奧美啊好了不起’，其實都差不多。”他對公司發展目標的理解就是“多拿客戶多賺錢”。同時，他覺得這個行業的晉升路徑很單純，就是慢慢積累資歷。

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3男性公司人更趨于理性

溝通以及由此帶來的自我認知是歸屬感的一個重要構成。不管踏入職場的時

間長或短，大部分公司人都會把溝通作為一種有效解決疑問并提升自己能力的方式。

調查顯示，男性公司人受歸屬感影響的比例小于女性。當提出的意見沒有受到公司重視，或“我并沒有那么重要”的念頭出現，女性公司人更容易有挫折感。她們會采取一些婉轉和留有余地的方式去了解為什么自己的聲音不被重視，她們希望獲得肯定。男性公司人則“當時有點兒不爽，下班之后就忘掉”，或是“如果采用別的辦法也能取得類似效果，我也OK”。

更理性地處理自己的情緒是一方面，不過因發表的想法受到采納而帶來成就感也是不可否認的。雖然工作才一兩年的話會不自覺地先給自己“我的資歷淺，想法不被重視很正常”的心理暗示，不過也會依據工作性質和自身實力有不同的情況，比如一位工作兩年的公司人就對自己的策劃方案經常會被采用十分自信。獨立工作和團隊合作是公司人必備素質，不過有兩位公司人認為跨部門溝通還是不順暢，這也會影響工作的熱情。

0

4你有歸屬感嗎？

倒并不是說工作性質比較自由的公司人對公司的歸屬感會比較弱，也沒有因為普遍認為的女性比男性要來得感性，而男性公司人更缺乏歸屬感。

調查中發現，往往工作年數較長的公司人，即使在目前任職的公司里時間還不是很久，也會比較客觀地看待歸屬感這件事。

工作了10年，進入SAGE中國不到3年的一位男公司人目前工作的主要內容簡單說就是：結合公司軟件產品給客戶提供合理的解決方案。他的工作與興趣愛好略有相關，希望得到更多的培訓機會。他對歸屬感的定義是“感覺自己是公司的一部分，并且公司感覺你是非常重要的一員，你為公司創造了價值。”

一位在Sport100的男公司人覺得歸屬感就是“我每天都愿意來這間公司上班，感覺這個企業跟我自己的利益密切相關，我愿意付出，哪怕有時候甚至需要

我犧牲一些個人的利益。最后當我有一天離開了這間公司，我也會關注它的發展和變化”。這話說得很有感情，他從入職第一天到現在已滿10年。雖然他現在覺得晉升的空間已經不大了，但也沒有太不滿意的地方。

對話王天鵬（科銳國際人力資源公司副總裁）

C=CBNweekly

W=王天鵬

C： 大公司員工的歸屬感體現在哪里？

W： 外資企業的好處是品牌大，很能吸引人。有人不愿意去8000元月薪的民營企業，但如果一家奢侈品公司開出4000元月薪，可能也去了。這樣的情況的確會發生。品牌在其中起到巨大的作用。一個知名品牌能讓員工心理上覺得驕傲，這本身就是歸屬感的體現。大公司一般留人也比較容易。就我看到的來說，越是大的公司，薪資水平其實不高。比如一家世界排名前五的公司，薪資水平在同行業偏低，但因為品牌影響力大，而且福利、培訓等非常好，讓它的員工歸屬感都很強。不過就我所見到的也有中小型公司員工反而更有歸屬感一些的情況，企業規模如果很大，員工會覺得那只是一份工作。

C： 目前哪些行業的公司給員工的歸屬感相對較強，哪些留不住人？

W： 傳統行業比如消費品這類比較穩定，像IT業這類流動性比較大。一般來說一個公司正常流動比例在10%至15%，比較低的在8%.C： 歸屬感的重要性是什么，有和無有什么區別？

W： 所謂的歸屬感就是給員工戴上一個金手銬，給員工一個中長期也就是3至5年的目標，這樣容易讓員工產生對公司的認同感和安全感。公司會很在意在關鍵崗位和核心崗位上的員工，這類人對公司有歸屬感的話，對穩定公司管理結構都是有很大好處的。他們會對公司的運作和文化很適應，在自己崗位上持續不斷發揮影響力，公司管理起來很省心。

C： 與歸屬感有關的5個方面：員工待遇、個人未來、個人興趣、寬松的環

境和個人的重要感，分別能給員工帶來哪些滿足感？

W： 待遇是基本的東西，不同員工訴求點不一樣。工作一兩年缺乏經驗應該選擇企業文化而不是金錢，但工作超過10年的公司人積累足夠經驗，他們在任何環境下都能憑借豐富的經驗解決問題，這時候薪資會成為他們考量的最重要因素之一。企業給員工一個適合他的平臺，讓他在幾年時間內釋放出能量，也會讓員工很樂意留在這個公司。同時適當的激勵很重要，會讓員工找到自己的存在感，避免由于對公司逐漸失望而離開。中國人在工作上很講究情感認同，老板和同事的認同會讓公司人找到自己的價值所在。另外開放民主的環境能讓他們感覺自己被尊重，自尊心得到滿足。

C： 什么導致歸屬感流失？

W： 一些事件由于大環境的原因，比如金融危機的沖擊，造成員工流動頻繁；行業內機會多，換一個工作就有更高的薪水職位，也讓很多人跳槽成癮，不安心做現有的工作；公司內部管理上有問題，內部競爭機制不公平等容易讓員工感到寒心。另外，一些民營企業存在按照老板個人意愿來做事，這也會讓員工感覺無所適從。

C： 在員工歸屬感漸漸流失的時候，公司該怎么做？

W： 通常500強企業的運營體系經過了幾十年的改進，每個環節都有程序化的東西，但這也有問題，外資企業變成了一個蘿卜一個坑，一般員工不需要有太強責任心。一些國內企業不是這樣，它們在制度規則上有所欠缺，但士氣很足，員工的歸屬感會比較強。對于大企業來說，需要通過一些有效激勵手段來不斷提高員工歸屬感，而中小企業則需要完善規章制度來讓員工的歸屬感有發揮空間。

第五篇：論是公司的確證明了你的存在感

論是公司的確證明了你的存在感、增加了你的成就感，還是自己對于融入這樣一種企業文化的愿望特別迫切，從而對公司有比較高的歸屬感，都是件幸事。

有一些人，他們領著幾十塊錢的月薪，卻視單位為家，把自己的工作看成無上的光榮，愿意為大家犧牲自己的小家??這種神奇的事情，曾經在好幾代人那里被稱為“主人翁精神”。換種時髦的說法，就是歸屬感。

現在它是所有公司—特別是人力資源經理—畢生追求的最高境界。

從技術角度來說，歸屬感是指員工在思想、心理、感情上對企業產生的認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化成為歸屬感。公司是你家，同事即親人，你是發自內心地為公司奮斗，不計得失，以公司為榮，最不待見的就是別人說公司壞話??總而言之，要有很強的自我代入感，入戲越深越好。

從這個意義上來說，奢侈品公司的HR也許備感欣慰，這些公司的員工在盡力保持自我與公司形象一致上體現出的積極主動性令人驚訝。

與所有戀愛相似，單方面的付出往往無以為繼，相敬如賓才是成就美滿關系的秘訣。當一間公司、一份工作營造出一個良性氛圍，令你實現了存在感和成就感，令你看到自己的價值，感到被尊重，你才會“以身相許”。這就是我們平常所說的企業文化，也是“最佳雇主”們最致力于打造的東西。在網上廣泛流傳的Google辦公室帖，就是一個極佳例證。

員工從這段美滿的關系中獲得了“愉悅感”—心理學認為，逃避痛苦，追逐快樂就是人的天性。

陶征兩年前入職一家外資IT企業。工作地在深圳的他加入的是廣州分公司，于是常年都被算作外派員工，偶爾回廣州述職，卻沒有差旅費，何其飄零。“我與公司的聯系全部在Outlook里完成，廣州和深圳的同事都認為我在出差，我甚至都沒有固定的辦公位。但是So what，兩年來我工作很愉快，并沒有被忽略感。干IT這行，能進我們這間公司已經算是小成功。”

陶征是個內心強大的人—輾轉兩地，仍然充滿歸屬感。我們常常看到很多外派員工跟客戶比跟同事還親，但另一方面，也是公司帶給他的成就感在某種程度上幫助他完成了自我認同和定位。

除去公司文化和品牌，一份工作的福利待遇、同事關系、晉升機制、公平環境等，都是直接影響公司人歸屬感的因素。一位工作近15年的公司人在接受采訪時表示，歸屬感說穿了就是公司為你畫的一張餅，很多因素會影響這張餅的大小和口感。但是當你經歷了一些公司，看過不同的餅，你會發現最關鍵還是自己的心態。

所以，無論是公司的確證明了你的存在感、增加了你的成就感，還是自己對于融入這樣一種企業文化的愿望特別迫切，從而對公司有比較高的歸屬感，都是件幸事。歸屬感可以提高你的職場情商，讓日常工作變得有動力也更有效率。

01

軟環境比硬件更重要

我們把工作環境分為軟件和硬件兩方面。其中，薪資福利、人事關系、晉升、培訓等屬于軟性工作環境。在參與調查的10位公司人當中，認為自己有歸屬感的有5位，其中4位對軟硬件工作環境都比較滿意。另外5位認為公司待遇差強人意，其中一位在歐姆龍工作的公司人談(續致信網上一頁內容)到流動性較大的時候，用了“寒心”這個說法。

公司人對軟環境的在意程度明顯高于硬件環境，茶水間、員工食堂等硬件設施屬于錦上添花，而同事相處融洽、不論資排輩、信息對稱、獎懲分明等才是他們仔細考量的因素，所以也有一位覺得加薪遠遠低于自己心理預期的公司人認為自己有一定的歸屬感。

10位公司人中，有7位提到同事關系融洽這一點。雖然辦公的硬件環境會存在種種不令人如意的地方，比如個人空間狹窄、設備陳舊、私密性很差等，但一方面健康的人際關系能夠讓他們在工作中保持比較愉悅的心情，另一方面也有一位公司人對即將搬去的新辦公室充滿期待。除此之外，因長期在客戶公司工作導致同事關系比較疏遠，也是種常見現象。

此外，調查中發現，日資企業員工的歸屬感較低，管理生硬、層級制度嚴格是員工的評價。其次是港資企業，因為“老板實在太講求實惠”。美資企業的員工歸屬感較強，因為通常它們有一套很好的激勵機制和完善的福利措施，以及相對公平和開放的晉升機制。

02

提到公司名稱的次數與歸屬感成正比

即使堅守工作與生活分開原則的人也很難避免在與朋友交談時或者在某些社交場合提到自己供職的公司。其實想一想會發現，對這份工作的認同度越高，就越是愿意提到公司名字。

10位調查對象中，有3位公司人會較常提到自己公司的名字。一位到目前為止有5年工作經驗，其中后兩年是在陶氏的公司人是在進入公司之后發現不管是不是該行業內人士，都有很多人知道陶氏化學。現在她在提到公司的時候不是說“我們公司”如何，而是直接說“陶氏”。她大概可以算是幾位調查對象中歸屬感最強烈的一位。一位在鐘表集團工作的公司人頗以公司品牌為榮。另一位公司人平時有一個交往的圈子里既是朋友又是工作伙伴。

有兩位公司人有時會提到自己公司的名字，其中一位在4A廣告公司工作的公司人說：“正常聊到公司的時候總會有，但也沒覺得有多牛。廣告公司都差不多，沒有覺得哪個公司特別好。外行可能覺得‘哇奧美啊好了不起’，其實都差不多。”他對公司發展目標的理解就是“多拿客戶多賺錢”。同時，他覺得這個行業的晉升路徑很單純，就是慢慢積累資歷。

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男性公司人更趨于理性

溝通以及由此帶來的自我認知是歸屬感的一個重要構成。不管踏入職場的時間長或短，大部分公司人都會把溝通作為一種有效解決疑問并提升自己能力的方式。

調查顯示，男性公司人受歸屬感影響的比例小于女性。當提出的意見沒有受到公司重視，或“我并沒有那么重要”的念頭出現，女性公司人更容易有挫折感。她們會采取一些婉轉和留有余地的方式去了解為什么自己的聲音不被重視，她們希望獲得肯定。男性公司人則“當時有點兒不爽，下班之后就忘掉”，或是“如果采用別的辦法也能取得類似效果，我也OK”。

更理性地處理自己的情緒是一方面，不過因發表的想法受到采納而帶來成就感也是不可否認的。雖然工作才一兩年的話會不自覺地先給自己“我的資歷淺，想法不被重視很正常”的心理暗示，不過也會依據工作性質和自身實力有不同的情況，比如一位工作兩年的公司人就對自己的策劃方案經常會被采用十分自信。

獨立工作和團隊合作是公司人必備素質，不過有兩位公司人認為跨部門溝通還是不順暢，這也會影響工作的熱情。

04

你有歸屬感嗎？

倒并不是說工作性質比較自由的公司人對公司的歸屬感會比較弱，也沒有因為普遍認為的女性比男性要來得感性，而男性公司人更缺乏歸屬感。

調查中發現，往往工作年數較長的公司人，即使在目前任職的公司里時間還不是很久，也會比較客觀地看待歸屬感這件事。

工作了10年，進入SAGE中國不到3年的一位男公司人目前工作的主要內容簡單說就是：結合公司軟件產品給客戶提供合理的解決方案。他的工作與興趣愛好略有相關，希望得到更多的培訓機會。他對歸屬感的定義是“感覺自己是公司的一部分，并且公司感覺你是非常重要的一員，你為公司創造了價值。”

一位在Sport100的男公司人覺得歸屬感就是“我每天都愿意來這間公司上班，感覺這個企業跟我自己的利益密切相關，我愿意付出，哪怕有時候甚至需要我犧牲一些個人的利益。最后當我有一天離開了這間公司，我也會關注它的發展和變化”。這話說得很有感情，他從入職第一天到現在已滿10年。雖然他現在覺得晉升的空間已經不大了，但也沒有太不滿意的地方。

對話王天鵬（科銳國際人力資源公司副總裁）

C=CBNweekly

W=王天鵬

C： 大公司員工的歸屬感體現在哪里？

W： 外資企業的好處是品牌大，很能吸引人。有人不愿意去8000元月薪的民營企業，但如果一家奢侈品公司開出4000元月薪，可能也去了。這樣的情況的確會發生。品牌在其中起到巨大的作用。一個知名品牌能讓員工心理上覺得驕傲，這本身就是歸屬感的體現。大公司一般留人也比較容易。就我看到的來說，越是大的公司，薪資水平其實不高。比如一家世界排名前五的公司，薪資水平在同行業偏低，但因為品牌影響力大，而且福利、培訓等非常好，讓它的員工歸屬感都很強。不過就我所見到的也有中小型公司員工反而更有歸屬感一些的情況，企業規模如果很大，員工會覺得那只是一份工作。

C： 目前哪些行業的公司給員工的歸屬感相對較強，哪些留不住人？

W： 傳統行業比如消費品這類比較穩定，像IT業這類流動性比較大。一般來說一個公司正常流動比例在10%至15%，比較低的在8%.C： 歸屬感的重要性是什么，有和無有什么區別？

W： 所謂的歸屬感就是給員工戴上一個金手銬，給員工一個中長期也就是3至5年的目標，這樣容易讓員工產生對公司的認同感和安全感。公司會很在意在關鍵崗位和核心崗位上的員工，這類人對公司有歸屬感的話，對穩定公司管理結構都是有很大好處的。他們會對公司的運作和文化很適應，在自己崗位上持續不斷發揮影響力，公司管理起來很省心。

C： 與歸屬感有關的5個方面：員工待遇、個人未來、個人興趣、寬松的環境和個人的重要感，分別能給員工帶來哪些滿足感？

W： 待遇是基本的東西，不同員工訴求點不一樣。工作一兩年缺乏經驗應該選擇企業文化而不是金錢，但工作超過10年的公司人積累足夠經驗，他們在任何環境下都能憑借豐富的經驗解決問題，這時候薪資會成為他們考量的最重要因素之一。企業給員工一個適合他的平臺，讓他在幾年時間內釋放出能量，也會讓員工很樂意留在這個公司。同時適當的激勵很重要，會讓員工找到自己的存在感，避免由于對公司逐漸失望而離開。中國人在工作上很講究情感認同，老板和同事的認同會讓公司人找到自己的價值所在。另外開放民主的環境能讓他們感覺自己被尊重，自尊心得到滿足。

C： 什么導致歸屬感流失？

W： 一些事件由于大環境的原因，比如金融危機的沖擊，造成員工流動頻繁；行業內機會多，換一個工作就有更高的薪水職位，也讓很多人跳槽成癮，不安心做現有的工作；公司內部管理上有問題，內部競爭機制不公平等容易讓員工感到寒心。另外，一些民營企業存在按照老板個人意愿來做事，這也會讓員工感覺無所適從。

C： 在員工歸屬感漸漸流失的時候，公司該怎么做？

W： 通常500強企業的運營體系經過了幾十年的改進，每個環節都有程序化的東西，但這也有問題，外資企業變成了一個蘿卜一個坑，一般員工不需要有太強責任心。一些國內企業不是這樣，它們在制度規則上有所欠缺，但士氣很足，員工的歸屬感會比較強。對于大企業來說，需要通過一些有效激勵手段來不斷提高員工歸屬感，而中小企業則需要完善規章制度來讓員工的歸屬感有發揮空間。