第一篇：組織行為學小結

早就想寫一遍結果的收獲小結，就是一直沒有時間，其實時間都是擠出來，還是懶吧！昨天領導教育我說，每結一門課都要寫收獲，要善于總結，我想也有道理，現在不寫，等再過些日子就更不知道什么是組織行學了，呵呵~~昨天我們領導問我，能否用三句話總結這門課我的收獲，忘了當時我怎么答的了，大概回憶回憶，再歸納歸納，就算我這門課的小節吧！

談到這門課，是我們開學第一天的第一節課，也巧了，怎么就安排了這門課做開門紅，呵呵，這門課對我們來講，是一門顛覆性的課程，老師是一個相對比較極端的老師，充分讓我們體會大學教師的社會功能，就是唯一敢說話的并且夾在百姓與政府之間的人。這段時間老師提出的某些顛覆性理論，的確對我個人來講有所收獲。

以下按照在我印象由深到淺的順序來總結本人的收獲：

1.人都是利已。這句話我記得最深，的確，真正的無私在如今這物欲橫飛年代，已經猶如恐龍般只見駭骨不見肉身了。假如你發現某些人做了些利已的事，那么可千萬不要大驚小怪，這是正常的。

2.管理建立在相對平等之上，差距太大就沒辦法管理。

3.連工人最低生活保障都不能提供的企業，如長虹，工人工資就400塊錢，諸如此類企業等同于社會沒有價值，這種企業沒有必要存在，馬克思要活著，資本論就不用在英國的資本主義工廠去寫了，直接來中國長虹看看，比資本家可狠多了。馬克思這是死了，要活著，也得氣死。

4.女同學不適合讀mba,女人的天地就是在家里，為什么要和干和男人一樣的事，成就和男人一樣的事業，會付出不知多少倍的代價，干嘛跟自已過不去？（此觀點本人不贊同，女人同樣有追求自我價值的需求）

5.真正無私的人是沒有的，那些為了追求無私所帶來的榮譽，而放棄個人的利益，實際上心都是異常的，扭曲的。如為了學校的20幾個學生，讓自已的孩子病死在家的青年女教師，不應該評什么先進，精神都不正常。

6.不要總拿狗來形容人，如人們經常說：“你這狗東西！”，實際上，人還不如狗，因為狗有忠誠有品質，而人卻沒有，假如狗能聽的懂人說的話，一定不開心，它們也一定會說：“人們這些人東西，還不如我呢”

7.凡是買腦白金的人都不應該來讀mba，讀了也沒有出息，因為那東西是哄弄60歲老太太的，如果同學中有買腦白金的，那么大家一定要好好勸勸他，還是退學吧，大家湊點學費，省了他畢業后沒有出息，說是我們同學，丟人，搞的mba更不值錢了~

8.我們這些mba學生都是”好人“，因為成功的途逕有很多，而我們選擇了花5萬4老老實實求學成材的道路，足以證明我們都是好人，這句話我給翻譯一下就是：“我們花5萬4來讀個mba,就是傻子~”

9.心理學應該應用于我們生活中的每一個角落，如設置某些崗位的時候，接受別人禮物的時候。如mba中心的保安崗位，全都是18、9的小伙子，這些人每天看著和自已同齡的人進進出出大樓，心理怎能平衡，所以這個活，他們是干不長的。八月十五學生給老師送月餅的時候，老師不要說：“不要，不要，家里還有好幾盒呢？”再三推托，而后才收下，雖然這是中國的傳統禮節，但會對送禮的人來說，心理肯定不舒服。所以別人送禮的時候，一定要表示出喜歡，不喜歡也要假裝喜歡，讓別人也好下臺嘛~

10.一個人的能力是可以培養的，但性格是很難改變的，性格和價值觀是經過多年的磨折而形成，因此我們在招聘的人時候，最要關注的還是這個人不能改變的那些屬性是否適合崗位的要求。如，40-50歲的人的工作能力和35以下的人其實是差距不多的。現在所以的招聘廣告之所以都要35歲以下的，主要是因為35歲以上的，大都經歷了中國歷史變革的重要時期，那種環境下成長起來的人的的某的思想是很難再改變的，因此這些人就會很難管理，所以單位才不愿意要這群人。

......沒想到考完試這么久，我還能想起這么多，當然這并不是全部，也許哪天我想起了什么再追加上。這門課，說說笑笑也就過去了，但我們也應該冷靜下來思考，世界到底是什么樣的，為什么有這樣的人，也有那樣的人，他們在什么環境下，是什么因素倒致他們不同的行為特征。

總之，學會用自已有腦子去思考，客觀的接受和認識我們所生存的世界，這就是我們最大的收獲。另，我也挺喜歡上這門課，因為這老師不假，想說啥就說啥，令這個虛偽的世界多了一個真實。

第二篇：組織行為學小結匯總

組織行為學小結匯總

第1章/緒論

1.組織定義、存在的三個條件、演變的兩種形態 定義：組織是對完成特定使命的人的系統性安排

條件：是人的集合，適應目標的需要，通過專業分工和協調來實現目標 即人+目標+分工協作（作業與管理）形態：靜態：結構/存在動態：過程/演變 2.衡量管理效果的兩個組織指標 組織效率:正確地做事（方法）

組織效能：做正確的事（方向）長遠、可持續 3.組織行為的三個層次 個體、群體、組織

各自對應的學科基礎為：心理學、社會心理學、社會學 4.梅奧人群關系理論四個觀點

（1）社會人假設：除物質條件外，社會、心理因素影響人的生產積極性

（2）生產率取決于士氣：士氣取決于人和人之間的關系（3）非正式群體規范影響其成員行為

（4）新型領導:通過滿足職工的心理需求 提高生產效率，建立人文關懷的管理機制 5.沙因的四種人性假設

理性---經濟人，社會人，自我實現人，復雜人 6.新組織的五個特點

網絡化、扁平化、靈活性、多元化、全球化（利用比較優勢進行生產要素、社會資源的優化配置）7.組織行為學研究的三個目標

描述（體檢）、因果（診斷）、預測（計劃）8.組織行為學調查研究的三種方法 觀察法、問卷法、訪談法

第2章/個體的基本心理過程與心理特征 2.1社會知覺與歸因 1.社會知覺四種分類

對人的知覺、人際知覺、自我知覺、角色知覺 2.七種社會知覺效應

首因效，暈輪效應（光環效應），近因效應，對比效應 似我效應，嚴格、寬大與平均傾向，定型效應 3.凱利三維歸因理論

區別性：不同情景同一人反應是否相同

一貫性：同一人對相似情境的反應是否相同，穩定和持久

一致性：無論何時，某人是否都表達出相同的行為（和其他人比）4.三種歸因偏差

基本歸因偏差、行為者與觀察者偏差、自我服務偏見 5.印象管理的兩種策略 自我提升：討好，自我抬高，自我設障，聯合 自我防御：辯解，道歉，劃清界限 2.2能力和人格

1.能力概述：概念、層次

概念：是一種內在的心理品質，與準確性相關，完成某個任務的必要條件

層次：實際能力、潛在能力

2．工作能力：實踐、情商、管理、創造 實踐智力：有效解決實際問題的適應性能力

應用內隱知識解決不確定的問題

行為導向+實用+在經驗中取得

情緒智力：自我意識、自我管理、社會意識、社會技能 管理能力：技術技能（企業型、社會型）

人際技能（現實型、常規型）

概念技能（研究型、藝術型）[高層管理者] 創造力：思維的流暢性、靈活性、獨特性、發散性 3.人格概述：概念、特點

人們所具有的個體獨特的、穩定的對待現實的態度和習慣化了的行為方式

4.工作人格：大五人格模型、MBTI、職業人格

大五人格模型：外向---內向型，責任心，隨和性，情緒穩定性，對經驗的開放性 MBTI: 外傾（E）---內傾（I）注意集中的方向 感覺（S）---直覺（N）接受信息的方式

思維（E）---情感（F）處理信息做出決策的方式 判斷（J）---知覺（P）對待外部世界的方式

職業人格理論：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型、常規型 2.3態度 1.態度結構ABC Affect感覺------Behavior tendency行為傾向-----Cognition認知（想法）

A核心 B外觀 C基礎

按順序排：B（被迫）--A（自愿）--C（信奉）2.態度形成三階段

順從階段、認同階段、內化階段 3.態度改變：改變失調態度 方法

改變某一想法，強調某一想法的重要性，增加新的想法 態度改變模式：勸說情境模式

說服，團體規定，強制行為，參與，角色扮演（P45）2.4價值觀

1.價值觀概念、形成、對個體行為的影響

概念：關于事物的價值的看法，它代表了一系列基本的信念，是關于客觀事物的意義、重要性、價值的總的評價和觀點。形成：家庭教育、學校教育、社會主流價值觀 價值觀影響：

對個體行為：影響做人、做事 對群體行為：影響團隊的凝聚力 對組織行為的影響 2.在HRM的應用

以價值觀為基礎的選拔、團隊建設、績效考核 3.價值觀的分類

斯普蘭格分類：經濟型，政治型，宗教型，藝術型，社會型，理論型 羅克奇分類：終極價值觀、工具價值觀 第3章/組織中的個體心理與行為 3.1 員工在組織中的態度 1.工作滿意度

維度：工作本身、工作回報

工作條件、工作關系

結果：積極性、建設性：建議（提案）

積極性、破壞性：退出（離職）

消極性、建設性：忠誠（反映）

消極性、破壞性：怠工（缺勤）

提高策略：選拔錄用，培訓，獎勵，工作氛圍，態度調查 2.組織承諾

組織承諾的內容維度：三因素模型;五因素模型 三因素：感情承諾、繼續承諾、規范承諾（熱愛、依附、臣服）五因素：感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾、機會承諾 五因素影響因素：員工期望的滿足、愉快的工作經歷、員工在組織中投入多少、文化因素、組織承諾和職業承諾 3.組織公平感

維度：分配公平、程序公平、互動公平

對員工心理行為的影響：工作滿意度、組織承諾、信任、組織公民行為、消極行為

提高策略：組織公平感，來自上司的支持，來自組織的認可和工作條件

3.4 組織公民行為

1.組織公民行為概念：三個特征 組織成員自愿做出的行為

這些行為沒有得到正式的報酬系統直接而明確的認可 整體上有助于提高組織的效能 2.維度：五維度、四層次 五維度：

利他（主要指助人行為）

責任感（超越最低工作要求的盡職盡責行為）

運動員精神（在非理想化的工作環境中不抱怨，積極）善意知會（謙恭有禮，用尊敬的態度對待別人）公民美德（積極參加和自覺關心組織各項活動）四層次：

自我層面（自覺學習、主動性、保持工作環境整潔）群體層面（維護人際和諧、幫助同事）

組織層面（保護和節約公司資源、提出建設性意見、參加集體活動）社會層面（參加社會公益活動、提升公司形象）3．行為作用：三個維度 作用 書P81 維度：

結構維度（群體中人與人之間相互聯系的程度）

關系維度（群體中人際關系的質量，即人與人之間是否相互信任、喜歡的程度等）

認知維度（群體擁有共享觀念的程度，例如是否有共同的價值觀、是否有共同語言）

第4章/激勵理論及其應用 1.刺激---需要---意向---愿望---動機

需要：客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態。

動機：人們行為產生的直接原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需要。2.激勵理論

滿足人的需要、激發人的動機、推動人朝著一定方向和水平努力持續從事某種活動

內容理論：用什么來激勵人 過程理論：怎么激勵人

激勵目標(導向)努力程度（干勁）持續時間（耐力）3.赫茲伯格雙因素理論 四種狀態：滿意---沒有滿意

不滿意---沒有不滿意 兩種因素：保健因素：外界環境

激勵因素：工作本身 P98 4.弗隆的期望理論

M=V*E 干勁=能不能干*值不值得干 M：激發力量 V：目標效價 E：期望值

應用：（1）從效價看 選擇多數人認為值的激勵措施

提高激勵目標含金量（效價綜合值）

適當拉開激勵檔次（效價差值）

（2）從期望效率看 幫助員工樹立合理的期望值 目標轉移 5.亞當斯的公平理論 P103 4.6.1 公平理論啟示：考慮報酬相對值的激勵作用

激勵時應力求公正

引導建立正確的公平觀 6.激勵的一般原則和方法

原則：目標結合原則、物質激勵與精神激勵相結合的原則、外激和內激相結合的原則、正激和負激相結合、按需激勵原則（期望理論）民主公正原則

方法：目標激勵

內在激勵

形象激勵 榮譽激勵 興趣激勵 參與激勵 感情激勵 榜樣激勵

第5章/工作壓力

1.基本概念：個體對需要或外部刺激的生理或心理反應

壓力的基本模式：P124壓力源—個體對壓力源的認知—壓力—緊張狀態—不良后果

過程：刺激出現—感受刺激—認知威脅—行為反應 2.工作壓力

定義：由于某些工作特征和個體特征交互作用的影響而使個體產生生理上和心理上的反應

來源：與工作或工作組織有關的因素

與工作中的個體本身有關的因素 壓力源：P125 影響：有利的：增強意識水平增強警覺程度 促進個人成長

提高工作效率和工作績效

不利的：心理健康問題 生理健康問題 行為問題

效率降低 失誤增多 3.應對壓力的策略與方法的分類（1）預防策略 A調整生活，避開壓力源：

如分配較多的時間做那些最重要的事

學會利用一些提示時間和計劃的外部手段，如即時貼、日歷、提醒器等

利用零星時間做一些事情 B 調整要求水平

C 改變引起壓力的行為方式

D 拓展應對資源（健康、人格、能力、支持者、經濟）（2）抗爭策略 A 監視壓力源和癥狀 B 集中資源 C 攻擊壓力源

SODAS 停止-選擇-決定-行動-自我表揚 D 容忍壓力源

認知重建：停止思想-對情緒控制的認知-積極的自我控制 E 降低喚起水平

宣泄法、放松法、藥物法、轉移法 4.組織在員工壓力管理中可采取的措施（1）工作條件的改變或人員的重新安排 工作設計、改善條件、人崗分配（2）運用目標管理 減輕角色模糊感（3）改良角色模糊感 讓員工參與決策（4）員工心理咨詢 解決員工困惑

(5)員工幫助計劃（EAP）

把脈和診治、全員培訓、宣傳教育、對員工進行咨詢

第6章/群體心理與群體行為 6.1群體的基本問題 1.群體概念、分類 概念：四個特征

群體中的個體之間存在著社會交往行為 群體往往有相對穩定的結構 群體成員有共同的利益或目標 群體成員認為他們是屬于這個群體的 分類：

按群體規模分：

大型群體（社會）小型群體（心理）按群體組建方式分：

正式群體（命令型群體、任務型群體）非正式群體(利益型群體、友誼型群體)按群體對外開放程度分： 開放/封閉

2.群體結構變量：群體角色、群體規范、群體地位、群體凝聚力、群體規模、群體構成

3.群體角色：群體成員的特定行為模式

包括 角色期待與角色認知，角色同一性，角色沖突 4.群體規范：群體成員共同接受和遵循的指導行為的準則 群體規范的功能：群體支柱、評價準則、約束成員、行為矯正 5.群體地位符號P152 6.群體凝聚力：群體規模、群體地位、外部競爭、活動時間、入群難度、群體績效 7.群體規模P154 8.群體構成 ：同質性（適合完成常規任務）

異質性（適合完成創新任務）6.2群體行為特征

1.群體行為特征：助長、懈怠、從眾、去個性化

（1）社會助長作用：由于別人在場或者與別人一起活動時所帶來的工作效率和績效的提升或降低（大多數認為社會助長作用本身包括助長和抑制兩個方面）

（2）社會懈怠作用：也叫社會惰化作用

指當人們從事可疊加的工作任務時，隨著群體規模的增大，個體的貢獻傾于下降的現象。

產生社會懈怠作用原因：缺乏個人績效評價、公平比較 如何避免：使群體中每個個體的貢獻可識別化 使工作任務變得更加重要和有意義 不但獎勵群體的貢獻，也獎勵個體的貢獻 使用懲罰威脅措施

（3）從眾行為：個體在群體的引導或者壓力之下，觀念或行為朝向與多數人相一致的方向變化。原因：偏離焦慮 行為參照 影響從眾行為的因素： 情境的確定性程度 個體公開自己意見的程度 個體的個性特征

群體的特征（群體凝聚力和群體地位 與從眾行為成正相關）（4）去個性化

個人參與群體行為，在群體壓力或群體意識影響下，喪失個性，產生一些個人單獨活動時不會出現的行為

原因：群體成員的匿名性、群體中責任的模糊性和分散性 6.3 團隊及團隊建設

1．團隊概述：概念、分類、角色

概念：在工作中相互依賴，為特定結果共同承擔責任的個體的集合體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標而努力。群體與團隊區別：P161 分類： 團隊存在的目的和形態

問題解決型、自我管理型（組織行為學學習小組）、跨職能團隊

按團隊在組織中發揮的功能 生產/服務（專職工人）行動/磋商（運動團隊）計劃/發展（學習小組）

建議/參與（董事會）

四種類型比較 書P163 角色：主席、造型師、開拓者、監控者—評價者、企業員工、團隊成員、資源調查者、完成者---精作匠 2.團隊有效性：維度、模型、創建策略 三個維度：績效、成員的滿意度、生命力 模型：P165 IPO模型

P166 圖6-8 對早期IPO模型的一個發展 創建策略:共同目標、技能互補、高度協作、榮辱與共(1)明確團隊目標(2)領導魅力

(3)成員出色：選拔培養(4)團隊文化(5)獎罰機制

(6)團隊學習：實戰演習

第7章/溝通 7.1溝通的基本問題 1.溝通概述

定義：某種信息從一個人、群體、組織傳遞到另一個人、群體、組織的過程。

意義：傳遞信息、表達感情、協調行動 通道：口頭、電子、書面 2.溝通模式

（1）按溝通所使用的符號系統類型 言語溝通、非言語溝通（2）按溝通形態

垂直溝通（上行，下行）、水平溝通、斜向溝通

（3）按信息溝通方向和發送者與接受者的地位是否相互轉變 單向溝通、雙向溝通 3.溝通五種網絡

鏈式溝通、環式溝通、全通道式溝通、輪式溝通、Y式溝通 其中輪式和全通道式傳遞速度最快 7.2有效的溝通 1.有效溝通

三因素：環境、氣氛、情緒

五動作：點頭、微笑、傾聽、回應、做筆記 五心態：喜悅心、包容心、同理心、贊美心、愛心 第8章/領導 8.1領導的內涵 1.定義

在一定條件下為實現目標而對組織內群體或個體實行影響的行動過程

2.本質（實質）

影響力：法 定權力、自身影響力 3.權力基礎P188 屬于職位權力的有：懲罰權（強制權）、獎賞權、合法權（法定權）屬于個人權力的有：模范權（感召權）、專長權 4.領導者的任務

完成組織目標，盡可能滿足組織成員的需要 如何樹立正確的權威觀：

正確認識權力、正確行使權力、加強自己的權力（德才兼備）8.2領導特質理論 1.西方的領導特性理論 性格理論、能力理論 2.中國領導者應具備的素質

政治素質、思想素質、知識素質、心理素質、能力素質 8.3領導行為理論

1.盧因（即勒溫）三極端理論 專制作風、民主作風、放任自流作風 書P197 2.領導行為四分圖 P200 8.5領導理論新發展

魅力型領導、交易型領導、變革型領導

第9章/決策

1.決策基本問題：概念、4模型、3分類

概念：從兩個或兩個以上備選方案中作出選擇的過程 特征：解決問題、多種方案 4模型：最佳決策模型 P219

滿意決策模型 P222

隱含偏好模型 P223

直覺決策模型 P224 3類型：程序型決策與非程序型決策

確定型決策與非確定型決策

自上而下的決策和授權決策 2.三種個體決策風格 冒險型、謹慎型、防御型 3.有限理性決策 P228 3措辭：風險決策的措辭效應、特征措辭效應、目標措辭效應 2偏差：可得性啟發式、代表性啟發式 1錯誤：基本概率錯誤 1升級：承諾升級 4.群體決策

優點：集中信息、激發創造、合法接受性 缺點：成本大、責任模糊、群體思維 3互補：知識結構互補、性格氣質和決策風格互補、年齡、性別、階層互補

頭腦風暴：針對單一明確的問題，獨立思考、自由發言不批判成員的意見、追求意見數量

第三篇：組織行為學

組織行為學

組織行為學的研究內容：1.個體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領導行為研究

組織行為學的科學基礎: 心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學

組織行為學的研究方法：1.觀察法 優點：簡便易行，材料真實可以深入了解

缺點：費時，材料難易量化，被觀察者難以接受，產生反感

2.調查法 訪談法 優點：對員工工作態度和動機了解具體，運用面廣，有助于發現問題和與員工溝通

缺點：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優點;范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗法：與真實情況之間會有一定差異 4.個案分析法：

5.實驗法：具有普遍意義，但成本高工作條件復雜。6.情景模擬法

組織行為學的學科性質：跨學科性、系統性、權變性、實用性、科學性

第一章 個性與個體行為

基于經濟的假設管理：1.采用任務管理的方式

2.管理工作只是少數人的事情，與工人無關

3.實施明確的獎懲制度

梅奧的社會人：1.人士社會人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領導方式

基于社會人的管理：1.不只關心生產，關注點放在滿足人

2.主張集體獎勵3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實現人的管理: 1.管理重點的變化2.激勵方式的轉變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領導方式

3.關注個體之間的差異 個體行為規律：環境—需要—動機—行為—目標 內驅力：1.原始性

2.繼發性

盧因B=F(P*E)B是個體行為

p是內部驅動力、特征

E是環境 學會從內因去思考，考察研究群體行為的產生和發展規律，從群體成員之間的關系以及整個群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區別：情緒一般由當時的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現不穩定具有較大的請進行和沖動性

情感是社會性需要和意識相聯系的內心體驗，是長期社會實踐中受到客觀事物的反復刺激形成的，叫情緒影響長遠。

個體行為的心理過程:1.認識過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個體心理與行為

需要、動機、行為的關系：需要時動機產生的基礎和根源，動機是行為發生的直接內動力，行為是動機的外在表現。動機與行為的關系：

價值觀的形成：家庭和社會的影響，形成的決定性因素是所處的社會環境，家庭的經濟條件和社會地位，父母的價值觀，早期的教育。此外廣播電視，報刊 態度對行為的影響：1.態度影響認知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰性的工作 2.公平的報酬

3.支持性的工作環境

：1.研究成員對認同程度的核心指標

2.了解成員的態度及動機

3.是不被接受的信仰態度及行為合理化

4.影響企業領導的決策行為 4和睦融洽的同事關系

價值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動機3.知識和經驗4.個性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環境（物理和社會環境）

知覺偏差：首因效應、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應和心理定勢 能力發展的影響因素：1.自然素質

2.社會實踐 3.個性因素

性格的培養：1.建立正確的個性傾向系統

2.培養堅強的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應用：1.選聘員工 2.決策 3.創造力 4.激勵 5.領導力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財務持續承諾: 可以將員工和組織聯系起來贏得員工的信任，為員工創造實現工作目標的環境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責任感。

第三章 群體行為基礎

群體規范的作用：1.支柱作用 2.品價標準 3.動力作用 4.導向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進的群體會影響員工的行為和工作態度促進個人的學習和進步，起到教育轉化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨立性

3.決策時做出表面一致，但不一定正確的結論

群體互動過程：1.協同效應

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會促進效應

激發個體的工作動機，引發績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領導凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認識非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環境 2.有效的反饋 3.有效授權 4.有效的訓導5.完善溝通網絡 如何有效反饋：1.強化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標4.把握反饋的良機 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網絡對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網絡

提供了更好的技術平臺

跨文化溝通的策略：認識、認同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點

2.加強跨文化培訓

3.海外管理人員本土化

第五章

團隊

團隊建設的心理機制:1.情緒認同 2.共生效應 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預防：1.加強信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責任與權力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風氣

第七章

組織結構與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學管理理論

設置計劃部門，實行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學結構為基礎 主張分權，成員參與決策，偏向于扁平的組織結構，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實驗，XY理論

現代組織理論:系統理論

陣容強大，影響最為深遠的是全變系統理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結構的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業部制、模擬分權制、矩陣制

機械結構: 以嚴密的金字塔組織形式為代表，高度集權化、正式化復雜化。嚴格的等級，命令和指揮統一，合理化分工，適當的控制幅度

有機式結構：復雜化和正式化程度低，資訊網絡通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應力，通過頻繁的溝通來協調組織活動 組織變革的過程;1.風平浪靜觀

解凍—變革—再凍結

2.急流險灘觀

面臨環境高度不確定、動態，風平浪靜觀假設條件下的穩定性和可預見性不存在 要求組織時時以應變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習慣 3.擔心變革會影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強制減少壓力的管理對策：1.要轉變觀念站在組織層面來理解員工心理和個人問題 2.應該看到心理學家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨特性、繼承性、創新性、聯系性

組織文化的功能：積極：導向、凝聚、約束、激勵、輻射、調適、創新功能 消極：1.削弱個體的創在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權力的距離2.個人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發展趨勢：1.建立學習型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術推動組織文化變革 4.更加推崇創新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創建：1.調查分析階段 2.總體規劃階段 3.論證實驗階段 4.傳播執行階段 5.評估調整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會化

組織文化的創新;1.企業家當領頭人2.進行組織文化制度創新3.將組織文化創新與人力資源相結合

第九章 組織學習

個體學習與組織學習的關系：1.個體學習是組織學習的基礎2.組織有記憶、認知系統

3.組織主動影響個體

組織的學習類型;1.經驗型2.適應型3.自主型4.預見型5.行動型

組織學習的過程：1.學習準備2.信息交流 3.知識習得、整合、轉化、和增值4.評價與認可

學習型組織五項修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團隊學習5.系統思考 個體學習的促進;1.組織成員自主學習的動力因素2.影響自主學習的主要因素3.培養組織成員自主學習能力

學習型團隊的建立：1.授權2.把任務作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團隊氣氛4.實現成員與其角色的一致

學習型領導的培養：當一個團隊有了清晰的共同愿景，組織發展也比較成熟時，就可以自我引導，這時領導者扮演的角色就是設計師、仆人和教師。

十章領導

領導與領導者：領導是指的一種行為，領導者是指個體。領導與領導者有密切的聯系，領導行為是通過領導者進行的，領導者是實現領導行為的主體

領導和管理的區別：管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上，領導是建立在……基礎上，也有可能建立在個人影響力和專長權及模范作用的基礎上

領導者應具備的素質: 1.政治素質2.道德素質3.知識素質4.能力素質 領導藝術的定位：領導藝術與領導經驗、領導科學、領導方法 領導藝術用人：知人、用人、育人

領導時間藝術：1.定期分析，不斷改進和管理好自己的時間

2.將時間打包，互補干擾

3.把握工作時間，提高開會效率 領導的授權藝術：

一、授權的必要性1.有利于領導集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發揮下屬專長4.培養和選拔接班人

二、授權藝術的要點1.視能授權2.全責分明3.適度監督4.逐級授權 領導的決策藝術：1.決策特點

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術的要點

十一章 激勵

激勵的影響因素：1.激勵時機、頻率、程度、方向

激勵的類型;1.物質與精神激勵 2.正激勵與負激勵 3.內激勵和外激勵

激勵原則：1.物質與精神激勵同步原則2.引入競爭機制原則3.公平公正原則4.組織與社會相結合的原則

第四篇：組織行為學

中國農業大學

結課論文

論文題目： 論工作壓力的預防和疏導

課程名稱：

組織行為學 任課老師： 班

級： 學

號： 姓

名：

摘要

隨著社會的發展與進步，人們的工作節奏明顯加快，社會競爭更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進而產生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時疏導化解，容易導 致心理障礙、心理失控甚至心理危機，不僅傷及個人身心健康和幸福，也會造成一些社會問題。如何緩解員工的心理壓力、促進員工的 心理健康、實現員工的自身和諧，已經成為加強和改進企事業單位思想政治工作，維護團結穩定、促進社會和諧的重大課題。

關鍵詞:工作壓力 預防 心理疏導

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國內外研究現狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預防措施??????1 3.1 導致工作壓力的環境因素

????????????????2 3.2導致工作壓力的個人因素 ?????????????????2 3.3 導致工作壓力的社會因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導工作壓力?????????????2 4.2 企業進行內部疏導工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導機制 ?????????????????3 5歸納與總結???????????????3 參考文獻..??????????????????????4

1前言

從心理學的角度看，壓力指員工個體在環境中受到種種刺激因素的影響而產生的一種緊張情緒。這種情緒會正向或負向地影響員工的行為，人本能的調動身體內部潛力來應付刺激因素，這是會出現一系列生理和心理變化，當壓力過大、持續時間過長的話，會抑制人的機體，使人動作反應慢。具體影響體現在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問題會給員工本身和企業帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進而影響個人和組織績效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當壓力過大或過小時，工作效率都較低，業績受到負面影響。壓力較小時，人處于松懈的狀態，效率和業績自然不高。當壓力逐漸增大時，壓力會變成一種動力，它會及激勵人們努力工作，效率會逐漸提高，業績會大大提高。當壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，業績達到最高。但當壓力超過了人的最大承受能力時，壓力就會變成阻力，效率也就隨之降低，業績也就下降。

1.2國內外研究現狀

在美國，全國的調查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業組織管理的一個重要方面。根據美國國家職業衛生健康局統計，已有近一半以上的美國大企業提供相關的壓力管理課程。在我國，隨著勞動法規的完善和勞動者自我保護意識的覺醒，企業將為工作壓力導致的心理疾病付出經濟代價。

1.3研究的意義

隨著市場競爭日趨激烈，企業內部改革步伐的加快，新知識新技術的普及，內部減員政策的實施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢下，建立心理疏導機制，運用心理疏導的方法和理論，引導職工正確應對復雜的市場環境、企業改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導職工將壓力變成動 力，以動力消解壓力，充分調動職工應對困難的積極性，努力營造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進創新企業思想政治工作的一個重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關因素包括各種環境因素、組織因素、個人 因素引起的員工個體心理和生理的緊張反應與體驗。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個體的工作積極性和 主動性 , 但過度壓力必將導致個體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩定 和 日常行為的變遷。有關研究表明 , 工作壓力不僅導 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應使企業組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀初期以來 , 隨著工業化、城市化以及信息革命的發展 , 工作壓力研究業已成為心理學、管理學、社會 學和生物醫學研究的一個重要理論范疇。

3工作壓力的預防措施 壓力來源，是指產生壓力的不同原因，針對不同的壓力來源，需要采用不同的預防措施。

3.1導致工作壓力的環境因素

（1）就業條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經濟的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術的不確定性等

3.2導致工作壓力的個人因素有：

（1）對職業的關注。一個主要職業因素是對失業的擔心。其次，是與工作不一致的地位。當做一項他認為不值得的工作時，他們會感到壓力。同時也會使個人特別輕易地批評和指責別人的成功。

（2）工作區域的流動。工作區域的流動它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩定的狀態。被迫流動的員工可能對工作失去控制，并且經受著工作中難以預料的困難。

（3）人際關系的變通。是指群體之間造成對個人的工作壓力，在一個工作群體中，缺少放權、配合、信任和支持會給人帶來很大的工作壓力。

3.3導致工作壓力的社會原因

員工常常面臨著較大的工作負荷 ,工作時間較長所聚集的緊張氛圍 , 不進則退的競爭環境 ,對知識飛速更新的惶恐 ,對信息系統的應接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰和壓力 ,產生了一些持續性緊張的情緒狀態。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級和同事之間的人際關系 , 產生了不信任他人、責備遷怒、服務態度惡劣、反應過度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調重復、勞動強度較大 , 或對工作環境、個人待遇不認同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現不合理、升遷機會少 ,對一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動力。四是個人生活心理危機。一些員工因生活中的個人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經濟負擔過重等產生了心理危機等都會造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊伍的心態和抗壓 能力出現了新的變化。由于這部分員工大多來自于獨生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養、自我意識強烈等問題較為突 出抗壓能力不穩定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導方式。

4.1在思想方式上疏導工作壓力

一方面心態轉變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務晉升、人際關系等方面的不平等待遇，從而引發心理不平衡感、失落感。發現員工處于這種狀態時，思想政治工作者應及時 介入，通過講座、培訓等方式，灌輸換位思考和轉變心態的理 念，輔導員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業單位青睞于開展戶外活動和拓展訓練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動的平臺，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時達到增進積極的情緒體驗，增強團隊凝聚力的目的。此外，不少企事業單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個情景或某個時段受到的心理創傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發泄出來，達到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過度而導致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業進行內部疏導工作壓力

一方面是及時溝通，多聽意見。企業的各級管理人員包括政工干部、班組長等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細微處關心員工的疾苦。比如當企業開展新一輪崗位競聘時 ,要主動了解員工的思想動 態 , 就他們關心的問題進行溝通 ,化解矛盾。對員工的需求要積極地加 以引導，要從實際出發 ,區別對待,對癥下藥。對有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細致的說明工作講清道理。另一方面是建立機制 ,加強監測。開展人文關懷和心理疏導是對思想政治工作重大的創新與發展。因此建立完善的工作機制才能使這項工作落到實處。首先要建立健全員工情況收集和反映機制,加強員工心態的監測、評估和預警 ,全面掌握基層員工的各項需求。其次是完善員工心態疏導 ,調適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導員工心態良性變化。思想引導要和員工的工作、學習、生活聯系起來 , 緊密結合企業改革發展、經營管理 ,銷售服務、利益分配等各個環節開展工作。比如績效分配、崗位競聘、培訓計劃、獎懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實施 , 要讓員工知曉與參與，同時要不 斷改善員工的工作和生活環境 ,時刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗到發展給 自己帶來的實惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關愛、幫扶機制 , 讓員工實實在在地感受到企業的溫暖。

4.3建立心理疏導機制

采取定期召開座談會、交流會、懇談會、個別談心等形式，加強與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯系點制度，及時幫助職工解心 結、減壓力和破難題，發現問題及時疏導。針對部分職工可能產生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉崗帶來的不適應，及時進行心理 疏導，幫助他們正確認識新環境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導職工放下思想包袱，以堅 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動“減壓”、開展勞 動競賽、技術比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進操作法評選等活 動，激發職工內在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術節、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動等豐富多彩的文體娛樂活動，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機會和空間，使他們在各種健康有益的活動中發揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養心靈，感受組織人文關懷，增強積極情感體驗，營造和諧的心理環境。

5歸納與建議

首先，注重團隊內部有效溝通 ,建立交流機制。不良的人際系容易形成人人自衛的防御性氣氛 ,從而導致個體情緒郁悶和壓力。建立企業內部充分協調和溝通的制度有利于形成良好的工作環境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應形 成重大問題的團隊協作應對機制。身 為企業部門主管，應該知道如何有效授權和收權;在減輕自己工作量的同時不應該大幅度增加員工的工作強度和數量;在面臨重大問題時候建立團隊小組有利于問題的解決加強對科技人員的壓力管理。企業應尋求心理專家支持 ,建立企業員工心理中心;應該時刻關注員工心理壓力狀態 ,聘請心理專家對壓力過度的工作人員進行壓力調節和管理;從科學角度建立心理康復中心 ,為員工的壓力調節提供科學指導。

參考文獻

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第五篇：組織行為學

《組織行為學》論文

學號：119094008

姓名： 金 輝

專業：工業工程

班級: 工111班

論激勵理論在企業中的應用及個人啟示

【內容摘要】：激勵理論是指激發和調動員工積極性，以達成企業目標的一種理論。哈佛大學的威廉.詹姆士發現，員工僅需發揮20%—30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分激勵，其工作能力發揮80%-90%。我們都知道在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。在此，著重介紹馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭德的成就需要理論，并對它們給予分類，詳細闡述各自的激勵作用以及員工和經營者的激勵方法．并且，激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支，在理實踐中對管理者與被管理者都有著重要的指導作用。

【關鍵詞】激勵理論 企業 馬斯洛 企業管理 內在激勵 外在激勵 管理是企業發展的永恒主題，而人力資源是形成組織競爭力的核心，不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。而激勵理論的基本觀點就是：人的行為是有一定動機的，而動機來自人的需要通過對不同需要的滿足，引導或限制達到調動員工積極性的目的。激勵是當代管理中極其重要的職能．也是最令人感到困惑的職能．這是由管理的人性化和激勵中包含的信息問題所決定的。當代激勵理論在企業管理方面出現了一些的進展成為當代管理理論和實踐的前沿。管理者常常會遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識和技能，但在工作中就是不表現出積極性、主動性，服從性、合作性差，服務質量差，工作效率低，這都是缺乏激勵的表現。

一、激勵理論大致可以分為四種類型

(一)內容型激勵理論。又稱需要理論。主要分為下面幾種理論。

1、馬斯洛的需求層次理論。他將人的需求分為五個層次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要-一自我實現。隨著人們生活水平的提高，低層次的需求逐漸得到滿足，高層次的需求日益強烈，注重尊重和自我實現將成為更高級的目標。

2、阿爾德弗的E R G理論。阿爾德弗把需要層次理論概括為三種需要，即生存、關系和成長。E R G理論認為較低層次需要的滿足會帶來較高層次需要的愿望，但滿足較高層次需要的努力受挫會導致倒退到較低層次的需要。

3、麥克利蘭德的成就需要理論。麥克利蘭德提出人的三種基本需要：成就、權力和情誼。成就需要是追求卓越、實現目標、爭取成功的內驅力，權力需要指影響和控制他人的欲望，而情誼需要則是建立友好親密關系的欲望。

4、雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格在馬斯洛需要層次理論的基礎上發展起來的。赫茨伯格把引起員工不滿的因素分為保健因素和激勵因素兩種。(二)過程型激勵理論。

我們都知道這類理論的重點是研究人動機的形成和行為目標的選擇，它包括弗魯姆提的期望理論，再有亞當斯提出的公平理論。(三)強化理論。

這里是這樣說強化理論主要研究人的行為結果對目標行為選擇的反作用，通過對行為結果的歸因來強化、修正或改造員工的原有行為，使符合組織目標的行為持續反復的出現。具有代表性的是斯金納的強化理論和凱利的歸因理論。(四)綜合型激勵理論。

綜合型激勵理論主要是將上述幾類激勵理論進行結合，把內外激勵因素都考慮進去，系統地描述激勵全過程，以期對人的行為作出更為全面的解釋，克服單個激勵理論的片面性。將各種理論應用于實踐是一個創造性的過程，需要靈活運用各種激勵理論，創造出行之有效的激勵方式。

二、激勵理論在企業管理中的新進展

（一）、激勵向企業經營者傾斜

我們都知道在以往的激勵實踐乃至當前的改革中,凡涉及激勵,往往側重于對一般職工的物質和精神激勵。而對于企業的高層管理人員—企業經營者來說卻缺乏必要的理論探討和實踐。實際上，對于普通職工的激勵。相對來說是較為容易而次要的。由于勞動生產分工化和專業化的普遍存在。每一個職工的具體工作越來越簡單，表現為工作方法、方式和流程的標準化。這意味著可以比較容易地確定一系列準確和具體的考核指標。并以此為基礎，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相比之下．企業經營者的工作主要是決策、計劃和人力資源開發。其經營管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目標和規范、制度等。這是無形的，同時其努力程度，能力和決策正確性等很難及時準確地用簡單的量化考核指標來衡量。其次．企業經營者的間接勞動成果(即企業表現)具有非常復雜的背景和原因，往往由多種因素來決定。

（二）．側重于對企業經營者進行激勵的有效性和約束的研究

1、已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的。激勵是心理學的一個術語，指心理上的驅動力，蘊含有激發動機。鼓勵行為，形成動力的意思，即通過某種內部和外部刺激，促使人奮發向上努力去實現目標。因此，管理激勵理論可以分為兩大類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論．這包括麥克萊蘭的需要理論、馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵一保健理論等。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統和動態的目光來看待激勵．這主要包括弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等。激勵過程理論體系較之于激勵內容理論體系．從系統性和動態性的角度來說是一種巨大的進步．但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎的行為特征為出發點。而人的心理需求是不斷變化的．難以衡量同時心理因素必然因人、因時、因事而有所不同。并處于變化之中，各種激勵方法實施的可重復性度較低，由此而難以把握。再次隨著人們對于激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使激勵資源的有限性和激勵因素(如工資、獎金和住房等)的剛性之間存在著一定甚至相當嚴重的沖突，使激勵很難長久。這使對企業經營者進行激勵的有效性和約束成為一大難題。

2、激勵，尤其是對企業經營者的激勵一直是世界性的難題。以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現代企業經營管理工作的一項職能．并依附于其他職能(如決策、計劃、人力資源開發、指揮、控制)及其衍生的目標。激勵歸根結底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學性在于以企業經營管理工作的性質和規律為依據．設置合理的激勵機制和約束機制．對企業經營者進行有效的激勵和約束。只有這樣才能使企業具有活力，保持高效的運轉。如根據企業經營管理工作效益的滯后性．即企業經營管理工作主要是決策、計劃和人力資源開發．與一般勞動和技術工作相比。可見經營者合理地擁有和使用權力是企業生存與發展的重要一環。因此，在對經營者充分激勵的同時，一定的約束同樣必要。可以民主管理和股份合作制等多種方法方式的適度結合來達到約束的目的。總之，在現代法治社會，企業在實施感情投資、教育投資、培訓投資等軟約束的同時，還要強化有形約束。一方面，通過法律合同的方式約束經營者。另一方面．采用更科學合理的機制來約束與激勵經營者。

三．激勵理論在企業管理中應用的實例

目前有許多激勵方法應用于企業中，其中主要分為四種：薪酬激勵、績效激勵、情感激勵和培訓激勵法。薪酬激勵即企業管理中的物質激勵，包括工資、獎金、股份、住房、公司支付的保險金、贈送的汽車等。績效激勵是通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價的活動過程。情感激勵指的是管理者注重與職員感情的投入和交流已達到激勵職員的目的的一種激勵措施。培訓激勵法指通過刺激激發受訓者的學習沖動和學習欲望而采取行為的一種手段。

以華為技術有限公司為例，“華為”員工的收入組成包括職能工資、獎金、安全退休金及股權帶來的紅利。采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制。“華為”按照責任與貢獻來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎金的分配完全與部門的關鍵績效目標和個人的績效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態度的考評結果，醫療保險按級別和貢獻拉開差距。“華為”為員工制定了安全預付退休金制度，其分配依據是按照員工的勞動態度、敬業精神所作的評定，為每個員工建立個人帳戶，每年向他們發放退休金，離開公司時這筆錢可隨時帶走。1這種制度在滿足馬斯洛生理內容需要的同時，依據績效分配獎金使他們能為自己建立目標，滿足了目標設置理論和公平理論。將多種激勵理論綜合到一起，將職員和公司的利益一體化，激勵職員工作的積極性。

此外，豐田公司建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性和激勵性，組織應緊緊圍繞發展戰略制定培訓方案，將培訓與員工的 發展結合起來；提高員工培訓的針對性；采取靈活的培訓方式；增強員工培訓的危機意識；創造培訓成果轉化的環境。組織應把培訓結果與崗位、薪酬、晉升緊密結合起來，以激發員工積極參與培訓、努力學習的熱情。通過培訓使職員產生了對組織的歸屬感又滿足了自尊與自我實現，滿足了層次需求理論和成就需求理論；同時通過目標設置，激發職員工作的熱情。

在企業人力資源管理中，管理者應學會綜合運用激勵理論，針對不同層次的員工采取不同的措施，不斷完善物質與精神激勵、個人與組織激勵、長期與短期激勵相結合的激勵系統，探尋出屬于企業特有的激勵文化。

四、激勵理論在現代企業和個人的啟示

在企業管理實踐中,欲使獎金成為激勵因素,必須使獎金與職工的工作績效相聯系.如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎金就會變成保健因素,獎金發得再多也難以起到激勵的作用.對某一個崗位而言,如果長期為一個人所占有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會自然而然地釋放出來,工作質量隨之下降.企業為了激發職工的工作潛能,應設置競爭性的崗位,并把競爭機制貫穿到工作過程的始終。

激勵是組織管理的重要環節,被認為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對職工激勵至關重要,但對職工進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用,將物質激勵和精神激勵有機結合的起來.物質需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業激勵職工、留住人才的基本方略.同時,企業更要注重精神激勵的重要作用.學習型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式:通過培養員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創造出更適合組織發展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發展自我,并朝著組織的整體目標和共同愿景努力。【參考文獻】

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