第一篇：教師團隊打造方案

企業的最大危機和挑戰，不是來自于外部，而是來自于內部；不是來自于競爭對手，而是來自于自己，人人都要從我做起。

“新**”教師團隊打造方案

--做**人 鑄**魂

（2013--2014學年度第二學期）

每位**人要做學校新形象的塑造者，新理念的力行者，新精神的實踐者，新思路的開拓者，新文化的打造者，新成果的宣傳者。牢記我們的教育信條：教育就是用生命傳遞生命，用靈魂喚醒靈魂，用人格塑造人格。

關鍵詞：

文化--植根于內心的修養，無需提醒的自覺，以約束為前提的自由，為別人著想的善良。

目標--朝思暮想、做夢都想、時刻都想，而且一想起就熱血沸騰。

信念--經歷過冷嘲熱諷、人情冷漠、三番四次的跌倒打擊、幾乎絕望的境地且還咬牙前行。

堅強--經歷過半夜抱頭痛哭、經歷過內心的孤寂與寒冷而依然堅定初衷。

淡定--面對誘惑而毫不動心、面對打擊而面不改色，縱然困難重重也微笑前進。

團隊--一起經歷過風雨洗禮、跌宕起伏、浴血奮戰、榮辱與共、艱難困境，依然迎難而上，創造奇跡。

事業--一群志同道合的人一起干一件一生都干不完的有意義的事，順便賺點一生都花不完的錢。

一、總體目標

遠離舒適區，發揚“亮劍”精神，發揚“新**”精神--敬天愛人、自強不息、超越自我、追求卓越，打造英雄的戰斗團隊，同時將每個人打造成英雄的戰斗隊，淋漓盡致的體現自身價值，同心同德，眾志成城，實現**學校的華麗轉身。

二、強化10種意識

危機意識、崗位意識、全局意識、責任意識、管理意識、服務意識、安全意識、質量意識、學習意識、創新意識。

每個人要有不進則退的危機感、時不我待的緊迫感、舍我其誰的使命感、勇于擔當的責任感。深刻認識到“四信”之重要：信任--合作關系；信念--思想狀態；信心--心理狀態；信譽--立世之本，不斷提升我們的執行力，工作態度要“三不四要”--不講條件、不找借口、不打折扣；要雷厲風行、要注重細節、要善始善終、要精益求精。

三、“新**”團隊打造行動計劃

圍繞“五三”引領模式，建立健全制度與機制，用制度與機制引領人、發展人、激勵人、完善人。開展重塑“**”行動，本學期主要做好以下四項工作：

㈠建立健全考試制度。本學期進行學校文化考試、《新**發展綱要》考試、教育教學策略考試、學校招生政策考試等。每月下發考試提綱，月末進行閉卷考試，與教師考核、工資掛鉤，并裝檔。達不到優秀的，進行補考。

㈡建立健全培訓制度。加強教師培訓工作，加大教學常規督導工作，側重在實戰中展開培訓。每雙周，學校進行全員培訓一次，由校長室負責。

㈢建立健全教師評價機制。繼續開展學生對教師評選、測評活動，評選“我最××的老師”，期中考試后進行一次以此為主題的學生演講比賽。

㈣傾心營造“分享**故事，傳遞正能量”氛圍。繼續開展“做**人、鑄**魂”分享活動，期中、期末各進行一次。繼續推選、宣傳“以校為家”、“為人師表”、“愛生如子”、“廉潔從教”、“刻苦鉆研”等典型，引領所有教職工去追求美、鑒賞美、發現美、創造美、傳播美，做一個仰望自己仰望別人的人，做一個溫暖自己溫暖別人的人，做一個陽光自己陽光別人的人……

結語：敢于有夢、勇于追夢、勤于圓夢，這就是夢想、信念、行動三部曲，夢在前方，路在腳下，做在當下，贏得未來，讓夢想照進現實，傾聽花開的聲音……

錦州**學校校長室

二〇一四年二月二十四日

第二篇：打造學習型教師團隊

打造學習型教師團隊

蓬萊路第二小學

項目由來：

如何建設學習型教師團隊，以提高兩綱落實的有效性，是近幾年學校所著重發展和探索的問題。借助學習型教師團隊的構建，以提升教師的人文素養；通過提升教師的人文素養從而培養身心健康、人格健全的學生，實現“優雅的文化、優秀的團隊、優美的環境、優良的聲譽”的辦學目標，最終達到提高兩綱落實的有效性的目標。

實施過程：

一、“學習型”教師團隊的建設目標

我校對“學習型”教師團隊的目標定位是：以《基礎教育課程改革綱要》的實驗推動新一輪課程改革工作的發展。同時，學校要求所有參與研究的教師根據“學習型”教師團隊的設定目標，自我完善，努力達到以下十個方面的素質標準：實事求是的學習精神，樂于奉獻的學習品質，相互合作的學習愿望，立志改革的學習決心，樂觀向上的學習情緒，推陳出新的學習觀念，批判創造的學習能力，多層吸納的學習意識，不驕不躁的學習態度，開發潛能的學習水平。這些標準的倡導，旨在讓教師在一種精神的感召下，自我激勵、自我創新、自我反省、自覺學習，成為一個新時代的“學習型”教師。

建設“學習型”教師團隊，主要是促進教師把“知識本位”的傳承式教育教學觀念轉變為“創新本位”的主體式教育教學觀念，讓教師由主宰者、權威者、指揮者、表演者、仲裁者轉變為指導者、組織者、參與者、合作者、大伙伴、大朋友。這個教師角色的內在調整，使得教師與學生在輕松的氛圍下一同學習、成長，成為一個在工作中不斷學習的“學習型”教師。一個學習型的教師以及所組成的學習型教師團隊是教育不斷發展和改革的重要的推動力。

二、以學習型團隊建設培育教師人文素養

在小學教育中，教師本身的一言一行都是兒童學習的范例，教師身傳的作用往往大于簡單的說教，因此，實施兩綱教育、提高兩綱教育的有效性，需要對教師自身的人文素養進行培育。通過學校建設學習型教師團隊，幫助教師提高自身的人文素養，也是提高兩綱教育有效性的首要途徑。

在學習型團隊建設過程中，學校制定科學的學習規劃，明確學習內容：

1、每年要結合形勢，學習政治理論讀本一——二本，如十七大報告、上海十一五德育工作規劃。

2、每年自學教育教學理論書籍二——四本，如《優秀是教育出來的》、《細節決定成敗》等，每月學二篇讀書筆記。

3、每學期寫《兩綱》進課堂的課例或案例兩篇。

4、每學期安排二——三次專家講座。

5、每年完成一個研究專題或課題。

6、每次教研活動都要認真輸出有效的信息。

7、每位教師都要交一份兩綱進課堂的自報課或研究課的教案及反思。

8、每年學期安排一個教育教學技能的培訓，如教育信息技術??

9、每學期聽課評課不少于十次。

10、每學期安排一——二次的外出考察學習，如名校采風、名校采訪。

在各種學習活動中，學校黨政干部帶頭交流學習教育教學理論書籍的心得與體會，力求學有所思、學有所悟、學有所感、學有所用。學校領導的讀書熱情感染了全校的教職員工，學校讀書氛圍濃郁：有學習組長導讀制，向教師推薦優秀的好書好文章，每位教師每個月都能完成兩篇學習摘記；學習交流反饋制，每月組織教師采用演講、征文等形式交流一次讀書的感想。在局黨委的大力支持下，學校還組織了“走進經典藝術”等主題活動，請老師們走進劇院，觀賞芭蕾舞、歌舞劇和交響樂，感受高雅藝術的魅力。學校在聽取廣大教工意見的基礎上制定、完善并落實了理論學習先行制、學習運用實踐制等六項制度，激發了廣大教師的學習熱情和學習潛力，為建設學習型團隊提供制度保證。

我們還積極搭建舞臺，為教師成長提供相互學習、展露才華的機會，比如：一月份的元旦文藝表演，二月份的讀書活動，三月份的學雷鋒“愛生日”活動和“三八”婦婦節活動，四月份的隨堂課教學“比武”活動，五月份的藝術節，六月份的教工親子活動，七、八月份的考察旅游活動，九月份的教師節活動，十月份的健康講座，十一月份的精筆字、鋼筆字等的一專多能比賽活動，十二月份的教工運動會。這些活動發揮了每一位教工的聰明智慧和個性特長，受到了教師們的歡迎。“蓬二小”的教工正是在這樣的不斷學習、展示交流中，注入了新觀念，活躍了新思想，提升了每一位教職員工的人文素養，形成了百年優雅的校園文化，創建了“蓬二小”優質的教師示范群體，在社會上贏得了優良的聲譽。

三、發揮“學習型”教師團隊多樣化的教研活動形式，提高兩綱教育的有效性

在學習型教師團隊建設中，開展多樣化的教研活動是提高教師教育教學水平的重要手段。我們通過多元化的教研嘗試，來貫徹落實兩綱進課堂，提升了教師的研究水平，提高了教研的效益，加快了教師的專業水平發展，形成了團結協作的氛圍和奮發向上的風貌。

1．工作坊式教研

通過實踐表明，運用工作坊式教研，發揮教師的集體力量，以提高實施兩綱教育的有效性，是一個非常有效的途徑。為解決過去教研活動中學科界限分明的弊端，我們成立了“共享性教師發展計劃”工作坊，最初我們以2001屆（5）班的學生為研究對象，把這個班的語、數、英、音、體、美、自然學科七位教師組成一個工作坊。班主任做“坊長”，開展整體性教研活動。工作坊每兩周進行一次活動，研討教材，了解各科教學內容，發現教學目標、教學內容的共通點與聯系。讓每位教師都能全面了解該班學生各學科的學習情況，關注全班學生的人格形成和發展。充分體現了校本教研活動的人本性，2．論壇式教研

論壇式教研活動是面向全校教師所開設的，圍繞教育教學中的問題展開全員討論。論壇式教研活動的意義在于能使教師站在高一層次觀察、反思教學，有效地集體發現、研究、解決教學中的問題，使教研活動能螺旋型地向高水平發展。圍繞兩綱我們在全校開展了專題性的論壇活動，如“聚焦課堂，貫徹“兩綱”、“民族精神，薪火傳承”、“創新從習慣抓起”、“讓學生的思維活起來”； “現代教育信息與學科整合”等。這些教研活動幫助教師在落實兩綱的實踐中不斷發現新問題，解決問題，從而推動了教師在學科研究和提高兩綱教育有效性方面不斷提高水平。

3．課堂案例分析的教研

我校以課堂案例分析為主，集思廣益，使課堂案例中的問題解決方法為大家所共享。為此，我們對全校教師進行了“如何撰寫案例”的培訓，使教師初步了解案例的結構要素：背景、主題、細節、結果、評析等。各學科教師結合教學內容、教研實踐課、公開課，進行判斷、分析、選擇與反思，撰寫了許多案例。通過案例分析和課堂教學觀察，我們找到了教育理論與課堂教學的結合點，增強了教研活動的實效性。在此活動中，教師可以相互學習彼此優點及共同探討個別典型學生的特點，從而避免教師的重復勞動，提高了兩綱教育教學的效率。

近二年來，蓬二小的教師共同自覺投身于兩綱進課堂的教學研究之中，致力于育人的研究，性格的培養，個性的發展。大家聚集課堂，研究課堂教學中如何實施兩綱教育，形成落實“兩綱”的教學合力。每位老師既突出本學科的教學特點，又自覺地關注各學科之間的內在聯系。如語文教《我愛三峽》，勞技課上包粽子，社會課上講愛國主義詩人屈原，拓展課上探究中華民族的端午文化??每一位老師都結合各自學科中的民族精神和生命教育的顯性與隱性內容來實現三維目標中“情感”態度與價值觀在課堂教學中的落實。

4．沙龍式教研

小學教師經常心理緊張且焦慮，因為他們工作壓力大、工作量多、工作節奏快，同時他們又十分認真踏實。為了減輕教師的心理壓力，我們探索了教研活動的新形式：沙龍式教研。在咖啡味和音樂的背景下，教師或小組組合，或自由交談。每天下午三點鐘以后，我們準備了水果、茶點，讓教師們匯聚在一起，交流一天的工作，暢談課題研究的進度和體會，特別是針對教學過程中碰到的一些難以解

決的問題，大家群策群力。沙龍式教研營造了一種良好、民主、愉悅、寬松的教研環境，成為教師成長的沃土、展示才華的舞臺和交流信息的平臺。

5．課題領銜式教研

學校建立一個合作、探究、分享與欣賞的教研文化。我校采用了課題領銜式的校本教研活動，開學時制定教科研一覽表，每周根據選題進行理論學習和教學實踐探討，讓每位教師的自報課、探究課、公開課都能緊扣教研組的課題進行。

我校依托已經研究近2年的市級課題《教師人文素養提升的實踐與研究》，力求激發教師的內驅力，引導教師愉快、幸福地工作，將教師教書育人的天職作為美好生活的重要組成部分，使提升自身的人文素養，成為教師自身的渴求。我校創建的“借分制”“補分制”“導生制”的評價制度引起社會的關注和《 新民晚報》 等七大媒體的大討論。學校實行的“共享性教師發展計劃”工作坊，將一個班的語、數、英等七學科的老師組織在一起開展整體性教研活動，其研究成果多次獲得上海市教學比賽、德育方案評比等賽事的一等獎。

6．名師指導與互動聯合式教研

在平時的教學管理中，我們通過長期探索總結了十大流程管理經驗并加以規范化。教研、備課、作業、培優輔差、學科競賽等都依照規則進行，每學期逐一進行檢查、指導、培訓，使教學常規管理制度化，使教學效益日漸凸顯。我們還經常安排教師走出去，到京津滬三地交流。在長江三角洲地區的教學往來，為教師們開拓了視野，增加了信息。“請進來，走出去”為我們的教研工作注入了活力。

在校本教研、校際教研、跨區域教研過程中，蓬二小的教導處精心組織各種教研活動。探索各種研究課、展示課、評比課，還開展了一個月的家常課比賽。通過骨干教師的專業引領，同伴互動和廣大教師的自我反思，提升了廣大教師的育德能力。

四、以科學的管理制度促進學習型教師團隊的建設

學校的管理理念是：學校管理人員積極配合教師的教學工作，成為教師的“大后方”“加油站”“編輯部”。我校力求管理人員做好以下十個方面的工作：幫助確立科研和學習的子課題，收集有關課題的圖文資料，協助制定個人科研和學習課題規劃，關注課題的每一個實施步驟，檢查與科研和學習課題密切相關的測量表，修改潤色課題總結和論文，指導撰寫科研和學習的課題實驗報告，校對、核實、檢驗數據資料，針對性投寄課題論文，組織編印課題研究信息。從中可以看出，我們管理人員的任務就是配合教師開展教育教學工作，使我們學校成為一個統一的、相互合作的學習型工作團隊。

我們堅持民主管校、制度治校，走以人為本的管理之路，探索現代學校的管理藝術，以科學的管理制度促進學習型教師團隊的形成、幫助教師提高人文素養；同時，學校制定了落實“兩綱”進課堂的管理體系：

校長室 黨支部

教導處 德育處 科研處 總務處 經費管理 工會 系統 團支部 隊伍 人事處 系統 教學流程管理 德育流程管理 科研流程管理 設施、設備、優化實踐形成主力構建培育

學校黨政班子團結協作，以身作則，勤政廉潔，細致入微地關心教職工的工作、學習、生活。學校每年經過校長提名、校務會討論、支委會審議和教代會四道程序，從骨干教師中選拔16 位教師擔任本的值勤校長。選出的值勤校長要在一周內完成“七個一”即聽一節隨堂課、在教工論壇上發一次言、每天寫一篇值勤日記、在升旗儀式上發一次言等七件事。青年教師就是在這樣的鍛煉中成長起來的。

學校在管理機制上為建設學習型教師團隊提供了組織和管理上的保證，同時，也為教師借助于學習型團隊提高自己的兩綱教育能力和水平提供了有效的保證。

第三篇：如何打造團隊

永州如何打造團隊？ 編者：對廣大的二級地區來說，多數就是一兩條槍，兩三個兵，如何打造好一個二級地區的 業務團隊？這恐怕是多數二級地區管理者的一塊“心病” 永州的做法很值得大家借鑒。說到團隊，首先得介紹一下永州的情況，步步高在永州由宏福家電運作，宏福家電下設兩個 獨立運作的法人單位，一是步步高永州辦事處，一是新聲代電子通訊，兩個單位共計有 50 多條槍，其中步步高永州辦事處就有 40 余人。在永州家電業，不論是大家電，如 TCL、海爾等，還是小家電。所有家電老板或職業經理 人都知道步步高，他們經常跟我說的第一句話就是： 你們步步高的人總是那么敬業，“拚 那么 命”，富有激情，主動工作，老板在與不在都是一個樣，而且個個都有能力，就象“瘋子” 一樣。我們自己也常稱自己為“瘋子”，因為我們自己心里清楚，達到巔峰狀態的人在外行 看來就變成“瘋子”了。一個好的團隊，一定是有激情、有團結、有目標、有執行力、重協調配合、步調一致的團隊，否則再有能力又能怎么樣，團隊成員或某些成員不愿意或不主動發揮出來，還是等于零。

一、把好選人這個關，首選合適，次選合格。所謂合適就是指具備誠信的品格，扎實的作風，能夠塑造出忠誠度，有良好的心態，不埋怨，不牢騷，看事情和問題態度積極，性格樂觀者。所謂合格那就是有能力。我最強調的是合適 性，我經常用米盧的一句話來作為我的口頭禪：態度決定一切。一個好的團隊總是由一幫好的人組成，尤其是做業務工作，大多數的工作都是獨立完成，不 管制度有多么完善，總有它的漏洞。所以，人的因素尤為重要。對永州來說，合適的人主要要具備以下幾個基本品質：有事業心、有上進心、有激情、有忠 誠的品格。這也是永州招聘業務員的起碼條件。在招聘時候，我經常問的一句是：你來參加 步步高永州辦事處的應聘的原始動力或出發點是什么。大多數想很久，有的答非所問，有的 說就是來鍛煉，有的說是為了有一份好的收入。其實我內心最好的答案是：一是來鍛煉，二 是為了有好的收入。原因是我認為這類人既誠實（為收入，很現實的），同時又有上進心。在選人的時候，我們有幾條原則： 一是最好用工作經驗少，思想單純的人。這種人象一張白紙，進公司后，比較容易接受公司 的文化。其實，做市場不是造原子彈，技能方面比較好培養，但有工作經驗的人往往有很多習慣性的東西卻很難改變，所以，不如用一張白紙的人。二是絕對不使用過度注意報酬、待遇的人。這是關系到一個人的心態問

題，我說的是過度關 注，合理的關注我是十分贊同的。從來不考慮自己的奉獻和為公司創造了多少效益，而一味 要求自己要有多少多少收入的人是自私的人。這類人是沒有團隊精神的。所謂付出才有回報。這就是一種心態的要求。三是盡可能使用中等學歷的人，不用學歷過高的人。對我們這些二級地區來說，“水池”太 小，養不起“大魚”。如果沒有與之相稱的“池子”“大魚”只會養死。而且，做一個二級，地區的業務，也不需要太高級的人才，畢竟，做業務不是造原子彈。一般業務員，高中畢業 就夠了。反過來說，對一個中等學歷的人來說，我們的待遇夠好，“池子”也夠大，他工作 就會有積極性，有成就感，也會忠心誠意地工作。很多地區總是抱怨不好招人，我想也跟他 們把要求定得太高有一定關系。有一句俗話說得好，“世界上只有百分之一的天才和百分之一的蠢材，百分之九十八的都是 可塑之才”。千萬不要迷信文憑。我對員工的要求是：我不在乎你學了多少知識，我在乎的 是你將學到的知識用了多少。我堅信：成功的人知道行動才會有結果，失敗的人信仰知識就 是力量。

二、態度決定業績，調整好心態是我做團隊的核心工作。很多的領導人沒有意識到，一個團隊成敗的關鍵就是這個團隊的心態和價值觀的統一。團隊

是由團隊中每一位人才組成。關于人才，我個人理解，首先他是適合你的、適合你這個組織 的，才是你的人才，放在別人那里，那可能就會不是人才了。打個比方，如果你是一個小公 司，你請一位世界 500 強的 CEO 來做你的經理，那他一定不是你的人才。所以我說，團隊 建設首先是心態的調整，使其認同這個組織的價值觀，這個目標達成，他就是你的人才，而 不是滿地招聘人才。所以我在調整團隊的心態上花了很多的精力，這些東西卻是看不見的。一個團隊最核心的東西就是他的價值觀統一，而且這種價值觀統一也要向水一樣，無聲無息 地滲透在團隊的每一個角落里，滲透在團隊成員的內心。具體地來說，我主要從幾方面下手。一是每半個月時間跟大家座談一次，主要方法是案例結 合現實的教育策略。為此，我會針對這一個階段團隊普遍存在的問題做認真的準備。我多數 時候都用啟發的方式，準備好一兩個小故事，通過這些小故事來闡述道理。比如，有段時間，我們的一些主管覺得自己的工作很出色但卻沒有被領導賞識，有點失落。我就給他們講了一 個故事“我是最棒的玉米”，故事說的是一棵最棒的玉米在玉米地里很出色，但主人卻一直 沒理睬它。當所有玉米采摘完之

后，這棵最棒的玉米才知道，主人要留著它做種子，這棵最 棒的玉米得到了最好的重用。通過這個故事，我想告訴大家，你即便是最棒的，也要沉的住 氣，最終一定能得到重用。這個故事告訴我們所有人特別是步步高人一定要有一種勝不驕，敗不餒，堅信世間自有公道，付出必有回報的一種平和心態。另外，我認為心態的調整有一個很重要的事情就是設身處地的關心自己的下屬。這種關心必 須是發自內心的，不是浮在表面的。當一個領導真心關懷下屬的時候，下屬也會真心的用工 作業績回報你。我們有個員工現在是 AV 的主管，前年，他剛來的時候，經濟條件不好。恰 在此時，他的父親生病住院了，可以想象他的經濟負擔有多重。這個時候，我為此專門在公 司布置了一場募捐會。為他募集了一筆錢，雖然不多，只幾千塊。但這種團隊對他的關心卻 不是用錢可以衡量的。后來這個小伙子工作非常出色，現在已經是團隊的一位骨干了。作為經理或部門負責人，一定要心裝你的直接下屬，我常對我的五個直接下屬說：我的心有 六分之一是我老婆的，還有五個六分之一分別是你們的。同時也要求你們的心也要這樣來分，來裝你們的直接下屬。另外，我認為，調整心態還有一個很重要的環節是，當員工犯錯誤的時候，要以寬容的心態，設身處地的姿態，去接納他、理解他。這個時候，他最需要的是你的理解、幫助。當一個 員工犯錯誤的時候，我的第一反應是將自己放在他那個位置去幫他分析，為什么會出現這種 錯誤，然后，我要怎么幫助他。談到這點，我絕對不是在說漂亮話。我有兩個員工，原來犯 了在別人看來是不可饒恕的錯誤，就是在錢物上出了問題。這種情況，很多的領導者可能會 開除了事。但我沒有那樣做。為了跟他們溝通，我考慮了很久，做了充分的準備。然后，我 很坦率地找他們面對面溝通。其中，有一個人很感動，結果，從那次后，他再沒犯過類似的 錯誤，現在也是我們的一個業務骨干，工作做得很好。還有另一個我是費了很大心事，但可 惜他累教不改，最后不得不開除，但他走的時候還是心存感激，經濟問題是很尷尬但又不能 姑息的。當一位員工犯錯誤時，我總是要求他的主管包括我自己，先不要下結論說某某不行，而應首 先問自己：對他的教育、培養、幫助、支持等，我自己做得夠不夠，對他的培養我是否已負 起責任。我的思維是：先自問，如果你沒有盡到對你團隊每一位成員的教育和培養的責任，那么，當 你的員工犯錯誤，那不是他的錯，而是你自己的錯。所謂不知者不怪罪。也可以理解為

逆向 思維吧。這就是我們常說的“負起責任，沒有任何借口”心態的表白。同樣的，當在一件具 體工作上犯錯誤時，也首先要這樣想，這就是一種負責任的心態。我經常聽余世維的課，他說中國人有很多優良傳統，但也有很多缺點，比如說：負起責任。世界對中國人的評價中有一條說：中國人一個人是一條龍，三個人是一只蟲。那就是不負責

任的心態導致的。什么事情出了錯，每一位心態上首先想到的是推卻責任。這是某某的錯。總之與自己無關。總是力圖在語言上表明與已無關，阿 Q 的精神勝利法，其實就是一種不 負責任的心態，無法搞好一個團隊，害別人又害自己。在我們的團隊中提倡第一句話是： “這是我的錯” 然后再說工作；，第二句話是： “沒有借口” ； 不論安排什么工作，首先去執行，而不是找借口。我常說“沒有做不好的事，只有做不好事 的人”，不能找借口、以求得心理安慰，延緩行動力。第三句話是“問題到我門前止”。這就 叫負責責任。還有一句話就是：強調客觀現由=肯定自己；肯定自己=永遠沒有進步。調整心態，一定要根據每位員工的特性，給予定位上的指導，讓其明確其發展的方向。他一 定是心中充實的一位員工。每一位員工心中充實，整個團隊就是充實的。舉個例子，現在有 些父母教育子女，總是說你一定要考上某某大學，這就是典型的誤導，把考上大學作為一種 終極目標，當其子女實現這個目標以后，就開始迷茫了，開始享受了，人生好象到終點了。其實考上大學只是一種方法，通過將學到的知識用出來、行動出來，對社會進步做出業績，實現自身人生價值才是最終目的。因為目標不明確，導致很多優秀人才半途而廢。調整心態還有一個很重要的工作就是想方設法使每個員工的個人目標跟集體目標同步。其 實，這兩者并不矛盾。用一句通俗的話來說：大河的水滿了，小河的水才能滿。公司經營宗 旨有一條是： 努力創造公司和員工利益最大化。這就是作為經理的我在處理原則和方向問題 時做決策的依據。總之，我做心態調整的方法是：因人、因事、因時、因地、發自內心地隨時進行隨機教育。當然也要集體培訓，以之為輔。

三、抓好培訓，讓員工從技能上不斷進步。這點對新員工尤為重要，正因為新員工多數是一張白紙，所以通過一段時間的培訓，他會感 到自己進步很大，學習了很多新知識，工作也很有成就感。我們的培訓主要分兩大塊，一塊是企業文化方面的，主要是以步步高的文化為基礎，再加上 我們自己的一些理解。另外一塊就是業務技能的培訓，這方面我們有

第四篇：打造團隊

打造團隊

打造團隊

隨述；

打造自己的團隊不是一個簡單的事情，也不是一個短時間就能達到理想結果的事情，我們需要一定的耐心和智慧，因為這里更多的是要我們知道如何和人打交道，而且是和自己的下屬打交道，它是需要很多的技巧和處理藝術的。

我們已經提到過我們建設團隊的價值是一定程度上解脫我們自己，要打造出能代替我們辦理應該有我們辦理的事情，而讓我們自己有更多的時間和精力去思考新的問題、大的問題、戰略層面的問題。既然如此，我們應該在打造團隊上多花費些心思、精力，努力讓我們的接替者在能力上達到或超過自己。培養自己的團隊，主要從如下方面入手：

首先要確定團隊和個人的目標。

確定目標是要找到我們團隊努力的源動力，也是形成我們團隊的一個凝聚力的源頭，這是我們共同的方向。

打造團隊也是為了能夠高效率的完成工作任務，團隊的目標一般表現為團隊的戰略規劃和全年任務目標，而個人目標可能是通過指標、具體任務作為表現形式。團隊目標要結合公司的整體預算和市場推廣策略方案，另外也要結合各個成員的個人目標，不能簡單確定一個孤立的目標。個人目標必須建立在團隊目標的基礎上實現與團隊目標相契合，要結合其個人能力、負責區塊、費用預算、合作對象的銷售量等因素，并且個人目標必須是合理的、客觀的和可執行的。

不管是團隊還是個人目標，我們必須要考慮其合理性、客觀性和可執行性，如何做到這點？我們要注意下面這幾個問題：

第一、我們必須要考慮到市場推廣的進度問題。

對于一個尚未開發的區域、有過多競爭對手的區域、市場已經飽和的區域，我們都不能操之過急，不合理的目標往往會破壞我們前期市場的開發和維護，也會帶來變形的、失誤比較多的、急功近利的銷售策略和銷售跟蹤服務。一個成熟的區域我們可以適當的、按照客戶量、客戶使用量、市場份額指標確定的目標和任務。

第二、我們必須要考慮到市場的增長速率問題。

除非是一個將逐漸退出市場的產品，我們都應該考慮到我們的產品銷售的自然增長速率的問題，這里的原因有終端客戶的接受度、市場份額的增加問題、客戶增加問題、技術服務跟蹤力度增加和完善問題等。同時按照市場自然增長速率確定目標和任務也是對銷售人員、服務人員的積極性進行激勵和增加公司、企業單位利潤的一種方式。

第三、我們必須要考慮到個人的能力問題。

個人的能力影響和決定著目標的合理性，一個過分超過個人能力所勝任的極限的目標和任務其實質會失去它應有的作用。

第四、目標和任務應該具備一定的時效性。即我們的目標和任務一定是在一個時間段里應該達到的，因為時間這個元素關系到我們公司整體的運營計劃和利潤率等財務數據是否合理等問題。

第五、目標和任務應該和考評及績效考核相掛鉤。

目標和任務關系到團隊的利益，也關系到我們團隊所有成員的利益，這是挖掘個人潛力的最好辦法，也是實現團隊效用的最好方式。

其次要確定合理的工作流程，并根據我們工作內容的變化、資源的調整等因素進行適度地調整和改善。工作流程要體現不同人員地相互配合和不同資源的合理配置，以確保執行力的價值基于流程得以高效率的實現。

對于工作流程我們已經在前面做過表述，這里提到對于團隊的培養，我們應該考慮兩個問題：

第一、我們團隊的所有成員都應該有工作流程的意識，這是實現團隊合作的途徑，也是提高公司、團隊執行力的方法。

第二、我們管理團隊也要注重工作流程的要求，要考慮到它存在的價值和修改完善它的必要。

要進行合理的職責劃分，明確具體任務和目標的責任人，以能做到事有人盯，責有人擔。

從團隊的培養角度上我們管理者應該注意崗位職責和授權兩個問題的關系：

第一，崗位職責是對權責的明確，它是我們實際工作中應該遵守的確定內容，是外在的。而授權是管理這一概念實際應用，它是內在的。崗位職責其實質就是授權，就是作為團隊的領導者對團隊成員的工作分配進行的授權。

第二、授權的形式不完全表現為崗位職責，還表現為對團隊成員基于崗位職責所做的正效行為（姑且界定對事情基于目標和任務而做的正確、合理的解決行為）的追認。崗位職責不可能包涵我們所有的成員行為，只有對團隊成員基于崗位職責所做的正效行為，我們應該予以認可，因為這有利于我們團隊的價值和公司利潤的實現。

我們還要懂得如何去授權，授權應該注意把握好以下幾點：

第一、我們的授權是要基于有利于工作的開展和目標、任務的實現這一條件。

第二、我們的授權應該在一定的范圍內、一定條件下。對授權的使用應該有其使用的條件，條件成熟，授權可以執行，反之，授權應該被終止，否則就是授權被濫用。

第三、我們的授權應該有個度，要明白我們的授權可能帶來的風險。沒有尺度的授權可能是災難性的，形成我們無法控制的后果，這樣的授權不僅不能幫助被授權人，反而會害了他。

第四，我們的授權應該有個監督，需要被授權人及時報告授權事項的進展情況。

應該注意培養團隊成員的集體精神和榮譽感，融合企業單位積極、集體、鼓勵和競爭的企業文化。激發出團隊成員的榮譽感，團隊的目標和任務更容易得以實現。

團隊的集體精神應該融合進去公司的企業文化，而所有的企業文化一定是具有積極向上的內涵。對于集體精神的培養，我們可以從以下措施去著手：

第一、作為團隊的領導者，我們需要有機會一塊出去玩玩，包括唱歌、喝酒、玩牌、游泳、打場球等集體活動，這是我們所有的成員展現工作能力之外的才能的機會，是可以讓我們團隊有機會交流個人的情感、相互認同每個人的生活態度。

第二、應該充分利用團隊集體休假等假期福利進行遠游、購物等活動。

集體休假是體現公司人文關懷的重要舉措，同時是考驗團隊成員對集體精神的維護意愿。在活動過程中排出了工作的糾葛，放松每個人的神經，在相互幫助中拉近領導者和下屬、同事之間的情感。

第三，團隊目標的整體實現需要個人努力，也需要個人之間的配合、協作和補臺，舉全隊之力，更能克服困難。

對于一個團隊目標，所有的人都能調動起來，在實際工作中就是能夠發揮所有的能力和智慧，每個人都不是多余的，每個人都有機會出點力，每個人都應該對集體的任務和目標實現由責任。

當然對于一個有集體精神的團隊，我們有責任去維護團隊的利益，也有義務去維護團隊的榮譽，因為它涉及到我們每個成員的榮譽。個人與團隊不管是利益還是榮譽都是一體的，一榮俱榮，一損俱損。

需要培養團隊成員的忠誠度。每個團隊成員有了心理上的歸屬感，才真正能順利地接受企業文化、才能發揮集體精神。心往一處使，勁往一處用，這才能順利地實現團隊目標和完成團隊任務。

我們這里的忠誠度，不是單一的對個人的忠誠，它是對個人與集體、公司、單位的忠誠綜合體，如此說原因如下：

第一，單純的對個人、對領導者的忠誠容易形成公司、企業單位內部的不同利益體、不同的幫派，這是不符合公司、企業單位的整體利益，必須是將對個人、領導者的忠誠和對公司、企業單位的忠誠結合在一起。

第二、個人、領導者和公司、企業單位的利益應該是綜合體，應該是相互的，忠誠在這個意義上才是有價值的。因為在維護領導者、團隊和公司、企業單位利益的一致性基礎上，個人利益才能有保障。

第三、對領導者、團隊的忠誠和對公司、企業單位忠誠只有統一起來，才是個人職業精神的內涵。為了某個人的利益去忠誠實際上損害了公司、企業單位的整體利益，這樣的人不會呆很久，他也呆不下去。

培養忠誠度的內涵包括以下幾點：

第一、要從團隊、公司、企業單位的整體利益出發行使我們職權和承擔我們的職責。我們的行為需要從意識角度上考慮到忠誠的問題。

第二、我們的工作行為要基于維護團隊、公司、企業單位的利益、維護整體的榮譽、維護整體的形象。

第三、不要擅自和無意識泄露公司、企業單位及團隊的商業秘密。

第四、對于與個人利益相沖突時，適當放棄個人利益而成就公司、企業單位和團隊的利益。這一點在一個具有人文情懷的單位里，個人的損失一定會有所補償的，關鍵是在沖突時我們應該有意識去成就整體利益。

將個人利益與團隊的利益聯系起來，這是把個人和團隊綁在一起，進而實現團隊和個人的共同進步和發展，同時確立建立在公平、合理和有量化考核指標基礎上的績效制度。

我們說將個人利益與團隊的利益聯系起來，是指我們要有意識，要知道我們個人的利益是基于團隊利益的實現。我們在實現個人利益時應該保證團隊的利益已經實現，這是個人發展的必經之路。

培養團隊成員中每個人的綜合能力。

提高個人的綜合能力問題我們已經在前面的章節中說過了，這里我們提到培養團隊個人能力的兩個意義和涉及到的兩個問題。

培養團隊成員個人綜合能力對團隊的兩個意義：

第一、有利于提高團隊的執行力。任何團隊的執行力高于低都是由最差的個人執行力決定的，當所有個人執行力都強的時候，團隊執行力才有可能大幅度地提高。

第二、有利于提高個人對團隊的忠誠度。讓每一個成員都有機會成長和提高，讓他們覺得在這個團隊里能夠真正學到東西、豐富經歷，這是增強團隊成員對團隊，也是對公司、企業單位的忠誠度的一種粘合劑。

對團隊成員中個人的綜合能力培養過程中要注意兩個問題：

第一、要有合理的授權，就是要適當地給予個人一些成長的機會。團隊的成員通常都是負責某一塊事務，他們的能力也就可能局限在某一方面。適當地從綜合能力提高的角度，增加其提高的機會，接觸的新的事務處理，是我們領導者應該考慮的一個問題。

第二、要強調權利和責任是相互的，既然有承擔新的工作內容機會，有提高新的能力的權力，就要有承擔因這個權力而引起的責任的準備和能力。既然鍛煉的是綜合能力，就要按綜合能力的條件去要求。

我們應該對團隊成員進行專業的指導、用心的傾聽、仔細的分析、悉心的引導，激發員工的自尊心和斗志，建立良好的互動關系。

對于團隊成員，我們不僅要關心是否給予他們機會，還要考慮他們的成長。我們不應忽視他們成長過程中已經出現的問題、可能出現的問題，對于這些問題，從培養團隊的角度上，我們要做下面這些工作：

第一、我們應該提供專業地指導。專業的指導來自于經驗，來自于我們強于他們的思考、總結。對于指導，我們首先要做到既要指出問題所在，又要有問題的解決辦法，其次要做到九具體的問題我們應該怎么做，對特殊的問題我們還要做哪些準備。

第二、我們應該用心地傾聽。我們應該學會傾聽，傾聽他們對問題的是如何發現的，如何分析的，又有哪些可能的方法去解決。聽的過程要有誘導性的鼓勵，讓他們說出來，這實際上讓他們有梳理的機會，同時我們也可以結合更多的環境因素。

第三，我們要提供仔細地分析。對于他們的分析不到位的、沒有分析到的、分析錯誤的我們給予準確地、基于特殊的環境、特殊條件的分析，這才是合理的。

第四，我們要提供悉心的引導。我們無法改變一個先入為主的人的觀點時，適時地、合理地引導是必要的。對于某一方面知識缺乏的人，我們需要去引導他們關注看待問題的角度、采取的工作方法，這是一個事半功倍的方式。引導就是不要包攬所有的事，替他們去解決。

第五、我們要考慮到員工的自尊心，也要激勵他們的斗志，讓他們在與我們的互動中成長，實現能力的提高。互動能夠真正地發掘團隊成員內在積極性，也能化解一些容易被我們忽略的潛在的問題。

第五篇：如何打造團隊

永州如何打造團隊？

編者：對廣大的二級地區來說，多數就是一兩條槍，兩三個兵，如何打造好一個二級地區的業務團隊？這恐怕是多數二級地區管理者的一塊“心病”。永州的做法很值得大家借鑒。說到團隊，首先得介紹一下永州的情況，步步高在永州由宏福家電運作，宏福家電下設兩個獨立運作的法人單位，一是步步高永州辦事處，一是新聲代電子通訊，兩個單位共計有50多條槍，其中步步高永州辦事處就有40余人。

在永州家電業，不論是大家電，如TCL、海爾等，還是小家電。所有家電老板或職業經理人都知道步步高，他們經常跟我說的第一句話就是：你們步步高的人總是那么敬業，那么“拚命”，富有激情，主動工作，老板在與不在都是一個樣，而且個個都有能力，就象“瘋子”一樣。我們自己也常稱自己為“瘋子”，因為我們自己心里清楚，達到巔峰狀態的人在外行看來就變成“瘋子”了。

一個好的團隊，一定是有激情、有團結、有目標、有執行力、重協調配合、步調一致的團隊，否則再有能力又能怎么樣，團隊成員或某些成員不愿意或不主動發揮出來，還是等于零。

一、把好選人這個關，首選合適，次選合格。所謂合適就是指具備誠信的品格，扎實的作風，能夠塑造出忠誠度，有良好的心態，不埋怨，不牢騷，看事情和問題態度積極，性格樂觀者。所謂合格那就是有能力。我最強調的是合適性，我經常用米盧的一句話來作為我的口頭禪：態度決定一切。

一個好的團隊總是由一幫好的人組成，尤其是做業務工作，大多數的工作都是獨立完成，不管制度有多么完善，總有它的漏洞。所以，人的因素尤為重要。

對永州來說，合適的人主要要具備以下幾個基本品質：有事業心、有上進心、有激情、有忠誠的品格。這也是永州招聘業務員的起碼條件。在招聘時候，我經常問的一句是：你來參加步步高永州辦事處的應聘的原始動力或出發點是什么。大多數想很久，有的答非所問，有的說就是來鍛煉，有的說是為了有一份好的收入。其實我內心最好的答案是：一是來鍛煉，二是為了有好的收入。原因是我認為這類人既誠實（為收入，很現實的），同時又有上進心。在選人的時候，我們有幾條原則：

一是最好用工作經驗少，思想單純的人。這種人象一張白紙，進公司后，比較容易接受公司的文化。其實，做市場不是造原子彈，技能方面比較好培養，但有工作經驗的人往往有很多習慣性的東西卻很難改變，所以，不如用一張白紙的人。

二是絕對不使用過度注意報酬、待遇的人。這是關系到一個人的心態問題，我說的是過度關注，合理的關注我是十分贊同的。從來不考慮自己的奉獻和為公司創造了多少效益，而一味要求自己要有多少多少收入的人是自私的人。這類人是沒有團隊精神的。所謂付出才有回報。這就是一種心態的要求。

三是盡可能使用中等學歷的人，不用學歷過高的人。對我們這些二級地區來說，“水池”太小，養不起“大魚”。如果沒有與之相稱的“池子”，“大魚”只會養死。而且，做一個二級地區的業務，也不需要太高級的人才，畢竟，做業務不是造原子彈。一般業務員，高中畢業就夠了。反過來說，對一個中等學歷的人來說，我們的待遇夠好，“池子”也夠大，他工作就會有積極性，有成就感，也會忠心誠意地工作。很多地區總是抱怨不好招人，我想也跟他們把要求定得太高有一定關系。有一句俗話說得好，“世界上只有百分之一的天才和百分之一的蠢材，百分之九十八的都是可塑之才”。千萬不要迷信文憑。我對員工的要求是：我不在乎你學了多少知識，我在乎的是你將學到的知識用了多少。我堅信：成功的人知道行動才會有結果，失敗的人信仰知識就是力量。

二、態度決定業績，調整好心態是我做團隊的核心工作。很多的領導人沒有意識到，一個團隊成敗的關鍵就是這個團隊的心態和價值觀的統一。團隊是由團隊中每一位人才組成。關于人才，我個人理解，首先他是適合你的、適合你這個組織的，才是你的人才，放在別人那里，那可能就會不是人才了。打個比方，如果你是一個小公司，你請一位世界500強的CEO來做你的經理，那他一定不是你的人才。所以我說，團隊建設首先是心態的調整，使其認同這個組織的價值觀，這個目標達成，他就是你的人才，而不是滿地招聘人才。所以我在調整團隊的心態上花了很多的精力，這些東西卻是看不見的。一個團隊最核心的東西就是他的價值觀統一，而且這種價值觀統一也要向水一樣，無聲無息地滲透在團隊的每一個角落里，滲透在團隊成員的內心。

具體地來說，我主要從幾方面下手。一是每半個月時間跟大家座談一次，主要方法是案例結合現實的教育策略。為此，我會針對這一個階段團隊普遍存在的問題做認真的準備。我多數時候都用啟發的方式，準備好一兩個小故事，通過這些小故事來闡述道理。比如，有段時間，我們的一些主管覺得自己的工作很出色但卻沒有被領導賞識，有點失落。我就給他們講了一個故事“我是最棒的玉米”，故事說的是一棵最棒的玉米在玉米地里很出色，但主人卻一直沒理睬它。當所有玉米采摘完之后，這棵最棒的玉米才知道，主人要留著它做種子，這棵最棒的玉米得到了最好的重用。通過這個故事，我想告訴大家，你即便是最棒的，也要沉的住氣，最終一定能得到重用。這個故事告訴我們所有人特別是步步高人一定要有一種勝不驕，敗不餒，堅信世間自有公道，付出必有回報的一種平和心態。另外，我認為心態的調整有一個很重要的事情就是設身處地的關心自己的下屬。這種關心必須是發自內心的，不是浮在表面的。當一個領導真心關懷下屬的時候，下屬也會真心的用工作業績回報你。我們有個員工現在是AV的主管，前年，他剛來的時候，經濟條件不好。恰在此時，他的父親生病住院了，可以想象他的經濟負擔有多重。這個時候，我為此專門在公司布置了一場募捐會。為他募集了一筆錢，雖然不多，只幾千塊。但這種團隊對他的關心卻不是用錢可以衡量的。后來這個小伙子工作非常出色，現在已經是團隊的一位骨干了。作為經理或部門負責人，一定要心裝你的直接下屬，我常對我的五個直接下屬說：我的心有六分之一是我老婆的，還有五個六分之一分別是你們的。同時也要求你們的心也要這樣來分，來裝你們的直接下屬。另外，我認為，調整心態還有一個很重要的環節是，當員工犯錯誤的時候，要以寬容的心態，設身處地的姿態，去接納他、理解他。這個時候，他最需要的是你的理解、幫助。當一個員工犯錯誤的時候，我的第一反應是將自己放在他那個位置去幫他分析，為什么會出現這種錯誤，然后，我要怎么幫助他。談到這點，我絕對不是在說漂亮話。我有兩個員工，原來犯了在別人看來是不可饒恕的錯誤，就是在錢物上出了問題。這種情況，很多的領導者可能會開除了事。但我沒有那樣做。為了跟他們溝通，我考慮了很久，做了充分的準備。然后，我很坦率地找他們面對面溝通。其中，有一個人很感動，結果，從那次后，他再沒犯過類似的錯誤，現在也是我們的一個業務骨干，工作做得很好。還有另一個我是費了很大心事，但可惜他累教不改，最后不得不開除，但他走的時候還是心存感激，經濟問題是很尷尬但又不能姑息的。

當一位員工犯錯誤時，我總是要求他的主管包括我自己，先不要下結論說某某不行，而應首先問自己：對他的教育、培養、幫助、支持等，我自己做得夠不夠，對他的培養我是否已負起責任。

我的思維是：先自問，如果你沒有盡到對你團隊每一位成員的教育和培養的責任，那么，當你的員工犯錯誤，那不是他的錯，而是你自己的錯。所謂不知者不怪罪。也可以理解為逆向思維吧。這就是我們常說的“負起責任，沒有任何借口”心態的表白。同樣的，當在一件具體工作上犯錯誤時，也首先要這樣想，這就是一種負責任的心態。

我經常聽余世維的課，他說中國人有很多優良傳統，但也有很多缺點，比如說：負起責任。世界對中國人的評價中有一條說：中國人一個人是一條龍，三個人是一只蟲。那就是不負責任的心態導致的。什么事情出了錯，每一位心態上首先想到的是推卻責任。這是某某的錯。總之與自己無關。總是力圖在語言上表明與已無關，阿Q的精神勝利法，其實就是一種不負責任的心態，無法搞好一個團隊，害別人又害自己。在我們的團隊中提倡第一句話是：“這是我的錯”，然后再說工作；第二句話是：“沒有借口”；不論安排什么工作，首先去執行，而不是找借口。我常說“沒有做不好的事，只有做不好事的人”，不能找借口、以求得心理安慰，延緩行動力。第三句話是“問題到我門前止”。這就叫負責責任。還有一句話就是：強調客觀現由=肯定自己；肯定自己=永遠沒有進步。

調整心態，一定要根據每位員工的特性，給予定位上的指導，讓其明確其發展的方向。他一定是心中充實的一位員工。每一位員工心中充實，整個團隊就是充實的。舉個例子，現在有些父母教育子女，總是說你一定要考上某某大學，這就是典型的誤導，把考上大學作為一種終極目標，當其子女實現這個目標以后，就開始迷茫了，開始享受了，人生好象到終點了。其實考上大學只是一種方法，通過將學到的知識用出來、行動出來，對社會進步做出業績，實現自身人生價值才是最終目的。因為目標不明確，導致很多優秀人才半途而廢。

調整心態還有一個很重要的工作就是想方設法使每個員工的個人目標跟集體目標同步。其實，這兩者并不矛盾。用一句通俗的話來說：大河的水滿了，小河的水才能滿。公司經營宗旨有一條是：努力創造公司和員工利益最大化。這就是作為經理的我在處理原則和方向問題時做決策的依據。

總之，我做心態調整的方法是：因人、因事、因時、因地、發自內心地隨時進行隨機教育。當然也要集體培訓，以之為輔。

三、抓好培訓，讓員工從技能上不斷進步。

這點對新員工尤為重要，正因為新員工多數是一張白紙，所以通過一段時間的培訓，他會感到自己進步很大，學習了很多新知識，工作也很有成就感。

我們的培訓主要分兩大塊，一塊是企業文化方面的，主要是以步步高的文化為基礎，再加上我們自己的一些理解。另外一塊就是業務技能的培訓，這方面我們有一整套的標準，我們稱為業務工作的十大法寶。詳細內容參見《永州業務人員基礎工作及打分》。

我總是記住，人的需求不僅僅是物質需求，還有很多，比如成長需求。所以我們要提供，只有這樣，團隊才有穩定性和發展性。

四、規范的管理是基礎。沒有規矩不成方圓，一個好的團隊一定有一套完善的制度做基礎。制度的作用并不是要把人管死，而是要把人“管活”。此話怎么講？一個方面，制度的目的是告訴大家不能做什么，不是要告訴大家要怎么做。一個集體，如果沒有制度，大家沒有共同的準繩，必定要亂套，結果，多數人的精力都會被“協調”這沒有產出的工作消耗，相反，有了一套良好的制度，大家知道什么不能做，反而把精力從“協調”里解放出來了。另一方面，制度有的時候是一種高效的工具，用得好，可以幫你把工作更高效地做好。比如，我們要求每個業務員每天填三張表——《上柜組合及庫存表》、《業務日報表》、《每日拜訪計劃表》。這三張表其實是相當好的工具，基本保證了每個業務員對自己的工作有很強的目的性和計劃性，并且對自己轄區的銷售情況了如指掌。有了這個基礎，一個業務員將是這個片區很好的“舵手”，而不是一個“救火隊員”。當然，制度也要適度，而且一定要實用。比如說業務員的表格，我們都是經過反復研究才確定下來的，事實證明它好用、管用、夠用。如果表格過多，大家的精力都花在填表上，既沒有什么意思也沒什么必要。

五、合理的獎勵、考核是保障。

薪酬和獎勵問題是一個團隊最敏感的問題，做為管理者，一定要想到員工前面去。千萬不要等著員工來要求加薪才做出反應，尤其是優秀的員工，一定要給予相對較好的報酬，我說的相對主要是根據不同的地區有不同的水準，關鍵要我們的員工滿意。另一個方面是獎勵一定要公平、公正。我們公司在這方面做得比較完善，具體的辦法可以看我們的《業務人員獎勵及考核辦法》。

六、授權。

為什么要授權？我的目的有兩個，一是進一步激發各主管的斗志。如果沒有授權，主管們大事小事都要請示匯報。不但影響工作效率，而且主管們不能養成全局思考的習慣，能力的提升空間有限。一旦授權，主管們會感到自己工作的空間大，事事自己做主，有一種很強的主人翁意識，對工作的熱情會更大。另外，從工作角度出發，各產品經理、主管比我要專業，我做的細節的決策未必有他們好。當然，授權有一個度的問題，要結合自己手中的工作多少來決定，因為我手中有四條產品線，所以不能不授出一些權限。我們的產品經理對利潤負責，年初我們會討論一個利潤指標，這是產品經理今年的奮斗目標。

授權可以使你騰出很多時間來考慮更多方向性問題、全局性問題，從而更穩固地把握全局。