第一篇：人力資源六大板塊

人力資源分為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等六大模塊。各大模塊內容主要有：

一、人力資源規劃1、2、3、4、5、組織機構的設置 企業組織機構的調整與分析 企業人員供給需求分析 企業人力資源制度的制定 人力資源管理費用預算的編制與執行

二、招聘與配置1、2、3、4、5、6、7、8、需求分析 工作分析和用途能力分析 招聘程序和策略 招聘渠道分析與選擇 招聘實施 特殊政策與應變方案 離職面談 降低員工流失的措施

三、培訓與開發1、2、3、4、理論學習項目評估 調查與評估 培訓與發展5、6、7、8、9、需求評估與培訓 培訓建議的構成 培訓、發展與員工教育 培訓的設計、系統方法 開發管理與企業領導；開發自己和他人

10、項目管理：項目開發與管理慣例

四、績效管理1、2、3、4、5、6、7、8、9、純凈管理準備階段 實施階段 考評階段 總結階段 應用開發階段 純凈管理的面談 績效改進的方法 行為異向型考評方法 結果導向型考評方法

五、薪酬管理1、2、薪酬 構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）

3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋

六、勞動關系管理1、2、3、4、5、就業法 勞動關系和社會 行業關系和社會 勞資談判 工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理職業健康和安全）

第二篇：人力資源六大板塊2014.1.22

人力資源管理分六大模塊

人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。

一、人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：

◆人力資源規劃的目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；

2、充分利用現有人力資源；

3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

◆人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

◆人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。

◆人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。

工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

◆工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員；

2、制定有效的人事預測方案和人事計劃；

3、設計積極的人員培訓和開發方案；

4、提供考核、升職和作業標準；

5、提高工作和生產效率；

6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度；

7、改善工作設計和環境；

8、加強職業咨詢和職業指導。

◆工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制

◆工作分析的信息包括：

1、工作名稱；

2、人員數目；

3、工作單位；

4、職責；

5、工作知識；

6、智力要求；

7、熟練及精確度；

8、經驗；

9、教育與訓練；

10、身體要求；

11、工作環境；

12、與其他工作的關系；

13、工作時間與輪班；

14、工作人員特性；

15、選任方法。

◆工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明；

2、工作列表及問卷；

3、活動分析；

4、決定因素法。

二、員工招聘與配置：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：

◆常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

◆員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益；

2、公平原則；

3、在招聘中應堅持平等就業；

4、要確保錄用人員的質量；

5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作；

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

◆招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。

◆人員調配措施：

1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施；

2、進行人才梯隊建設；

3、從企業內部優先調配的人事政策；

4、實行公開競爭的人事政策。

◆人力需求診斷的步驟：

1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求；

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”；

3、人力資源部審核。

◆人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內容、責任、權限；

3、所需人數以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學歷、經驗；

6、希望的技能、專長；

7、其他需要說明的內容。

◆制定招聘計劃的內容：

1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員；

2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔；

3、錄用基準；

4、錄用來源；

5、招聘錄用成本計算。

◆招聘錄用成本計算：

1、人事費用；

2、業務費用；

3、企業一般管理費。

◆招聘方法的分類：

1、委托各種勞動就業機構；

2、自行招聘錄用。

◆招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗；

2、最后確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作；

3、面試過程的實施；

4、分析和評價面試結果；

5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢；

6、面試結果的反饋；

7、面試資料存檔備案。

◆錄用人員崗前培訓的內容：

1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范；

2、了解企業文化、政策及規章制度；

3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境；

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：

◆績效考評意義：

1、從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現；

2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價；

3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

◆績效考評目的：

1、考核員工工作績效；

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法；

3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；

4、績效考評制度的促進；

5、公司整體工作績效的改進和提升。

◆績效考評的作用：

一、對公司來說：

1、績效改進；

2、員工培訓；

3、激勵；

4、人事調整；

5、薪酬調整；

6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；

7、員工之間的績效比較。

二、對主管來說：

1、幫助下屬建立職業工作關系；

2、借以闡述主管對下屬的期望；

3、了解下屬對其

職責與目標任務的看法；4取得下屬對主管對公司的看法和建議；

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；

6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。

三、對于員工來說：

1、加深了解自己的職責和目標；

2、成就和能力獲得上司的賞識；

3、獲得說明困

難和解釋誤會的機會；

4、了解與自己有關的各項政策的推行情況；

5、了解自己的發展前程；

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

◆績效考評種類：

1、考核；

2、平時考核；

3、專項考核。

◆績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。

◆短期績效考評效果評估的主要指標有：

1、考核完成率；

2、考核面談所確定的行動方案；

3、考核結果的書面報告的質量；

4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識；5公平性。

◆長期效果的評估的主要指標：

1、組織的績效；

2、員工的素質；

3、員工的離職率；

4、員工對企業認同率的增加。◆給予員工考核反饋的注意事項：

1、試探性的；

2、樂于傾聽；

3、具體化；

4、尊重下級；

5、全面地反饋；

6、建設性的；

7、不要過多地強調員工的缺點。

四、培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中：

◆培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

◆開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

◆培訓與開發的主要目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力；

2、增強組織或個人的應變和適應能力；

3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。

◆企業培訓與開發工作的特性：

1、培訓的經常性；

2、培訓的超前性；

3、培訓效果的后延性。

◆培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：

1、組織的人力資源需求分析；

2、組織的效率分析；

3、組織文化的分析。◆人員培訓需求分析包括：

1、人員的能力、素質和技能分析；

2、針對工作績效的評價。

◆培訓的方法：

1、講授法；

2、操作示范法；

3、案例研討法等。

五、薪酬福利管理：薪酬的定義，是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：

◆薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略；

2、工作分析；

3、薪酬調查；

4、薪酬結構設計；

5、薪酬分級和定薪；

6、薪酬制度的控制和管理。

◆薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。

◆影響薪酬設定的因素：

一、內部因素：

1、企業的經營性質與內容；

2、企業的組織文化；

3、企業的支付能力；

4、員工崗位。

二、外部因素：

1、社會意識；

2、當地生活水平；

3、國家政策法規；

4、人力資源市場狀況。

◆崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所占地位的方法手段。

◆崗位評價的原則：

1、系統原則；

2、實用性原則；

3、標準化原則；

4、能級對應原則；

5、優化原則。

◆崗位評價五要素：

1、勞動責任；

2、勞動技能；

3、勞動心理；

4、勞動強度；

5、勞動環境。

◆崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：

1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理共14個指標；

2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。

◆崗位評價的方法主要有：

1、排列法；

2、分類法；

3、評分法；

4、因素比較法。

◆崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。

六、勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：

◆勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

◆勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致。

◆無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。◆試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

◆勞動合同具備的條款：

1、勞動合同期限；

2、工作內容；

3、勞動保護和勞動條件；

4、勞動報酬；

5、勞動紀律；

6、勞動合同終止的條件；

7、違反勞動合同的責任。

◆勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

◆勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。

◆勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。

◆勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。

◆勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。

◆集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。

◆集體合同的內容：

1、勞動條件標準規范部分；

2、過渡性規定；

3、集體合同文本本身的規定。

◆集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。

◆集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。◆勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。

◆勞動爭議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議；

3、因履行勞動合同發生的爭議；

4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議；

5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

◆勞動爭議處理機構有：

1、企業勞動爭議調解委員會；

2、勞動仲裁委員會；

3、人民法院。

◆勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

◆勞動爭議調解委員會的組成：

1、職工代表；

2、用人單位代表；

3、用人單位工會代表。

◆勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。

◆人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。

第三篇：人力資源六大板塊

人力資源的6大模塊：

一、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管）

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓和開發：

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。

也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：

1、人力資源戰略與規劃；

2、人力資源組織設計與工作分析；

3、招聘管理；

4、薪酬與福利；

5、績效管理；

6、員工發展與培訓；

7、企業文化；

8、員工關系；

9、人力資源信息系統。

第四篇：人力資源六大板塊細分內容

人力資源六大模塊及其細分內容

人力資源六大模塊分為:

一、人力資源規劃

二、人員招聘與配置

三、培訓開發與實施

具體細分：

一、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，三、人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，四、績效考核與實施

五、薪酬福利

六、員工關系管理

5、人力資源管理費用預算的編制與執行；

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管

5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）

6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

人力資源管理規劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關于人力資源規劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處；

2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡；

3、分析組織在環境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

所謂人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規劃系統包括幾項具體的相互關聯的活動。這些活動是：

人員檔案資料：用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。

人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。

行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃的系統的反饋信息。

由此看來，人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案

第五篇：人力資源六大板塊詳解

公司人事行政專員職責如下：

1、組織制定公司人事規章制度，并督促、檢查制度的貫徹執行。

2、組織設計和完善公司的組織結構，做好定崗定編，合理有效配置人力資源。

3、組織開展崗位（工作）分析，編制職位說明書與崗位規范，建立健全崗位責任制。

4、進行人力資源開發，制定員工職業生涯規劃和人才梯隊計劃。

5、負責人員招聘，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。

6、負責制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。

7、負責組織實施績效考核，統計考核結果。

8、負責核定各崗位的工資標準，編制薪資調整方案，核算每月員工的工資。

9、負責代表公司與員工簽訂勞動合同及其保管工作。

10、負責社會保險及商業保險的辦理。保險辦理

11、負責建立健全員工的人事檔案。

12、負責公司員工獎懲、差假以及升、降、調、辭等人事調整手續辦理。

13、負責員工考勤管理和紀律監察。

14、負責對員工勞動保護用品定額和計劃管理工作。

15、負責協調員工關系，解決勞動糾紛。

16、負責協調公司與政府及其他單位對口部門的關系。

17、負責組織企業文化建設。

18、負責公司人力資源信息的上傳下達工作

人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、勞動關系

一 人事工作流程

1、執行并完善企業的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。

2、組織并協助各部門對各類管理人員、技術人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規劃及督導執行。（注:在人才市場（包括網上）對人才信息進行收集，與大中專院校，技工學校及職業高中建立人材招募渠道）

3、執行并完善員工入職、轉正、調動、離職等相關政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業。對人員的離職解聘處理。

4、對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。

5、調查處理各種重大工作失職、違規違紀案件；調查處理員工投訴，調處勞資糾紛。

6、根據企業人力需要開發短、中、長期人力資源。

7、組織督促各部門編制部門規章制度、工作計劃，工作總結、業務管理程序，開好辦公列會，并負責跟進、檢查、監督、考核。

8、辦好總經理交辦的工作。

二 勞資關系

1、當新錄用人員進廠后，設定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業員工考核體系進行試崗考核，若發現有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。

2、新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉正申請，總經理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發現有任何不符合錄用條件，隨時解聘。考核合格后，經總經理批準，轉為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設立勞動人事檔案，辦理保險等相關福利事項。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關系應注意一些事項：

簽訂勞動合同的注意事項

（1）提供企業的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當場簽；（4）體檢

3、在技術開發、銷售領域涉及到了如何保護企業的秘密和防止不正當競爭問題。應在勞動中約定解除勞動合同時對企業造成損失，勞動者賠償下列損失：（1）企業錄用其所支付的費用；（2）企業支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動者競業避止和保密條款。其中以競業避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業、技術秘密的高級管理人員和技術骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務；并且不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職。保密期限通常以某類產品或者服務的壽命周期為限，一般為一到三年；應當詳細約定違反競業避止和保密條款的賠償數額或者計算方法；由于競業避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應向有關人員支付一定數額的補償費。（其中培訓費包括外派學習的費用）

4、企業因生產特點或工作性質等原因，在一段時間內必須進行連續生產或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產、工作任務，實行不定時工作制和綜合計算工時工作。（衣機的生產，銷售有淡、旺季之分。）

三 薪酬

對新員工的薪酬起點，以企業薪酬管理體系所對應的級別或崗位對號入座。制定薪酬應作如下考慮：

1.同當地其他企業比較底薪。

2.同原薪比較，使企業的薪資更具有競爭力。

3.如果是企業崗位所需的，引進后足以填補某項空白或其才干，業務水平而足以擔當所在部門的業務骨干，他的薪水理應當高于同崗位的其他員工。

4.對實際工作考核和評價，視其所創造價值的大小予以合理加薪。

5.額外的激勵措施，滿一年的骨干員工，在年終獎發放時，設立特別贈予獎，以表彰為企業做出的貢獻，員工在企業服務年限越長，獎金累計就越大。

薪酬結構：固定薪酬（職務工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據查：當地企業（生產型）

1.車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，20元／天

一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，30元／天

2.轉正后，車間工人工資按計件算+績效工資+福利

轉正后，行政人員工資1200+績效工資+福利

績效工資由部門經理和總經理根據本人表現確定。

四 企業的組織架構，職責，權限明確并文件化

五 考評

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。

7、每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。

8、每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。人力資源管理的方案

六 培訓

（一）內部培訓

1、由人事部，用人部門對試用人員進行基本的崗前培訓。

2、人事部 負責安排對新員工不超過二個工作日的培訓。

新員工培訓的主要內容

（1）企業道德教育，講解企業各項規章制定和相關的財務，法律知識。

（2）企業的歷史、現狀及遠景。

（3）與產品相關的專業知識。

（4）職業化團隊塑造。

（5）企業基本業務運作，各部門基本運作模式。

（二）培訓

1、年初由人事部負責制定全年的培訓計劃報經理批準。

2、由人事部負責組織全年培訓計劃的實施。

3、請公司相關人員作系列專題培訓。

培訓的內容

（1）行業最新動態。

（2）企業文化。

（3）提升業績。

（4）團隊建設。

（5）綜合素質。

(三）外派培訓

根據企業的發展需要選派外派人員，并與企業簽訂合同。

在以上三個培訓中，培訓必須做到：

1.無故不得缺席。

2.不遲到，不早退，不喧嘩。

3.培訓直接與每個人的績效考核掛鉤。

4.培訓后測試不合格者，要參加下次同內容的培訓直到合格為止。

七 人力資源規劃

1）企業戰略及人力資源需求分析；首先分析企業戰略和發展目標，根據戰略和目標的要求，分析要達到戰略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰略階段內需要的不同結構員工的素質要求、數量要求，需要的時間等。

2）人力資源盤點；對企業現有人力資源狀況進行調查、分析和統計工作。主要內容有人員結構分析、素質調查。結構分析包含員工年齡結構、學歷結構、職務結構、技能結構、業務結構等調查分析；素質調查包含員工價值觀、工作態度、工作能力，并分析現有員工是否適合現有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調查手段一般是采用人員基礎數據并結合員工素質調查表和業績分析等方式進行。

3）人力資源供應預測；預測包含企業內部供給預測和外部供應預測，內部根據戰略分析對人力資源的要求的預測和人力資源盤點內容預測分析將來相應時期內，企業內部可以自行供應的人才類型和總量，其中包含穩定供應情況及人員流動帶來的結構變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測；外部分析內容主要是在當前經濟環境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業從外部可能獲得的人才。在這一過程中必

4）人力資源規劃策略的制訂；結合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果分析供應和需求之間的差距，制訂科學合理的人力資源對應策略； 解決人員短缺的政策和措施有：

(１)培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優提升補缺并相應提高其工資等待遇；

(２）進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；

(３）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；(４）重新設計工作以提高員工的工作效率；

(5）制定招聘政策，向組織外進行招聘；

（6）采用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。

解決人力資源過剩的一般策略有：

（１）永久性地裁減或辭退職工；

（2）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉移）；

（3）重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員；

（4）減少工作時間（隨之亦減少相應工資）；

（5）由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結構類型、素質、數量等要素，做到真實準確的描述。

人力資源管理分六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；員工關系管理。

（1）人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

（2）員工招聘和配置是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。員工招聘的來源主要有內部招聘和外部招聘，具體方法有熟人推薦、校園招聘、獵頭公司等。

（3）績效考評。從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

（4）培訓與開發是指組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。這里不能把培訓與開發等同，培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程；而開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

（5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制訂的步驟包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬調查、薪酬結構設計、薪酬分級和定薪以及薪酬制度的控制和管理。

（6）員工勞動關系管理。勞動關系是指勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。員工勞動關系管理的好壞影響著員工對企業的忠誠與去留。