第一篇：人力資源經(jīng)理素質(zhì)分析及測(cè)評(píng)方案

人力資源經(jīng)理素質(zhì)分析及測(cè)評(píng)方案

（一）引言

今天，人力資源部門(mén)以其獨(dú)一無(wú)二的功能和貢獻(xiàn)逐步上升為企業(yè)的戰(zhàn)略部門(mén)之一，它對(duì)于企業(yè)的重要性也不容質(zhì)疑。人力資源是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，只有解決好人的問(wèn)題，將人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作做的成功，企業(yè)才能有可持續(xù)的健康發(fā)展。因此，對(duì)于人力資源的管理和開(kāi)發(fā)已成為今天企業(yè)的最具決定意義的工作內(nèi)容之一。

人力資源管理者是從事人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的專(zhuān)業(yè)人員，他們對(duì)企業(yè)人力資源的吸納、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)起著決定性的作用。一個(gè)好的人力資源管理群體，甚至一個(gè)好的人力資源管理人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的。為了形成企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)，為了保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，我們就需要認(rèn)真招聘到好的人力資源管理人才。由于人力資源經(jīng)理所需的素質(zhì)是一個(gè)綜合的統(tǒng)一的素質(zhì)集合，招聘過(guò)程中一定要全面綜合考慮，制定一整套測(cè)評(píng)方案。下面我們重點(diǎn)探討一下人力資源經(jīng)理的管理能力素質(zhì)和品德素質(zhì)。

人力資源經(jīng)理的管理能力素質(zhì)是指其專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能以外開(kāi)展工作的又一業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。作為管理人員，具備合格的管理能力素質(zhì)是對(duì)其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經(jīng)理的管理能力素質(zhì)又具有一些自身的特點(diǎn)，素質(zhì)重點(diǎn)在于溝通協(xié)調(diào)能力、納諫傾聽(tīng)能力、人際交往能力、有效激勵(lì)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。

1．溝通協(xié)調(diào)能力

溝通協(xié)調(diào)能力是指人力資源經(jīng)理在工作中善于與人交流，能夠表明自己的立場(chǎng)，有效說(shuō)服他人，妥善處理復(fù)雜矛盾的能力。具備這種能力的人力資源經(jīng)理對(duì)于理順企業(yè)上下級(jí)、同級(jí)各部門(mén)以及員工個(gè)人之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各種影響企業(yè)正常運(yùn)行的人際糾紛，及時(shí)有效的向下傳達(dá)決策，向上反饋信息等都能起到十分重要的作用。

2．納諫傾聽(tīng)能力

人力資源部門(mén)在企業(yè)中的位置以及它在企業(yè)中所起的作用決定了人力資源部門(mén)的職能要滲透到其他部門(mén)的組織內(nèi)部中去。這就需要人力資源管理者具備納諫傾聽(tīng)的能力，即認(rèn)真虛心聽(tīng)取他人意見(jiàn)和建議，并真正將其有效部分納入工作中去的能力。這是因?yàn)槠髽I(yè)各個(gè)部門(mén)之間由于業(yè)務(wù)上的差異而存在著管理上手段的不同。人力資源經(jīng)理是人力資源管理的專(zhuān)家，卻未必對(duì)企業(yè)中的其他部門(mén)都了如指掌，或許還存在一些認(rèn)識(shí)上的主觀性甚至偏差。因此人力資源經(jīng)理在自身具備廣博的知識(shí)面的同時(shí)，應(yīng)善于傾聽(tīng)并積極采納其他部門(mén)和下屬的意見(jiàn)和建議，積極準(zhǔn)確的發(fā)揮部門(mén)職能。

3．人際交往能力

這里，人際交往能力主要有兩層含義。其一，組織內(nèi)部的人際交往能力，即

積極穩(wěn)妥的處理本部門(mén)和自身與企業(yè)中其他部門(mén)和其他員工的關(guān)系的能力。其二，人際網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)能力，主要是指人力資源經(jīng)理在企業(yè)外部的人際關(guān)系開(kāi)發(fā)，維持和利用的能力。前者是傳統(tǒng)的人際交往能力，它有利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和關(guān)系的協(xié)調(diào)。而后者則是一個(gè)大人力資源管理的概念，它把企業(yè)外部的有效資源也納入管理的范疇，為企業(yè)人才的進(jìn)一步吸納和社會(huì)關(guān)系的維持提供了必要的支持。

4．有效激勵(lì)能力

要想完成人力資源管理的激勵(lì)職能光有激勵(lì)的手段是不夠的，還需要人力資源管理者的有效激勵(lì)能力來(lái)運(yùn)用這些手段。在這里，有效激勵(lì)能力是指人力資源管理者能夠準(zhǔn)確洞察員工的心理特點(diǎn)，并據(jù)此制定有效的針對(duì)性強(qiáng)的激勵(lì)方案，使激勵(lì)效果最大化。這對(duì)于緩解企業(yè)員工不滿(mǎn)，提高他們的績(jī)效，避免時(shí)間和資源在無(wú)效激勵(lì)中的浪費(fèi)都會(huì)起到極其重要的作用。

二、人力資源經(jīng)理的品德素質(zhì)

在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，為達(dá)到自己的目的，有些人可能不擇手段，甚至有意損害社會(huì)或他人的利益以使自己獲得好處。在工作中，也有的人依靠自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)弄虛作假，敷衍了事，唯利是圖。他們?cè)诒砻嫔暇鲝?qiáng)干，博學(xué)強(qiáng)記，但工作中道德水平的低下使企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中遇到了障礙。

因此，在趨利觀念日益盛行的今天，管理者的道德素質(zhì)也越來(lái)越為企業(yè)所重視。在其能力、心理、智力素質(zhì)大致相當(dāng)?shù)那疤嵯拢l(shuí)的道德水準(zhǔn)高，誰(shuí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就更為重要，因?yàn)樗麜?huì)以良好的社會(huì)道德和職業(yè)道德在今后的工作中為企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展作出杰出的貢獻(xiàn)。

人力資源經(jīng)理的品德素質(zhì)大體上應(yīng)分為兩個(gè)方面，即社會(huì)道德和職業(yè)道德。其中社會(huì)道德的內(nèi)涵是：國(guó)家法律、政策的遵從性、是非觀念、公共道德意識(shí)以及環(huán)保意識(shí)等。人在社會(huì)中生存，在企業(yè)中生存，冒險(xiǎn)精神是重要的，但一切行動(dòng)一定要符合基本的社會(huì)道德規(guī)范，這樣才能保證社會(huì)、企業(yè)和自身的健康發(fā)展。職業(yè)道德，即人力資源管理者在工作中的責(zé)任使命感、誠(chéng)實(shí)守紀(jì)性、集體利益觀、公正客觀性和正直無(wú)私性等道德情感。這種與人的世界觀緊密相連的道德情感使人力資源管理者真正熱愛(ài)自己的工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使自己的權(quán)力，創(chuàng)造無(wú)盡的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。因此，品德素質(zhì)是企業(yè)在招聘人力資源經(jīng)理中必須考慮的，越來(lái)越重要的，不可缺少的一項(xiàng)素質(zhì)。

（二）人力資源經(jīng)理的以上兩種素質(zhì)在招聘中的測(cè)評(píng)難點(diǎn)及突破思路

俗話(huà)說(shuō)：“知人才能善任”，要想找到與工作崗位匹配的人才并使其在今后的工作中最大限度地發(fā)揮作用，我們就必須通過(guò)人員測(cè)評(píng)的手段了解人才。不僅了解他們外顯的知識(shí)和技能，同時(shí)要了解他們內(nèi)在的素質(zhì)與潛能。要招聘到一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，我們就需要一整套人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方案，包括心理測(cè)驗(yàn)、面試或評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)。而具體到我們以上所探討的兩種素質(zhì)，在測(cè)評(píng)中會(huì)遇到一些困難，這些也就成為我們測(cè)評(píng)的難點(diǎn)所在。

一、人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)難點(diǎn)及突破

人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)難點(diǎn)來(lái)源于人力資源管理職業(yè)與招聘及測(cè)評(píng)工作之間關(guān)系的特殊性。因?yàn)檎衅甘侨肆Y源管理本身的一個(gè)重要職能，人員測(cè)評(píng)技術(shù)也是人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容，而同時(shí)，我們?cè)谡衅溉肆Y源經(jīng)理時(shí)必須要求應(yīng)聘者有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)修養(yǎng)，甚至優(yōu)秀的工作經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，這就使企業(yè)的招聘者陷入了困境。企業(yè)需要完整準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)信息，而應(yīng)聘者卻恰恰也是這方面的高手，他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，能力素質(zhì)以及工作經(jīng)驗(yàn)會(huì)在有意無(wú)意間用來(lái)對(duì)付企業(yè)的招聘者，使測(cè)評(píng)結(jié)果發(fā)生偏差。如：對(duì)于一些知名的心理測(cè)驗(yàn)量表，應(yīng)聘者也了如指掌，那么再用來(lái)單獨(dú)測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者顯然不會(huì)有效。再如：應(yīng)聘者應(yīng)熟知面試的過(guò)程、各種技巧、設(shè)計(jì)目的甚至可以推斷出評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于招聘者來(lái)說(shuō)無(wú)疑又是一個(gè)難題。

為了解決這個(gè)難題，我們應(yīng)在制定測(cè)評(píng)方案中遵循以下原則。

1．讓被測(cè)者判斷與分析相結(jié)合。

由于以上所提到的人力資源經(jīng)理測(cè)評(píng)中的特殊性，測(cè)評(píng)中單靠判斷的題目就會(huì)有效果不佳的危險(xiǎn)。因此我們可以在判斷題目的基礎(chǔ)上加試分析，從而真正了解被測(cè)者的真實(shí)想法，從而避免憑直覺(jué)的判斷。正如我們以下的測(cè)評(píng)方案中，測(cè)評(píng)管理能力素質(zhì)的問(wèn)卷回答同意與否后，仍要說(shuō)明判斷的原因，以便測(cè)評(píng)者更準(zhǔn)確的把握被測(cè)者的管理能力素質(zhì)。

2．測(cè)評(píng)中采用雙重題目，動(dòng)、靜結(jié)合。

由于人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)比較難于把握，我們?cè)跍y(cè)評(píng)方案中可以采取雙重試題，動(dòng)靜結(jié)合的策略。在問(wèn)卷測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，我們引入情景模擬，在問(wèn)卷“靜”的測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上，用情景模擬的“動(dòng)”來(lái)配合，既可以再次核實(shí)問(wèn)卷的測(cè)評(píng)結(jié)果，又可以看到被測(cè)者管理能力素質(zhì)的綜合動(dòng)態(tài)運(yùn)用情況。

3．測(cè)評(píng)題目要難度適中，分合自如。

由于管理能力素質(zhì)具有綜合性，在測(cè)評(píng)中我們實(shí)際很難將每一個(gè)細(xì)分指標(biāo)都分別測(cè)評(píng)，但評(píng)分中又必須按指標(biāo)得分加權(quán)平均，這樣才能使測(cè)評(píng)者的主觀因素和其他的不利影響降到最低。因此我們選擇難度適中的，能將要測(cè)評(píng)的指標(biāo)均涵蓋進(jìn)去，又利于結(jié)果按指標(biāo)分開(kāi)評(píng)價(jià)的試題。

二、人力資源經(jīng)理的品德素質(zhì)測(cè)評(píng)難點(diǎn)及突破

在人力資源經(jīng)理品德素質(zhì)的測(cè)評(píng)中，品德素質(zhì)的抽象性與易偽裝性是測(cè)評(píng)的難點(diǎn)所在。品德是屬于世界觀范疇的意識(shí)形態(tài)，因而品德素質(zhì)較之其他素質(zhì)更加抽象，這就使其不可測(cè)程度增高。同時(shí)，對(duì)于社會(huì)道德和職業(yè)道德來(lái)說(shuō)，社會(huì)輿論的公認(rèn)程度比較高，如果被測(cè)者在測(cè)試中依照社會(huì)公認(rèn)的社會(huì)道德與職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)偽裝自己，而不表露自己的真實(shí)想法，則更會(huì)使其真實(shí)的道德水平無(wú)法測(cè)量。因此在測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)中我們應(yīng)盡量尋求能夠克服上述難點(diǎn)，挖掘被測(cè)者的真實(shí)想法，并作客觀的評(píng)判。

為突破這一難點(diǎn)，我們?cè)跍y(cè)評(píng)工具中采用隱蔽誘導(dǎo)式的策略。在主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者的品德素質(zhì)的有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，我們安排幾名測(cè)評(píng)組的成員在被測(cè)者不知情的情況下參加討論小組，在小組討論中有意識(shí)的誘導(dǎo)被測(cè)者作傾向違反社會(huì)道德和職業(yè)道德常規(guī)的判斷，從而確定他們的道德立場(chǎng)是否堅(jiān)定，盡量挖掘他們的真實(shí)想法。

（三）人力資源經(jīng)理管理能力素質(zhì)、品德素質(zhì)測(cè)評(píng)方案

一、〈方法〉問(wèn)卷測(cè)評(píng)

〈目的〉通過(guò)此問(wèn)卷，全面了解被測(cè)者的管理能力素質(zhì)。

〈問(wèn)卷〉要求：先對(duì)題目進(jìn)行判斷，回答是否同意題目的觀點(diǎn)，然后用盡可能少的文字說(shuō)明因何作出這樣的判斷。注意相關(guān)理論的運(yùn)用。

1．為糾正員工的錯(cuò)處，管理者應(yīng)先指出員工的長(zhǎng)處，然后再討論其錯(cuò)處。

2．管理者沒(méi)有必要與下屬討論組織的遠(yuǎn)程目標(biāo)。而只要下屬能了解組織的當(dāng)前目標(biāo)，他們即能有效的履行任務(wù)。

3．最佳的譴責(zé)方式為當(dāng)眾斥責(zé)。

4．冤情和士氣問(wèn)題一般應(yīng)由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專(zhuān)人處理。

5．為下屬制定工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該讓工作量超過(guò)他們所能負(fù)荷的限度。

6．管理者的首要任務(wù)在于執(zhí)行規(guī)章制度。

7．同僚之間人緣最佳者照理應(yīng)為合適的管理者。

8．管理者如在下屬面前認(rèn)錯(cuò)，則將喪失下屬對(duì)他的尊敬。

9．管理者如果以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復(fù)您”作為問(wèn)題的答復(fù)，則該管理者必將有資格教導(dǎo)他人該如何做這項(xiàng)工作。

10．技術(shù)素養(yǎng)高的人就可以勝任教導(dǎo)員工的職位。

11．管理者是天生的，而非后天培養(yǎng)的。

12．管理者值得花大量時(shí)間來(lái)讓新員工接受良好的訓(xùn)練。

13．諷刺是對(duì)付多嘴員工的妙方。

14．使規(guī)章被執(zhí)行的最好方法，便是制定多重違規(guī)懲戒措施。

15．管理者應(yīng)詢(xún)問(wèn)下屬有關(guān)他們對(duì)工作方法的意見(jiàn)。

16．良好的管理者應(yīng)盡量授權(quán)下屬以履行他職務(wù)范圍內(nèi)的工作。

17．為了絕對(duì)公平起見(jiàn)，管理者應(yīng)不理會(huì)員工之間的個(gè)別差異，而對(duì)他們一視同仁。

18．管理者不應(yīng)不斷的提醒員工有關(guān)過(guò)去所犯的錯(cuò)誤。一旦員工錯(cuò)誤已被改正，則不應(yīng)再被提及。

19．偶爾對(duì)員工責(zé)罵將有助于一般員工循規(guī)蹈矩。

20．懲罰員工之時(shí)，管理者應(yīng)避免說(shuō)出或做出任何足以讓員工憎恨的事。

21．在倔強(qiáng)與要求嚴(yán)厲的管理者之下，員工的工作會(huì)做得最好。

22．倘若新員工沒(méi)有學(xué)好履行分內(nèi)工作的方法，則應(yīng)視為他們沒(méi)有接受良好的教導(dǎo)。

23．管理者對(duì)自身工作感到有興趣與否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。

24．如果管理者對(duì)員工詳加說(shuō)明工作的細(xì)節(jié)，則員工將能以最有效率的方式履行工作。

25．管理者若想有效的做好工作，則他對(duì)下屬的感受、態(tài)度與觀念必須能夠經(jīng)常了解。

二、〈方法〉有領(lǐng)導(dǎo)小組討論

〈目的〉通過(guò)此項(xiàng)測(cè)試研究被測(cè)者的品德素質(zhì)，包括社會(huì)道德和職業(yè)道德。〈討論題目〉“我的社會(huì)道德觀和職業(yè)道德觀”

〈測(cè)試方法〉

1．測(cè)評(píng)小組中抽出2—3名考官化裝參加小組討論，其中一名充當(dāng)小組討論的領(lǐng)導(dǎo)，其余3—4名參加小組討論的被測(cè)者不知情。

2．討論過(guò)程中，充當(dāng)小組領(lǐng)導(dǎo)的考官應(yīng)給予被測(cè)者充分的權(quán)利與機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們發(fā)言，并發(fā)表自己真實(shí)的看法。同時(shí)，適時(shí)提出不太明顯，但違反社會(huì)或職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)的論點(diǎn)，其他測(cè)試者應(yīng)表示附和。

3．參加小組討論的測(cè)評(píng)者應(yīng)選取有經(jīng)驗(yàn)的，思維敏捷的，有感染力的人員。他們應(yīng)有敏銳的洞察力，善于把握人的心理活動(dòng)，發(fā)覺(jué)人的內(nèi)心想法。

4．其他測(cè)試者通過(guò)攝象機(jī)和擴(kuò)音器在隔壁屋里為被測(cè)者按討論進(jìn)行情況，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。

5．討論結(jié)束后完成書(shū)面報(bào)告，參加討論者一一簽字，允許討論者有保留意見(jiàn)。

A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標(biāo)的權(quán)重加權(quán)計(jì)算被測(cè)者的最后得分。

（注：“前后一致性”是用來(lái)評(píng)價(jià)被測(cè)者前后道德立場(chǎng)是否一致，以判斷被測(cè)者是否立場(chǎng)堅(jiān)定，表里如一。）

三、〈方法〉情景模擬

〈目的〉通過(guò)此項(xiàng)測(cè)試，從動(dòng)態(tài)角度把握被測(cè)者的管理能力素質(zhì)，配合方法一全面考察所測(cè)內(nèi)容。

〈模擬背景〉一家同行業(yè)居領(lǐng)先地位，注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，這家公司的財(cái)務(wù)主管早在數(shù)月前就要求公司給這兩位年輕人增加工資。但年輕財(cái)務(wù)主管人員的薪資水平按同行業(yè)平均水平來(lái)說(shuō)已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此公司拒絕為他們加薪。

對(duì)于這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說(shuō)，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)是很難讓人滿(mǎn)意的。也有的人說(shuō)，公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來(lái)吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓破壞現(xiàn)行制度的人離開(kāi)算了呢？

這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部牽頭，與生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等部門(mén)人員組成專(zhuān)案組，就這個(gè)事件籌備下月初的常務(wù)討論會(huì)，并要求在會(huì)上作出相關(guān)決策。

〈扮演要求〉模擬該次常務(wù)討論會(huì)，由被測(cè)者擔(dān)任人事部主管參加會(huì)議，在會(huì)上評(píng)價(jià)此事件，評(píng)價(jià)公司的薪資制度，傾聽(tīng)其他部門(mén)主管的意見(jiàn)，并提出變革或不變革的意見(jiàn)并說(shuō)明理由，最后協(xié)同大家作出決策。

A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標(biāo)的權(quán)重加權(quán)計(jì)算被測(cè)者的最后得分。

以上是筆者在學(xué)習(xí)了人員測(cè)評(píng)課程之后對(duì)于人力資源經(jīng)理素質(zhì)測(cè)評(píng)的一些認(rèn)識(shí)與想法，文中仍存在一些有待解決的問(wèn)題，希望得到老師的批評(píng)指正。

第二篇：綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)方案

服工091綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)方案

為認(rèn)真做好2009—2010學(xué)年班級(jí)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)工作，堅(jiān)持科學(xué)、客觀、公正、公開(kāi)的原則，經(jīng)班委會(huì)討論，現(xiàn)結(jié)合本班實(shí)際，制定學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)方案。

一、測(cè)評(píng)組織

本班級(jí)成立班級(jí)測(cè)評(píng)小組，具體承擔(dān)本班綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)工作。測(cè)評(píng)小組由班長(zhǎng)孫漢志任組長(zhǎng)，團(tuán)支書(shū)胡笳任副組長(zhǎng)，各寢室代表任組員。

組員認(rèn)定說(shuō)明：各寢室民主推選1名參與（其中男生16#203和女生3#312合并推選一位）班級(jí)測(cè)評(píng)工作。組員要求：作風(fēng)正派，品學(xué)兼優(yōu)，遵守班級(jí)紀(jì)律。

二、測(cè)評(píng)程序

個(gè)人自評(píng)————測(cè)評(píng)工作小組評(píng)議打分————審核初步結(jié)果————班級(jí)測(cè)評(píng)小組討論修改————提交輔導(dǎo)員審查————公示結(jié)果————系測(cè)評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

三、測(cè)評(píng)內(nèi)容

學(xué)生素質(zhì)綜合測(cè)評(píng)內(nèi)容分為四個(gè)板塊，分別為：思想道德素質(zhì)、學(xué)業(yè)成績(jī)、身心素質(zhì)、實(shí)踐與創(chuàng)新素質(zhì)。每一模塊分別考核，上限分值100分。按得分排序，確定A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。比例為2：3：4：1。

①個(gè)人自評(píng)

自評(píng)工作由各寢室統(tǒng)計(jì)2009—2010學(xué)獲得證書(shū)情況，并且把原件提交評(píng)議小組審核確定。沒(méi)有發(fā)證書(shū)的情況（比如志愿活動(dòng)），必須由所在團(tuán)體開(kāi)具相關(guān)證明或有普遍人可以作證，否則不予認(rèn)定。寢室衛(wèi)生該項(xiàng)由班委從學(xué)生會(huì)處得到相關(guān)材料后填寫(xiě)認(rèn)定。

特殊說(shuō)明：四六級(jí)認(rèn)定規(guī)則：參加四級(jí)考試者加兩分；通過(guò)四級(jí)者加4分；四級(jí)分?jǐn)?shù)達(dá)500（含）加6分；六級(jí)通過(guò)者加8分；六級(jí)達(dá)480分加10分。以上加分特殊規(guī)定是根據(jù)班級(jí)實(shí)際制定，不累加，以最高分為計(jì)。

②班級(jí)測(cè)評(píng)

思想道德素質(zhì)測(cè)評(píng)模塊：政治態(tài)度將參考上學(xué)年團(tuán)活動(dòng)的情況和同學(xué)的平時(shí)表現(xiàn)打分。集體觀念將參考上學(xué)班級(jí)活動(dòng)表現(xiàn)情況打分。組織觀念參考班會(huì)出席情況。道德情況和生活態(tài)度參考平時(shí)表現(xiàn)及積極性打分。打分要嚴(yán)格按照五個(gè)二級(jí)指標(biāo)充分評(píng)議后打分。每項(xiàng)打分都必須按照等級(jí)比例打分。

身心素質(zhì)測(cè)評(píng)模塊：人際關(guān)系和適應(yīng)能力按照平時(shí)表現(xiàn)和在同學(xué)們眼中的印象打分。體育鍛煉參考體育成績(jī)以及平時(shí)鍛煉情況酌情打分。健康狀況參考體能測(cè)試成績(jī)酌情打分。③學(xué)業(yè)成績(jī)

班委對(duì)上學(xué)的同學(xué)們的成績(jī)處理，學(xué)業(yè)成績(jī)以學(xué)年平均學(xué)分績(jī)計(jì)算。

④綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)得分

測(cè)評(píng)得分將除去一個(gè)最高分和一個(gè)最低分再平均。

素質(zhì)綜合測(cè)評(píng)得分==思想道德素質(zhì)得分×20%＋學(xué)業(yè)成績(jī)×60%＋身心素質(zhì)×10%＋實(shí)踐與創(chuàng)新×10%。

四、測(cè)評(píng)紀(jì)律

測(cè)評(píng)工作由正副組長(zhǎng)指導(dǎo)完成，期間如有違反班級(jí)測(cè)評(píng)內(nèi)容，徇私情的視為不合格，將予以廢除。測(cè)評(píng)組成員要做到客觀、公正，承擔(dān)本班學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)工作。

服工091

2010年9月9日

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)中人力資源經(jīng)理的素質(zhì)分析

現(xiàn)代企業(yè)中人力資源經(jīng)理的素質(zhì)分析

一、人力資源經(jīng)理的品德素質(zhì)大體上應(yīng)分為兩個(gè)方面，即社會(huì)道德和職業(yè)道德。

二、有效激勵(lì)能力

要想完成人力資源管理的激勵(lì)職能光有激勵(lì)的手段是不夠的，還需要人力資源管理者的有效激勵(lì)能力來(lái)運(yùn)用這些手段。

三、溝通能力

人力資源經(jīng)理需要同企業(yè)各個(gè)方面，各個(gè)部門(mén)打交道。因此會(huì)面對(duì)多種多樣的要求。一個(gè)人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)能夠通過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，善于組織順暢的溝通渠道，營(yíng)造融洽的工作氛圍，并且清楚地傳達(dá)自己的意識(shí)，要能夠引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)不同部門(mén)的合力方向，做到引導(dǎo)有序。

四、專(zhuān)業(yè)技能

學(xué)習(xí)人力資源管理、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)、管理學(xué)、商務(wù)談判、企業(yè)戰(zhàn)略等基礎(chǔ)學(xué)科，并且掌握相關(guān)的生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、法律等知識(shí)。

五、戰(zhàn)略分析能力

要求人力資源經(jīng)理要分析企業(yè)人力資源需求，熟悉企業(yè)內(nèi)部人力儲(chǔ)備和社會(huì)外部人力資源環(huán)境，制定配套的人力資源戰(zhàn)略，以獲得人力資本投入的最大利潤(rùn)率。

六、創(chuàng)造力

要的是有明晰的工作設(shè)想，敢于沖破企業(yè)的慣性行為，打破不利于人力資源管理的不和諧局面，給企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)造一個(gè)可持續(xù)性的生態(tài)環(huán)境。

七、決斷力

所有人力資源經(jīng)理制度改革都是很艱難的，改革就意味著利益的重新分配。肯定有一部分人利益受損。因此阻力會(huì)來(lái)自各個(gè)方面，有時(shí)候很大。所以人力資源經(jīng)理必須有很好的承受能力，同時(shí)要有果敢的決斷能力，敢于碰釘子，第一個(gè)釘子拔掉了，其它的釘子自然也就不難解決。

八、高水平團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

全身心致力于團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)，有助于現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。同時(shí)，也越有助于個(gè)人工作氛圍的建設(shè)，這是社會(huì)文化的一個(gè)重要方面。管理從來(lái)不是一個(gè)人的事情，樹(shù)立團(tuán)隊(duì)成員的自信與自尊，把企業(yè)打造成為一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神得到最充分的體現(xiàn)，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

九、危機(jī)干預(yù)管理能力

人力資源經(jīng)理需要具備危機(jī)管理意識(shí)和管理能力。建立一套完善的人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)。尤其是完善的危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，如員工考勤防御體系、骨干員工防御體系、勞資關(guān)系防御體系等，以達(dá)到防患于未然的目的。

十、終生學(xué)習(xí)力

隨著人力資源管理在企業(yè)中的作用越來(lái)越大，一個(gè)人力資源經(jīng)理僅幾年工作經(jīng)驗(yàn)，幾乎不可能勝任相應(yīng)的工作。所以我國(guó)人力資源經(jīng)理必須不斷學(xué)習(xí)，需要汲取我國(guó)傳統(tǒng)文化精髓，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的能力

第四篇：人力資源經(jīng)理具備的素質(zhì)

做為人力資源部經(jīng)理是否具備人力資源部經(jīng)理的職責(zé)

1、職責(zé)？能否完成基本的人力資源管理六大模塊的要求。

2、是否完成或勝任了其崗位，是否盡職盡責(zé)。

3、對(duì)未來(lái)公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是如何認(rèn)識(shí)的，根據(jù)戰(zhàn)略要求和企業(yè)現(xiàn)狀，人力資源整體規(guī)劃是如何做的。

4、來(lái)本企業(yè)后，你對(duì)企業(yè)的人力資源工作是如何開(kāi)展的，是否擬定了相應(yīng)的解決方案。如是否建立了系統(tǒng)的人力資源管理體系，是否完成了基本的員工檔案建制，有無(wú)員工培訓(xùn)完整的教案執(zhí)行文件。在現(xiàn)階段與未來(lái)的人力資源配置與招聘的計(jì)劃書(shū)（或文件在哪里）。薪酬福利等如何管理的，執(zhí)行文件在哪里,?績(jī)效考核工作是如何開(kāi)展的執(zhí)行文件在哪里?

5、勞動(dòng)關(guān)系（員工關(guān)系）管理是依據(jù)什么原則（常懷感恩、積極進(jìn)取、依法依律行事、和諧健康雙贏），具體工作是如何表現(xiàn)的6、我公司關(guān)鍵人材崗位有那幾個(gè)？是否建立了關(guān)鍵崗位人材庫(kù)，當(dāng)前關(guān)鍵人材是如何管理的。

7、特殊員工是如何管理的，員工離職手續(xù)是如何建立的，國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)是如何規(guī)定的。我公司現(xiàn)行文件是什么？

8、我公司如何才能打造出適合未來(lái)發(fā)展的和諧、穩(wěn)定、快捷、高效的團(tuán)隊(duì)。

第五篇：人力資源經(jīng)理的素質(zhì)要求

人力資源經(jīng)理的素質(zhì)要求

華安盛道管理咨詢(xún)公司 鄧成華

在企業(yè)內(nèi)部所有的工作內(nèi)容和職位類(lèi)別中，雖然各種工作和各類(lèi)職位在對(duì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)性知識(shí)和技能要求上自有千秋,但人力資源經(jīng)理這個(gè)職位卻是對(duì)個(gè)人品性要求最高的一個(gè)職位，因?yàn)槿说墓ぷ魇亲顝?fù)雜微妙的工作，需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中。我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質(zhì)。

一、公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力

1．公正是最重要的素質(zhì)。對(duì)于人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)。只有公正才可以做到無(wú)私，才會(huì)有“無(wú)私天地寬”的豁達(dá)，才有能力勇氣去“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。”只有具有公正的品質(zhì)，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅(jiān)持“唯才是用”的原則。

2．忠信是指對(duì)企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠(chéng)信任。有忠信才能在人力資源的構(gòu)建上處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹(shù)立高尚的個(gè)人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。

3．堅(jiān)定勇敢的意志力。人是一切資源中最復(fù)雜的資源。人性是難測(cè)的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構(gòu)造過(guò)程和開(kāi)展自己的工作中，承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來(lái)堅(jiān)持公正、忠信的原則。

二、對(duì)人性的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí)

人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)之一，是為企業(yè)或組織尋找、確認(rèn)、選擇企業(yè)或組織所需人才。那么，只有具備對(duì)人性的正確、全面的了解，并具備對(duì)人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點(diǎn)，了解人的社會(huì)和生理需求，以及在需求未滿(mǎn)足條件下產(chǎn)生的異常行為，才能具備透過(guò)表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛(ài)心和耐心等必要的實(shí)際工作能力，來(lái)保證對(duì)人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對(duì)人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。

具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)，一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法，對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫(kù)營(yíng)造條件。

三、親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧

只有具備親和力，你才能保持良好的人際關(guān)系，才能得以接近和了解他人，能夠有機(jī)會(huì)去傾聽(tīng)不同的聲音和發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意見(jiàn)。

因此，具備親和力對(duì)人力資源經(jīng)理是特別重要的。對(duì)于任何管理者來(lái)講，都要“善于聆聽(tīng)別人聽(tīng)不到的聲音，看到別人看不到的事情”，而對(duì)人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽(tīng)到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現(xiàn)聆聽(tīng)更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。

人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過(guò)對(duì)人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來(lái)提高企業(yè)和組織凝聚力，通過(guò)良好、有效的溝通技巧來(lái)協(xié)助企業(yè)或組織解決內(nèi)部沖突，來(lái)確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。

四、實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力

這些知識(shí)和能力包括：

1．人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力。2．職位分析和績(jī)效考核管理能力。

3．薪酬與福利管理能力。

4．人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)能力。

5．人事制度管理能力。

當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對(duì)人力資源管理工作的興趣或愛(ài)好）等其它素質(zhì)能力。

另外，人力資源經(jīng)理以上幾個(gè)方面的素質(zhì)和能力也可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行判斷：

1、良好的人際溝通能力。人力資源經(jīng)理必須具備同上級(jí)管理層及企業(yè)內(nèi)部其他人員進(jìn)行雙向溝通及應(yīng)答能力。此種能力包括語(yǔ)言、現(xiàn)代通訊手段等多種技能的運(yùn)用。

2、熟練掌握并運(yùn)用政策的能力。人事政策可謂包羅萬(wàn)象的百科全書(shū)，熟練掌握并運(yùn)用它，當(dāng)是人力資源經(jīng)理的基本素質(zhì)。

3、敏銳細(xì)致的洞察能力。現(xiàn)代企業(yè)人力資源經(jīng)理已非昔日僅負(fù)責(zé)招聘、辦理用人手續(xù)的高級(jí)辦事員，他必須對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃中人力資源管理問(wèn)題提出見(jiàn)解，對(duì)有效管理員工提出建議，并針對(duì)人才市場(chǎng)供求變化及時(shí)提出應(yīng)變策略，以避免企業(yè)陷入人才危機(jī)。

4、人際關(guān)系的處理能力。人力資源經(jīng)理能否在處理上下級(jí)及勞資關(guān)系中做到不溫不火，其中大有講究。

5、高度的組織能力。面對(duì)企業(yè)不斷變化的各種需求，必須以最大效力發(fā)揮人力資源潛能并使其為企業(yè)運(yùn)作發(fā)揮作用。如果人力資源經(jīng)理缺乏組織能力，是難以完成使命的。

6、處理危機(jī)的應(yīng)變能力。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)各種突發(fā)事件隨時(shí)都會(huì)發(fā)生，諸如重要崗位領(lǐng)導(dǎo)不辭而別等如何處理，也是人力資源經(jīng)理必須隨時(shí)應(yīng)答的考題。

對(duì)人力資源經(jīng)理的選拔，可以通過(guò)測(cè)評(píng)、對(duì)從前工作經(jīng)歷的判斷、面試交流等方法實(shí)現(xiàn)，而且面試是一種常用的方法。（當(dāng)然在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中有很多人通過(guò)相面的方法來(lái)挑選人，也就是通過(guò)面相來(lái)判斷一個(gè)人的秉性）。

面試是一個(gè)綜合性的全面分析，實(shí)際上是一個(gè)推測(cè)、判斷的過(guò)程。面試可以通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：

1．通過(guò)背景推測(cè)判斷。即通過(guò)他的家庭、教育、工作背景來(lái)推測(cè)他的能力、技能、激勵(lì)點(diǎn)等，通過(guò)他大學(xué)受教育的情況、自己發(fā)展的職業(yè)變動(dòng)，以及他個(gè)人的興趣愛(ài)好等背景資料，來(lái)判斷他是否符合要求。

2．通過(guò)經(jīng)驗(yàn)推測(cè)和判斷。就是通過(guò)他的工作經(jīng)歷或者通過(guò)對(duì)問(wèn)題的回答，看他認(rèn)為什么是成就，什么是挑戰(zhàn)，什么是困難，由此你可以判斷他今后會(huì)遇到什么難題，給他的職位能否勝任。還有通過(guò)他在工作中的人際關(guān)系，來(lái)判斷他的行為方式，他在過(guò)去工作中，認(rèn)為什么樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個(gè)性。因?yàn)樗扑畹模芸赡苁撬Ｍ且环较虬l(fā)展的。

3．通過(guò)價(jià)值觀的判斷，了解他對(duì)成就和失敗的看法如何，看他認(rèn)為什么樣的人才是成功。通過(guò)他的這些認(rèn)識(shí)，來(lái)判斷他的人生觀、價(jià)值觀和思維方式。還有通過(guò)他對(duì)社會(huì)的評(píng)價(jià)，他的思路、切入點(diǎn)，來(lái)看他的價(jià)值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。

4．抽象問(wèn)題的推測(cè)。就是說(shuō)對(duì)不熟悉問(wèn)題的分析。通過(guò)他對(duì)一系列的問(wèn)題的分析，看他的思維是否很開(kāi)闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰(zhàn)略眼光，還是僅局限于低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。因?yàn)閷?duì)不熟悉問(wèn)題的回答，能反映出一個(gè)人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。

5．在面試提問(wèn)的過(guò)程中，可以判斷出一個(gè)人是否善于傾聽(tīng)，如果一個(gè)人急于回答問(wèn)題，一般是傾聽(tīng)能力弱，溝通技巧差。如果一個(gè)人總把自己和別人產(chǎn)生矛盾的原因歸結(jié)于別人，這個(gè)人可能缺乏公正感。如果一個(gè)人在回答問(wèn)題時(shí)總是以抱怨的口吻，或者過(guò)多的貶毀原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)和同事，那么有可能是這個(gè)人缺乏忠信的心態(tài)。

6．通過(guò)一個(gè)人的坐姿和回答問(wèn)題的態(tài)度，可以判斷一個(gè)人的親和力，后仰且雙手抱胸的坐姿、總板著臉不會(huì)微笑的人大概不會(huì)有什么親和力。如果讓幾個(gè)人一起參加面試，在這種競(jìng)爭(zhēng)的情況下最能體現(xiàn)一個(gè)人處理人際關(guān)系的技巧和是否有公正的心態(tài)，不能以平和的方式處理這種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的話(huà)，這個(gè)人處理人際關(guān)系的技巧就會(huì)弱。7．在人性的判斷力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)上，可以通過(guò)直接提問(wèn)的方式來(lái)考察。對(duì)于應(yīng)變能力，可以以“挫折體驗(yàn)法”來(lái)考察。比如說(shuō)告訴他“你不適合做人力資源經(jīng)理”，看其對(duì)這個(gè)問(wèn)題的反應(yīng)，如果立刻變的垂頭喪氣或者手足無(wú)措，那應(yīng)變能力就太差了。