第一篇：現代企業中人力資源經理的素質分析

現代企業中人力資源經理的素質分析

一、人力資源經理的品德素質大體上應分為兩個方面，即社會道德和職業道德。

二、有效激勵能力

要想完成人力資源管理的激勵職能光有激勵的手段是不夠的，還需要人力資源管理者的有效激勵能力來運用這些手段。

三、溝通能力

人力資源經理需要同企業各個方面，各個部門打交道。因此會面對多種多樣的要求。一個人力資源經理應當能夠通過現象看本質，善于組織順暢的溝通渠道，營造融洽的工作氛圍，并且清楚地傳達自己的意識，要能夠引導企業內不同部門的合力方向，做到引導有序。

四、專業技能

學習人力資源管理、組織行為學、行為心理學、管理學、商務談判、企業戰略等基礎學科，并且掌握相關的生產、營銷、財務、法律等知識。

五、戰略分析能力

要求人力資源經理要分析企業人力資源需求，熟悉企業內部人力儲備和社會外部人力資源環境，制定配套的人力資源戰略，以獲得人力資本投入的最大利潤率。

六、創造力

要的是有明晰的工作設想，敢于沖破企業的慣性行為，打破不利于人力資源管理的不和諧局面，給企業的人力資源管理創造一個可持續性的生態環境。

七、決斷力

所有人力資源經理制度改革都是很艱難的，改革就意味著利益的重新分配。肯定有一部分人利益受損。因此阻力會來自各個方面，有時候很大。所以人力資源經理必須有很好的承受能力，同時要有果敢的決斷能力，敢于碰釘子，第一個釘子拔掉了，其它的釘子自然也就不難解決。

八、高水平團隊建設能力

全身心致力于團隊的文化建設，有助于現代企業的經營。同時，也越有助于個人工作氛圍的建設，這是社會文化的一個重要方面。管理從來不是一個人的事情，樹立團隊成員的自信與自尊，把企業打造成為一個優秀的團隊，使團隊的協作精神得到最充分的體現，以增強企業的凝聚力。

九、危機干預管理能力

人力資源經理需要具備危機管理意識和管理能力。建立一套完善的人力資源危機管理系統。尤其是完善的危機預警系統，如員工考勤防御體系、骨干員工防御體系、勞資關系防御體系等，以達到防患于未然的目的。

十、終生學習力

隨著人力資源管理在企業中的作用越來越大，一個人力資源經理僅幾年工作經驗，幾乎不可能勝任相應的工作。所以我國人力資源經理必須不斷學習，需要汲取我國傳統文化精髓，樹立終身學習的理念，培養終身學習的能力

第二篇：人力資源經理素質分析及測評方案

人力資源經理素質分析及測評方案

（一）引言

今天，人力資源部門以其獨一無二的功能和貢獻逐步上升為企業的戰略部門之一，它對于企業的重要性也不容質疑。人力資源是企業存在和發展的基礎，只有解決好人的問題，將人力資源管理和開發工作做的成功，企業才能有可持續的健康發展。因此，對于人力資源的管理和開發已成為今天企業的最具決定意義的工作內容之一。

人力資源管理者是從事人力資源管理與開發工作的專業人員，他們對企業人力資源的吸納、保留、激勵和開發起著決定性的作用。一個好的人力資源管理群體，甚至一個好的人力資源管理人才對于企業來說都是至關重要的。為了形成企業人力資源管理的良性循環，為了保證企業的可持續健康發展，我們就需要認真招聘到好的人力資源管理人才。由于人力資源經理所需的素質是一個綜合的統一的素質集合，招聘過程中一定要全面綜合考慮，制定一整套測評方案。下面我們重點探討一下人力資源經理的管理能力素質和品德素質。

人力資源經理的管理能力素質是指其專業知識、技能以外開展工作的又一業務基礎。作為管理人員，具備合格的管理能力素質是對其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經理的管理能力素質又具有一些自身的特點，素質重點在于溝通協調能力、納諫傾聽能力、人際交往能力、有效激勵能力和團隊合作能力。

1．溝通協調能力

溝通協調能力是指人力資源經理在工作中善于與人交流，能夠表明自己的立場，有效說服他人，妥善處理復雜矛盾的能力。具備這種能力的人力資源經理對于理順企業上下級、同級各部門以及員工個人之間的關系，協調各種影響企業正常運行的人際糾紛，及時有效的向下傳達決策，向上反饋信息等都能起到十分重要的作用。

2．納諫傾聽能力

人力資源部門在企業中的位置以及它在企業中所起的作用決定了人力資源部門的職能要滲透到其他部門的組織內部中去。這就需要人力資源管理者具備納諫傾聽的能力，即認真虛心聽取他人意見和建議，并真正將其有效部分納入工作中去的能力。這是因為企業各個部門之間由于業務上的差異而存在著管理上手段的不同。人力資源經理是人力資源管理的專家，卻未必對企業中的其他部門都了如指掌，或許還存在一些認識上的主觀性甚至偏差。因此人力資源經理在自身具備廣博的知識面的同時，應善于傾聽并積極采納其他部門和下屬的意見和建議，積極準確的發揮部門職能。

3．人際交往能力

這里，人際交往能力主要有兩層含義。其一，組織內部的人際交往能力，即

積極穩妥的處理本部門和自身與企業中其他部門和其他員工的關系的能力。其二，人際網絡的建設能力，主要是指人力資源經理在企業外部的人際關系開發，維持和利用的能力。前者是傳統的人際交往能力，它有利于企業內部的團結和關系的協調。而后者則是一個大人力資源管理的概念，它把企業外部的有效資源也納入管理的范疇，為企業人才的進一步吸納和社會關系的維持提供了必要的支持。

4．有效激勵能力

要想完成人力資源管理的激勵職能光有激勵的手段是不夠的，還需要人力資源管理者的有效激勵能力來運用這些手段。在這里，有效激勵能力是指人力資源管理者能夠準確洞察員工的心理特點，并據此制定有效的針對性強的激勵方案，使激勵效果最大化。這對于緩解企業員工不滿，提高他們的績效，避免時間和資源在無效激勵中的浪費都會起到極其重要的作用。

二、人力資源經理的品德素質

在社會競爭日益激烈的今天，為達到自己的目的，有些人可能不擇手段，甚至有意損害社會或他人的利益以使自己獲得好處。在工作中，也有的人依靠自己的專業知識弄虛作假，敷衍了事，唯利是圖。他們在表面上精明強干，博學強記，但工作中道德水平的低下使企業在可持續發展中遇到了障礙。

因此，在趨利觀念日益盛行的今天，管理者的道德素質也越來越為企業所重視。在其能力、心理、智力素質大致相當的前提下，誰的道德水準高，誰對于企業來說就更為重要，因為他會以良好的社會道德和職業道德在今后的工作中為企業發展和自身發展作出杰出的貢獻。

人力資源經理的品德素質大體上應分為兩個方面，即社會道德和職業道德。其中社會道德的內涵是：國家法律、政策的遵從性、是非觀念、公共道德意識以及環保意識等。人在社會中生存，在企業中生存，冒險精神是重要的，但一切行動一定要符合基本的社會道德規范，這樣才能保證社會、企業和自身的健康發展。職業道德，即人力資源管理者在工作中的責任使命感、誠實守紀性、集體利益觀、公正客觀性和正直無私性等道德情感。這種與人的世界觀緊密相連的道德情感使人力資源管理者真正熱愛自己的工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使自己的權力，創造無盡的經濟效益與社會效益。因此，品德素質是企業在招聘人力資源經理中必須考慮的，越來越重要的，不可缺少的一項素質。

（二）人力資源經理的以上兩種素質在招聘中的測評難點及突破思路

俗話說：“知人才能善任”，要想找到與工作崗位匹配的人才并使其在今后的工作中最大限度地發揮作用，我們就必須通過人員測評的手段了解人才。不僅了解他們外顯的知識和技能，同時要了解他們內在的素質與潛能。要招聘到一名優秀的人力資源經理，我們就需要一整套人員素質測評的方案，包括心理測驗、面試或評價中心系統。而具體到我們以上所探討的兩種素質，在測評中會遇到一些困難，這些也就成為我們測評的難點所在。

一、人力資源經理管理能力素質的測評難點及突破

人力資源經理管理能力素質的測評難點來源于人力資源管理職業與招聘及測評工作之間關系的特殊性。因為招聘是人力資源管理本身的一個重要職能，人員測評技術也是人力資源管理專業學習的重要內容，而同時，我們在招聘人力資源經理時必須要求應聘者有很強的專業修養，甚至優秀的工作經驗。事實上，這就使企業的招聘者陷入了困境。企業需要完整準確的測評信息，而應聘者卻恰恰也是這方面的高手，他的專業知識，能力素質以及工作經驗會在有意無意間用來對付企業的招聘者，使測評結果發生偏差。如：對于一些知名的心理測驗量表，應聘者也了如指掌，那么再用來單獨測驗應聘者顯然不會有效。再如：應聘者應熟知面試的過程、各種技巧、設計目的甚至可以推斷出評判標準，這對于招聘者來說無疑又是一個難題。

為了解決這個難題，我們應在制定測評方案中遵循以下原則。

1．讓被測者判斷與分析相結合。

由于以上所提到的人力資源經理測評中的特殊性，測評中單靠判斷的題目就會有效果不佳的危險。因此我們可以在判斷題目的基礎上加試分析，從而真正了解被測者的真實想法，從而避免憑直覺的判斷。正如我們以下的測評方案中，測評管理能力素質的問卷回答同意與否后，仍要說明判斷的原因，以便測評者更準確的把握被測者的管理能力素質。

2．測評中采用雙重題目，動、靜結合。

由于人力資源經理管理能力素質的測評比較難于把握，我們在測評方案中可以采取雙重試題，動靜結合的策略。在問卷測評的基礎上，我們引入情景模擬，在問卷“靜”的測評基礎上，用情景模擬的“動”來配合，既可以再次核實問卷的測評結果，又可以看到被測者管理能力素質的綜合動態運用情況。

3．測評題目要難度適中，分合自如。

由于管理能力素質具有綜合性，在測評中我們實際很難將每一個細分指標都分別測評，但評分中又必須按指標得分加權平均，這樣才能使測評者的主觀因素和其他的不利影響降到最低。因此我們選擇難度適中的，能將要測評的指標均涵蓋進去，又利于結果按指標分開評價的試題。

二、人力資源經理的品德素質測評難點及突破

在人力資源經理品德素質的測評中，品德素質的抽象性與易偽裝性是測評的難點所在。品德是屬于世界觀范疇的意識形態，因而品德素質較之其他素質更加抽象，這就使其不可測程度增高。同時，對于社會道德和職業道德來說，社會輿論的公認程度比較高，如果被測者在測試中依照社會公認的社會道德與職業道德標準偽裝自己，而不表露自己的真實想法，則更會使其真實的道德水平無法測量。因此在測評方案的設計中我們應盡量尋求能夠克服上述難點，挖掘被測者的真實想法，并作客觀的評判。

為突破這一難點，我們在測評工具中采用隱蔽誘導式的策略。在主要用來測評被測者的品德素質的有領導小組討論中，我們安排幾名測評組的成員在被測者不知情的情況下參加討論小組，在小組討論中有意識的誘導被測者作傾向違反社會道德和職業道德常規的判斷，從而確定他們的道德立場是否堅定，盡量挖掘他們的真實想法。

（三）人力資源經理管理能力素質、品德素質測評方案

一、〈方法〉問卷測評

〈目的〉通過此問卷，全面了解被測者的管理能力素質。

〈問卷〉要求：先對題目進行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷。注意相關理論的運用。

1．為糾正員工的錯處，管理者應先指出員工的長處，然后再討論其錯處。

2．管理者沒有必要與下屬討論組織的遠程目標。而只要下屬能了解組織的當前目標，他們即能有效的履行任務。

3．最佳的譴責方式為當眾斥責。

4．冤情和士氣問題一般應由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。

5．為下屬制定工作目標時，應該讓工作量超過他們所能負荷的限度。

6．管理者的首要任務在于執行規章制度。

7．同僚之間人緣最佳者照理應為合適的管理者。

8．管理者如在下屬面前認錯，則將喪失下屬對他的尊敬。

9．管理者如果以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復您”作為問題的答復，則該管理者必將有資格教導他人該如何做這項工作。

10．技術素養高的人就可以勝任教導員工的職位。

11．管理者是天生的，而非后天培養的。

12．管理者值得花大量時間來讓新員工接受良好的訓練。

13．諷刺是對付多嘴員工的妙方。

14．使規章被執行的最好方法，便是制定多重違規懲戒措施。

15．管理者應詢問下屬有關他們對工作方法的意見。

16．良好的管理者應盡量授權下屬以履行他職務范圍內的工作。

17．為了絕對公平起見，管理者應不理會員工之間的個別差異，而對他們一視同仁。

18．管理者不應不斷的提醒員工有關過去所犯的錯誤。一旦員工錯誤已被改正，則不應再被提及。

19．偶爾對員工責罵將有助于一般員工循規蹈矩。

20．懲罰員工之時，管理者應避免說出或做出任何足以讓員工憎恨的事。

21．在倔強與要求嚴厲的管理者之下，員工的工作會做得最好。

22．倘若新員工沒有學好履行分內工作的方法，則應視為他們沒有接受良好的教導。

23．管理者對自身工作感到有興趣與否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。

24．如果管理者對員工詳加說明工作的細節，則員工將能以最有效率的方式履行工作。

25．管理者若想有效的做好工作，則他對下屬的感受、態度與觀念必須能夠經常了解。

二、〈方法〉有領導小組討論

〈目的〉通過此項測試研究被測者的品德素質，包括社會道德和職業道德。〈討論題目〉“我的社會道德觀和職業道德觀”

〈測試方法〉

1．測評小組中抽出2—3名考官化裝參加小組討論，其中一名充當小組討論的領導，其余3—4名參加小組討論的被測者不知情。

2．討論過程中，充當小組領導的考官應給予被測者充分的權利與機會，鼓勵他們發言，并發表自己真實的看法。同時，適時提出不太明顯，但違反社會或職業道德標準的論點，其他測試者應表示附和。

3．參加小組討論的測評者應選取有經驗的，思維敏捷的，有感染力的人員。他們應有敏銳的洞察力，善于把握人的心理活動，發覺人的內心想法。

4．其他測試者通過攝象機和擴音器在隔壁屋里為被測者按討論進行情況，根據評分標準打分。

5．討論結束后完成書面報告，參加討論者一一簽字，允許討論者有保留意見。

A、B、C、D、E五個等級各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標的權重加權計算被測者的最后得分。

（注：“前后一致性”是用來評價被測者前后道德立場是否一致，以判斷被測者是否立場堅定，表里如一。）

三、〈方法〉情景模擬

〈目的〉通過此項測試，從動態角度把握被測者的管理能力素質，配合方法一全面考察所測內容。

〈模擬背景〉一家同行業居領先地位，注重高素質人才培養的產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，這家公司的財務主管早在數月前就要求公司給這兩位年輕人增加工資。但年輕財務主管人員的薪資水平按同行業平均水平來說已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此公司拒絕為他們加薪。

對于這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬絕對量高于行業平均水平，但他們的表現那么出色，這樣的報酬水準是很難讓人滿意的。也有的人說，公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優秀人才的需要相適應呢？公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優秀的人才，或者還是讓破壞現行制度的人離開算了呢？

這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部牽頭，與生產、銷售、財務等部門人員組成專案組，就這個事件籌備下月初的常務討論會，并要求在會上作出相關決策。

〈扮演要求〉模擬該次常務討論會，由被測者擔任人事部主管參加會議，在會上評價此事件，評價公司的薪資制度，傾聽其他部門主管的意見，并提出變革或不變革的意見并說明理由，最后協同大家作出決策。

A、B、C、D、E五個等級各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標的權重加權計算被測者的最后得分。

以上是筆者在學習了人員測評課程之后對于人力資源經理素質測評的一些認識與想法，文中仍存在一些有待解決的問題，希望得到老師的批評指正。

第三篇：人力資源經理具備的素質

做為人力資源部經理是否具備人力資源部經理的職責

1、職責？能否完成基本的人力資源管理六大模塊的要求。

2、是否完成或勝任了其崗位，是否盡職盡責。

3、對未來公司的人力資源發展戰略是如何認識的，根據戰略要求和企業現狀，人力資源整體規劃是如何做的。

4、來本企業后，你對企業的人力資源工作是如何開展的，是否擬定了相應的解決方案。如是否建立了系統的人力資源管理體系，是否完成了基本的員工檔案建制，有無員工培訓完整的教案執行文件。在現階段與未來的人力資源配置與招聘的計劃書（或文件在哪里）。薪酬福利等如何管理的，執行文件在哪里,?績效考核工作是如何開展的執行文件在哪里?

5、勞動關系（員工關系）管理是依據什么原則（常懷感恩、積極進取、依法依律行事、和諧健康雙贏），具體工作是如何表現的6、我公司關鍵人材崗位有那幾個？是否建立了關鍵崗位人材庫，當前關鍵人材是如何管理的。

7、特殊員工是如何管理的，員工離職手續是如何建立的，國家勞動部門是如何規定的。我公司現行文件是什么？

8、我公司如何才能打造出適合未來發展的和諧、穩定、快捷、高效的團隊。

第四篇：人力資源經理的素質要求

人力資源經理的素質要求

華安盛道管理咨詢公司 鄧成華

在企業內部所有的工作內容和職位類別中，雖然各種工作和各類職位在對相關專業性知識和技能要求上自有千秋,但人力資源經理這個職位卻是對個人品性要求最高的一個職位，因為人的工作是最復雜微妙的工作，需要以脫俗的心態去全身心的投入其中。我認為一個優秀的人力資源經理需要具備以下方面的素質。

一、公正、忠信、堅定勇敢的意志力

1．公正是最重要的素質。對于人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才會有“無私天地寬”的豁達，才有能力勇氣去“內舉不避親，外舉不避仇。”只有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持“唯才是用”的原則。

2．忠信是指對企業、以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為準則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。

3．堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識

人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才。那么，只有具備對人性的正確、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。

具備廣博的社會科學知識，一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。

三、親和力和優秀的人際關系處理技巧

只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。

因此，具備親和力對人力資源經理是特別重要的。對于任何管理者來講，都要“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情”，而對人力資源經理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。

人力資源是生產力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著確保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決內部沖突，來確保人力資源能在生產力要素中充分發揮作用。

四、實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力

這些知識和能力包括：

1．人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。2．職位分析和績效考核管理能力。

3．薪酬與福利管理能力。

4．人力資源開發、培訓能力。

5．人事制度管理能力。

當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

另外，人力資源經理以上幾個方面的素質和能力也可以從以下幾個方面來進行判斷：

1、良好的人際溝通能力。人力資源經理必須具備同上級管理層及企業內部其他人員進行雙向溝通及應答能力。此種能力包括語言、現代通訊手段等多種技能的運用。

2、熟練掌握并運用政策的能力。人事政策可謂包羅萬象的百科全書，熟練掌握并運用它，當是人力資源經理的基本素質。

3、敏銳細致的洞察能力。現代企業人力資源經理已非昔日僅負責招聘、辦理用人手續的高級辦事員，他必須對企業遠景規劃中人力資源管理問題提出見解，對有效管理員工提出建議，并針對人才市場供求變化及時提出應變策略，以避免企業陷入人才危機。

4、人際關系的處理能力。人力資源經理能否在處理上下級及勞資關系中做到不溫不火，其中大有講究。

5、高度的組織能力。面對企業不斷變化的各種需求，必須以最大效力發揮人力資源潛能并使其為企業運作發揮作用。如果人力資源經理缺乏組織能力，是難以完成使命的。

6、處理危機的應變能力。市場競爭激烈，企業各種突發事件隨時都會發生，諸如重要崗位領導不辭而別等如何處理，也是人力資源經理必須隨時應答的考題。

對人力資源經理的選拔，可以通過測評、對從前工作經歷的判斷、面試交流等方法實現，而且面試是一種常用的方法。（當然在現實當中有很多人通過相面的方法來挑選人，也就是通過面相來判斷一個人的秉性）。

面試是一個綜合性的全面分析，實際上是一個推測、判斷的過程。面試可以通過以下幾個方面來進行：

1．通過背景推測判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測他的能力、技能、激勵點等，通過他大學受教育的情況、自己發展的職業變動，以及他個人的興趣愛好等背景資料，來判斷他是否符合要求。

2．通過經驗推測和判斷。就是通過他的工作經歷或者通過對問題的回答，看他認為什么是成就，什么是挑戰，什么是困難，由此你可以判斷他今后會遇到什么難題，給他的職位能否勝任。還有通過他在工作中的人際關系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認為什么樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個性。因為他所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向發展的。

3．通過價值觀的判斷，了解他對成就和失敗的看法如何，看他認為什么樣的人才是成功。通過他的這些認識，來判斷他的人生觀、價值觀和思維方式。還有通過他對社會的評價，他的思路、切入點，來看他的價值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。

4．抽象問題的推測。就是說對不熟悉問題的分析。通過他對一系列的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰略眼光，還是僅局限于低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。因為對不熟悉問題的回答，能反映出一個人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。

5．在面試提問的過程中，可以判斷出一個人是否善于傾聽，如果一個人急于回答問題，一般是傾聽能力弱，溝通技巧差。如果一個人總把自己和別人產生矛盾的原因歸結于別人，這個人可能缺乏公正感。如果一個人在回答問題時總是以抱怨的口吻，或者過多的貶毀原來的領導和同事，那么有可能是這個人缺乏忠信的心態。

6．通過一個人的坐姿和回答問題的態度，可以判斷一個人的親和力，后仰且雙手抱胸的坐姿、總板著臉不會微笑的人大概不會有什么親和力。如果讓幾個人一起參加面試，在這種競爭的情況下最能體現一個人處理人際關系的技巧和是否有公正的心態，不能以平和的方式處理這種競爭關系的話，這個人處理人際關系的技巧就會弱。7．在人性的判斷力和專業知識上，可以通過直接提問的方式來考察。對于應變能力，可以以“挫折體驗法”來考察。比如說告訴他“你不適合做人力資源經理”，看其對這個問題的反應，如果立刻變的垂頭喪氣或者手足無措，那應變能力就太差了。

第五篇：淺談現代企業人力資源六大模塊

模塊一 人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管

模塊二 人力資源培訓和開發模塊

1、理論學習

2、項目評估

3、調查與評估

4、需求評估與培訓

5、培訓與發展

6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育

8、培訓的設計、系統方法

9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢

2、人力資源管理的發令及環境；

3、人力資源規劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案

模塊五 員工和勞動關系

1、就業法

2、勞動關系和社會

3、行業關系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項目

2、安全和健康的工作環境

3、促進工作場所的安全和健康

4、管理執業健康和安全

模塊一 人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管

模塊二 人力資源培訓和開發模塊

1、理論學習

2、項目評估

3、調查與評估

4、需求評估與培訓

5、培訓與發展

6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育

8、培訓的設計、系統方法

9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢

2、人力資源管理的發令及環境；

3、人力資源規劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案

模塊五 員工和勞動關系

1、就業法

2、勞動關系和社會

3、行業關系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項目

2、安全和健康的工作環境

3、促進工作場所的安全和健康

4、管理執業健康和安全

人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。

具體細分：

一、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管）

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。

人力資源管理規劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關于人力資源規劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處；

2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡；

3、分析組織在環境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

所謂人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規劃系統包括幾項具體的相互關聯的活動。這些活動是：

人員檔案資料：用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。

人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。

行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃的系統的反饋信息。

由此看來，人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。