第一篇：人才測評工具的使用方法正解1

人才測評工具的使用方法正解

人才測評雖然只是一個工具，但是，用好了，能幫助企業提升選拔人才的效率和準確性，用不好，卻會給企業和HR部門帶來不少煩惱。那如何才能用好這個工具，發揮人才測評的最大功力呢?下面就給大家作個介紹：

關注測驗的品質

看看所選擇的測驗的信度、效度是否達到要求。

關注測驗的常模

目前市場上的人才測評工具都采用標準分，也就是將受測者的作答情況與常模進行對比，依據其原始得分在常模群體中所處的位置轉換得到其標準分數。從這個過程中可以看出，進行對照的常模對標準分數的高低有決定性影響。因此，選擇測驗時必須考察常模是否足夠能代表受測群體，是否是近兩年最新的數據。舉個例子，北森所有常模數據均為2011年數據，并且細分了校招、社招和內部員工三類常模，最大程度保證了對照群體的準確性、代表性和時效性。

選對測評內容

勝任力考察的是基于特定職類的勝任情況，因此在使用過程中必須選擇最符合測量崗位的測評內容。北森人才測評系統不僅提供了跨行業校園招聘六大職類模板，還開發了汽車重工、金融、IT互聯網、房地產和生物制藥五大行業共計31個職類模板，并且將不斷豐富模板種類，使人才測評更加有針對性和準確。

第二篇：人才測評工具

人才測評是現代人力資源管理的一項專門技術，它隨著對人力資源的要求提高和科技的進步而迅速發展，它是借助于心理學、心理測量學、管理學、行為科學和計算機技術等學科為基礎的一種綜合選才的方法體系。它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評，為現代企業進行人才選拔和安置、個人選擇職業提供重要參考。在現代西方發達國家，人才測評技術已被廣泛應用于個人發展和企業挑選各級工作人員，成為人力資源部門的重要選拔工具和技術手段。

所謂測評，就是要借助一定的工具，比照一定的標準給出評價。因此人才測評工具的選擇和運用對于人才測評的成功實施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和信息技術的發展，人才測評工具也有了很大的發展。

目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括通用人才選拔系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等，不一而足。

人才測評工具基本上都是基于一些經典的心理學理論而發展起來的，人才測評工具起源于西方，在被引入中國的過程中也因為中國的實際情況進行了相應的常模修正，但本質上還是基于基本的心理學、心理測量學和行為科學。以下以幾個比較經典的基本測評工具為例說明：“通用人才選拔測評”是根據美國心理學家高夫所編制的“加利弗尼亞心理測驗表”(簡稱CPI)修訂而成的測量工具。在國外，它被認為是一項能較為準確測試出人員發展潛力的測驗；卡特爾16種人格因素測驗是評估16歲以上個體人格特征的最普遍使用的工具，它適用于教育輔導、企業管理和臨床診療等需要，以針對個性特征和能力水平對人格特征進行分析；并且可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；KENNO測驗屬投射性操作測驗，具有極好的測試隱蔽性，能夠較為真實的反映被測人員的心理情況。主要通過被試對題目內容的分析和理解，按照自己的行為風格和意愿進行操作。用來考察被試的動機、行為風格、反應方式等方面；標準瑞文推理測驗則是廣泛使用的非文字性能力測驗。通過非言語抽象圖形的推理任務，測查個體的心智能力和發展水平、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。可以用于個別和團體測試。現在國際國內通用的大部分人才測評工具基本都是在這些基礎上發展起來的，通過單一或者組合運用來獲得需要的測量結果。

這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合于做何種工作。

另外，從用途上分，可以分為單一測量某種特性的或者綜合性的測評工具；也可以分為供自我發展測評用的或者供企業選拔人才時使用的工具；從媒介分，還可以分為通過紙筆和面談方式進行的或者是通過電腦軟件進行的等等。

一般來講，人才測評工具由測量手段本身，模版數據庫和測試目的構成，依照不同的測試目的，使用相應的測試手段得出結果，并與相應的模版數據庫比較來進行判斷。

在運用中，人才測評工具也和其他的測量工具一樣，特別需要注意效度和信度的關系，其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即必須具有可靠性，可靠性是指一個人在一段時

間前后進行的兩次測驗結果之間的差異必須在一定的范圍之內，超過一定限度測驗的可靠性就很差，效度指的是測量的有效性或正確性，測驗的有效性是指測驗測量到了它所想要測量的東西，如果測驗結果不是所想要測的東西那么測驗是無效的。另外在選擇測評工具時還必須注意測量的可操作性和經濟性，一方面是測量的復雜程度不能過高，時間不能太長，必須具有可操作性，另外一方面也必須具有經濟性，因為之所以要利用人才測評工具來進行測評就是為了避免“試用”不合適的人員帶來的損失。

在人才測評工具的實際運用中，往往需要結合具體情況進行分析。對于一些常模性的工具或軟件，在運用時必須進行適當的調整和修正。

人才測評工作特別強調測驗的標準化即測驗的條件、內容、指導語、程序等均是一致的，保證不同的測驗對象在相同的機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平；人才測評工作要求評價的客觀性，即對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見從事評價工作；對測評結果的解釋必須參照常模來評估，常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分數就失去意義；

另外，在使用人才測評工具時常見的有兩種情況，一種是標準化的，如同使用標準版軟件一樣，特點是簡單、標準、價格便宜，但是相對信度較低；另外一種則是使用個性化定制的測評服務，特點是復雜、需要專門人士或機構指導，價格較貴，但信度很高，在企業選擇高管人員或關鍵人員時往往采用這種方式，需要借助專門機構提供全方位的測評服務，如北大縱橫管理咨詢公司等管理咨詢就提供專門的人才測評服務，往往以項目的形式出現，需要根據企業的具體要求、企業文化等設計出不同的組合型測試工具，進行專門的測試和分析，得出比較準確的結論，并且能夠根據被試的測量結果，提供個性化的個人發展指導。

第三篇：人才測評工具的作用

總結了一下提供分享

一、鑒定功能 鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規范性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現人才測評的鑒定功能的必要條件。

二、預測功能 人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具——量表設計時就已經考慮到人的發展規律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時間后的工作行為（或實績）之間的關系。在中國目前的人才測評中，因內容全面、系統，方法科學，提供的有關測評對象當前發展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現實上是有很大的可行性的。

三、診斷功能 當個人或組織發展到一定階段后，就會出現發展緩慢或停滯不前，甚至出現退后的現象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現可持續發展。

四、導向功能 所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發展相關，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，為了獲得優良的結果，被測評者往往要針對測評的內容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質和修養。人才測評的導向功能體現在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

五、激勵功能 激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結果。這就迫使人們發奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現。因此，人才測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要的方向發展的強化手段

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第四篇：人才測評工具的選擇攻略

人才測評工具的選擇攻略

人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風險。

一、看測評的理論背景

一套成熟悉的心理測量工具需要經過幾十年的發展，并有大量的學術專著及文章，一般都具有雄厚的心理學背景。而國內的測評工具無非是從國外取來，重新進行了編譯或本土化，所以只要詳細的了解測評的理論背景，就對測評有個大概的把握了。

了解理論背景，可以求教于一些專業的人士，或在互聯網上進行查找，從大量的文章上非常容易區別測評理論背景的好壞及實際應用情況。

二、看的專業背景

心理測量是一個專業性非常強的專業，需要專業的心理學人員才能操作，所以在選擇工具時可以比較一下的背景，例如：專家的背景、的背景等等。從這個方面可以大概地了解的實力。

現在許多缺少專業心理測量人員，自己根本不具備開發心理測量工具的能力，所謂的心理測量都是東拼西湊出來的，所以了解背景顯得尤為重要。

三、看測評提供的報告樣本

一份成熟的心理測量工具，應該有雄厚理論基礎和應用案例，并在此

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基礎上有完善的測評報告，其中不僅包括基本的測評數據，還包括大量通俗易懂的解釋，及輔助你閱讀報告的資料。

許多缺少專業的測評人員，其報告是屬于粗制濫造一類的，無非是測評結果，加上簡單的似懂非懂的解釋。實際上，你將各家的測評報告樣本取來對比一下，就馬上可以知道是好是壞了！

四、看測評的應用范圍

任何一種心理測量工具在開發時都有一定的目的性，例如：職業興趣、職業錨是用來幫助人進行職業規劃的，MBTI，卡特爾16PF是人格測量，還有智商測量、能力測量等等。

在選擇時，應用考慮自己使用測評的目的，將考慮對方提供的測評應用范圍能否與自己的目的相吻合。如果對方提供的測評是大而全的東西，即什么都可以做，那你直接將那份資料扔進垃圾箱即可以了。

五、看人才測評師的水平

一家專業的人才測評，應該具有專業的測評咨詢師，通常是心理學或心理測量專業，能通過測評的結果對人進行分析。人才測評師的專業水平也反映出了的水平，更直接反映出了測評的專業性、權威性。所以只要與人才測評師聊一下，即可知道的實力。

如果我們本身對心理測量不熟，可以找幾個心理測量的問題，例如：心理測量的常模是什么信度和效度是什么問他一下，馬上可以從回答中分辨出其專業性。

六、看人才測評的常模

某學生成績單上寫著：物理，85分。我們僅從這個分數很難斷定他學得如何，因為沒有一個比較的標準。實際上心理測量在應用之前，需要施

測一定的人群，將得到的分數加以統計整理，得出一個具有代表性的分數分布――即心理測量的常模。如果一套測評沒有常模，或者常模人群與自己的應用范圍不符，建議不要選用。

在常模建立好后，有兩個指標是考察測評可靠性和有效性的，即信度和效度。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，效度指的是測量的有效性或正確性。正常的測評其信度與效度應該在70以上。如果某個說其測評工具的信度與效度在95以上，則屬于欺騙行為，因為人才測評不是準確測量，根本達不到如此高的信度與效度。

七、看自己的測評結果

自己做一下測評，向對方索要測評報告（應該是免費試測），然后對測評報告從以下幾個方面進行仔細詳細的瀏覽。首先，報告是否通俗易懂，而且解釋內容完善、內容量大。其次，報告對自己的描述是貼切。最后，也是最關健的，報告對自己是否有幫助，有所啟發。

除了自己瀏覽自己的報告外，你還可以根據你的測評報告要求人才測評師對你進行詳細解釋，這是一個考察對方專業性、及人才測評工具適用性一個好方法。從對方的解釋中，你可以感覺到對方是否解釋的絲絲入扣，自己是否獲益非淺。

八、看售后服務

我們不得不承認，社會在迅速變化，人也在迅速變化，換句話說：測評的目標在不斷變化。根據心理測量的要求，一個工具三到五年到就更新一次，實際上國外一些優秀的測評每年都更新他們的報告及測評的常模。

我們可以對比測評的服務，是否每年更新其軟件的解釋系統及常模，及其它一些服務，畢竟我們是上帝嗎！需要注意的是：如果一個測評是五年前開發的，而且沒有更新其常模系統，則不建議選用。

第五篇：企業文化測評工具

企業文化測評工具

企業文化測評是為建設企業文化，總的來說企業文化測評包括企業文化診斷以及應用兩大功能。企業文化測評需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業文化現狀、員工價值觀取向不同維度。

丹尼森的組織文化模型

衡量組織文化最有效、最實用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學院

（IMD）的著名教授丹尼爾.丹尼森（Daniel Denison）創建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對大量的公司研究后，總結出組織文化的四個特征：適應性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與并承擔工作的重視程度。

一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。

適應性（adaptability）：主要是指公司對外部環境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統的戰略行動計劃。

上述四個特征中，每個又各有三個維度，12個維度分別相應地對市場份額和銷售額的增長、產品和服務的創新、資產收益率、投資回報率和銷售回報率等業績指標產生著重要的影響。

組織氣氛測評

組織氣氛測評通過問卷來使人們了解組織氣氛或工作環境以及組織氣氛是如何產生又是怎樣對人們的工作產生影響。

1、組織氣氛的涵義、測量與對企業的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業70%的績效，組織氣氛測量的方法與時間以及與企業人力資源管理的關系。

2、組織氣氛的維度：包括進取性、責任性、明確性、靈活性、獎勵性、凝聚性等六個維度。

3、組織氣氛建設的方法：

1）進取性：建立進取的文化，追求卓越的精神與導向

2）責任性：建立自主性的工作流程，鼓勵承擔責任，適度的風險容忍機制

3）明確性：建立企業愿景、方向與目標，明確組織對崗位的目標與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵創新

5）獎勵性：建立績效導向，加強認可與表揚，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過團隊活動、工作環境、人際互助關系等樹立合作與奉獻精神，通過營造外部競爭與慶賀勝利等方式營造團隊自豪感。

4、組織氣氛的測度與診斷輔導：包括問卷測度與分析、診斷與建議、跟蹤改進

員工滿意度測評

員工滿意度調查（Employees Satisfaction Survey）是一種科學的管理工具，它通常以調查問卷等形式，收集員工對企業各個方面的滿意程度，員工滿意度調查主要功能有：

通過“員工滿意度調查”這個行為，企業向員工表示對其的重視；搭建一個新的溝通平臺，為更多真實的信息鋪設一個反饋的渠道；系統的、有重點的了解員工對企業各個方面的滿意程度和意見；明確企業最需要解決的相關問題即管理的重點；

檢測企業重要的管理舉措在員工之間的反映。

企業文化現狀評估測評

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企業文化測量和優化量表（Organizational Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業文化研究的步驟。其模型包括七個方面：

（1）社會——經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等；

（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）

（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）

（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等）

（6）企業經營業績（質和量兩方面）

（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）