第一篇：小議人力資源經理的知識技能以及素質

小議人力資源經理的知識技能以及素質

由于工作原因，一直與人力資源經理這個職位有著相當的關系，在其上中下游都經歷過。那么什么樣的人力資源經理是人們滿意的，就特定的這個職位，談談個人的看法。這里不涉及到普遍管理者或中層干部的知識或能力。

1，具備人力資源管理意識。什么叫人力資源管理意識，簡單說就是明白人力資源管理的意義，知道企業為什么需要人力資源管理和人力資源管理工作者應該肩負什么樣的使命。

2，基本知識與基礎技能。一般來說應該具備這樣幾項，首先是電腦能夠熟練操作，能夠有效運用電腦提高自己的工作效率。其次是外語，全球化經濟形式下，任何一個有抱負的企業在人力資源經理這個職位上都對外語有著要求，而無論本身業務目前是否與外語有關。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經理，外語能力都比較強。再次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經理的工作工具。最后就是文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力，這個可以說成是學習能力，但一般來說作為基礎知識與技能比較適合，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯網里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。

3，專業知識與技能。一般意義上包括人力資源管理的各個模塊。而對各個模塊的掌握應該是系統的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個模塊里，您不但要知道什么樣的企業適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門設計職權設計橫向聯系設計管理規范設計職務設計等內容，在職位設計里，您不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現代的評價與分析技術……

4，以人為本的管理理念。什么叫以人為本，一言以蔽之，就是工作以人為服務對象。知識經濟條件下，企業里，生產資料第一次與老板之間的關系變得如此的撲朔迷離，重視員工，員工第一，以人為本不再是口號，而是需要在工作中進行體現的。舉個例子，在傳統的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織生產的：根據環境因素來確定組織的發展戰略，根據環境的發展戰略來構建組織的結構，設立相應的職位，并賦予一定的職權，然后，再根據各職位對人員能力和素質的要求來聘任相應的員工。但這種方式的弊端已經越來越嚴重地表現出來，即員工是被動地被安排從事某項工作，不能發揮出個人的積極性和創造性。而在知識經濟中，知識是最重要的生產要素，人是知識最重要的開發者和載體，也是知識轉化為生產力的關鍵環節。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發員工的積極性、創造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業部及超事業部結構等就是沿上述組織結構創新方向而設計的。超事業部是在傳統的M型結構基礎上，在總部和事業部之間增加一個管理層級，稱之為執行事業部或超事業部。超事業部實際上是在分權基礎上實行必要的集中，由超事業部對幾個相關的事業部進行統一的領導，整合幾個事業部的力量，充分利用幾個事業部之間的資源共享和資源優勢互補，在開發市場和開辟市場等方面，激發各單位互助的愿望，進行互助的活動。

5，良好的人文素質修養以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業管理與其他方面加強協作。所以，人力資源經理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業知識相關的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行為學等。一個熱愛的詩歌的孩子對充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知……

6，良好的心態與持之以恒的毅力。為什么這個問題需要提出，我覺得這個與目前中國的人力資源管理環境有關。應該說很多人力資源經理是希望運用自己的現代人力資源管理知識和技術服務于企業，為企業發展作出貢獻，但無論是KPI，平衡計分卡或所謂崗位評價技術，寬帶薪酬等，都需要一個好的環境去實施，事實上目前有些企業不具備這樣的條件，所以，即便您掌握了所謂的技能與知識也注定了尷尬。另一方面，目前大家都在爭先恐后的談做戰略伙伴做業務助手做行動參謀，不過，由于企業或人力資源管理方案自身等多方面的原因，有2，3次失敗后，人力資源部門或人力資源經理在公司的地位淪落，隨之而來的是人力資源經理的心態出現問題，開始不作為，最終雄心萬丈的人力資源管理、伙伴助手回到了過去的人事和維持會。失敗的人力資源經理就這樣練成…… ?

您想做一個什么樣的人力資源經理呢？您想象中的人力資源經理又該怎么樣？

第二篇：人力資源經理具備的素質

做為人力資源部經理是否具備人力資源部經理的職責

1、職責？能否完成基本的人力資源管理六大模塊的要求。

2、是否完成或勝任了其崗位，是否盡職盡責。

3、對未來公司的人力資源發展戰略是如何認識的，根據戰略要求和企業現狀，人力資源整體規劃是如何做的。

4、來本企業后，你對企業的人力資源工作是如何開展的，是否擬定了相應的解決方案。如是否建立了系統的人力資源管理體系，是否完成了基本的員工檔案建制，有無員工培訓完整的教案執行文件。在現階段與未來的人力資源配置與招聘的計劃書（或文件在哪里）。薪酬福利等如何管理的，執行文件在哪里,?績效考核工作是如何開展的執行文件在哪里?

5、勞動關系（員工關系）管理是依據什么原則（常懷感恩、積極進取、依法依律行事、和諧健康雙贏），具體工作是如何表現的6、我公司關鍵人材崗位有那幾個？是否建立了關鍵崗位人材庫，當前關鍵人材是如何管理的。

7、特殊員工是如何管理的，員工離職手續是如何建立的，國家勞動部門是如何規定的。我公司現行文件是什么？

8、我公司如何才能打造出適合未來發展的和諧、穩定、快捷、高效的團隊。

第三篇：人力資源經理的素質要求

人力資源經理的素質要求

華安盛道管理咨詢公司 鄧成華

在企業內部所有的工作內容和職位類別中，雖然各種工作和各類職位在對相關專業性知識和技能要求上自有千秋,但人力資源經理這個職位卻是對個人品性要求最高的一個職位，因為人的工作是最復雜微妙的工作，需要以脫俗的心態去全身心的投入其中。我認為一個優秀的人力資源經理需要具備以下方面的素質。

一、公正、忠信、堅定勇敢的意志力

1．公正是最重要的素質。對于人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才會有“無私天地寬”的豁達，才有能力勇氣去“內舉不避親，外舉不避仇。”只有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持“唯才是用”的原則。

2．忠信是指對企業、以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為準則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。

3．堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識

人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才。那么，只有具備對人性的正確、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。

具備廣博的社會科學知識，一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。

三、親和力和優秀的人際關系處理技巧

只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。

因此，具備親和力對人力資源經理是特別重要的。對于任何管理者來講，都要“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情”，而對人力資源經理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。

人力資源是生產力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著確保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決內部沖突，來確保人力資源能在生產力要素中充分發揮作用。

四、實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力

這些知識和能力包括：

1．人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。2．職位分析和績效考核管理能力。

3．薪酬與福利管理能力。

4．人力資源開發、培訓能力。

5．人事制度管理能力。

當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

另外，人力資源經理以上幾個方面的素質和能力也可以從以下幾個方面來進行判斷：

1、良好的人際溝通能力。人力資源經理必須具備同上級管理層及企業內部其他人員進行雙向溝通及應答能力。此種能力包括語言、現代通訊手段等多種技能的運用。

2、熟練掌握并運用政策的能力。人事政策可謂包羅萬象的百科全書，熟練掌握并運用它，當是人力資源經理的基本素質。

3、敏銳細致的洞察能力。現代企業人力資源經理已非昔日僅負責招聘、辦理用人手續的高級辦事員，他必須對企業遠景規劃中人力資源管理問題提出見解，對有效管理員工提出建議，并針對人才市場供求變化及時提出應變策略，以避免企業陷入人才危機。

4、人際關系的處理能力。人力資源經理能否在處理上下級及勞資關系中做到不溫不火，其中大有講究。

5、高度的組織能力。面對企業不斷變化的各種需求，必須以最大效力發揮人力資源潛能并使其為企業運作發揮作用。如果人力資源經理缺乏組織能力，是難以完成使命的。

6、處理危機的應變能力。市場競爭激烈，企業各種突發事件隨時都會發生，諸如重要崗位領導不辭而別等如何處理，也是人力資源經理必須隨時應答的考題。

對人力資源經理的選拔，可以通過測評、對從前工作經歷的判斷、面試交流等方法實現，而且面試是一種常用的方法。（當然在現實當中有很多人通過相面的方法來挑選人，也就是通過面相來判斷一個人的秉性）。

面試是一個綜合性的全面分析，實際上是一個推測、判斷的過程。面試可以通過以下幾個方面來進行：

1．通過背景推測判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測他的能力、技能、激勵點等，通過他大學受教育的情況、自己發展的職業變動，以及他個人的興趣愛好等背景資料，來判斷他是否符合要求。

2．通過經驗推測和判斷。就是通過他的工作經歷或者通過對問題的回答，看他認為什么是成就，什么是挑戰，什么是困難，由此你可以判斷他今后會遇到什么難題，給他的職位能否勝任。還有通過他在工作中的人際關系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認為什么樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個性。因為他所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向發展的。

3．通過價值觀的判斷，了解他對成就和失敗的看法如何，看他認為什么樣的人才是成功。通過他的這些認識，來判斷他的人生觀、價值觀和思維方式。還有通過他對社會的評價，他的思路、切入點，來看他的價值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。

4．抽象問題的推測。就是說對不熟悉問題的分析。通過他對一系列的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰略眼光，還是僅局限于低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。因為對不熟悉問題的回答，能反映出一個人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。

5．在面試提問的過程中，可以判斷出一個人是否善于傾聽，如果一個人急于回答問題，一般是傾聽能力弱，溝通技巧差。如果一個人總把自己和別人產生矛盾的原因歸結于別人，這個人可能缺乏公正感。如果一個人在回答問題時總是以抱怨的口吻，或者過多的貶毀原來的領導和同事，那么有可能是這個人缺乏忠信的心態。

6．通過一個人的坐姿和回答問題的態度，可以判斷一個人的親和力，后仰且雙手抱胸的坐姿、總板著臉不會微笑的人大概不會有什么親和力。如果讓幾個人一起參加面試，在這種競爭的情況下最能體現一個人處理人際關系的技巧和是否有公正的心態，不能以平和的方式處理這種競爭關系的話，這個人處理人際關系的技巧就會弱。7．在人性的判斷力和專業知識上，可以通過直接提問的方式來考察。對于應變能力，可以以“挫折體驗法”來考察。比如說告訴他“你不適合做人力資源經理”，看其對這個問題的反應，如果立刻變的垂頭喪氣或者手足無措，那應變能力就太差了。

第四篇：人力資源從業人員的主要素質和技能1

寧波誠信培訓學校

人力資源管理師/高級管理師培訓 主講：徐仕俊 人力資源從業人員的主要素質和技能人力資源從業人員的主要素質和技能在諸多員工的眼中，人力資源部門是最顯赫的，人力資源工作也是最令人羨慕的。按理說，人力資源從業人員也應該是較有成就感的？但事實并不是這樣的，根據調查數據顯示，70%以上的人力資源員工感到工作沒有實際意義，對工作滿意者僅占62%，而且超過85%的人力資源部員工遭到來自領導、主管和員工的質疑。人力資源從業人員的主要素質和技能

一、掌握基本的知識

1、一般來說，至少要擁有學士學歷，要想在一個大公司里成為人力資源經理，并且想在該行業成為專業人員，至少需要MBA或人力資源碩士。

2、人力資源從業人員需要具備一定自然學科或者社會學科知識，其他相關的學識包括商業管理、公共事業管理、心理學、政治、經濟、統計學等，平時工作中要學習一下金融、勞資關系、教育學和教育技術等課程。人力資源從業人員的主要素質和技能

3、相關經驗：比如勞動法、勞資談判和勞動經濟學、勞動歷史，甚至還需要工業心理學。

4、必須學習學問或知識：人力資源管理、組織行為學、行為心理學、管理學、商務談判、企業戰略等基礎學科，并且掌握相關的生產、營銷、財務、法律等知識。人力資源從業人員的主要素質和技能

二、要具備的基本技能

1、要有獨到的眼光和判斷力

2、有良好的溝通能力和協調能力

3、較強的口頭表達和寫作能力；――相對于其他部門，人力資源部可能是最喜歡做“表面文章”的部門了。公司的經理辦公會、全體職工大會等需要人力資源部做紀要，企業文化需要人力資源部撰文論述、講解，就更不用說其專業工作本身了。各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請示、表揚信等，就是發布招聘信息都要字斟句酌，來不得半點馬虎。因此也可以說文筆就是人力資源人員的一個面子，沒有他就等于去掉了遮羞布。人力資源從業人員的主要素質和技能

4、理解并認同不同的企業文化――能適應不同文化和不同教育背景的人協作

5、良好的電腦操作技能――電腦操作技能是目前管理人員必須的崗位技能之一。

6、能快速的轉變思路，適應角色轉換――比如從管理人員到法律顧問或者談判代表人力資源從業人員的主要素質和技能

7、較強的專業技能――從技術層面上來分析，人力資源管理是一個較具有挑戰性工作的崗位。雖然社會上還存在著較大的誤區，認為人力資源只不過是做

雜活的，但是仍然不的不承認，像工作分析、崗位設計、培訓、薪酬、績效考核、素質測評等領域，沒有先進的科學手段作依托，只是單純地憑借想當然的看法，是無法做出準備合理的設計方案的。即使勉強提出了規劃目標，也是不切合企業

實際，也不會符合企業整體發展戰略的。人力資源從業人員的主要素質和技能

8、掌握一定的管理技能――大多數人力資源從業人員都具有較強的專業技能，但其他知識卻是涉獵過少。而企業的實際情況是公司要提拔管理人員時，往往是

看管理經驗的多寡而非技術的過硬與否。作為對企業各個環節、各個崗位，員工

基本情況都十分熟悉和了解的人力資源管理人員來說，卻是有著極大的不公平之

處。不斷地學習管理技能、自覺地運用到實踐中去，相信在職業的晉升道路中，人力資源從業人員應該有著得天獨厚的優勢。人力資源從業人員的主要素質和

技能

9、具備一定的業務知識，熟悉業務操作流程――有的業務部門對人力資

源部門的抱怨最大。人力資源的說教、培訓、考核在他們眼里簡直就是在唬弄人。

道理很簡單，人力資源部門和企業的經營目標脫節過大。人力資源部門做的整體

規劃不切合企業實際，招聘來的關鍵人才也無法滿足業務的需求。作為人力資源

從業人士，了解產品需求，熟悉業務流程、學習業務技能，是非常必須的事。人

力資源從業人員的主要素質和技能

三、要具備的素質或潛質

1、個性方面：

要比較樂群、靈活；外向型性格，具較強親和力，要善于傾聽和富有全局觀念，脾氣要好。心胸豁達，思維活躍；敏感度高，善于觀察和分析。

2、成就動機

方面：積極主動地計劃、安排自己去創造機會，避免問題的發生。有很強的追求

成功的愿望，想方設法地把問題做得最好。遇到問題懂得尋求別人的幫助，充分

利用資源。為了確保工作的順利完成，關注細節性的問題。人力資源從業人員的主要素質和技能

3、管理方面：能夠因人而易調整自己的說話方式，把自己的想法通過各種途經來影響他人。敢于做決策，果斷并強行執行。具有團隊合作的意識，善于激勵團隊的氣氛。具有團隊領導的能力，了解人性，知人善任。既

有能進行戰略思考的素質，又有把瑣碎小事做好的能力。

4、人際關系方面：善

于傾聽、理解別人，理解對方的潛在愿望。有客戶服務的意識。有和稀泥的本事，人力資源就是要將資本所有者與勞動者矛盾調和，保持融合狀態，激發工作熱情。

人力資源從業人員的主要素質和技能

5、個人特質方面：自信、堅持、不畏強

勢。隨機應變，容易接受別人的意見，應時改變。控制力強，不隨意暴露自己的情緒。掌握一定的心理學知識。要有中庸的態度，情緒不能讓人看出波動。有一

顆能夠愛人的心，這樣才會給能者上升的空間。人力資源從業人員的主要素質

和技能

6、較具有耐性的性格傾向――從性格層面上來分析，能耐的住，不

浮躁當是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務性工作，它的第一個任務就是搜集、整理、歸類、分析、統計各種人事管理數據。各種人事資料、培訓數據、績效考核數據等都需要認真細致的整理與分析，這些工作也必須要以

客觀，不攙雜主觀因素的態度去對待他。因此，做事急躁，喜歡用自己眼睛看人的員工是不具備這個素質要求的，他們也不可能作好這細致性的工作的。人力

資源從業人員的主要素質和技能

7、有強烈與人溝通的欲望人力資源工作是

和有感情的人打交道的。一個人思想再睿智，筆

頭功夫再優秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語和員工進行溝通與交

流，那么可以說他的工作是極其失敗的。對人的管理是需要形象化的語言的，書

本上那是教條，很容易引起員工的反感。員工尤其是工科或者車間工人，對書面的東西有潛在的抵觸情緒，這個現象應該都很明晰。人力資源從業人員的主要

素質和技能

8、有與人親善的習慣――員工是企業內部最豐富的資源，更是人

力資源管理人員的內部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關注的地方。員工周圍的工作環境、生活狀況、思想動態，都是非常值得注意的。一

個只是關在辦公室里和數據、流程打交道的人，算不得一個合格的人力資源管理

人士。人力資源從業人員的主要素質和技能

9、優良的思想品質、端正的價

值觀――我們常常將認同企業的文化，實質上就是認同一個組織的價值觀。同樣，作為一個人事經理，首先他的價值觀要與企業的價值觀一致，只有把企業的利益、社會的利益擺在個人利益之上的人才有資格擔當企業的管理者和領導人，只有通過個人的努力，為企業創造了價值，為員工謀得了福利，一個人事經

理的個人價值才能有所體現。所以人事經理的思想修養是至關重要的。人力資

源從業人員的主要素質和技能

10、人格魅力――人力資源管理所涉及的工作面

廣，影響力是企業其它部門所無法比擬的。比如：管工資涉及到每個人的收入，管考核涉及到每個人的晉升，管培訓涉及每個人的福利等，人力資源部理所當然

成為了整個公司人事政策的決策部門。每一個政策出臺，每一個事件的處理，如

果人事經理不能站在很高的角度，不能以真心對待，一個人一個政策，肯定

是不行的，也是難以服眾的。正人先正已，作為人事經理，要能對上不媚，對下

不欺。要善于引導領導的思想，善于和員工交朋友。這樣，你才能具有較強的親

和力，把上下級凝聚在一起，從而能夠聽到各種不同的意見，也才能夠修正已有的政策。這樣才能夠取得別人的認可和支持，而領導和員工的支持是所有管理制

度能夠執行的最有力保證。人力資源從業人員的主要素質和技能

四、要強化

和超越的能力

1、個人驅動力和執行力――做事積極、主動，勇于克服困難并

能充分發掘、利用各種資源以達成目標。

2、領導力――能夠就共同目標有效

地激勵下屬、同事、上級或團隊成員，這不僅通過運用正式的權威，也通過個人的協作性模范作用來完成。人力資源從業人員的主要素質和技能

3、商業理

解力――對于財務、商業運作、顧客優先原則等有較為深刻的認識、對于組織預

期的持續發展或商業轉型能夠進行必要的成本利潤計算。

4、相關領域輻射

力?――掌握相關領域特別是法律知識；在人力資源管理及相關領域能有效作出

決策，具備執行整合能力。人力資源從業人員的主要素質和技能

5、結果附

加力――不僅僅致力于任務本身，更加能夠選擇有意義的行為去達成為企業帶來

高附加值的目標，同時遵守相關的法律規定和道德規范。

6、持續學習力――

通過學習與自我管理，對自身技能進行持續改善及適時調整；有目的、有計劃地

利用外界學習資源如培訓等。人力資源從業人員的主要素質和技能

7、分析

及創新思維能力?――能夠進行系統的情況分析，開發具有說服力、以商業為核

心的行動計劃，能夠提供創新解決方案。

8、客戶關注力――關注人力資源管

理客戶群體，其中主要包括企業的董事會成員；同時愿意根據客戶反饋的需求采

取相應行動，并以此作為提高績效的基礎。人力資源從業人員的主要素質和技

能

9、戰略性思考分析力――具有建立未來可預期愿景的能力，并能預見更長

遠的發展目標；提供多種選擇方案以及各種選擇可能出現的結果。隨著人力資源

管理職能的不斷發展，人力資源部的屬性也有所改變。以往人事部門是單純的成本中心，現在的人力資源部正在向利潤中心靠攏，它追求的是人力資本利潤最大

化。相應之下，現在的人事經理已經不再局限于繁瑣的日常管理業務，他更重要的任務是為企業制定人力資源戰略，為企業在不同的發展階段配備適當的人力資

本。正確定位人力資源部在企業中的位置，做到“不越位”也“不缺位”，使人

力資源管理真正成為企業發展的前進動力。這就要求人事經理要分析企業人力資

源需求，熟悉企業內部人力儲備和社會外部人力資源環境，制定配套的人力資源

戰略，以獲得人力資本投入的最大利潤率。人力資源從業人員的主要素質和技

能

10、說服力以及人際關系技巧?――將信息有效傳遞給他人，尤其表現于書

面報告撰寫上；誠懇且善于溝通；樂于傾聽，富于理解力；對于職業生活的感情、態度以及政治方面的敏感性。人事經理需要同企業各個方面，各個部門打交道。

因此會面對各種各樣的要求。一個人事經理應當能夠通過現象看本質，善于

組織順暢的溝通渠道，營造融洽的工作氛圍，并且清楚地傳達自己的意識。要能

夠引導企業內不同部門的合力方向，做到引導有序。同時人事經理必須具有很強的說服力，如果你不能把道理給人講通，反倒很容易被別人說服，那對一個人

事經理的工作開展是極為不利的。人力資源從業人員的主要素質和技能

11、創造力――人力資源管理是一項正不斷創新發展的學科和技能，人事經理必須通

過不斷地學習，不斷地自我以展，通過建立新的規范化的管理體制，改革舊有不

合理制度，從而激發企業員工的工作熱情。每個人都有自己的慣性思維，同樣一

個組織也會因發展階段的不同而形成不利于持續性的各種障礙，只知循規守矩，不思創新的人事經理最多只能成為總經理的人事秘書，這就違背了人力資源管理的最基本要求。因此作為一個人事經理，首要的是有明晰的工作設想，敢于

沖破企業的慣性行為，打破不利于人力資源管理的不和諧局面，給企業的人力資

源管理創造一個可持續性的生態環境。人力資源從業人員的主要素質和技能

12、決斷力――所有人事制度改革都是很艱難的，改革就意味著利益的重新分配。

肯定有一部分人利益受損。因此阻力會來自各個方面，有時候很大。所以人事經

理必須有很好的承受能力，同時要有果敢的決斷能力，敢于碰釘子，第一個釘子

拔掉了，其它的釘子自然也就不難解決。不敢碰釘子是無法推行改革方案。我的經驗是掌握策略，爭取老總的支持。上面通了，下面自然要容易的多。人力資

源從業人員的主要素質和技能成就導向歸納思維演繹思維培養人才服務精神靈活性監控能力收集信息影響能力誠實正直主動性組織意識 人際理解能力

關系建立獻身組織精神領導能力自信合作精神人力資源基本概念、

第五篇：人力資源經理技能提升學習大綱

人力資源經理技能提升學習大綱

人力資源經理、主管是現代企業中最重要、最有價值的管理職位之一，企業總裁（CEO）的戰略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源經理、主管，必須從戰略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，塑造卓越的企業文化，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。目前我國企業的內外部環境正在發生急遽變化，嚴峻的形勢要求企業更快地做出反應以適應環境的變化，而企業在組織和人力資源管理策略上實施管理創新則在其中承擔著關鍵的作用。外部環境的壓力要求人力資源管理與經營策略必須相協調，這對人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰和要求。人力資源經理、主管擔負著組織人力資本增值和組織人力資源戰略實現的使命，因此必須不斷學習與創新，超越自我，在完成組織使命的同時實現個人人生價值。

本學習大綱從人力資源管理的高度俯瞰組織內人力資源管理現狀，全面掌握人力資源規劃、招聘面試、培訓與發展、薪酬福利、績效管理、員工關系等方面的關鍵操作要點以及彼此之間的銜接關系。本學習大綱不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經理、主管在快速變化的環境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設計與組織結構調整的原則和方法，平衡領導特質結構和能力結構的內在矛盾，深入了解高效率工作團隊的組成及其影響因素，培養人力資源經理、主管的全局觀以及管理決策的能力。

第一單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估”

管理之道,理念先行---人是資源么?

◇員工不僅是“資源”，更是“資本”！

◇敬人者，人恒敬之。

◇8分人才，9分使用，10分待遇。

◇工作分析

---為什么會有工作內容的不同關注

---工作分析的常用三大方法

---實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例

---企業編制崗位說明書的兩個誤區

---重點：如何編寫崗位職責與工作標準

---工作標準編制的三大原則

---課堂練習一：編寫崗位職責與工作標準

◇崗位價值評估

---為什么要職位評估？？

---因素評估法操作流程

---職位評估體系中：價值評估指標的一般要求

---最通用的職位評估體系

---因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價

---課堂練習二：用“因素評分法”進行崗位價值評估

---職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》

---實戰分享：某企業崗位評價創新流程的咨詢案例

第二單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”

◇“招工難”將演變成為一種常態

◇緩解企業“招工難”的對策分析

◇給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程

◇面試官禮儀的211法則

◇如何操作結構化面試：“六步法”

---確定面試要及權重

---編寫各要素的詳細定義說明

---編制具體的評分表格

---設計結構化面試題庫

---對相關主考官培訓，知識轉移

---現場實施結構化面試，及時評分

◇結構化面試中常見的七大類型問題

---背景性題目；

---意愿性題目；

---專業性題目

---情景性題目

---壓力性題目；

---智能性題目；

---行為性題目；

◇案例討論：企業無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優秀人才?

第三單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“目標管理與績效考核” ◇案例分享：GE，索尼的考核

◇學員討論：績效考核與績效管理的區別?

◇績效管理六步法之邏輯關系

1、績效目標設立

2、全過程數據記錄

3、全過程行為糾偏

4、績效評分

5、績效面談

6、實施管理改進

◇某企業績效考核的實戰模型

◇學員討論：判斷企業推行績效考核的成功標準是什么?

◇國內企業推行考核的現狀統計

◇成功考核的三層標準境界

◇學員思考：為什么績效考核的實施這么難？

◇小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？

◇企業目標與績效考核的十大病癥

---績效目標不明確，目標值偏高

---平時沒有數據記錄的習慣

---缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；

---不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平；

---忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一

---打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人

---績效指標設計的過分追求全面復雜

---考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴

---缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；

---公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付

◇小組討論：

---管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？ ◇四大典型的考核工具特點分析

1.360度測評—德能勤績

2.KPI —關鍵績效指標

3.MBO —目標管理法

4.BSC —平衡計分卡

◇課堂練習三：績效目標量化考核計劃表

◇專題討論：如何確保績效管理有效執行

---績效活動之一 ：理論考試

---績效活動之二：部門獎勵基金設立

---績效活動之三：“公司月度績效之星”評選

---績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名

---績效活動之五：績效馬太效應表的應用

---績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組

第四單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設計” ◇薪酬的總體范疇

◇薪酬體系設計的五種模式

---老板決定模式；

---集體商討模式；

---專家咨詢模式；

---個別談判模式；

---綜合設計模式。

◇全面薪酬體系----“321模型”

◇典型人員的薪酬體系設計

一、中高層管理者的薪酬體系設計要點

二、專業技術人員的薪酬體系設計要點

三、銷售人員的的薪酬體系設計要點

四、生產一線人員的薪酬體系設計要點

五、行政支持人員的薪酬體系設計要點

◇企業薪酬體系設計實戰分享-----如何發放年終獎

◇實戰分享：企業薪酬管理的七大策略技巧

---公司財務業績為前提。

---公平的程序和結果。

---制度公開,數字保密。

---第四、“文官給名，武官給錢”。

---薪酬就是“溝通”。

---事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。

---預防“春晚現象”的心理飽厭。

第五單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提升之“員工培訓與職業生涯規劃” ◇員工為什么業績不好？---培訓的三種方式

◇作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓？

◇培訓的需求如何產生的？

◇企業培訓發展的趨勢

1.培訓中學員互動比例的增加；

2.OJT在職培訓---從培訓教室走到工作實際； ◇培訓效果評估

---一級評估—學員現場反應

---二級評估—課程知識記憶

---三級評估—員工行為轉變

---四級評估—團隊業績提升

◇視頻討論：如何迎接新人

◇重要的概念：員工職業生涯規劃

◇員工外職業生涯與內職業生涯的關系

◇職業生涯發展通道的典型分析

1.設計副職或助理，人才梯隊建設

2.管理人員與專業人員的職業轉換

3.一對一的師傅帶徒弟

4.成立管理變革與改善小組

5.建立內部技術職稱，多軌制

6.相近崗位的內部輪崗

7.主動出擊，自己設立挑戰目標—馬太效應

8.通過有效授權，豐富工作內涵

◇課堂練習四：人際管理風格測試

◇只有敬于業，才能精于業

---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

---如何管理部門的超級明星員工

---當團隊面對“刺頭”員工

---如何清理部門的“C類”員工

◇變革需要勇氣與決心

◇企業HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？