第一篇：對新任人力資源經(jīng)理的六大弊病剖析

對新任人力資源經(jīng)理的六大弊病剖析

最近接觸了很多圈內(nèi)的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、管理師及專業(yè)培訓(xùn)師，從他們口中及我本人了解的情況或多或少知道一些目前我們的人力經(jīng)理的狀況，一個很有意思的現(xiàn)象就是圈內(nèi)稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己待不下去的，也有被企業(yè)在“試用期被證明不符合錄用條件的或不能勝任本崗位工作的”予以解除勞動關(guān)系的。我對部分情況做了分析，發(fā)現(xiàn)90%以上的問題都是因?yàn)槲覀冏约翰粔蚵殬I(yè)化，不能適應(yīng)各種變化的環(huán)境，導(dǎo)致“曇花一現(xiàn)”現(xiàn)象出現(xiàn)。總結(jié)有一下幾點(diǎn)：

一、經(jīng)驗(yàn)至上

大部分新入職人力資源經(jīng)理在入職后根本擺脫不了原來單位的思維模式和工作方法，往往把原來公司的表格、制度直接用到新單位里面。要知道經(jīng)驗(yàn)往往害死人呢。什么是經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)就是特定的時間段，發(fā)生了一件特定的事件，用當(dāng)時的方法解決了當(dāng)時的事件，可是時間在前進(jìn)，環(huán)境在發(fā)生變化，怎么能用過去的方法來解決現(xiàn)在遇到的問題呢？老牛曾經(jīng)說過，模仿蒙牛的人永遠(yuǎn)超不過蒙牛，但學(xué)習(xí)蒙牛的人會有一天超過蒙牛的。學(xué)習(xí)別人可以，主要學(xué)習(xí)別人的思考方法，學(xué)習(xí)別人先進(jìn)的理念，學(xué)習(xí)別人現(xiàn)在的管理

方法，但這也需要和自己的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，不能照搬照抄啊！所以，于時俱進(jìn)同樣適合我們做人力資源的人。革命前輩早就教導(dǎo)我們“一定要將馬克思理論和中國具體實(shí)踐相結(jié)合”才能解決我們面臨的問題。

二、眼高手低

面試的時候侃侃而談，對人力資源理論理解一套一套的，頗有大家的風(fēng)范，讓領(lǐng)導(dǎo)覺得終于找到了一位高人，看來企業(yè)遇到的問題就他（她）能解決了。實(shí)際上基本動手能力特差，連最基本的EXCEL表格的相關(guān)方法都不會，就會使用WORD；連人力資源分析都不會做，就知道講很多理由；把前人做的工作批的一塌糊涂，就自己水平最高；認(rèn)為公司的制度沒有規(guī)范的，把自己上家單位照搬過來就是最好的；等等。企業(yè)找我們來就是解決現(xiàn)在存在的問題，而不是找個會說會道的人指責(zé)他人。有個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理不僅理論功底非常深厚，而且基本職業(yè)技能也非常出眾，既能做戰(zhàn)略人力資源分析，又能做基本業(yè)務(wù)操作，能拿的起來也能放的下。

三、牢騷滿腹

怨會得到提升。喜歡抱怨的人，一生不會有成就。人生的毀滅，往往始于抱怨和牢騷。好多人不清楚老板請我們來企業(yè)干什么來了，以為來當(dāng)“說（shuo）客”了。認(rèn)為這個不合適，哪個不行，大發(fā)牢騷，把企業(yè)說的什么都不是。所以每個人

力資源從業(yè)者必須明白自己的職業(yè)定位和工作定位，如果企業(yè)的各個系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)正常，那要我們干什么呢？

四、急功近利一上任沒10天就修改公司的規(guī)章制度和操作手冊，并且基本照搬原來公司的模式，我把這樣的人稱為

為什么這么說呢？第一，思想和大腦僵硬，不懂的理論聯(lián)系實(shí)際，不知道每個企業(yè)都有自己的特色，不知道尋找一個適合本企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的制度體系；第二，一個大腦都不運(yùn)轉(zhuǎn)的人不就和“尸體”一樣嗎？我理解這樣人的做法，想盡快在老板面前被賞識和得到認(rèn)可，有所“政績”，證明自己大腦有“水”。可能在這幾天根本連公司的運(yùn)作模式都不了解呢，連公司的最基本情況都不了解呢，敢“出手”“醫(yī)病”？這樣的人往往適得其反，待不了多長時間又成了“失業(yè)大軍”中的一員了，如果老板是個明白人的話。

五、空中樓閣

新任人力資源經(jīng)理剛?cè)肫髽I(yè)最難的就是“落地生根”，可往往但部分人都是懸在空中，不能認(rèn)同企業(yè)的文化，指手畫腳。不能和公司的老員工融合在一起，偏偏“鶴立雞群”和“標(biāo)新立異”，不能把自己的見解和企業(yè)實(shí)踐結(jié)合起來，大侃自己的思想和理論，可對企業(yè)一點(diǎn)用處都沒有，最后自己就選擇“急流勇退”了。

六、視野狹窄

張愛清老師曾經(jīng)說過，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無一用是書生”.所以，人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識的學(xué)習(xí)，同時深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運(yùn)營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”.這里，也搞個小測驗(yàn)，看看你的管理知識或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn)：

1、什么是本量利分析法？

2、企業(yè)并購都注意那些事項(xiàng)？

3、什么是5S？每個負(fù)債表有何區(qū)別？

6、什么是銷售中的4P和4C？

7、《國富論》是誰寫的？

8、如果你是黨員，黨的基本路線是什么？

9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標(biāo)是什么？

10、請根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營計(jì)劃？（不少于3000字）。

答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠?yàn)楣緞?chuàng)造多少價值？再應(yīng)用16個問題，看看自己到底水平如何？

1、計(jì)算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？

2、非全日制勞動合同有那些特點(diǎn)？

3、員工和公司沒

有簽訂勞動合同，形成事實(shí)勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？

資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么？

6、績效考核的最后兩個環(huán)節(jié)是什么？

7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？

8、什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？

9、員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng)，它的四個特點(diǎn)是什么？

和計(jì)薪日分別是多少天？

12、SWOT分析是什么？

13、團(tuán)隊(duì)和群體的區(qū)別是什么？

14、員工培訓(xùn)的整個流程是什么樣的？

15、崗位說明書都包括那些部分？

16、員工招聘任職條件怎么寫？

現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題，所以你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！

第二篇：人力資源經(jīng)理職場筆記剖析

1，選民營企業(yè)就是選老板

我在HR領(lǐng)域工作多年，清醒地明白選擇民營企業(yè)就是選老板；在今天看來，我降職降薪加入安伊集團(tuán)，這就是與安伊集團(tuán)董事長的對賭，我拿出的是時間和清楚，而安伊集團(tuán)拿出的則是薪資和誠信。2，職場成長必不可缺觀察和總結(jié)

董事長一直在給管理層講企業(yè)遵循的價值，告訴自己對企業(yè)的要求，是思想的傳播者，他傳播思想的目的是想影響員工的行為。從思想層面到執(zhí)行層面，這就是HR們需要做的重要事情。

企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)從“管人”到“管事”質(zhì)的飛躍。3，老員工的話要一分為二地聽

很多老員工在企業(yè)時間久了，企業(yè)的問題他就會認(rèn)為不是問題而成為了習(xí)慣，新人要自己有所堅(jiān)持，這樣才能有別于老員工，才能脫穎而出。4，進(jìn)入企業(yè)首先給自己定調(diào)

“忙碌但不盲目，放松但不放縱，獨(dú)立但不孤立，自信但不自滿。”是一種比較好的生活狀態(tài)。進(jìn)入新的工作環(huán)境，對自己進(jìn)行假設(shè)，把自己當(dāng)成一名普普通通、什么都不懂的新員工，把姿態(tài)放低一點(diǎn)，進(jìn)步才會明顯，自己也就會更有信心。就像高粱一樣，當(dāng)它越成熟的時候，它的頭越低，這才是真正的境界！

給自己的入職過程定調(diào)，也就是自己以什么樣的工作節(jié)奏、工作步驟、工作方法、工作氣場等步步為營地融入安伊集團(tuán)，尤其是“氣場”，進(jìn)入企業(yè)的定調(diào)分為三種。

正式階梯

就像臺階一樣，一段時間爬升、一段時間平穩(wěn)，交替進(jìn)行直到完全融入企業(yè)，這種方式有張有弛、文中求勝。

回旋鏢式

像回旋鏢一樣，從進(jìn)入企業(yè)就處在一直上升的階段，直到認(rèn)為自己完全融入，才慢慢地調(diào)整狀態(tài)逐漸平穩(wěn)，這種方式持續(xù)增長、文中求勝。

好萊塢式

就像好萊塢大片一樣，開頭氣勢恢宏、場面龐大很能吸引人，接下來會情節(jié)細(xì)膩地把觀眾帶入劇情當(dāng)中，最后觀眾逐步入戲?qū)χ魅宋坍a(chǎn)生共鳴并認(rèn)可，這種方式震撼細(xì)致、情中求勝。

5，把自己從人力成本變成人力資本

薪資多少一定取決于崗位價值和個人價值的高低，你的價值能力就決定了你領(lǐng)導(dǎo)的薪水，要想讓別人認(rèn)可你的價值，首先你自己必須要有價值。6，打破常規(guī)才能脫穎而出

一要敢于打破常規(guī)，二要表明工作具有主動性。作為新人，有時候打破常規(guī)才能脫穎而出。

7，敢于向職場男女潛規(guī)則說不

接受潛規(guī)則換來了一時的名利，但卻失去了自尊、自強(qiáng)、道德以及價值觀，更重要的通過潛規(guī)則這種捷徑使人失去了斗志和勤奮。8，慎對高薪剩女的職場愛情 9，用一顆平常心與領(lǐng)導(dǎo)相處

工作中幾乎我們都要和領(lǐng)導(dǎo)接觸，如何巧妙地處理好與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也成為職場中必不可少的技能之一，職場人與領(lǐng)導(dǎo)相處有一下集中類型。

懼怕型

回避型

服從型

沉默型

對抗型

馬屁型

與領(lǐng)導(dǎo)相處是一門藝術(shù)和學(xué)問，不同時期可以有不同的策略，但應(yīng)該把握一些基本原則。

尊重

尊重領(lǐng)導(dǎo)就是尊重自己

溝通 主動與領(lǐng)導(dǎo)溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)了解你這個人

脾性 了解上司的脾性

耐性

10，做好領(lǐng)導(dǎo)交給你的第一份工作

新人，剛開始也要提一些大膽的想法，就算做錯了，大家也會感覺你是新人對情況不了解，如果融入企業(yè)以后再突破，那未必就會有預(yù)期的效果了。11，抓住與老板溝通的第一次機(jī)會

抓住好老板溝通的第一次機(jī)會，就是往成功階梯邁出了最關(guān)鍵的一步 12，打造屬于自己的人脈圈

一個人能否成功不在于你知道什么，而在于你認(rèn)識誰。人脈是一個人通往財(cái)富、成功的門票。

每個人就像一顆大樹，人脈就像樹干，由樹干又派生出了很多樹枝、樹葉等脈外脈，我們每個人都應(yīng)該努力拓展自己的人脈圈，增加人脈競爭力。在職場中我們起碼要建立兩條人脈線，一個是職場人脈，另一個是公司人脈

職場人脈服務(wù)于我們的職業(yè)生涯，要多認(rèn)識將來自己職業(yè)方向的目標(biāo)人群，向他們學(xué)習(xí)，擴(kuò)展自己的職業(yè)人脈。

公司人脈主要是指在一個公司的個人人脈，我們要做事，除了公司的組織結(jié)構(gòu)和職能職責(zé)外，更重要的是逐步建立自己的公司人脈，在一般職員、中層管理、高層管理都應(yīng)該至少有一個人脈，這樣，可以保證你在公司的信息對等，做不同層面的事情都有人支持。

要想建立自己的人脈，就要讓自己能夠被利用，有句話說的好“不怕被利用，就怕沒有用。”每個職場人都要讓自己有真正做事的價值。13，成功不再八小時以內(nèi)

差距形成于八小時以外，我們不但要關(guān)注別人在八小時以內(nèi)做什么，更要關(guān)注他們在八小時以外做些什么，只有充分利用八小時以外，才能縮短差距、加速成長。

14，成功來自于點(diǎn)滴積累，我的工作日志

工作日志可以作為簡單的自我管理方法，每天下班前把第二天做的事情記錄下來，下班后不再去點(diǎn)擊第二天上班的工作，第二天翻看工作日志就就能馬上進(jìn)入狀態(tài)，當(dāng)天發(fā)生的事情都在工作日志上面反映出來，今天做了哪些工作、認(rèn)識了那些人、懂了幾個新的管理概念、有什么感受等。15，職場猶如沒有硝煙的戰(zhàn)場 16，價值是別人給的

企業(yè)中在好的千里馬也要有伯樂賞識才能發(fā)揮作用，價值是別人給的。我們在公司做事，拿老板的工資應(yīng)該每一天工作完之后都要反思一下，今天的工作是否對得起我領(lǐng)導(dǎo)的這一份薪水。做老板的都會算賬，當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)你的價值超過你的薪水時，你的薪資也就隨著價值而提升；當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)你的薪資高于你的價值時，那你就危險了。

懷才就像懷孕，時間久了就能看出來。17，職場“為情所困”不如“違情縮困” 18，當(dāng)老板“欲加之罪”來臨時

當(dāng)老板的欲加之罪來臨時，作為職業(yè)人更多的是先接受這個決定，從職業(yè)上要求自己支持董事長的決定，然后再找機(jī)會和方法突破。如果可以臥薪嘗膽獲得董事長的再次認(rèn)可，那與董事長的信任和情感將會更深；如果通過努力還是不能再次合作，那就要果斷地選擇離開，去尋找新的未來。19，理性直面機(jī)遇，智慧應(yīng)對變革 20，讓面試者獲得尊重，就是尊重公司 21，創(chuàng)造與老板交流機(jī)會

22，讀懂面試的邏輯和規(guī)律：

及時和老員工溝通，爭取老員工的信任，建立自己在公司中的人脈網(wǎng)絡(luò)。可以及時了解到有用的信息，還可以為自己的工作提供推力。

對公司的某些重大方面提出質(zhì)疑的人要拒絕招進(jìn)公司（貴公司財(cái)務(wù)總監(jiān)招聘了近兩年為什么沒有找到合適的人？）

面試的提問一般都遵循“由面到點(diǎn)，由淺入深”的規(guī)律，面試的內(nèi)容基本分為職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)定位、職業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)期望等幾個方面。

職業(yè)經(jīng)歷：考查應(yīng)聘者曾經(jīng)工作過的公司情況，用人單位通過了解應(yīng)聘者工作過的公司的規(guī)模、業(yè)務(wù)、管理、影響力、口碑等，來判斷應(yīng)聘者所接受的文化、管理理念、業(yè)務(wù)等內(nèi)容是否符合企業(yè)要求。

職業(yè)定位：考查應(yīng)聘者對所要求崗位的認(rèn)識和了解程度，用人單位通過職業(yè)定位可以看出應(yīng)聘者是否能夠充分理解工作崗位的要求和目標(biāo)，也就是能否清晰地看準(zhǔn)方向。

職業(yè)能力：考查應(yīng)聘者是否具備勝任崗位的能力，用人單位通過對應(yīng)聘者以往業(yè)績的面試，了解其對工作所需專業(yè)能力以及管理能力的掌握情況，從而判斷是否符合要求，職業(yè)能力也就是人們常說的“才”。

職業(yè)素質(zhì)：考查應(yīng)聘者的職業(yè)化綜合素質(zhì)，包括性格、情緒、品德、忠誠度、態(tài)度、悟性、信仰、人際、適應(yīng)性、學(xué)習(xí)、情感等內(nèi)容，可以說除了你所具備的職業(yè)能力外的所有內(nèi)容都可以歸納為職業(yè)素質(zhì)，職業(yè)素質(zhì)也就是人們常說的“德”。

職業(yè)期望：你對自己的職業(yè)規(guī)劃是什么？你期望的薪資待遇是多少？你為什么選擇我們單位？你為什么離開原單位？······這些都可以認(rèn)為是你對職業(yè)的期望，職業(yè)期望考查的是你對未來的認(rèn)識。

除了以上的邏輯和規(guī)律以外，有些用人單位還會問你的父母情況、婚姻情況、興趣愛好等，用人單位面試的本質(zhì)是盡可能多地獲取有效的信息。通過與你的充分交流，在崗前盡可能判斷清楚你是否符合公司的任職要求。作為職場人，只有我們充分認(rèn)識到面試問題的這些邏輯和規(guī)律，提前做足準(zhǔn)備，現(xiàn)場盡情發(fā)揮，才能獲得面試的成功。

23, 用名片式簡歷推銷自己

如何推銷自己：從招聘的角度講，人力資源部就是人才采購部和雇主銷售部的角色。我們要做的就是采購符合公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的人才，同時推銷雇主，也就是吧公司最優(yōu)秀的一面展現(xiàn)給應(yīng)聘者。

面試者應(yīng)從企業(yè)的角度思考如何推銷自己，成功率會高。如何推銷自己：第一、有一份出色的‘產(chǎn)品說明書’，也就是個人簡歷。做簡歷要符合用人單位的邏輯：用人單位招聘時看的是應(yīng)聘者的資質(zhì)和用人單位的崗位要求是否相符，所以提倡制作‘名片式簡歷’。制作簡歷應(yīng)包括這樣幾點(diǎn):第一，個人姓名+簡介，例子：趙敏，人力資源管理師，2年外資企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，2年擬上市公司工作經(jīng)驗(yàn)。把自己的照片放在最開始，在照片的旁邊用黑色大號字寫下你的姓名和簡介。

接下來要寫個人的職業(yè)能力，也就是用人單位最想了解的任職要求，提煉出你在專業(yè)方面最突出的能力，例子：

◆ 熟悉并實(shí)際操作過人力資源六大模塊；

◆ 擅長總結(jié)，能夠通過人力資源的專業(yè)分析反映企業(yè)管理問題； ◆ 組織過400多人的面試和200多人次的培訓(xùn)活動； ◆ 具有職業(yè)化、專業(yè)化的職業(yè)素質(zhì)和作風(fēng)；

◆ 敬業(yè)、能吃苦、能受委屈、能夠自我調(diào)節(jié)保持最佳工作狀態(tài)。接下來就應(yīng)該寫職業(yè)經(jīng)歷了。職業(yè)經(jīng)歷不要寫的太詳細(xì)，簡單地寫上什么時間在什么公司擔(dān)任什么職務(wù)就行了，最好再寫上企業(yè)的性質(zhì)，例子：

職業(yè)經(jīng)歷

2008年3月至今

安伊集團(tuán)股份有限公司（擬上市公司）人事主管

2006年8月-2008年2月 ××物流有限公司（外資）人事專員

職業(yè)經(jīng)歷簡單一點(diǎn)，至于業(yè)績部分，可以在后面專門寫出來。

然后就應(yīng)該寫你的教育背景、個人評價、愛好特長，最后再寫上自己的個人基本信息。

以上是個人簡歷，接下來就寫主要業(yè)績，按照職業(yè)經(jīng)歷，把在每個公司最主要、最能吸引人的業(yè)績寫出來。

找工作選公司時的目光應(yīng)該遠(yuǎn)大一點(diǎn)。一般職場人士選擇企業(yè)應(yīng)該會看中以下五點(diǎn)：

企業(yè)情況

包括公司員工人數(shù)、業(yè)務(wù)量、收入、資產(chǎn)、規(guī)模，業(yè)務(wù)有沒有獨(dú)立性，受不受上下游企業(yè)的限制等

行業(yè)情況

企業(yè)所在的行業(yè)是不是可持續(xù)發(fā)展，是否適應(yīng)國家政策要求，是否有一定的市場潛力等

薪資待遇

企業(yè)的薪資是否符合你個人的期望，如果薪資提升不大，那么有沒有職位上面的提升。例如：雖然薪資變化不大，原來是主管，但選擇新企業(yè)后成為了副經(jīng)理。還應(yīng)該關(guān)注住房補(bǔ)貼、帶薪休假等福利情況。

提升機(jī)會

企業(yè)是否規(guī)范，自己能否在企業(yè)中獲得更多的提升能力的機(jī)會，能否有自己愿意嘗試的新機(jī)會、新事業(yè)等。

企業(yè)環(huán)境

包括企業(yè)文化、辦公條件、交通方式等，尤其是選擇民營企業(yè)，如果一個民營企業(yè)的文化不先進(jìn)，企業(yè)中全是老板的親屬，企業(yè)的老員工排斥新員工，這樣的環(huán)境是沒辦法留下人才的。

24，面試中常見問題回答技巧

充分了解企業(yè)情況和面試肯能會問到的問題。通過網(wǎng)絡(luò)、電話、人脈等渠道在面試前充分了解所應(yīng)聘單位的情況，做到對企業(yè)心中有數(shù)。

麻辣問題，也就是讓應(yīng)聘這比較難回答的問題，這種問題往往很犀利，例子：（1）你個人認(rèn)為自己有什么缺點(diǎn)？

這個問題明顯是要讓你自己揭自己的短處，如果你說自己沒有缺點(diǎn)，未免太狂妄自大了；如果你回答自己專業(yè)能力或職業(yè)素質(zhì)方面的缺點(diǎn)，那么用人單位會對你的能力和品德產(chǎn)生懷疑。

可惡意回答一些模棱兩可對自己影響不是很大的缺點(diǎn)，例如：我有時候過于自信，有時候?qū)ψ约阂筮^于嚴(yán)格造成患得患失，對工作追求完美會影響工作效率等。切忌不要回答你的專業(yè)能力和素質(zhì)沾邊的缺點(diǎn)。

（2）你認(rèn)為家庭重要還是事業(yè)重要？

這種問題往往是圈套，如果你回答家庭重要，那說明你對待工作不夠重視；如果你回答事業(yè)重要，與咱們傳統(tǒng)的親情至上的情感文化有矛盾。這就和小拼《賣車》中范偉問趙本山‘過年先殺豬還是先殺驢’的問題一樣，你回答哪一個都不對。

回答這個問題首先否定問題本身，你可以說：我認(rèn)為家庭和事業(yè)同樣重要，家庭是幸福生活的保障，事業(yè)又能為家庭提供基本保障。在家庭中板牙媽媽、妹妹、哥哥等生活角色，在工作中我會扮演同事、上級、下屬等組織角色，不同地方處于不同角色，我有信心處理好這兩者的關(guān)系。

（3）你如何證明自己是最優(yōu)秀的？

如上一個問題一樣，是個大大的全套。如果你回答了，證明你認(rèn)為自己是最優(yōu)秀的，顯得不夠謙虛；如果你回答不出來，證明你連自己的優(yōu)點(diǎn)都認(rèn)不清楚，缺乏自我認(rèn)識和表達(dá)能力。

你可以這樣說：我認(rèn)為在企業(yè)中不可能存在最優(yōu)秀的人，只會存在最合適的人，有最合適的人組成最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)；接下來就可以談一些與崗位要求相比的個人優(yōu)點(diǎn)即可。（4）你為什么離開原單位? 這個問題應(yīng)該是面試中必問的麻辣問題之一，用人單位通過這個問題判斷出你的價值傾向以及選擇自己企業(yè)的目的等。回答這個問題切忌不能說收入太低、與上司不和、工作壓力太大、人際關(guān)系復(fù)雜等內(nèi)容。你可以回答：我想尋找一個更好的平臺，單位距離家太遠(yuǎn)，單位發(fā)生了重大變化，對即將錄用的公司的行業(yè)比較看好等。

（5）工作中你和上司的意見出現(xiàn)分歧怎么辦？

這個問題考驗(yàn)?zāi)愕穆殬I(yè)化和處理矛盾的能力，回答這個問題切忌不要過于執(zhí)著，把自己的意見說到位就行。就算上司是錯的，那么除了問題承擔(dān)責(zé)任的是他，如果你的意見是錯的，除了問題責(zé)任還是他，換做你，你也會堅(jiān)持自己的意見。

對與這個問題可以這樣答：如果我與上司意見出現(xiàn)分歧，我會充分表達(dá)自己的意見，盡到自己應(yīng)盡的責(zé)任，但我一定會尊重上司的最終決定，沒有任何情緒地按照他的要求開展工作。

（6）你打算在我們公司待多久？

這個問題很多人會回答我類似于我一定會忠誠與公司等等。但如果你這樣回答就顯得有些虛偽了，既然你忠誠于公司為什么打算從現(xiàn)在的公司離職呢？你的行動證明了你不會一直忠誠于某一個公司。

合適的回答應(yīng)該是：如果公司選擇我，證明了我有公司需要的價值，我一定會盡自己最大的努力發(fā)揮個人價值，為公司創(chuàng)造應(yīng)有的價值。

（7）你期望的薪資是多少？

這是應(yīng)聘者最關(guān)注的問題之一，回答這個問題要看自己處于什么階段，比如剛畢業(yè)的大學(xué)生應(yīng)盡量少提薪資要求，對于工作多年的人來說，跳槽的同時都希望薪資的增加，增加多少？如何與對方談判？我想主要還是和自己的價值來進(jìn)行比較。

回答的時候可以這樣講：我目前拿到的薪資是X，只要在不低于這個就可以，或者說我的期望是在X-Y。盡量給對方一個可以選擇的區(qū)間，不要一下子說死，給對方留下余地就是給自己留下余地。

（8）你什么時候可以到崗？

如果你已經(jīng)閑了很久，遇到這個問題更要慎重回答，若你回答馬上到崗，就回調(diào)低用人單位對你的價值。你可以說最近在幫朋友公司做事情，手里還有一些收尾的工作，大概X天后就可以；如果你是騎驢找馬型的職場人，那更要慎重回答這個問題，如果你說一周就可以到崗，別人會懷疑你現(xiàn)在在公司的重要性，按照《勞動合同法》勞動者辭職需要提前一個月提出來，盡可能回答的時候要慎重一些，你可以說:我要去先給公司提出來，要善始善終把工作交接清楚，預(yù)計(jì)三周左右就可以到崗，如果交接順利的話也可以提前。

以上都是把自己推銷出去的方法，最紅要的還是要有卓越的專業(yè)能力，持續(xù)的學(xué)習(xí)能力、敏銳的觀察能力、優(yōu)秀的表達(dá)能力才能更好地推銷自己，最終讓客戶滿意。

25，跟職場老油條“打太極” 26，讓薪資跟著你跑

錢雖然重要，但更重要的是要?dú)v練自己的能力，提升價值，在職場最靠得住的還是自己的價值，有了價值薪資自然跟著你跑。27，心胸寬廣地對待下屬 28，制度管人，人管制度

流程、表單、制度

流程是解決事情如何流轉(zhuǎn)的問題。這里需要明確的有：工作的程序是什么、各個流程節(jié)點(diǎn)是什么、流程的主要內(nèi)容是什么。我的經(jīng)驗(yàn)是用Visio中的跨職能流程圖將人力資源基本的用工流程圖畫出來，一目了然，流程的最終成果整合后就成了《人力資源流程手冊》，只要有關(guān)人力資源活動的流程全部收入此冊。

表單是解決流程中信息收集的問題。將事件中的信息進(jìn)行歸類，制成表單，按照流程的順序逐個部門填寫審批表單，最后就完成信息的整理。表單最終成果整合后形成《人力資源表單手冊》，只要有關(guān)人力資源活動中使用的表單全部收入此冊。

制度是對流程和表單的解釋。以往我們認(rèn)為制度是核心，流程和表單都是制度的附件。但實(shí)際上在企業(yè)中，流程才是最重要的，大企業(yè)看管理水平就是看能不能按照流程標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、職業(yè)化、專業(yè)化、程序化的處理各項(xiàng)事務(wù)。制度最終成果整合后就形成《人力資源制度手冊》，只要有關(guān)人力資源活動的制度、規(guī)定、規(guī)范全部收入此冊。

在流程、表單、制度三個反面，我打破了傳統(tǒng)以制度為主的理念和思維，而是將傳統(tǒng)的制度劃分的更加細(xì)化，對流程、制度、表單進(jìn)行編號。將制度作為對流程和表單解釋，跨越制度來整合流程和表單，從表單可以查出適用于什么制度和流程，從流程圖可以知道適用于什么制度和表單，從表單可以明白按照什么制度要求填寫、按照什么流程來傳遞表單。相互之間有關(guān)聯(lián)，通過關(guān)聯(lián)匯總表的形式使流程、表單、制度都能夠表達(dá)清楚，成為一個真正的人力資源管理基礎(chǔ)體系。

在民營企業(yè)最大的問題就是不能按照規(guī)范辦事，遇到任何事情是老板一支筆、老板一句話，老板也沒有出現(xiàn)問題時首先修改制度規(guī)范的概念，導(dǎo)致什么問題都需要老板來拍板和決定。老板越來越累，員工卻認(rèn)為老板越來越不放權(quán)，最終結(jié)果是阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

實(shí)際上只要大家討論后制定出一套管理制度，除了問題首先想到修改、完善制度，嚴(yán)懲不按規(guī)范辦事的行為，才能避免企業(yè)內(nèi)耗，減少扯皮和矛盾，解放老板。

29，用演講增加職場的影響力

30，酒香最怕巷子深，要學(xué)會展現(xiàn)自己 31，當(dāng)遭遇職場暗算時

根據(jù)公司情況改革分三步，第一步是對各部門的只能職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，可交付的成果是《組織手冊》；第二步根據(jù)崗位設(shè)置重新梳理《崗位說明書》；第三步梳理各部門的業(yè)務(wù)流程，最終形成《流程手冊》。

對于暗算自己的職場小人，采取的方法，在戰(zhàn)略層面——敬而遠(yuǎn)之。在戰(zhàn)術(shù)成眠有四種方法。

遠(yuǎn)離他

惹不起我還躲不起么，你想暗算我，我就躲著你，不正面交鋒。

靠近他

拿出化敵為友的氣概，以德服人，將心比心地通過一些小技巧化解誤會。

轉(zhuǎn)移他

有些人天生就好斗，如果不行你被他盯上，那就想辦法幫他樹立一個目標(biāo)，轉(zhuǎn)移他對你的注意力，化險為夷。打倒他

對待有些小人在自己有把握的前提下，找準(zhǔn)時機(jī)先下手為強(qiáng)，把對方打到，讓他見識到你的厲害，從此對你敬而遠(yuǎn)之。32，職場難免要背黑鍋 34，找準(zhǔn)與老板的溝通渠道

第一、通過短信的方式，事無巨細(xì)的給董事長匯報部門的一些情況，讓他對我放心；第二，寫一份對人力資源部的管理思路，給他匯報自己管理部門的一些方法；第三，做一份人力資源部目標(biāo)責(zé)任書，明確工作目標(biāo)和內(nèi)容，主動要求董事長對我進(jìn)行考核。用這種方法來解決曾因?yàn)闇贤ú粫扯a(chǎn)生的矛盾和問題。35，幾分才氣，幾分霸氣

作為職場中人，除了必備的才氣以外，有時候還需要有幾分霸氣和豪氣，要不然是鎮(zhèn)不住場面的，壓不住場大家就會小看你，以后開展工作也就會遇到麻煩，若肉強(qiáng)食的規(guī)律同樣也適用于職場。36，職場拼的就是知識面

在職場，拼的就是知識面，現(xiàn)在社會需要的是‘T’字型人才，你的專業(yè)知識就是下面那一豎，上面的橫就是你的知識面。37，制造沖突也是解決問題的辦法

制造沖突是很危險的做法，但對于融入一個職業(yè)化程度不高的團(tuán)隊(duì)來說有時侯有是必需的，我用沖突的方法把他們心中對我的一些意見爆發(fā)出來，說出來他們心里也能輕松一些。

38，弱勢群體的勞動者如何維權(quán) 39，把不喜歡的事做的更漂亮

做人力資源的人本身就是個矛盾體，從內(nèi)心來講我同情董曉峰，因?yàn)槲乙彩莿趧诱撸坏珡奈业穆氊?zé)來講我卻要維護(hù)安伊集團(tuán)的利益，因?yàn)槲沂侨肆Y源部經(jīng)理。

什么是成熟，能夠自我說服做不愿意做的事，這就是成熟。

什么是職業(yè)化，把不喜歡的事也能按職責(zé)認(rèn)真完成，這就是職業(yè)化。40，談判就是妥協(xié)的過程

談判是什么，談判就是妥協(xié)的過程，只有雙方都讓一讓、放一放，達(dá)成合作的可能性才會更大，雙方的合作也就更愉快，引申到兩個人的愛情上，不也是這個道理嗎？

41，老虎不發(fā)威，別人就當(dāng)你是HelloKitty 42, 職場不相信眼淚

43，人才要具備口才和文才

成功就是98%的準(zhǔn)備+2%的臨場發(fā)揮，所以準(zhǔn)備才是關(guān)鍵。

有口才和文才的并不一定是人才，但一個合格的人才必須具備良好的口頭表達(dá)能力和文字表達(dá)能力。一個人在職場中的自信，我個人認(rèn)為除了基本的專業(yè)知識以外，文才和口才也是必須具備的。對于高層人士來講，尤其是文字表達(dá)能力尤為重要，因?yàn)槲淖质怯兴枷氲模瑥奈淖挚梢钥吹揭粋€人的思維方式、思想、表達(dá)等能力，文字是思想的交流，具有極強(qiáng)的穿透力。而口才是自信的來源之一，縱然是滿腹經(jīng)論如果不能夠表達(dá)出來，那你的才能也就好會大打折扣的，試著問問自己，你是否能將一件復(fù)雜的事情用一句話簡單的提煉總結(jié)，能否把一件簡單的事情高談闊論地講三天三夜。無論是文才還是口才，支撐點(diǎn)都是知識和思維方式，只有擁有了這些你才能夠自信起來，再加上不同場合的表現(xiàn)，例如公司會議，8小時以外聚會、單獨(dú)溝通等，逐步地大家也就認(rèn)可了你的能力。44，情商——用別人的思維方式做自己的事

很多民營企業(yè)的績效考核還都停留在扣錢的局面，大家都感覺考核就是扣錢，誰也不愿意得罪人，沒有起到應(yīng)有的績效考核的作用。從人力資源角度講，這個問題就是沒有將薪資與績效進(jìn)行有效的掛鉤，失去了績效激勵和目標(biāo)引領(lǐng)的作用。

資料上對情商的解釋是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)，包括調(diào)控自己、情緒控制、自我激勵、尊重他人等。我對情商有自己的理解，情商是用別人的思維方式做自己的事，要做正確的事，同時也要把事情做正確。45，把別人的企業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)做

第三篇：人力資源六大模塊

六大模塊:

1、人力資源規(guī)劃;

2、招聘與配置;

3、培訓(xùn)與開發(fā);

4、考核與評價;

5、薪酬與福利管理;

6、勞動關(guān)系。

你自己根據(jù)這六項(xiàng)再找找吧,網(wǎng)上隨便一搜就有.給你點(diǎn)人性化的東西.1、人力資源規(guī)劃；

談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗(yàn)，只是中國的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。

如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！

2、招聘與配置；

企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。”我想這也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。

另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。

我們招聘人員看的是什么？我個人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。

中國是個關(guān)系社會所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置？

3、培訓(xùn)與開發(fā)；

培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過程當(dāng)中。

外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。”

內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。

4、績效管理；

這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認(rèn)同的成績。可悲！

好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。

5、薪酬福利管理；

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。

6、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。

最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……

第四篇：人力資源六大模塊

人力資源六大模塊.txt逆風(fēng)的方向，更適合飛翔。我不怕萬人阻擋，只怕自己投降。你發(fā)怒一分鐘，便失去60分鐘的幸福。忙碌是一種幸福，讓我們沒時間體會痛苦;奔波是一種快樂，讓我們真實(shí)地感受生活;疲憊是一種享受，讓我們無暇空虛。生活就像“呼吸”“呼”是為出一口氣，“吸”是為爭一口氣。人力資源六大模塊是:

人力資源規(guī)劃----招聘與配置----培訓(xùn)與開發(fā)----績效管理----薪酬福利管理----勞動關(guān)系管理

模塊一 人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評估

3、調(diào)查與評估

4、需求評估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動關(guān)系和社會

3、行業(yè)關(guān)系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

人力資源管理的六大模塊簡要

企業(yè)人力資源管理的主要六大模塊： 人力資源規(guī)劃。這方面要是整體對公司現(xiàn)實(shí)需要，未來需要，正在使用的人員統(tǒng)籌合理的安排，以及為將來的的人才人員的長遠(yuǎn)計(jì)劃的管理。2 員工招聘的先拔。市場經(jīng)濟(jì)日益成熟的今天，以及國民經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展，相對以前來說，人才在市場的競爭力日趨來嚴(yán)重起來。成熟型的人才成眾多企業(yè)的需求，如何在市場為企業(yè)找到合適自己企業(yè)的人才，也是招聘人員個人能力和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)。績效考核 一個公司主要的任務(wù)是取得利潤，做為人力管理人員或部門是必要為其考慮的，如何制定合適一個企業(yè)的，以提高其人員的工作效能，是至關(guān)重要的。薪酬福利管理 合理的薪資水平是企業(yè)參與市場人才競爭的優(yōu)勢。所以在制定薪酬方面既要考慮員工的待遇，又要為企業(yè)的成本考慮，還要綜合考證市場需要以順應(yīng)市場的規(guī)律，又得合乎法規(guī)要求。一個有特點(diǎn)的福利的活動經(jīng)濟(jì)行為是引導(dǎo)和挖掘企業(yè)文化的重要方式，也是以人為本的體現(xiàn)。

5激勵、培訓(xùn)與開發(fā) 一個好的企業(yè)不僅善于使用人才，還得長久考慮地開發(fā)人才的最大的潛力，所以在如何構(gòu)架一個優(yōu)良的激勵培訓(xùn)，開發(fā)人才的系統(tǒng)是人力資源的重要工作之一。6勞動關(guān)系協(xié)調(diào) 在現(xiàn)代社會保障體系日益完善，法律日益健全的情況下，人員之間的關(guān)系，人員與社會的關(guān)系，人員與企業(yè)的關(guān)系的處理好壞，是直接影響到企業(yè)正常營運(yùn)的環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)一個企業(yè)對社會的責(zé)任態(tài)度。

一 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素。

國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施。如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化。由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求大企業(yè)不斷提高工作效率，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長原則

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的生命力和可持續(xù)增長。并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康模仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)。人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動的一座橋梁。

人力資源的預(yù)測

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時應(yīng)該考慮以下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的擴(kuò)大而所需的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合企業(yè)的人力資源特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包 括四部分：

招聘計(jì)劃

針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個為一個段落，其內(nèi)容包括：

計(jì)算各所需人才，并計(jì)劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)存，人才培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；人才選送進(jìn)修計(jì)劃；考核計(jì)劃。

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢τ谌瞬诺目己朔椒ㄒ膊煌谑袌鼋?jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計(jì)劃要從員的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計(jì)劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。它包括以下三個方面：工作環(huán)境的變動性大小；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨(dú)立性大小。

績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法。

一般有以下主要方法。員工比較法、關(guān)鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標(biāo)管理法。

人力資源管理的六大要素和五大模塊

人力資源管理的六大要素是：

人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理 人力資源管理的五大模塊：

模塊一：經(jīng)營分析與評估：以財(cái)務(wù)分析報告為基礎(chǔ)

1、利用財(cái)務(wù)報表分析進(jìn)行經(jīng)營分析的框架

2、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析

3、企業(yè)財(cái)務(wù)分析

4、財(cái)務(wù)分析

5、前景分析

模塊二：評價企業(yè)的流動性和經(jīng)營效率 模塊三：現(xiàn)金流量分析與評價

模塊四：盈利能力、風(fēng)險和發(fā)展能力的診斷 模塊五：制定能夠創(chuàng)造價值的投資決策

http://blog.myspace.cn/e/404186771.htm

第五篇：人力資源六大模塊

人力資源（HR）是社會各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是精密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，HR工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。以下是六大模塊的基本內(nèi)容;

一、人力資源規(guī)劃：HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。

二、招聘與配置：“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

三、培訓(xùn)和開發(fā)：幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。

四、績效管理：不同的視角，不同的結(jié)局

五、薪資福利管理：補(bǔ)償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。

六、勞動關(guān)系：實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；

2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃；

4、工作分析；

5、人員招聘；

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工；

7、員工績效評估；

8、提高生產(chǎn)力方案。