第一篇：人力資源六大模塊大全詳解

人力資源六大模塊

1、人力資源規劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關系管理

這六項的詳細內容如下：

模塊一 人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管

模塊二 人力資源培訓和開發模塊

1、理論學習

2、項目評估

3、調查與評估

4、需求評估與培訓

5、培訓與發展

6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育

8、培訓的設計、系統方法

9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例

模塊三 ：人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋

模塊四 ：人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢

2、人力資源管理的發令及環境；

3、人力資源規劃

4、工作分析

5、人員招 聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案

模塊五： 員工和勞動關系

1、就業法

2、勞動關系和社會

3、行業關系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判

模塊六： 安全、保安和健康

1、安全和健康項目

2、安全和健康的工作環境

3、促進工作場所的安全和健康

4、管理執業健康和安全

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以上所述有點漏述，績效考核這一塊沒有談到。我在這里要說明的是HR工作理論性與實踐性要求都較高的科學，以下論段能給上面部分一點補充：

一、人力資源管理的主要職能有以下六種：吸引、錄用、保持、發展、評價和調整。

1、吸引：a、確認企業中的工作要求；b、決定做這些工作的人數及技術；c、對有資格的工作申請人提供均等的選擇機會。

2、錄用：即根據工作需要確定最合適人選的過程。

3、保持：a、保持員工有效工作的積極性；b、保持安全健康的工作環境。

4、發展：這種職能活動是以員工的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強員工工作中的競爭性為其目標的。

5、評價：即對工作、工作表現以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。

6、調整：即試圖讓員工保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。

以上六個方面構成一個相互聯系的網絡，從而建立了人力資源管理系統。這個系統也可以從以下四個方面理解：

1、制定人力資源計劃。包括對人力資源現狀作出評估，依據企業的發展戰略、目標和任務并利用科學的方法對未來人力資源供給和需求做出預測（如人員數量、種類、結構和層次等），制定平衡人力資源供給和需求的方針政策和具體措施，（如補充和調整人員、減員等各種方案）。

2、有效地配置各種人員。包括招聘和挑選企業需要地各個種類和各個層次地人才，（如考試、錄用、安置、調配、辭聘等）

3、員工個人發展。這方面的工作主要包括培訓，特別是根據企業發展的需要以及個人的發展要求對員工開展的提高性培訓與教育。這可以滿足員工個人發展的要求，以增強和激發其工作的積極性、主動性和創造性。

4、員工生活福利等方面的工作。這主要是為了企業保持具有競爭力的優秀的員工隊伍而制定的有關員工福利、保險、醫療、安全、衛生等方面的政策、規定和措施。

二、人力資源管理的內容:

1、制定人力資源計劃：評估、收集、分析、預測和制定。

2、培訓和發展:崗前培訓和晉升培訓。

3、工作績效評價：是由員工個人對照工作職責說明書和工作任務進行自我總結，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。

4、幫助員工制定個人發展計劃:即職業生涯規劃。

5、員工工資報酬：要從員工的資歷、職級、崗位、表現和業績等多方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。工資報酬要隨職務升降、崗位變換、表現好壞和業績多少進行調整，不能只升不降。

6、員工福利：包括國家政府規定的社會勞動保障、勞動法律法規條例等規定和公司出臺的各項補充福利規定和辦法。公 文 易

7、勞動合同：制定、簽訂和修訂。

8、人事檔案：簡歷、表格、工作表現、業績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料入個人檔案。

9、人力資源招聘和挑選：根據需求和崗位要求，利用推薦、廣告、交流會、職介所等方法和手段從企業內外部吸引和招聘，并經過資格審查初選，再經過嚴格的考試（筆試、面試等）篩選，最后經過相應時間的試用后正式錄用。

10、入司培訓：公司發展歷史、現狀、遠景、文化、行為規范、內控制度、員工手冊、職業道德、崗位要求、有關政策等內容。

11、工作崗位職責：制定和執行檢查。

三、人力資源管理干部的素質和能力：

1、公道正派：堅定正確的政治方向；對人要有正確客觀的認識；堅持用品質好的人去選擇素質高的人。

2、愛惜人才的強烈意識：愛才、惜才、護才。

3、識別人才的高超本領。

4、使用人才的膽識：要敢用專長和缺點都同樣明顯的人才；要敢用能力比自己強的人才。

5、通曉各個職位的性質、難易程度、責任大小以及相應的資格條件：a、加強專業知識學習（學經濟、政治、管理、技術等）;b、做既有業務知識和實踐經驗，又懂人力資源管理的復合型人才。

6、具有客觀、正確地了解人的本領：識事和知人才能用人之長，使人得其事，事得其人。

7、具有組織“人與事”科學結合、“人與人”密切配合得技能。

在組織人與事的結合時，要注意以下幾點：a、要選擇好結合的時機（因事擇人）。b、要采取適當的結合形式（任命、聘任、民主選舉、公開競聘等）。C、確定最佳的機構與人員的數量比例。

在調節共事人之間關系時，應注意以下幾點：a、要注意不同人員之間的氣質結構。b、配備好共事人知識和能力的合理結構。c、處理好正式組織和非正式組織的關系。

第二篇：人力資源六大模塊

六大模塊:

1、人力資源規劃;

2、招聘與配置;

3、培訓與開發;

4、考核與評價;

5、薪酬與福利管理;

6、勞動關系。

你自己根據這六項再找找吧,網上隨便一搜就有.給你點人性化的東西.1、人力資源規劃；

談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規劃的發展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：“貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什么？”總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什么關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發現凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命周期都不會太長。

如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是我們每個HR人員和企業決策者應該慎重考慮的問題！

2、招聘與配置；

企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。我本人曾受領導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補什么，頭疼醫頭，腳痛醫腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業的利害關系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。”我想這也是我們現任很多老總的想法。

另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什么成績，做過什么業績。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。

我們招聘人員看的是什么？我個人認為經驗是一方面，更重要的是看和企業的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據崗位因人而異。

中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業前進的步伐，何談配置？

3、培訓與開發；

培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。

外訓：企業花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做？什么樣的培訓必須在企業內部完成？外訓過后企業自身的后續工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什么關系。”

內訓：公司內部培訓因為各公司業務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒有規劃。很多企業不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什么？這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。

4、績效管理；

這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現出來老板普遍認同的成績。可悲！

好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。

5、薪酬福利管理；

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創造力你也不會共享。

6、勞動關系管理（員工關系管理）。

最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……

第三篇：人力資源六大模塊

人力資源六大模塊.txt逆風的方向，更適合飛翔。我不怕萬人阻擋，只怕自己投降。你發怒一分鐘，便失去60分鐘的幸福。忙碌是一種幸福，讓我們沒時間體會痛苦;奔波是一種快樂，讓我們真實地感受生活;疲憊是一種享受，讓我們無暇空虛。生活就像“呼吸”“呼”是為出一口氣，“吸”是為爭一口氣。人力資源六大模塊是:

人力資源規劃----招聘與配置----培訓與開發----績效管理----薪酬福利管理----勞動關系管理

模塊一 人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管

模塊二 人力資源培訓和開發模塊

1、理論學習

2、項目評估

3、調查與評估

4、需求評估與培訓

5、培訓與發展

6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育

8、培訓的設計、系統方法

9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢

2、人力資源管理的發令及環境；

3、人力資源規劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案

模塊五 員工和勞動關系

1、就業法

2、勞動關系和社會

3、行業關系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項目

2、安全和健康的工作環境

3、促進工作場所的安全和健康

4、管理執業健康和安全

人力資源管理的六大模塊簡要

企業人力資源管理的主要六大模塊： 人力資源規劃。這方面要是整體對公司現實需要，未來需要，正在使用的人員統籌合理的安排，以及為將來的的人才人員的長遠計劃的管理。2 員工招聘的先拔。市場經濟日益成熟的今天，以及國民經濟的整體發展，相對以前來說，人才在市場的競爭力日趨來嚴重起來。成熟型的人才成眾多企業的需求，如何在市場為企業找到合適自己企業的人才，也是招聘人員個人能力和綜合素質的體現。績效考核 一個公司主要的任務是取得利潤，做為人力管理人員或部門是必要為其考慮的，如何制定合適一個企業的，以提高其人員的工作效能，是至關重要的。薪酬福利管理 合理的薪資水平是企業參與市場人才競爭的優勢。所以在制定薪酬方面既要考慮員工的待遇，又要為企業的成本考慮，還要綜合考證市場需要以順應市場的規律，又得合乎法規要求。一個有特點的福利的活動經濟行為是引導和挖掘企業文化的重要方式，也是以人為本的體現。

5激勵、培訓與開發 一個好的企業不僅善于使用人才，還得長久考慮地開發人才的最大的潛力，所以在如何構架一個優良的激勵培訓，開發人才的系統是人力資源的重要工作之一。6勞動關系協調 在現代社會保障體系日益完善，法律日益健全的情況下，人員之間的關系，人員與社會的關系，人員與企業的關系的處理好壞，是直接影響到企業正常營運的環節，也是體現一個企業對社會的責任態度。

一 人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。人力資源規劃分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。

一、人力資源的戰略計劃

戰略計劃主要是根據企業內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素。

國家及地方人力資源政策環境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施。如國家各種經濟法規的實施，國內外經常環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

企業內部的經營環境的變化

企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，企業的人力資源管理必須根據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求大企業不斷提高工作效率，企業的人力資源應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎。

成長原則

經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本內容和目標是為了企業的壯大和發展。

持續原則

人力資源應該以企業的生命力和可持續增長。并保持企業的永遠發展潛力為目的，必須致力于勞資協調。人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的和人才再造和培植接班人的工作。

因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人才資源活動的一座橋梁。

人力資源的預測

根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮以下因素：

因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；

因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；

因管理體系的變更、技術的革新及企業經營規劃的擴大而所需的人才。

企業文化的整合

企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意與企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合企業的人力資源特色。

二、企業人力資源的戰術計劃

戰術計劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃后，就要制定企業人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包 括四部分：

招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個為一個段落，其內容包括：

計算各所需人才，并計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓計劃

人才培訓計劃是人力計劃的重要內存，人才培養計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

新進人才培訓計劃；專業人才培訓計劃；部門主管培訓計劃；一般人員培訓計劃；人才選送進修計劃；考核計劃。

一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對于企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。

績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法。

一般有以下主要方法。員工比較法、關鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標管理法。

人力資源管理的六大要素和五大模塊

人力資源管理的六大要素是：

人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理 人力資源管理的五大模塊：

模塊一：經營分析與評估：以財務分析報告為基礎

1、利用財務報表分析進行經營分析的框架

2、企業經營戰略分析

3、企業財務分析

4、財務分析

5、前景分析

模塊二：評價企業的流動性和經營效率 模塊三：現金流量分析與評價

模塊四：盈利能力、風險和發展能力的診斷 模塊五：制定能夠創造價值的投資決策

http://blog.myspace.cn/e/404186771.htm

第四篇：人力資源六大模塊

人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是精密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現。以下是六大模塊的基本內容;

一、人力資源規劃：HR工作的航標兼導航儀。

二、招聘與配置：“引”和“用”的結合藝術

三、培訓和開發：幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。

四、績效管理：不同的視角，不同的結局

五、薪資福利管理：補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。

六、勞動關系：實現企業和員工的共贏

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢；

2、人力資源管理的法令以及環境；

3、人力資源規劃；

4、工作分析；

5、人員招聘；

6、培訓和發展員工；

7、員工績效評估；

8、提高生產力方案。

第五篇：人力資源六大板塊

人力資源分為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等六大模塊。各大模塊內容主要有：

一、人力資源規劃1、2、3、4、5、組織機構的設置 企業組織機構的調整與分析 企業人員供給需求分析 企業人力資源制度的制定 人力資源管理費用預算的編制與執行

二、招聘與配置1、2、3、4、5、6、7、8、需求分析 工作分析和用途能力分析 招聘程序和策略 招聘渠道分析與選擇 招聘實施 特殊政策與應變方案 離職面談 降低員工流失的措施

三、培訓與開發1、2、3、4、理論學習項目評估 調查與評估 培訓與發展5、6、7、8、9、需求評估與培訓 培訓建議的構成 培訓、發展與員工教育 培訓的設計、系統方法 開發管理與企業領導；開發自己和他人

10、項目管理：項目開發與管理慣例

四、績效管理1、2、3、4、5、6、7、8、9、純凈管理準備階段 實施階段 考評階段 總結階段 應用開發階段 純凈管理的面談 績效改進的方法 行為異向型考評方法 結果導向型考評方法

五、薪酬管理1、2、薪酬 構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）

3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋

六、勞動關系管理1、2、3、4、5、就業法 勞動關系和社會 行業關系和社會 勞資談判 工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理職業健康和安全）