第一篇：百事可樂應聘經歷2

第二天下午我提前15分鐘到了中南海濱，還是那個保安。

“老哥，陳總在嗎？”

“在，在，他剛過來。”他看到我非常的高興，估計平時也沒有人找他聊天。碰到我這么一個湖北通，同時又能夠跟他聊的那么好的，他肯定非常的喜歡我。昨天我為什么會直覺感覺突破口在這位保安大叔這里，我想它十一的行政辦公室畢竟也是這家四星酒店的核心所在了，而老板能把這樣一個重要的地方交給這位大叔來看管，至少有一點是可以得到肯定的是這位大叔是得到這家酒店主人的認可的，那這位大叔一定了解這家酒店的內部情況，有時候做業務直覺真的很重要。

“那我在外面等到兩點再進去吧”

“我要不先進去和陳總說一下你來了，如果他不忙的話，就會召見你。”保安

“不用了。他不是約了我兩點過來嗎，他們這些成功人士都非常守時的，他們也比較喜歡守時的人，要不到時候提前一分鐘的時候你幫我進去先打個招呼，我再進去，這樣會好點吧。”

“那好吧，你們大學生想得就是比我們細致，不像我們沒有讀過書的。”

“別這么說，姜還是老的辣啊，我們經驗不如你們啊。”

“呵呵，小伙子挺會說話的。”

13分鐘后，保安大叔進了陳總辦公室，向他老板匯報我已經在外面等15分鐘的消息。陳總親自出來迎接我進了他的辦公室。進了保安那道門之后，每個拐角都有監控器。陳總的辦公室一進門，墻壁上掛著是“細節決定成敗”的草書，右面地上放著三米長的辦公桌，桌子后面是老板椅，再后面是書架。書架里擺放著各種經營管理類的書籍。辦公桌上放著一本《大領導力》。左面是接待用的沙發，沙發后面是一副《夜宴圖》。

“小陳啊，給客人倒杯茶。”陳總跟他的秘書說。

“好的”秘書

“小愛挺年輕的哦。”在進來的時候我已經給了他名片，他知道我是百事公司的愛海er “我是83年的”我回答到

“結婚了沒有啊？”

“沒有呢，不過和女友談戀愛已經有七年了。”

“七年了，哦，那么屬于早戀。呵呵”

“呵呵，不算早。我是她的初戀，她也是我的初戀，我們計劃明年結婚，明年是奧運年嗎。”

中間又嘮了一些其它的雜七雜八，后來我表明了此次拜訪的目的，同時說明公司的優惠政策，陳總算了之后確實比原來核算，就跟我簽了兩年的進貨合同，合同總價值：15萬。在陳總落筆那一刻，我心跳在加速。想不到他這么爽快，第一次就跟我簽單，我本以為要拜訪個七八次才有希望。

拿著手里的訂單，有點小激動的回到了公司。Boss在電話里已經知道我簽單的消息，在我回到公司的時候，他早就定好了酒樓，和唱k的地方。那天大家happy了一下。

這個單子對百事來說，不算大也不算小。只能證明我有這個簽單的能力，如果在想在百事混出個出人頭第，那條路還非常的遙遠，不過憑這個轉正成為百事的正式員工已經綽綽有余。單子簽下來的第二天我再到公司上班，同事們看我的眼光都不大一樣了，可以說變得更加的溫和了。

進了辦公室，我開始在計劃第二個單子從哪里出來。有了第一個單子的經驗后，我把自己在百事公司建立位置的成績鎖定在我的第二個單子，同時我也要利用我剛簽下單子所擁有的內心小激動迅速轉變為為下一個目標奮斗的催化劑。作為一名職業營銷員來說，在光明乳業的時候就給我們培訓過通過心理暗示讓自己在短時間內迅速充滿自信的方法，其中有一個方法是，早上起來，整理好自己后，對著鏡子，大聲念出以下文字：

“我喜歡我自己

我熱愛我的工作

我的朋友都是世界上最棒的人

世界上所有的人都喜歡我我每天神采飛揚

所有的顧客都在等著我為他介紹我的產品

我每天的收入在不斷的增長

是的，我就是這個世界上最棒的哦，yes!“

如果有這么一個人突然在你面前這樣，我估計你會以為他是神經病，不過這種心理暗示法在某種程度上來說還是比較有效果的。只不過通過這種方法建立起來的自信是飄在空中的，就像風箏一樣，說不定出現個特殊事件，風箏的線斷了，那這個風箏只有隨風而飄了。會飄到何方？誰也不清楚。只有實實在在做出一些成就之后，那種建立起來的自信才是最踏實的，是落到地上的空降兵，他是能真正控制住自己的。那種自信用句土話來說就是一個字心里“爽”。而我現在就是后者的那種狀態，我明白自己處的環境，我也知道如何在現有的環境里做出有利于我個人發展的策略。對人來說，不能去改變你的環境，只有迅速的去融入環境，然后利用各種資源的相互整合，盡可能讓事件朝著自己所期待的方向去發展。

“接下來的單子在何方？”我思考著，隨手反鎖上辦公室的門。戴上耳機，把音量開到最大，劉歡的《從頭再來》。

“要搞就搞高難度的”腦袋里出現這個想法，放下耳機打開電話黃頁，翻到酒店的目錄。0755－88888888，這么牛的電話號碼。一看，是凱濱斯基大酒店的。上百度搜尋它的簡介：

它的總部在德國，是一家五星級酒店，其它介紹這里省略。

看資料是沒有用的，登門拜訪的時間到了，我有點小興奮。如果能搞定這家的話，就又能在boss面前證明我沒有讓他看錯了。

坐車到了凱濱斯基。五星級比四星級氣派多了，估計有三十層的樣子吧。大門差不多有十米高，一進去就有點被里面的豪華程度給振住了。金壁輝煌，搜索了腦袋瓜里面的詞語也 暫時只有用這四個字來形容它，我知道，根本沒有辦法來表達我現在眼里看的情景，是我長這么大以來見過最最漂亮的地方了吧。我不敢停留下來欣賞這里的美景，怕酒店里的工作人員對我有警覺，趕快找了一個位置坐下，裝著一副在那里等人的樣子。慢慢地靜下心，調整好自己的呼吸。

大堂的高度有18米左右，這種高度就算在五星級酒店也是少數的。每個拐彎處都有男服務員，最外圍貼墻壁處簡單數了一下，有22名女服務員，她們手上都托著盤子，隨時準備要為顧客服務。各各精神抖擻，十分的精神。

“靚女，過來一下。”我朝一名離我比較近的女服務員打了一個手勢。

“先生，有什么需要幫助的嗎？”服務員

“額…你給我倒杯水吧。”我本來想向她套一些資料，但不知道她公司有沒有培訓過，五星級服務員對這方面警覺性有多高，我不清楚。我猶豫了一下，沒有去試探，只是讓她給我倒了杯水過來，先壓壓驚吧，“水要收費嗎？”

“水是不用收費的，只是茶和其它飲料都要收費。”

“哦”

“先生是要檸檬水，還是要白開水呢？”

“那給我一杯檸檬水吧，謝謝”

她很快就給我送過來了一杯檸檬水，非常有禮貌的放下后就離開了。我的心情慢慢平靜后，發現在這里面喝著水，同時欣賞著這里面的輕音樂真的也是一種享受啊。心里計劃著哪天周日沒有事情干了，就拿著一本書來這里看書，不也是一件美事嗎，哈。

想歸想，做正事要緊。去洗手間找了一個拖地的啊婆，問清楚了酒店總經理的名字和辦公地點，就直接殺往目的地。中間玩了一點小手段就順利通過了保安，進入了辦公區域。推開辦公大門，里面的氣氛讓我非常的喜歡。大家在辦公區域都在快速的工作著，快的同時又能保持一種安靜的環境，從這里就能判斷出這家酒店的總經理是杰出的領到者。

往里走，稍微拐了一個小彎就看到了總經理辦公室。門口坐著一個女的，像是他的秘書。她低著頭在工作，在她低頭工作的瞬間，我瞬間溜入了辦公室。總經理一頭潔白的頭發，在柔和的燈光下在看一些文件。

“hello,MR.muse.”

“hello”他離開專注看著的文件“can I help you?”

“I am……..”

我開始向他介紹我是百事公司的某某人，并表達了這次拜訪的目的。他讓我去找采購部的黃經理，這事情由采購部負責。我謝過了他去找采購部的黃經理，在我走出總經理辦公室的時候，外面秘書眼睛看著我，一眨一眨的。估計正在納悶，我是什么時候進去的？

沒有空搭理她，就殺向樓下找采購部去了。

輕輕地敲著了采購部的門，嗒，嗒嗒，嗒嗒嗒。

“請進。”

“您好，我是百事可樂的愛海er。”

“有什么事情嗎？”

“MR.muse 讓我下來找黃經理”

“我就是，不知道有什么事情嗎？”態度來了個一百八十度的轉彎。

這人啊，就是這么現實，沒有辦法。我跟他開門進山說明了來意，及現在百事可樂所擁有的政策。

“百事的用量在我們酒店不是很大哦”黃經理，我估計這是他的推詞。

“那，咱們這里飲料的用量大嗎？”

“還可以吧。”

“一個月有多少營業額左右呢？”

“這個我現在沒法告訴你哦”

“老大，這個對你公司來說又沒有什么損失的，告訴一下又怎么了，真是的。”

“你們這些做銷售的都滑的很，誰知道你們有什么目的。”

“能有什么目的，無非就是想讓你多進一些貨而已嗎？其實啊，我們也挺不容易的，每天起的比雞還早，晚上睡的比小姐還晚，干的活比牛還累，收入并不比誰多多少。可憐的很啊，家里有老又有小的，都指望著我們每個月發工資的時候能多拿點錢回去。所以啊，就希望您老大那天突然開恩多進些貨，我們就求爺爺拜奶奶了哦。”

“嗨，大家都一樣啊，家家有本難念的經啊。這個營業額嗎…那估計一個月有一百萬吧”

靠！真牛！能拿下這個單子的話，那這個月的生活費就有多余的了，以后就有機會培

女友出去happy幾次了.腦袋瓜在快速組織語言來說服他進貨。

“老大，其實進什么飲料來說其實是無所謂的了，客人有時候喝什么也不一定非要那種不可，如果沒有他想喝的，有其它的飲料代替，只要他真的很渴，而這種飲料也確實能解渴的話，他也無所謂了。您說呢？”

“是這個道理。不過…”

“不過，像我們公司這么好的政策是很少有的哦，如果你這次進貨量達到這個數量，就能馬上獲得我公司的這么多的優惠條件，這可都是錢啊。我們都是搞經營，經營的最終目的說白了就是使公司利潤最大化。何況你這么大的酒店進貨量要達到這個數量來說太容易了，你說呢？”

“也是哦，我想…”

“您知道我想什么嗎？我在想，這件事情我剛才已經在樓上向你們總經理說過了，他也比較認可這一點，只不過他跟我說他的管理是誰的事情誰來管，他不會像我們中國以前的蔣介石一樣，事必躬親，你要了解他老人家的良苦用心啊。”

“他真的這樣說嗎？”

“難道你跟了他那么就久還不知道他老人家的性格啊”事情發展到這里，我自己也只有霍出去了，也是賭它一把。如果能成功就是我的運氣好，不成功拉到，再出去尋找下一個目標，反正沒有損失什么。“是啊，如果你能明白他的意思，同時又把事情辦好了，為你們公司爭取到了這么好的利潤，這可都是錢哦。到時候在他老人家面前，你多有面子啊，是吧。到時候….啊。就不用我說了，是吧。”

“那，你先等等，我給MR,muse 打個電話，看看他是什么意思。”

“好啊，我等你。”

他拿起了電話撥給了他的總經理，我也只能賭到底了。我的心跳有點加速，有點緊張，有點忐忑不安。好期待下面的結果，又害怕下面的結果。

“他老人家有什么指示嗎？”我看黃經理放下了電話。

“他讓我自己看著辦”

“那不得了，這本來就是他一貫以來的作風，你沒有打這個電話之前，我早就知道了他會這樣反應，我跟他打交道這么久，還不知道他的性格啊。”

“那就簽吧”

“啊..哦..剛好我包里就有合同，你過目一下。咱們就先簽一年吧，50萬對你來說小意思了。”我心里有點虛，也不敢多說。

“好吧，賣的好的話，我再進也不遲。”黃經理

我暈倒，都怪自己人太好了，要知道就狠點，不過50萬單子也算比較大的了。

黃經理看了合同沒有什么可以修改的之后，就簽了。拿著合同回公司，自己是輕飄飄地回到了辦公室。

（特別說明，這個單子簽下來不是一次搞定的，我經過了5次的接觸和談判之后才簽下來的，文章里是我把這個過程給濃縮到了一塊。）

下面還有一個與可口可樂的對戰，可口可樂的廣東省區經理被迫下臺。最后自己通過一些分析，拒絕百事的邀請，離開百事，故事就將結束。

后面的故事敬請期待。

第二篇：百事可樂應聘求職信

我非常喜愛百事企業，從小就夢想成為百事集團的一份子，在以前的工作中，都是以百事企業為代表在尋求工作.雖然我才是剛要進入社會的大學生，但是在我求學期間，就已經有一定的工作經驗了，從高中到大學自己努力的為家中減輕生活負擔.我的家庭并不富裕，但我深知：人窮智一定不要窮。我也沒有什么特別之處，但我感保證：如果百事企業能錄用我，成為企業的一員，我一定會盡我自己全部力量，為企業盡一份我應盡到的責任！！

希望企業能給我這個機會，我作為一名即將跨入社會的普通大學生，真心希望為企業盡我一份義務！

第三篇：應聘經歷與心得

課程名稱 成員
張超 08051156

大學生就業指導
石美 08051176 余紅炎 08051167 尹紅 08051299

應聘經歷與心得
時間： 時間：2011 年 5 月 19 日，6 月 9 日 應聘單位： 應聘單位：武漢白玫瑰大酒店，洪廣大酒店，金盾大酒店 應聘者： 應聘者： 應聘目的： 應聘目的：尋找暑假實習單位，積累工作經驗，為以后作準備 應聘經過： 應聘經過： 作為旅游管理專業的學生，我們深知工作經驗對我們以后找工作乃至職業發 展的重要性，所以我們在學習之余就會去刻意關注相關的招聘信息。之前聽同學 說起武漢白玫瑰大酒店，于是決定和另外幾個同學一起去看看，尋找暑假實習機 會。另外白玫瑰大酒店附近的酒店還比較多，也便于有更多的選擇。5 月 19 日（星期四）經過事先電話預約后，我們一行 6 人于下午 3 點抵達 位于武昌民主路 788 號的武漢白玫瑰大酒店。到酒店大堂向大堂副理詢問相關情 況后，我們就前往人力資源部。酒店的 HR 友好地接待了我們，問明來意后，讓 我們各自填寫了一張求職意向表，經過了簡單的面試。酒店 HR 告知我們，酒店 行業一般比較缺人，但由于我們不能現在到崗，并且我們因學校的安排不能連續 工作 6 個月，他們自己又有實習合作單位，所以現在不能確定需要我們，得等到 過些時間再和我們電話聯系。從白玫瑰大酒店出來后，由于我們不甘心就此結果，我們接連又跑到洪廣大 酒店和光谷的金盾大酒店，但是所獲結果如出一轍。6 月 8 日，另外一名同學印在網上投簡歷，被洪廣大酒店約見面試并決定錄 用，酒店方面還邀請他另外帶同學一起過去。得知此消息后，6 月 9 日上午，我 們一行 5 人又再次來到洪廣大酒店人力資源部。但是此時酒店的 HR 卻換了一套 說辭，說以為我們現在就能到崗，但是我們的放假時間是 7 月 10 號左右，所以 現在不能決定錄用我們云云。得此消息，我們有些失望，但又不甘心。由于被錄 取的那位同學是被分到餐飲部，于是我們決定再去找餐飲部經理說說碰碰運氣，結果餐飲部杜經理面試后同意錄用我們，并讓我們去人力資源部辦理相關手續。到達人力資源部后，酒店 HR 對此行為極為不滿，表示他們是負責員工錄用的，我們的行為傷害了她，他們將不會給我們機會。于是我們悻悻地離去，再到餐飲 部向杜經理說明情況并道歉。由此，此次面試以失敗告終。應聘心得： 應聘心得： 從以上幾次不成功的面試中，我們經過反思得出以下一些感悟

1、不要組團過大。雖然酒店用供需口大，但是由于其高員工流動率，他們并不是很歡迎團體應 聘者。團體應聘者來自同一地方，一人的情緒化很

可能就帶動整個團體，如果有
1

人因對工作不滿如中途離職，就很可能會波及其他同來者，不便于公司管理，這 對 HR 來說無疑是個挑戰。

2、不能越權。酒店各部門是各司其職、各有分工的。雖然我們對 HR 電話里和應聘時的兩 套不一樣的說辭有些遺憾，但是人力資源部畢竟是掌管著員工的錄用和調配權 的，我們去找餐飲部經理的行為就顯得極為不專業，缺少對其工作的尊重，也就 難免引起 HR 的不滿，最終面試也就只能以失敗收場。這次教訓是很值得反思的。

3、面試時懂得變通。很多酒店要求所接納的實習生至少要實習6 個月以上，但是我們由于教學計 劃的安排，現期根本不可能實習6 個月，這時候你就不要和人家說我們只是暑假 實習，酒店一般都不要短期的實習。由于我們實習期內不會和酒店簽訂相應的用 人合同，所以我們面試時完全可以先答應實習6 個月，獲得實習機會，待到開學 時再行辭職也不會有太大的違約責任。值得說明的是，此舉看似不誠信。但是對我們初出茅廬的求職者和行業的 “潛 規則”來說，也事屬無奈之舉。

4、求職渠道多元化 在多元化的今天，信息的傳播方式多種多樣，實際上我們的求職渠道完全可 以多元化。例如之前我們尋找實習機會只想到通過熟人介紹，后來經過與其他求 職者交流和自己的了解，知道可以通過酒店官網、酒店專業網站、主動到酒店人 力資源部門咨詢、詢問老師等方式獲得面試機會。這樣找到工作的機會與效率也 會得到很大的提升。我們班上就有很多同學通過在“最佳東方”等專業網站上發 布求職信息而獲得了實習的機會。

5、做好準備，主動出擊。酒店行業的用人缺口其實很大，但是他們更需要的是專業對口的高素質人 才。除了良好的服務意識和工作態度，他們對員工的語言能力、處理人際關系的 能力等要求比較高。這就需要我們擺平姿態、端正態度，平時加強相關知識與能 力的學習，適應酒店的用人需求，也利于自己長遠的職業發展，機會永遠是留給 有準備的人的。

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第四篇：網絡營銷——百事可樂

百事可樂 2016 猴年營銷：傳承猴王精神，“把樂帶回家”

一、營銷背景

網絡營銷是企業整體營銷戰略的一個組成部分，是為實現企業總體經營目標所進行的，以互聯網為基本手段營造網上經營環境的各種活動。網絡營銷（On-line Marketing或E-Marketing）是隨著互聯網進入商業應用而產生的以現代營銷理論為基礎，借助網絡、通信和數字媒體技術實現營銷目標的商務活動，是科技進步、顧客價值變革、市場競爭等綜合因素促成；是信息化社會的必然產物。互聯網誕生后優秀的網絡營銷案例層出不窮，在這其中百事可樂 2016 猴年營銷：傳承猴王精神，“把樂帶回家”的營銷案例，是其中廣為人知的優秀作品。

“把樂帶回家”是百事中國區的春節營銷活動主題，已經持續了五年，從2012年“你回家是父母最大的快樂”，到2013年“有愛的地方就有家，有家就有快樂”，再到2014年“把樂帶回家”的倡導：家不以遠近，樂無為大小。2015年，百事建立“眾創大地圖，一起把樂帶回家”。每一年的春節，百事都給人們帶來了不少歡樂。“把樂帶回家”已經成為了百事可樂標志性營銷戰略。

二、洞察先機

年輕人是愛折騰的一代，但是一成不變的過年對他們而言略顯乏味。所以，如何啟發和幫助年輕人重塑與家人朋友之間的過年快樂方式，把傳統春節折騰出新意，是品牌最佳的切入點。

從廣告題材以及選擇的路線上說，百事可樂抓住了國人的一代心理，也就是情懷，對于國人的心理來說恰恰喜歡和感念這樣一種情懷。須知86版的西游記是90后一代甚至是幾代人的記憶，90后的童年一定是伴隨著86版西游記渡過的，所以廣告所設定的的路線非常好。

三、創意解讀 2016 猴年百事仍然沿用了“把樂帶回家”的營銷活動主題，攜手六小齡童推出了《把樂帶回家之猴王世家》的情懷廣告，同時，為了喚醒并釋放大家內心，愛玩、愛鬧、愛笑的猴性，啟發年輕人創造新年的“72變”，百事可樂特別推出“樂猴王紀年罐”，并展開了一場關于“樂猴王紀年罐”的營銷預熱傳播活動。

國人對傳統猴王精神的強烈認同感使廣告得到病毒式傳播、紀念罐也屢屢脫銷??此次百事線上線下配合默契，讓人不得不承認又是一場漂亮的營銷戰。

在猴年之際，借力家喻戶曉的美猴王形象及其靈活多變的人物個性，成為本屆“把樂帶回家”的樂猴王，啟發和鼓勵年輕人把傳統新年玩出屬于自己的七十二變創意，真正地把快樂帶回家人身邊。

廣告在采用的手法上，在整個廣告中的事件采用了倒敘的方式進行，整個故事是由六小齡童老師的一句內心獨白拉開故事的序章，這屬于一個現在的開端，之后帶著我們開始回憶六小齡童老師自身結緣猴戲的起因、經過、結果，以及最后成就一代經典美猴王的過程，敘述上沒有廢話。

四、營銷過程

六小齡童率先發聲，制造話題，在微博上曬出“樂猴王紀年罐”，并宣稱將與百事可樂合作，通過六小齡童自身明星效應引發關注，并號召大家把快樂傳遞給更多的人。

隨后，百事家族的明星們以及當下最火的微博意見領袖們相繼曬出收到樂猴王紀念罐的照片，并表示猴年定要把樂帶回家。在明星和意見領袖的號召下，話題熱度不斷提升，網民們不斷評論、轉發，并詢問猴王罐購買渠道。

在六小齡童的美猴王廣告熱播后，百事上線了微信輕交互“樂猴王新年簽”，讓每一個年輕人都可通過抽簽測試來獲得當日的新年玩法創意，給你和家人一個不一樣的過年方式，產生粘性大幅度提升了彼此間的互動率。

隨后，引爆真正“賺來的媒體”傳播效應。

樂猴王紀念罐作為全球限量版，罐身上的猴臉以京劇臉譜為靈感來源，用百事紅、白、藍三色為主題色。僅在京東作為贈品送出，引發網友爭相購買從而導流至電商，上架僅2小時后，江浙滬庫存變已售罄。

百事中國于12月29日晚間21:00推送的預熱文章，在短短2小時內，累積閱讀數就已破10萬，這對許多品牌而言都是史無前例的突破，得到行業內外無數好評，更有《人民日報》黨報和《錢江晚報》等紙媒的自發效應，共計約有數十家媒體自發報道，樂猴王紀年罐也成為猴年熱銷產品。，微電影不停刷爆朋友圈，我們不僅成功提升品牌好感度，也令所有國人感受到猴王精神，這才是“百事把樂帶回家2016”的最終意義。

五、營銷分析

以“猴王”六小齡童為整體的切入點，融合了中國歷史文化和現代快文化兩大元素，廣告一經推出，就在朋友圈和微信中迅速蔓延，雖然廣告整體和百事可樂的相關度并不大，品牌融入也顯得生硬，但通過“以情動人”這個著力點，結合“猴王”的傾情演出，也讓此次營銷取得了巨大成功，并成為了2016年最受歡迎的營銷廣告之一。

基于對年輕一代和老一輩的市場解讀，此次百事可樂的新春廣告，特邀六小齡童為其注入了中國文化元素，同時也將廣告的本土化溝通進行到底。朋友圈和微博的病毒擴散，借由猴年順勢推出了“樂猴王紀念罐“，以實現線上傳播與線下覆蓋的全面配合

我們從人物知名度，品牌契合度，與春節的關聯度三個維度進行綜合考量，幫助百事品牌最終甄選了86版西游記主演六小齡童老師成為把樂帶回家的美猴王形象演繹者。

總結來說，百事的這個廣告可以說是應時應景，在情懷上獲得巨大成功，而且在猴年有由六小齡童老師講述整個故事是再適合不過了這就是國人的情懷，廣告中的猴王精神也可以說是體現的淋漓盡致。在廣告中的六小齡童老師的臺詞“金箍棒交接了一代又一代，把快樂帶去每一戶人家”和百事的廣告語“我們把快樂一代一代的傳遞下去，是為了讓更多的人把快樂帶回家”和“傳承的是快樂，融合的也是快樂”剛好形成相呼應。成功因素：

①緊扣時代，猴年抓住猴文化。

②洞察人心，將老一輩與年輕一輩相結合。③利用網絡媒體，以最快最廣的方式傳播。④推出產品，發售限量款。

第五篇：百事可樂論文

百事公司銷售人員流失的原因和對策調研報告

內容摘要：百事公司（Pepsico.，Inc.）是世界上最成功的消費品公司之一，在全球200多個國家和地區擁有14萬雇員，榮獲了眾多榮譽。百事中國于2009年1月8日連續三年榮膺“最佳企業公眾形象”大獎。但有限的晉升，較低的薪資等諸多原因卻使百事公司一直沒有擺脫人員流失嚴重的陰影。面對如今競爭日益激烈的飲料消費市場，人員的頻繁流失已在一定程度上阻礙了百事急速發展擴張的步伐，尋求有效的解決對策成了百事急需解決的問題。而通過對同行業等飲料消費市場的調查及研究發現：百事要想擺脫現狀，不僅要對原有的薪資體系進行改革，還要注重員工職業發展；不僅要對公司原有體制進行優化升級，更要注重選才，用才。優秀的人才＋良好的工作環境是企業發展所不可或缺的前提。

關鍵詞：百事可樂；人員流失；原因及對策

百事是一家成功的大企業。它從1898年誕生至今已有100多年歷史，其間也曾瀕臨破產，慘淡經營，但終歸還是能化險為夷，大步前行，迎來今日的輝煌。百事的成功和所有的成功企業一樣，得益于它有遠見卓識的領導層、他的經營戰略、嚴格的管理和不斷推出適應市場并有新意的產品。但百事獨特的成功經驗中最重要的是與它其有一支出色的營銷人才隊伍是分不開的，其優秀的銷售人才流失嚴重影響其更快更好的發展。

一、百事公司銷售人員流失的原因

（一）晉升機會有限 沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更重要。一個員工努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰性的工作卻沒有機會。員工為了實現自己的目標，自然會選擇離開。百事員工的晉升發展機會不多。以百事銷售部門為例，一個普通的銷售客戶代表(CR)要想晉升首先在學歷上就有“本科”的限制要求，這就把很大一部分優秀的銷售人才拒之在晉升的門外。一個CR要想成功晉升就要在幾個銷售小組中做到最好，先參加考試才能被選中加入“飛虎隊”進行培訓，培訓合格方能晉升到“片區銷售拓展主任”。面對長長隊伍的等待，許多優秀的銷售人員只能選擇離開。

(二)百事薪資相對較低

在以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切一切。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外 1

部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。縱觀快速消費品領域的企業，百事公司銷售人員的工資低于同類的“可口可樂”和“王老吉”等企業的工資水平。許多在百事的老員工在百事呆上一陣多選擇跳槽去待遇更好的公司。

（三）對企業的發展目標缺乏認同

企業留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發展空間的認同、人際關系的認同、企業前途的認同、內部文化的認同等等。員工對企業的認同度低是誘發流失的最根本原因。百事人事部門最近對CR管轄區域的“百事冰柜”管理考核要求就甚至達到了百分之百，許多銷售人員都對這個指標產生質疑，因為要讓CR達到這個指標是非常之難的，但與此同時可口可樂公司對員工的考核標準的要求就遠沒這么高。

（四）缺乏良好的工作氛圍、工作環境

若企業一味強調效率、效益，為調動員工積極性，采用單一的、傳統的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業的價值取向和自身觀點的統一，期望企業建設尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發揮人才聰明才智的工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。對員工缺乏職業生涯的規劃和設計，百事公司往往把人才長期放置在一個崗位上從事幾乎一成不變的工作，主管對下屬只看業績，不關心下屬，對人才的關注不夠，埋沒人才的現象時有發生。

（五）訓管理失誤

公司培訓目的不明確，百事公司沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業人力資源素質和能力的提升程度，企業沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成企業培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，企業無法提供能發揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產生離開公司的念頭。

另外，企業的激勵機制、發展前景以及企業領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。

二、針對百事銷售人才流失的對策：

（一）、員工的薪酬福利方面，要給予員工科學合理的考核和薪酬激勵制度。

待遇不是引起百事人才流失的最根本原因，但確是最不能忽視的原因之一。在市場經濟條件下，待遇的高低從一定程度上體現了人才的價值。所以，要留住人才，必須給人才一個合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。

1．進行科學的績效考評。要建立科學的績效評估獎勵機制。導致民營企業員工待遇不公的原因，在于民營企業缺乏一個科學的績效評估機制，不能把員工對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來。因此，要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，使每個員工都有條不紊地各司其職、各負其責。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業做出的貢獻，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產生的流動。績效考核要做到公平合理，切實發揮激勵效果，必須選取適當的考核內容和方法、明確量化考核標準、增加考核的民主性與透明度。

2．設計合理的薪酬激勵體系。有效的薪酬激勵體系是提高員工滿意度、降低離職率的必要條件。將員工薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實行差別化的薪酬制度和有效的激勵手段，能夠調動員工工作積極性，減少人才流失。民營企業可采用下列思路設計合理的薪酬激勵體系：實施多元的物質激勵，主要有工資激勵手段、獎金激勵手段、福利激勵手段、股權激勵手段等幾種表現方式；實施精神激勵，包括榮譽激勵、目標激勵等；經濟性報酬與非經濟性報酬相結合，除了工資、獎金、福利、津貼以及股權外, 終身雇傭承諾(職業保障), 安全舒適的辦公條件, 免費午餐等也是一個重要的方面。

（二）、幫助員工進行科學職業生涯設計。

人才有一個突出的特點，就是希望在工作上能實現自我價值，得到上司和同事的認可，在工作中獲得樂趣和滿足，這些是薪酬無法起作用的，所以民營企業在重視待遇留人的同時，也要注意以事業留人。

1．做到人盡其才。首先，給人才明確的工作目標。企業在制定目標時要考慮兩點；一是要考慮員工的興趣；二是要有一定的挑戰。因為人才喜歡在工作中得到精神上的滿足，體現他們自己的價值。其次，給人才安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位。人才也不是通才，他有自己擅長的地方，也有自己不懂的地方。只有當他們在最合適的崗位上，人才才能對企業的工作充滿激情，人才才能體現出人才的價值。

2．向人才提供教育和培訓的機會。21世紀將是人力資本競爭的時代，建立學習型組織，開展有效的培訓是企業的需要，也是個人的需要。通過教育和培訓，不僅能提高人才的素質、工作效率，而且能使人才感受到企業對自己的重視，從而產生歸屬感。現在，能否獲得再教育和培訓的機會，已經成為人們選擇工作崗位時的重要參考因素。

（三）、公司招聘新員工時挑選與組織相適配的知識型員工

百事的招聘現場中，很多應聘者的目標是不明確的，只為了工作而應聘，對所應聘的企業也是一無所知，這種現象導致的后果就是企業中新進員工的頻繁跳槽，企業培訓成本的不斷上升。企業在招聘工作，就要防止潛在的跳槽者進入企業，對應聘者的能力和品德加以嚴格的考核，做到招進來的都是企業真正需要的人才、最合適且有潛質的員工。

近來對百事公司的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應工作要求，而是因為他們不適合該企業的文化。為了減少流失率，公司在引進新員工時就應嚴格挑選程序，注意

知識型人才的態度、個性和行為要與組織相適配，進行基于文化的招聘過程。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入公司，避免因知識型員工的價值觀與企業文化相沖突而造成的流失。

（四）、實施內部流動制度

一些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況，企業可以采取內部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實行工作輪調，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化，豐富化；或者通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰性、重要性工作的知識性員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。如公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘，如果應聘成功，則可以得到新工作；如果應聘不上，則仍從事原工作，同時等待下一次機會，而且不必擔心會受到原主管的偏見，因為整個應聘過程是保密的。事實證明，內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。

（五）、建立有效的約束管理機制

當前經濟社會中，人才流失是不可避免的，要想盡可能地降低人才流失對企業造成的影響和損失，就要建立有效的約束管理機制。

1．建立人才后備庫。企業在人力資源管理時，需建立系統的人才信息庫，為企業提供可選的接替人選，以便在人才流失時能迅速地使企業系統運行恢復正常。人才信息庫中的后備人才可以通過兩種方法來取得。一是企業在日常經營中，就注意后備力量的發現和培養，如雇員間的橫向流動，團隊工作等。另一方面，是了解業界的精英所在，與獵頭公司保持聯系，必要時，可采取此方面取得高素質的人才。

2．法律約束。核心員工的流失可能給企業帶來商業機密的流失，商業客戶的流失。在這種情況下，企業往往要利用法律作為自己的保護手段。同核心員工簽定約束合同，在勞動合同中，約定員工有保守企業的商業秘密，技術秘密的義務，同時采用大部分國家采取的競業限制合同，也就是要求員工在離開企業的一段時間內，不得從事與企業有競爭關系的工作，來防止機密的流失和競爭的加劇。

（三）結語

“得人才者得天下”。隨著市場經濟的發展，人才競爭日益激烈，企業要立足和發展，離不開人才，控制人才流失也就越顯重要。中小企業面臨著國內、外的企業人才的競爭，形式非常嚴峻。企業留住人才的形式多樣，不同的方法適用不同企業的具體情況。針對中小企業來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環境和狀況，在實踐中不斷改進發展，找出最合適的對策。同時也應意識到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關鍵是要引導、控制，使其變為合理有序的流動，而不應成為盲目流失。

參考文獻：[1]蔣志青編:成事在人,人力資源管理新思路.電子工業出版社,2005年

[2]孫 剛 周順香:人才流失事出有因.經營管理者,2003（1）

[3]陳 紅 王景波主編:如何留住人才.北京大學出版社,2004年