第一篇：關于新任人力資源經理如何開展工作的想法(意見)(精)

老東家來了個新的人力資源經理。對此，我表示關注。也為自己做了預熱。假設我是一個部門新任HR經理，我又將怎樣在新公司做出我的專業貢獻,渡過敏感的試用期呢? 一位新任的人力資源部經理必然經過老板或公司直接領導人的嚴格甄選?；诠緦τ谌肆Y源部的定位不同，人力資源部經理在公司所展開的工作也將有一定的區分。但大致工作開展的思路同根同源。

新任人力資源經理工作的開展是一個循序漸進，溫水效應的過程。激進的革新不可取，短期內大刀闊斧的變革也不可取。企業內部團體的本性傾于保守，不宜馬上表現出對公司管理變革的極大野心從而引發利益恐慌。以下或許是不錯的建議。

1、潛心討教，深刻領會老板與公司直接領導人的管理理念與管理邏輯。你需要明白他們對你到來的最大期望。對公司的主營業務了然于胸。公司首先是請你來改善現在的管理不足，這是基礎。這一點做到了，你才會獲得更大的變革支持。

2、謙遜平和，與每一位業務部門的領導人有良好的溝通與交流。知悉他們的想法，了解他們對公司人力現狀的不滿意與期待改變的方向。同級業務部門的領導對你難免有芥蒂之心。請不要急于馬上解除它，也不要去迎合他們的想法。我們是溫和的改良派。這個期間，你是傾聽者，在搭建友誼的橋梁。

3、領航善導，做每一位團隊成員的職業導師，引領團隊航行的方向。

這是你的團隊，你對它的不足深知在心，或許你有點失望，但它卻是你在新企業里的擁躉。請不要放棄你的成員，相信他們的可塑性，引導他們，給他們自信，這是一個團隊！

好了，在以上思路主線的指導下，你可以開始更進一步的工作規劃了。新官上任的三把火，我們來燒一遍。

一把燒給老板看——《企業人力診斷與行動方案》

一把燒給業務部門看——人力部門的友誼建設與顯性價值展現 一把燒給內部團隊看——團隊建設與職業發展通道設計

一、部門內怎樣做建設

1、攘外先安內，制定內部整改的步驟與工作部署。

新任人力資源經理常常會把以前的工作模式搬入現有企業，對現有部門的架構做出調整與整合，表現出他在人力資源管理方面最擅長的戰力布置。一方面這可以朝著他的大致工作方針來進行工作，一方面也是略帶保守的工作套路?；谕晟婆c強化團隊的需要，人力資源經理在短期內也會對部門內的人員需求提出申請，并馬上付諸實施。按照我的想法，人力資源部門的架構應該結合企業的實際需要來設定，它非常大的參考依據來源于該經理之后所出具的人力資源診斷書：強化內部人力管理專業上的不足，保留適宜功能組合，適時梳理更新?；谶@樣的思路，將貼切的幫助到實際的工作開展。

2、內部重建，強化團隊概念，共同奮進，齊頭并舉。

首先，與團隊成員充分交流與討論，聽取成員的工作意見與對現狀的看法，熟悉每一位成員的特長與不足，讓每一位成員知曉你在人力資源管理上的專業見解與戰略布局，感受到專業上帶來的工作熱情，主動投入到部門的革新與建設；

其次，給團隊成員足夠信任，支持成員的專業成長，鼓勵成員的專業付出，不要做出對人員進行更換的意圖，要讓團隊凝聚起來；

最后，針對現有團隊在專業上的不足，根據功能設置的需求，引入人才作出補強。

二、部門間怎樣做磨合

1、有效利用每一次業務交流，與部門經理做友好溝通。以此熟悉內部職業經理人的性格特點與管理風格。展示人力資源部門新生態勢的職業化與專業形象，展示謙和的溝通風格與清晰的問題思考邏輯，建立部門間的良好關系。這對以后的工作意義重大。

2、知道業務部門在人力資源管理上的迫切需求。及時為業務部門提供招聘支持，以及其他資源協調。扮演急先鋒與宋公明的角色。同時在人力資源管理顯性上的業績做出展示，包括企文關懷，培訓關懷及其他。

3、跨部門整改不要破壞原有的生態系統與利益鏈條，對企業內部存在的利益集團應該有一個起碼的認識，避免沖撞或卷入當中。這似乎背離了管理者的職業道德，但現在你所充當的角色就是一個信息的收集者，涉及深層次的企業矛盾像一個導火索，你如果告訴老板它的存在，已經相當盡責。

三、匯報上怎樣做成績 1、1個月內請不要輕易提出公司人力資源現狀的診斷與改革方案。人力資源經理具備極強的專業診斷能力，但在1個月內就能出現一份完整的人力現狀診斷與改革方案書，時間有待商榷，結果有待考證。在入職的前一個月時間里，你所應該做到的就是盡可能來熟悉公司的商業模式，熟悉公司的業務部門架構與現狀，熟悉你的團隊，表現出人力資源部門的親和力與職業素養。

2、什么時候提方案？

處于試用期的人力資源經理總希望能盡快展示能力，獲得認同與支持。那就在這個時候吧。上任的第二個月中旬。這個時間點正好在中國人心中是一個臨界點，這個時候領導應該會開始掛念你的價值輸出了。之前的45天你讓自己有了比較充裕的時間來認識與分析企業，也讓自己有足夠的精力來準備一份漂亮而有價值的方案說明書。當然，方案展示的同時，你需要向你的企業說明它的倉促與不足，在有限的時間內你們的團隊對企業人力資源現狀做出了一份初步的診斷報告與改革方案，呈請批示！

人力資源的診斷與改革方案書重在問題的分析，贏在方法的導入。應該包換幾個方面： 企業外部環境分析、企業人力資源現狀分析（員工靜、動態分析，關鍵職能的效能分析）、企業未來1-3年人力資源供需預測、企業人力資源規劃的目標、企業人力資源改革的行動方案與資源需求。

3、這份方案基本可以確認你的地位與賦權。

老板以及你的直接領導人通過它對你的價值作出判斷，也將印證其是否達到招聘你的意圖。如果滿意，既認定了他們的選擇，也將讓你獲得更多賦權。如果答案是否，相信你的下一步將伴隨坎坷。

要給自己溫和的過渡，逐漸達到溫水煮蛙的效果。這或許就是管理的韌性?；蛟S才是新任人力資源經理在企業的生存之道，可能也是大部分職業經理人在企業的生存之道。至于之后，且站穩了！

第二篇：關于新任HR經理如何開展工作的想法

關于新任人力資源經理如何開展工作的想法（意見）

老東家來了個新的人力資源經理。對此，我表示關注。也為自己做了預熱。假設我是一個部 門新任HR經理，我又將怎樣在新公司做出我的專業貢獻,渡過敏感的試用期呢? 一位新任的人力資源部經理必然經過老板或公司直接領導人的嚴格甄選?；诠緦τ谌肆?資源部的定位不同，人力資源部經理在公司所展開的工作也將有一定的區分。但大致工作開 展的思路同根同源。

新任人力資源經理工作的開展是一個循序漸進，溫水效應的過程。激進的革新不可取，短期 內大刀闊斧的變革也不可取。企業內部團體的本性傾于保守，不宜馬上表現出對公司管理變 革的極大野心從而引發利益恐慌。以下或許是不錯的建議。

1、潛心討教，深刻領會老板與公司直接領導人的管理理念與管理邏輯。

你需要明白他們對你到來的最大期望。對公司的主營業務了然于胸。公司首先是請你來改善 現在的管理不足，這是基礎。這一點做到了，你才會獲得更大的變革支持。

2、謙遜平和，與每一位業務部門的領導人有良好的溝通與交流。

知悉他們的想法，了解他們對公司人力現狀的不滿意與期待改變的方向。同級業務部門的領 導對你難免有芥蒂之心。請不要急于馬上解除它，也不要去迎合他們的想法。我們是溫和的 改良派。這個期間，你是傾聽者，在搭建友誼的橋梁。

3、領航善導，做每一位團隊成員的職業導師，引領團隊航行的方向。

這是你的團隊，你對它的不足深知在心，或許你有點失望，但它卻是你在新企業里的擁躉。請不要放棄你的成員，相信他們的可塑性，引導他們，給他們自信，這是一個團隊！

好了，在以上思路主線的指導下，你可以開始更進一步的工作規劃了。新官上任的三把火，我們來燒一遍。

一把燒給老板看——《企業人力診斷與行動方案》

一把燒給業務部門看——人力部門的友誼建設與顯性價值展現 一把燒給內部團隊看——團隊建設與職業發展通道設計

一、部門內怎樣做建設

1、攘外先安內，制定內部整改的步驟與工作部署。

新任人力資源經理常常會把以前的工作模式搬入現有企業，對現有部門的架構做出調整與整 合，表現出他在人力資源管理方面最擅長的戰力布置。一方面這可以朝著他的大致工作方針 來進行工作，一方面也是略帶保守的工作套路?；谕晟婆c強化團隊的需要，人力資源經理 在短期內也會對部門內的人員需求提出申請，并馬上付諸實施。

按照我的想法，人力資源部門的架構應該結合企業的實際需要來設定，它非常大的參考依據 來源于該經理之后所出具的人力資源診斷書：強化內部人力管理專業上的不足，保留適宜功 能組合，適時梳理更新?；谶@樣的思路，將貼切的幫助到實際的工作開展。

2、內部重建，強化團隊概念，共同奮進，齊頭并舉。

首先，與團隊成員充分交流與討論，聽取成員的工作意見與對現狀的看法，熟悉每一位成員 的特長與不足，讓每一位成員知曉你在人力資源管理上的專業見解與戰略布局，感受到專業 上帶來的工作熱情，主動投入到部門的革新與建設；

其次，給團隊成員足夠信任，支持成員的專業成長，鼓勵成員的專業付出，不要做出對人員 進行更換的意圖，要讓團隊凝聚起來； 最后，針對現有團隊在專業上的不足，根據功能設置的需求，引入人才作出補強。

二、部門間怎樣做磨合

1、有效利用每一次業務交流，與部門經理做友好溝通。以此熟悉內部職業經理人的性格特點 與管理風格。展示人力資源部門新生態勢的職業化與專業形象，展示謙和的溝通風格與清晰 的問題思考邏輯，建立部門間的良好關系。這對以后的工作意義重大。

2、知道業務部門在人力資源管理上的迫切需求。及時為業務部門提供招聘支持，以及其他資 源協調。扮演急先鋒與宋公明的角色。同時在人力資源管理顯性上的業績做出展示，包括企 文關懷，培訓關懷及其他。

3、跨部門整改不要破壞原有的生態系統與利益鏈條，對企業內部存在的利益集團應該有一個 起碼的認識，避免沖撞或卷入當中。這似乎背離了管理者的職業道德，但現在你所充當的角 色就是一個信息的收集者，涉及深層次的企業矛盾像一個導火索，你如果告訴老板它的存在，已經相當盡責。

三、匯報上怎樣做成績 1、1個月內請不要輕易提出公司人力資源現狀的診斷與改革方案。

人力資源經理具備極強的專業診斷能力，但在1個月內就能出現一份完整的人力現狀診斷與 改革方案書，時間有待商榷，結果有待考證。在入職的前一個月時間里，你所應該做到的就 是盡可能來熟悉公司的商業模式，熟悉公司的業務部門架構與現狀，熟悉你的團隊，表現出 人力資源部門的親和力與職業素養。

2、什么時候提方案？ 處于試用期的人力資源經理總希望能盡快展示能力，獲得認同與支持。那就在這個時候吧。上任的第二個月中旬。這個時間點正好在中國人心中是一個臨界點，這個時候領導應該會開 始掛念你的價值輸出了。之前的45天你讓自己有了比較充裕的時間來認識與分析企業，也讓 自己有足夠的精力來準備一份漂亮而有價值的方案說明書。當然，方案展示的同時，你需要 向你的企業說明它的倉促與不足，在有限的時間內你們的團隊對企業人力資源現狀做出了一 份初步的診斷報告與改革方案，呈請批示！

人力資源的診斷與改革方案書重在問題的分析，贏在方法的導入。應該包換幾個方面： 企業外部環境分析、企業人力資源現狀分析（員工靜、動態分析，關鍵職能的效能分析）、企業未來1-3年人力資源供需預測、企業人力資源規劃的目標、企業人力資源改革的行動方 案與資源需求。

3、這份方案基本可以確認你的地位與賦權。

老板以及你的直接領導人通過它對你的價值作出判斷，也將印證其是否達到招聘你的意圖。如果滿意，既認定了他們的選擇，也將讓你獲得更多賦權。如果答案是否，相信你的下一步 將伴隨坎坷。

要給自己溫和的過渡，逐漸達到溫水煮蛙的效果。這或許就是管理的韌性?；蛟S才是新任人 力資源經理在企業的生存之道，可能也是大部分職業經理人在企業的生存之道。

至于之后，且站穩了！

第三篇：新任人力資源經理應該如何開展工作才能立足

關于新任人力資源經理如何開展工作才能立足

假設我是一個部門新任HR經理，我又將怎樣在新公司做出我的專業貢獻,渡過敏感的試用期呢? 一位新任的人力資源部經理必然經過老板或公司直接領導人的嚴格甄選。基于公司對于人力資源部的定位不同，人力資源部經理在公司所展開的工作也將有一定的區分。但大致工作開展的思路同根同源。

新任人力資源經理工作的開展是一個循序漸進，溫水效應的過程。激進的革新不可取，短期內大刀闊斧的變革也不可取。企業內部團體的本性傾于保守，不宜馬上表現出對公司管理變革的極大野心從而引發利益恐慌。以下或許是不錯的建議。

1、潛心討教，深刻領會老板與公司直接領導人的管理理念與管理邏輯。你需要明白他們對你到來的最大期望。對公司的主營業務了然于胸。公司首先是請你來改善現在的管理不足，這是基礎。這一點做到了，你才會獲得更大的變革支持。

2、謙遜平和，與每一位業務部門的領導人有良好的溝通與交流。知悉他們的想法，了解他們對公司人力現狀的不滿意與期待改變的方向。同級業務部門的領導對你難免有芥蒂之心。請不要急于馬上解除它，也不要去迎合他們的想法。我們是溫和的改良派。這個期間，你是傾聽者，在搭建友誼的橋梁。

3、領航善導，做每一位團隊成員的職業導師，引領團隊航行的方向。這是你的團隊，你對它的不足深知在心，或許你有點失望，但它卻是你在新企業里的擁躉。請不要放棄你的成員，相信他們的可塑性，引導他們，給他們自信，這是一個團隊！

好了，在以上思路主線的指導下，你可以開始更進一步的工作規劃了。新官上任的三把火，我們來燒一遍。

一把燒給老板看——《企業人力診斷與行動方案》

一把燒給業務部門看——人力部門的友誼建設與顯性價值展現 一把燒給內部團隊看——團隊建設與職業發展通道設計

一、部門內怎樣做建設

1、攘外先安內，制定內部整改的步驟與工作部署。

新任人力資源經理常常會把以前的工作模式搬入現有企業，對現有部門的架構做出調整與整合，表現出他在人力資源管理方面最擅長的戰力布置。一方面這可以朝著他的大致工作方針來進行工作，一方面也是略帶保守的工作套路?；谕晟婆c強化團隊的需要，人力資源經理在短期內也會對部門內的人員需求提出申請，并馬上付諸實施。

按照我的想法，人力資源部門的架構應該結合企業的實際需要來設定，它非常大的參考依據來源于該經理之后所出具的人力資源診斷書：強化內部人力管理專業上的不足，保留適宜功能組合，適時梳理更新?；谶@樣的思路，將貼切的幫助到實際的工作開展。

2、內部重建，強化團隊概念，共同奮進，齊頭并舉。

首先，與團隊成員充分交流與討論，聽取成員的工作意見與對現狀的看法，熟悉每一位成員的特長與不足，讓每一位成員知曉你在人力資源管理上的專業見解與戰略布局，感受到專業上帶來的工作熱情，主動投入到部門的革新與建設；

其次，給團隊成員足夠信任，支持成員的專業成長，鼓勵成員的專業付出，不要做出對人員進行更換的意圖，要讓團隊凝聚起來；

最后，針對現有團隊在專業上的不足，根據功能設置的需求，引入人才作出補強。

二、部門間怎樣做磨合

1、有效利用每一次業務交流，與部門經理做友好溝通。以此熟悉內部職業經理人的性格特點與管理風格。展示人力資源部門新生態勢的職業化與專業形象，展示謙和的溝通風格與清晰的問題思考邏輯，建立部門間的良好關系。這對以后的工作意義重大。

2、知道業務部門在人力資源管理上的迫切需求。及時為業務部門提供招聘支持，以及其他資源協調。扮演急先鋒與宋公明的角色。同時在人力資源管理顯性上的業績做出展示，包括企文關懷，培訓關懷及其他。

3、跨部門整改不要破壞原有的生態系統與利益鏈條，對企業內部存在的利益集團應該有一個起碼的認識，避免沖撞或卷入當中。這似乎背離了管理者的職業道德，但現在你所充當的角色就是一個信息的收集者，涉及深層次的企業矛盾像一個導火索，你如果告訴老板它的存在，已經相當盡責。

三、匯報上怎樣做成績 1、1個月內請不要輕易提出公司人力資源現狀的診斷與改革方案。

人力資源經理具備極強的專業診斷能力，但在1個月內就能出現一份完整的人力現狀診斷與改革方案書，時間有待商榷，結果有待考證。在入職的前一個月時間里，你所應該做到的就是盡可能來熟悉公司的商業模式，熟悉公司的業務部門架構與現狀，熟悉你的團隊，表現出人力資源部門的親和力與職業素養。

2、什么時候提方案？

處于試用期的人力資源經理總希望能盡快展示能力，獲得認同與支持。那就在這個時候吧。上任的第二個月中旬。這個時間點正好在中國人心中是一個臨界點，這個時候領導應該會開始掛念你的價值輸出了。之前的45天你讓自己有了比較充裕的時間來認識與分析企業，也讓自己有足夠的精力來準備一份漂亮而有價值的方案說明書。當然，方案展示的同時，你需要向你的企業說明它的倉促與不足，在有限的時間內你們的團隊對企業人力資源現狀做出了一份初步的診斷報告與改革方案，呈請批示！

人力資源的診斷與改革方案書重在問題的分析，贏在方法的導入。應該包換幾個方面： 企業外部環境分析、企業人力資源現狀分析（員工靜、動態分析，關鍵職能的效能分析）、企業未來1-3年人力資源供需預測、企業人力資源規劃的目標、企業人力資源改革的行動方案與資源需求。

3、這份方案基本可以確認你的地位與賦權。老板以及你的直接領導人通過它對你的價值作出判斷，也將印證其是否達到招聘你的意圖。如果滿意，既認定了他們的選擇，也將讓你獲得更多賦權。如果答案是否，相信你的下一步將伴隨坎坷。

要給自己溫和的過渡，逐漸達到溫水煮蛙的效果。這或許就是管理的韌性。或許才是新任人力資源經理在企業的生存之道，可能也是大部分職業經理人在企業的生存之道。

至于之后，且站穩了！

第四篇：新任財務總監如何開展工作

新任財務總監如何開展工作

一、您在試用財務總監兼財務部經理期間，您打算如何開展工作？

1、了解公司的運作，公司的文化，流程及辦事的習慣，管理者的管理哲學，性格等等，從書面的制度、文件、規劃、企業刊物研讀開始；到抓住任何可能的機會與公司任何人員交談溝通；了解公司的動作、文化等等。

2、和直接領導進行溝通，取得支持，明確上級期望能否順利的開展工作，最重要的因素是上級的支持。任何人新入企業，熟悉情況必然要有一個過程，所以最關鍵的一件事情就是明確上級領導（老板）的期望。

所以我計劃首先和直接領導進行溝通，了解本部門的工作職能以及本人職位的具體工作職責；從另一角度了解公司的財務運作情況及了解企業的文化，以便盡快融入該團隊中；再次就是要盡快熟悉業務。在溝通后應該馬上列出為期三個月的工作計劃或思路。在試用期內，每周寫一個總結郵件給直接領導，匯報一周的工作、學習進展。關于公司重要財務決策及時向領導請示。

3、了解本部門員工情況，熟悉本部門工作流程、工作內容。除了上級的支持，就是獲得部門員工的認可最重要了。計劃從人和事兩方面入手，“人”，既是部門里的同事，和他們混熟，與他們多交流、詢問、請教，爭得下屬的理解、配合和支持，不能端起主管的架子高高在上。

“事”是了解部門各崗位職責，自已的職責，在都促、指點中知道部門的工作流程、工作內容。

對下屬了解計劃先從每個員工的簡歷開始，這樣對每個人有一個初步的了解；然后計劃開一個內部會議，了解一下自己部門各個崗位的工作職責、工作方式以及工作飽和度，理一理工作思路，聽一聽他們的意見。在接下來的時間內，對照領導下達的財務目標，將目標做個細分，落實下去，同時在合理的周期里做跟進，并要求他們對自己的工作做出描述及匯報，及時協調并解決工作當中出現的問題。

4、接觸一下其他部門意見和建議

其他部門經理的認可也很重要。計劃先接觸一下同級的其他部門，聽聽其他部門的主管，對財務部門有什么意見和建議，原來存在的最大的不能解決的問題是什么。進入工作狀態后，以后每隔一段時間，定期不定期地保持一個很好的聯系。

5、熟悉賬務狀況

了解財務核算狀況（如了解財務末級科目余額）、稅收政策、資金狀況等相關信息，從而從宏觀上了解公司的財務狀況，然后，結合與各層級人員溝通的信息，進一步了解是否賬實相符，是否存在的稅務風險，目前公司財務最大的困難是什么，是否存在的稅務風險等等，根據重要、緊急原則，列出相關改善與提高的計劃與公司高層領導探討。

二、您認為試用多少時間能上任？

很難找到一個標準來衡量是否可以正式上崗！熟悉公司及財務運作情況；了解并尊重企業的文化，努力融入企業團隊；在工作上形成自己的思路，而且也是受到上級認可；另外本人的為人處事方法、職業道德也得到認可的情況下就能正式上崗。

我認為，這個時間三個月。一般企業行規也是如此。

三、您上任后，如何規范和改善財務管理？

首先要了解公司財務管理存在著哪些問題？哪些問題是著急又重要的，而哪些問題是重要但不著急的，根據此原則，先將著急又重要的事項一一解決，然后再整體規范與改善，具體表現在以下幾項：

1、健立健全財務管理制度，規范財務基礎管理。

首先，要建立管理型財務的思想和體制；思考什么樣的管理型財務符合企業業務管理和經營者風格；經過上下級溝通后健立健全財務標準化工作手冊，內部控制制度。進入培訓宣貫體系。特別注意財務制度和財務流程的建立，要經過反復溝通，取得最大化的一致，不是一定要和別的部門斗爭，和諧社會具體化到企業里面就是和諧團隊，大家擰成一股繩，力量才最大！而斗爭的結果只能是兩敗俱傷！

建立健全財務標準化工作手冊，手冊包括：涉及財務核算與監控的制度與操作流程，使得任何一個財務問題都有障可依。

2、實行全面預算管理制度！加強資金管理。

以預算為先導；以資金為中心；以核算為基礎；以內控為保障。以目標利潤為依據規劃公司總預算成本，再分解到公司的各個部門，建立約束各預算單位行為的分預算成本。通過嚴格控制預算執行過程，考核預算執行結果，及時糾正調整偏差，將公司的經營目標滲透到生產經營的各個環節，有效推動了“大財務”戰略的實施，增強了企業的競爭能力。

3、過程控制

通過審核憑證，可能的話通過審核費用發票、付款單據來規范流程。

4、事后的經營分析，財務分析

建立適合企業自己的財務分析體系和模型。通過提供分析以支持各種決策，進而參與到事前規劃和控制中。財務分析本身并不能直接帶來公司績效的改善，能夠直接帶來成果的唯有“行動”。財務分析只能透過其他人才能發揮作用。因此，發揮財務分析的作用，唯一的途徑是促成行動。

對公司運營的深入研究和真切關心，不斷提高溝通和推動能力，始終關注分析工作對公司最終經營成果的貢獻。

5、內部審計

內審是為了協助管理層解決問題，而不是僅僅為了匯報。通過內審認識到事物的本質，進而提出合理及有創意的建議和方案。積極幫助被審計部門。積極去體諒被審計部門的處境，統一我們的利益，才能更容易了解實際情況，從而規范流程。

四、您認為多少時間能使我公司的財務管理上一個臺階，達到公司財務規范管理和降本增效的基本要求？如達不到要求怎么辦？

降本增效應是財務人的天職，企業價值或者股東權益最大化是財務管理終極目標。人在職場，在職一天就應該全心全力為企業著想，為財務管理終極目標的實現為鞠躬盡卒。

但很難定義什么叫財務規范管理，或者說達到怎么樣的程度叫財務

規范管理？降本增效又達到怎么樣的一個程度？跟什么數據相比較？這些都難量化！

就算上述都不是問題，多少時間才能達到理想狀況也要看公司的現在情況。外來的職業經理人也只能在現在的管理水平上進行調整、規范。雖說外來和尚好念經，但期希望外來的和尚一下子就扭轉局面、大幅度提高管理水平是一個過于理想化的想法。

所以我還是推崇中醫的理念，不是頭痛醫頭，腳痛醫腳，企業要有一個系統的思維、戰略。財務在這系統內發揮自己最大的作用。

總的來說，我認為一個財務經理人要從熟悉情況開始，到實施自己的想法，到初步見效，沒有1-2年的時間很難！

至于“達不到又如何？”這個問題這要結合公司的績效考核制度，一個全面的績效考核制度應已包含這個問題的答案。如果有幸成為公司一員，愿意共同為本崗位的績效考核方法探討。

第五篇：新任財務經理如何開展工作

試用期內新任財務經理如何開展工作

一個新的工作環境對新任經理人來說充滿了未知數，上任前他會對新職位、新環境進行各猜測，掩飾不住內心的喜悅，在心中描繪著新環境的輪廓，憧憬美好的未來，盼望盡快走上新的崗位。但興奮之余，同樣也會感到忐忑不安，擔心自己能否很好適應新環境，能否與新同事和諧相處。

所以新任經理走上新工作崗位之初的心情往往是復雜的，他們會有什么樣的感受，會遇到么問題，他們應該怎樣開展工作呢？

失落感是新任經理上任后產生的一個正常而普遍的現象，必須認真加以分析、正確對待。

第一方面是情感的失落。

面對全新的環境，既陌生又新奇，興奮卻又感到孤獨，缺少往日的溫馨。

第二方面是愿望的失落。

有些經理人上任后很快就發現面對的一切與自己當初的想象完全不同，對新公司了解越多，失落感越重，甚至后悔自己當初的選擇。還有一個方面是新經理的個性、做事風格與新環境格格不入，無法與新的工作環境相適應。

究其原因，其一是主觀方面的問題，新經理應聘前沒有對新公司的工作環境等自己關注的方面進行深入了解，期望值過高，導致現實與理想出現較大差距?；蛘邆€人的自我調節能力差。新的崗位上，他們的角色沒

有轉變過來，態度、知識或技巧沒能適應轉變，意識和習慣依然停留在過去的狀態中，所以工作起來找不到原來的感覺，感到環境難以適應。比如和新同事不能很好地進行工作交流，作為經理，你的同事對你不熱情，自己的自尊心受到傷害等等。

其二是客觀方面的問題，比如新公司沒有履行承諾給予的相應薪資和待遇，或公司前景不佳，新崗位及大環境存在許多不盡人意之處等。一旦有了失落的感覺，有些人會遲遲不肯接受現實，情緒低落，工作激情開始降溫，惰性隨之產生。有些人會懷念過去的公司和同事，與他們聚會，以排解心中的憂愁。如果不能很好地分析原因，采取積極的態度，勢必會對工作造成嚴重影響。

擬訂工作拓展計劃書

面對新環境、新崗位，有些人不能立即進入角色，還有一些人會覺得工作不知從哪入手，所以在上任之前首要做的，就是擬訂一份工作拓展計劃書，作為上任后展開工作的行動綱領。

建議包括以下內容：

工作程序和每天的主要工作內容：它可以使新同事和上級感到你是一個計劃性強、條理清晰的人。

擬訂了解公司業務、制度、人員等各個方面情況的程序和時間表：

這是一項重要的工作，必須作為上任后的首要工作來做，時間要短，計劃性要強，必須在規定時間內完成。

描述自己的管理思路以及將要采取的管理措施：

這部分要體現出你的特長和優勢，隨著對環境的逐步熟悉，不斷調整和完善。做好應對各種未知問題的措施和思想準備：因為孤立、對立、不適應、不理解等各種情況都有可能存在。

對自己新工作的未來發展目標提出設想：

最終也許可能不會實現，但理想的目標可以為你提供進取的動力，激發你的工作熱情。

做為經理人，管理是其主要的工作內容，有些業務部門的經理人自己是業務方面的專家，但是管理意識不強，上任后只顧自己埋頭實干，疏于部門的協調管理和監督。因此提醒新任經理在計劃中要強化管理，突出全局性。

熟悉公司的內外環境，順利地打開工作局面就如同贏得戰爭，知己知彼才能百戰不殆。所以新經理上任后的首要任務是盡快熟悉公司的內外環境、了解公司的方方面面。

熟悉環境應按照工作計劃書的步驟展開，內容包括：

上級領導的個性、喜好、領導風格、領導能力、原則立場等；公司的組織結構、各項規章制度、決策程序，文化氛圍、價值觀；

公司的業務發展及行業狀況，如客戶、產品、市場等；

從人力資源經理的角度，對所管轄員工的專業學歷、業務能力、人際關系、家庭狀況、興趣愛好等進行詳細的了解；

自己所管理部門或公司的崗位分工、工作流程，協作單位或部門的基本情況。

建立良好的人際關系據一份機構評估報告顯示，中國經理人在與 “事”有關的工作管理能力與認知能力兩個方面都有較佳的表現，平均指數為53，但在與“人”有關的溝通能力及領導能力方面，平均指數為39，則顯得較弱。說明現代職業經理人需要進一步加強溝通的意識和能力。

對新經理來說，建立良好的人際關系顯得更為重要，這是打開工作局面的關鍵之關鍵。新任經理必須把力求和員工之間形成一種順暢、默契的交流狀態。

以下是幾點增進和維系良好人際關系的建議。

經理人與新同事溝通會存在一定的困難，原因是他們是一對矛盾的雙方，另外彼此相對比較陌生。如果換位思考，員工和新經理的心情是一樣的，新經理在他們心中的形象也是陌生和不可知的，他們同樣希望盡快了解新經理的態度、做事風格、人品個性等，等待新經理展示他的才能。所以新經理應表現出友好的姿態，主動與員工和上級溝通。站在員工的角度看待他們的個人行為和工作方法，不要試圖在短時間內去改變它們，就像新環境不能立刻改變你一樣。

特別要重視處理與兩類人的關系，一類是有抵觸情緒者，這類人多數情況下是原來的骨干員工，因為認為自己沒有得到晉升的機會，而采取冷處理的方式對待新任經理，處處設置障礙，工作消極，效率低下。與他們進行溝通可以緩和關系，要徹底解決問題需要新經理充分展示個人魅力，以德、才服人，用能力來說明一切。另一類是非正式團體。一些單位常常會存在一兩個非正式團體，要獲得他們信任、支持，應從其領頭者身上入手，關系處理的好，效果會非常明顯。盡可能給員工更多的工作支持，借此傳遞自己的要求、希望等信息給員工，展示自己的才能、風格、為人。

工作中注意自己的言行舉止，不要武斷行事，要善于聽取下屬意見和建議，守信用，承諾的事情一定要做到。眼睛不能只盯著上級或老板的臉，要時刻關注下屬的利益，不斷改進工作方式，提高員工待遇，滿足員工需求，而且在自己的工作中有所體現。

掌握好溫度

新經理上任之初往往熱情高漲，急于表現自我、展示自我是一個較為普遍的想象。記得不要隨意夸海口，應承沒有把握的事情，一旦不能實現就會使自己的形象大打折扣。另外對下級的意見要認真對待，不可過于自信，鹵莽決策行事。工作開展要掌握好分寸，有計劃地循序漸進，你的三把火要控制好溫度，不要把別人燒疼了。事先應盡量取得上級領導的認可和支持，同時征求部門主要骨干員工的意見，以求獲得大多數人的支持，這是順利執行工作計劃和實施改革方案的保障前提。激進或猶猶豫豫、裹足不前都不可取，保持一種理智、平和的心態，按計劃腳踏實地地展開工作是非常重要的。

要成為一個合格的職業經理人，必須具備良好的心理素質、適應各種環境