第一篇：分析人力資源經理勝任素質有哪些內容要求

分析人力資源經理勝任素質有哪些內容要求

我認為一個優秀的人力資源經理勝任素質需要具備以下各個方面內容。

一、公正、忠信、堅定勇敢的意志力

1．公正是最重要的素質。在分析人力資源經理勝任素質時，對于人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才會有無私天地寬的豁達，才有能力勇氣去內舉不避親，外舉不避仇。只有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持唯才是用的原則。

2．忠信是指對企業、以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為準則，確保公正的原則。在分析人力資源經理勝任素質時，只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。

3．堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，在分析人力資源經理勝任素質時，一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才。那么，只有具備對人性的正確、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。在分析人力資源經理勝任素質時，具備廣博的社會科學知識，一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。

熊鶴齡是既具備全球500強背景又擁有北京大學學術研究經歷的實戰專家。

社會資歷：擔任國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問，北京大學教育文化與品牌戰略研究所戰略發展部副主任，北京大學民營經濟研究院、中國人民大學EMBA班特聘教授。

企業資歷：曾先后在HP、深圳西風信息產業集團、北京春雪財務集團公司等多家頂尖企業擔任部門經理、人力資源事業部總監、集團副總裁、董事局秘書長職務。

三、親和力和優秀的人際關系處理技巧只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人。能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。因此，具備親和力對人力資源經理是特別重要的。在分析人力資源經理勝任素質時，對于任何管理者來講，都要善于聆

聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情，而對人力資源經理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。人力資源是生產力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著確保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決內部沖突，來確保人力資源能在生產力要素中充分發揮作用。

四、實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力這些知識和能力包括：

1．人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。

2．職位分析和績效考核管理能力。

3．薪酬與福利管理能力。

4．人力資源開發、培訓能力。

5．人事制度管理能力。在分析人力資源經理勝任素質時，人力資源經理應具備素質之二當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。希望上述回答對您有所幫企業管理中人力資源管理重中之重，作為人力資源經理不僅需具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力。更重要的還必須具備大局意識和預見意識，更具有親合力和感召力。

第二篇：人力資源經理的勝任力分析

人力資源經理的勝任力分析

摘要：人才是企業發展壯大的核心競爭力，當今世界的競爭主要是人才的競爭，因此人力資源管理工作在企業中就顯得日益重要。人力資源專業人員自身是否具有必要的能力素質，會直接影響到企業人力資源管理的有效性。因此，對人力資源專業人員的勝任力進行分析對企業招募到合適的員工很有必要。本文選取人力資源經理這一崗位對其進行勝任力分析，以形成適合企業招聘人才的需求。

關鍵詞：人力資源管理；勝任力；招聘

基于勝任力模型的人事測評體系是近年來備受關注的評價體系。勝任力比較為人所接受的定義是“那些將績效優秀者和績效平平者區分出來”的特點。[2]勝任力模型給人事測評提供了一個更為廣大的測評體系。本文根據北京國際貿易有限公司的要求對前來應聘的人員，運用勝任力模型進行分析。職位描述：

1、協助制定公司人力資源整體戰略規劃；

2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程；

3、監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬設計為薪酬決策提供支持；

4、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作；

5、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系；

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟；

7、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、參與本部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作；

9、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。

任職資格：

1、人力資源管理或相關專業本科以上學歷；

2、五年以上人力資源管理工作經驗；

3、熟悉人力資源招聘、薪酬、績效考核、培訓等規定和流程，熟悉國家各項勞動人事法規政策；

每一個崗位都有不同的勝任力要求。我所選擇的人力資源經理這個崗位也有自己獨特的勝任力要求。作為人力資源經理，我認為應該具備以下方面： 1.能力要素:要求具有很強的識人、選人與人才培養能力，要有專業的操作技巧，還要有較強的思維分析能力，能發現問題，善于抓住問題的關鍵所在，從而良好的解決問題。具有較強的談判能力，能清晰的表達自己的觀點、正確的理解他人的意思。有較強的組織、管理能力、應變能力、溝通能力、抗壓能力及解決問題的能力。此外，還應具有很強的交際能力和親和力，要善于換位思考，經常替別人考慮，能獲取別人的好感，擁有良好的交往技巧，可以較順利的與他人合作，從而達到自己的目的。

2.知識要素：要求具備人力資源相關方面的知識，對本行業有一定的了解，對該企業的方方面面有所知道，而且知道的越多越好。不僅要有企業管理方面的知識，還要具備心理學方面的知識，能夠洞察他人的心理。最好能懂得市場營銷學和經濟學，這樣才能給老總出謀劃策，獲得更大的重用。

3.管理能力要素：要求具有五年以上人力資源管理工作經驗的，這是因為人力資源經理屬于中高層管理者，沒有一定時間的基層磨練，即使有很高的理論水平也很難使他人信服。而且，由于有5年的人力資源管理工作的相關經驗，在管理和解決企業、員工的問題方面能更順暢的完成任務；在人際圈方面，有更多的人際基礎，能為以后工作的順利開展獲得更大的幫助。此外，還應富有遠見、具備敏銳的觀察力和預見性，這就要求人力資源管理經理具有聰明、敏感的特性。要拓寬視野，不能只會看企業內部，要會看外部，跟得上國家相關政策的改變和外部市場的變化以及同行業的動態。[1]

4.個性要素：人的個性是穩定的、習慣化的思維方式和行為風格。它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。個性對于個體的職業成功來說是很

重要的，它能滲透到所有的工作活動中，影響行為方式、做事風格和工作績效。在此崗位工作的人必須是樂群的、外向的，因為這個工作必需得和多數人打交道，除了和員工、老板打交道，還必須和客戶交往，因此外向性在人力資源經理這個崗位是不可缺少的性格特征。此外，還要有很強的情緒調節能力、具備敢為性、喜愛人力資源管理的工作，經得起重壓。因為人力資源管理是一項容易得罪人的工作，在進行各項企業人力資源規劃及薪酬設計時，很可能符合了企業的利益，卻不能使員工利益得到滿足。因此，作為人力資源管理經理就必須要有良好的承受力和情緒調節能力、敢為果斷、善于自我控制，敢于冒風險做事。自信也是相當重要的個性因素，要對自己有充分的信心，相信自己的決策，同時能虛心聽取他人的意見，從而完善自己的觀點，取得更好的工作目標。

5.身體素質要素：人力資源經理工作繁重，壓力較大，必須具備旺盛的精力和充足的活力，健康強壯的不僅可以保證工作的正常開展，還可以起良好的帶頭示范作用。

總結: 通過勝任力分析來招聘企業發展需要的人才，有利于企業獲得更大的競爭優勢，從而獲取更大的利潤。在招聘中進行勝任力分析，可以使求職者的個體特質和擬聘的具體職位要求以及企業的發展需要三者之間找到最佳的結合點，也是招聘成功的重要保證。引入勝任力概念并建立起基于勝任力內容的分析，不僅為招聘工作提供了全新的思路和方法,也促進了人力資源管理的發展。可以說，在招聘中進行勝任力分析是個人自我發展的需要，也是組織實現人力資源合理配置從而提高組織績效的需要，具有非常重要的意義。根據北京國際貿易公司的要求，本文對其崗位的勝任力進行了勝任力分析，希望能對該企業的招聘起到一點作用。

第三篇：人力資源經理的素質要求

人力資源經理的素質要求

華安盛道管理咨詢公司 鄧成華

在企業內部所有的工作內容和職位類別中，雖然各種工作和各類職位在對相關專業性知識和技能要求上自有千秋,但人力資源經理這個職位卻是對個人品性要求最高的一個職位，因為人的工作是最復雜微妙的工作，需要以脫俗的心態去全身心的投入其中。我認為一個優秀的人力資源經理需要具備以下方面的素質。

一、公正、忠信、堅定勇敢的意志力

1．公正是最重要的素質。對于人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才會有“無私天地寬”的豁達，才有能力勇氣去“內舉不避親，外舉不避仇。”只有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持“唯才是用”的原則。

2．忠信是指對企業、以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為準則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。

3．堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識

人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才。那么，只有具備對人性的正確、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。

具備廣博的社會科學知識，一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。

三、親和力和優秀的人際關系處理技巧

只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。

因此，具備親和力對人力資源經理是特別重要的。對于任何管理者來講，都要“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情”，而對人力資源經理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。

人力資源是生產力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著確保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決內部沖突，來確保人力資源能在生產力要素中充分發揮作用。

四、實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力

這些知識和能力包括：

1．人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。2．職位分析和績效考核管理能力。

3．薪酬與福利管理能力。

4．人力資源開發、培訓能力。

5．人事制度管理能力。

當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

另外，人力資源經理以上幾個方面的素質和能力也可以從以下幾個方面來進行判斷：

1、良好的人際溝通能力。人力資源經理必須具備同上級管理層及企業內部其他人員進行雙向溝通及應答能力。此種能力包括語言、現代通訊手段等多種技能的運用。

2、熟練掌握并運用政策的能力。人事政策可謂包羅萬象的百科全書，熟練掌握并運用它，當是人力資源經理的基本素質。

3、敏銳細致的洞察能力。現代企業人力資源經理已非昔日僅負責招聘、辦理用人手續的高級辦事員，他必須對企業遠景規劃中人力資源管理問題提出見解，對有效管理員工提出建議，并針對人才市場供求變化及時提出應變策略，以避免企業陷入人才危機。

4、人際關系的處理能力。人力資源經理能否在處理上下級及勞資關系中做到不溫不火，其中大有講究。

5、高度的組織能力。面對企業不斷變化的各種需求，必須以最大效力發揮人力資源潛能并使其為企業運作發揮作用。如果人力資源經理缺乏組織能力，是難以完成使命的。

6、處理危機的應變能力。市場競爭激烈，企業各種突發事件隨時都會發生，諸如重要崗位領導不辭而別等如何處理，也是人力資源經理必須隨時應答的考題。

對人力資源經理的選拔，可以通過測評、對從前工作經歷的判斷、面試交流等方法實現，而且面試是一種常用的方法。（當然在現實當中有很多人通過相面的方法來挑選人，也就是通過面相來判斷一個人的秉性）。

面試是一個綜合性的全面分析，實際上是一個推測、判斷的過程。面試可以通過以下幾個方面來進行：

1．通過背景推測判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測他的能力、技能、激勵點等，通過他大學受教育的情況、自己發展的職業變動，以及他個人的興趣愛好等背景資料，來判斷他是否符合要求。

2．通過經驗推測和判斷。就是通過他的工作經歷或者通過對問題的回答，看他認為什么是成就，什么是挑戰，什么是困難，由此你可以判斷他今后會遇到什么難題，給他的職位能否勝任。還有通過他在工作中的人際關系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認為什么樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個性。因為他所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向發展的。

3．通過價值觀的判斷，了解他對成就和失敗的看法如何，看他認為什么樣的人才是成功。通過他的這些認識，來判斷他的人生觀、價值觀和思維方式。還有通過他對社會的評價，他的思路、切入點，來看他的價值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。

4．抽象問題的推測。就是說對不熟悉問題的分析。通過他對一系列的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰略眼光，還是僅局限于低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。因為對不熟悉問題的回答，能反映出一個人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。

5．在面試提問的過程中，可以判斷出一個人是否善于傾聽，如果一個人急于回答問題，一般是傾聽能力弱，溝通技巧差。如果一個人總把自己和別人產生矛盾的原因歸結于別人，這個人可能缺乏公正感。如果一個人在回答問題時總是以抱怨的口吻，或者過多的貶毀原來的領導和同事，那么有可能是這個人缺乏忠信的心態。

6．通過一個人的坐姿和回答問題的態度，可以判斷一個人的親和力，后仰且雙手抱胸的坐姿、總板著臉不會微笑的人大概不會有什么親和力。如果讓幾個人一起參加面試，在這種競爭的情況下最能體現一個人處理人際關系的技巧和是否有公正的心態，不能以平和的方式處理這種競爭關系的話，這個人處理人際關系的技巧就會弱。7．在人性的判斷力和專業知識上，可以通過直接提問的方式來考察。對于應變能力，可以以“挫折體驗法”來考察。比如說告訴他“你不適合做人力資源經理”，看其對這個問題的反應，如果立刻變的垂頭喪氣或者手足無措，那應變能力就太差了。

第四篇：人力資源經理素質分析及測評方案

人力資源經理素質分析及測評方案

（一）引言

今天，人力資源部門以其獨一無二的功能和貢獻逐步上升為企業的戰略部門之一，它對于企業的重要性也不容質疑。人力資源是企業存在和發展的基礎，只有解決好人的問題，將人力資源管理和開發工作做的成功，企業才能有可持續的健康發展。因此，對于人力資源的管理和開發已成為今天企業的最具決定意義的工作內容之一。

人力資源管理者是從事人力資源管理與開發工作的專業人員，他們對企業人力資源的吸納、保留、激勵和開發起著決定性的作用。一個好的人力資源管理群體，甚至一個好的人力資源管理人才對于企業來說都是至關重要的。為了形成企業人力資源管理的良性循環，為了保證企業的可持續健康發展，我們就需要認真招聘到好的人力資源管理人才。由于人力資源經理所需的素質是一個綜合的統一的素質集合，招聘過程中一定要全面綜合考慮，制定一整套測評方案。下面我們重點探討一下人力資源經理的管理能力素質和品德素質。

人力資源經理的管理能力素質是指其專業知識、技能以外開展工作的又一業務基礎。作為管理人員，具備合格的管理能力素質是對其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經理的管理能力素質又具有一些自身的特點，素質重點在于溝通協調能力、納諫傾聽能力、人際交往能力、有效激勵能力和團隊合作能力。

1．溝通協調能力

溝通協調能力是指人力資源經理在工作中善于與人交流，能夠表明自己的立場，有效說服他人，妥善處理復雜矛盾的能力。具備這種能力的人力資源經理對于理順企業上下級、同級各部門以及員工個人之間的關系，協調各種影響企業正常運行的人際糾紛，及時有效的向下傳達決策，向上反饋信息等都能起到十分重要的作用。

2．納諫傾聽能力

人力資源部門在企業中的位置以及它在企業中所起的作用決定了人力資源部門的職能要滲透到其他部門的組織內部中去。這就需要人力資源管理者具備納諫傾聽的能力，即認真虛心聽取他人意見和建議，并真正將其有效部分納入工作中去的能力。這是因為企業各個部門之間由于業務上的差異而存在著管理上手段的不同。人力資源經理是人力資源管理的專家，卻未必對企業中的其他部門都了如指掌，或許還存在一些認識上的主觀性甚至偏差。因此人力資源經理在自身具備廣博的知識面的同時，應善于傾聽并積極采納其他部門和下屬的意見和建議，積極準確的發揮部門職能。

3．人際交往能力

這里，人際交往能力主要有兩層含義。其一，組織內部的人際交往能力，即

積極穩妥的處理本部門和自身與企業中其他部門和其他員工的關系的能力。其二，人際網絡的建設能力，主要是指人力資源經理在企業外部的人際關系開發，維持和利用的能力。前者是傳統的人際交往能力，它有利于企業內部的團結和關系的協調。而后者則是一個大人力資源管理的概念，它把企業外部的有效資源也納入管理的范疇，為企業人才的進一步吸納和社會關系的維持提供了必要的支持。

4．有效激勵能力

要想完成人力資源管理的激勵職能光有激勵的手段是不夠的，還需要人力資源管理者的有效激勵能力來運用這些手段。在這里，有效激勵能力是指人力資源管理者能夠準確洞察員工的心理特點，并據此制定有效的針對性強的激勵方案，使激勵效果最大化。這對于緩解企業員工不滿，提高他們的績效，避免時間和資源在無效激勵中的浪費都會起到極其重要的作用。

二、人力資源經理的品德素質

在社會競爭日益激烈的今天，為達到自己的目的，有些人可能不擇手段，甚至有意損害社會或他人的利益以使自己獲得好處。在工作中，也有的人依靠自己的專業知識弄虛作假，敷衍了事，唯利是圖。他們在表面上精明強干，博學強記，但工作中道德水平的低下使企業在可持續發展中遇到了障礙。

因此，在趨利觀念日益盛行的今天，管理者的道德素質也越來越為企業所重視。在其能力、心理、智力素質大致相當的前提下，誰的道德水準高，誰對于企業來說就更為重要，因為他會以良好的社會道德和職業道德在今后的工作中為企業發展和自身發展作出杰出的貢獻。

人力資源經理的品德素質大體上應分為兩個方面，即社會道德和職業道德。其中社會道德的內涵是：國家法律、政策的遵從性、是非觀念、公共道德意識以及環保意識等。人在社會中生存，在企業中生存，冒險精神是重要的，但一切行動一定要符合基本的社會道德規范，這樣才能保證社會、企業和自身的健康發展。職業道德，即人力資源管理者在工作中的責任使命感、誠實守紀性、集體利益觀、公正客觀性和正直無私性等道德情感。這種與人的世界觀緊密相連的道德情感使人力資源管理者真正熱愛自己的工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使自己的權力，創造無盡的經濟效益與社會效益。因此，品德素質是企業在招聘人力資源經理中必須考慮的，越來越重要的，不可缺少的一項素質。

（二）人力資源經理的以上兩種素質在招聘中的測評難點及突破思路

俗話說：“知人才能善任”，要想找到與工作崗位匹配的人才并使其在今后的工作中最大限度地發揮作用，我們就必須通過人員測評的手段了解人才。不僅了解他們外顯的知識和技能，同時要了解他們內在的素質與潛能。要招聘到一名優秀的人力資源經理，我們就需要一整套人員素質測評的方案，包括心理測驗、面試或評價中心系統。而具體到我們以上所探討的兩種素質，在測評中會遇到一些困難，這些也就成為我們測評的難點所在。

一、人力資源經理管理能力素質的測評難點及突破

人力資源經理管理能力素質的測評難點來源于人力資源管理職業與招聘及測評工作之間關系的特殊性。因為招聘是人力資源管理本身的一個重要職能，人員測評技術也是人力資源管理專業學習的重要內容，而同時，我們在招聘人力資源經理時必須要求應聘者有很強的專業修養，甚至優秀的工作經驗。事實上，這就使企業的招聘者陷入了困境。企業需要完整準確的測評信息，而應聘者卻恰恰也是這方面的高手，他的專業知識，能力素質以及工作經驗會在有意無意間用來對付企業的招聘者，使測評結果發生偏差。如：對于一些知名的心理測驗量表，應聘者也了如指掌，那么再用來單獨測驗應聘者顯然不會有效。再如：應聘者應熟知面試的過程、各種技巧、設計目的甚至可以推斷出評判標準，這對于招聘者來說無疑又是一個難題。

為了解決這個難題，我們應在制定測評方案中遵循以下原則。

1．讓被測者判斷與分析相結合。

由于以上所提到的人力資源經理測評中的特殊性，測評中單靠判斷的題目就會有效果不佳的危險。因此我們可以在判斷題目的基礎上加試分析，從而真正了解被測者的真實想法，從而避免憑直覺的判斷。正如我們以下的測評方案中，測評管理能力素質的問卷回答同意與否后，仍要說明判斷的原因，以便測評者更準確的把握被測者的管理能力素質。

2．測評中采用雙重題目，動、靜結合。

由于人力資源經理管理能力素質的測評比較難于把握，我們在測評方案中可以采取雙重試題，動靜結合的策略。在問卷測評的基礎上，我們引入情景模擬，在問卷“靜”的測評基礎上，用情景模擬的“動”來配合，既可以再次核實問卷的測評結果，又可以看到被測者管理能力素質的綜合動態運用情況。

3．測評題目要難度適中，分合自如。

由于管理能力素質具有綜合性，在測評中我們實際很難將每一個細分指標都分別測評，但評分中又必須按指標得分加權平均，這樣才能使測評者的主觀因素和其他的不利影響降到最低。因此我們選擇難度適中的，能將要測評的指標均涵蓋進去，又利于結果按指標分開評價的試題。

二、人力資源經理的品德素質測評難點及突破

在人力資源經理品德素質的測評中，品德素質的抽象性與易偽裝性是測評的難點所在。品德是屬于世界觀范疇的意識形態，因而品德素質較之其他素質更加抽象，這就使其不可測程度增高。同時，對于社會道德和職業道德來說，社會輿論的公認程度比較高，如果被測者在測試中依照社會公認的社會道德與職業道德標準偽裝自己，而不表露自己的真實想法，則更會使其真實的道德水平無法測量。因此在測評方案的設計中我們應盡量尋求能夠克服上述難點，挖掘被測者的真實想法，并作客觀的評判。

為突破這一難點，我們在測評工具中采用隱蔽誘導式的策略。在主要用來測評被測者的品德素質的有領導小組討論中，我們安排幾名測評組的成員在被測者不知情的情況下參加討論小組，在小組討論中有意識的誘導被測者作傾向違反社會道德和職業道德常規的判斷，從而確定他們的道德立場是否堅定，盡量挖掘他們的真實想法。

（三）人力資源經理管理能力素質、品德素質測評方案

一、〈方法〉問卷測評

〈目的〉通過此問卷，全面了解被測者的管理能力素質。

〈問卷〉要求：先對題目進行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷。注意相關理論的運用。

1．為糾正員工的錯處，管理者應先指出員工的長處，然后再討論其錯處。

2．管理者沒有必要與下屬討論組織的遠程目標。而只要下屬能了解組織的當前目標，他們即能有效的履行任務。

3．最佳的譴責方式為當眾斥責。

4．冤情和士氣問題一般應由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。

5．為下屬制定工作目標時，應該讓工作量超過他們所能負荷的限度。

6．管理者的首要任務在于執行規章制度。

7．同僚之間人緣最佳者照理應為合適的管理者。

8．管理者如在下屬面前認錯，則將喪失下屬對他的尊敬。

9．管理者如果以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復您”作為問題的答復，則該管理者必將有資格教導他人該如何做這項工作。

10．技術素養高的人就可以勝任教導員工的職位。

11．管理者是天生的，而非后天培養的。

12．管理者值得花大量時間來讓新員工接受良好的訓練。

13．諷刺是對付多嘴員工的妙方。

14．使規章被執行的最好方法，便是制定多重違規懲戒措施。

15．管理者應詢問下屬有關他們對工作方法的意見。

16．良好的管理者應盡量授權下屬以履行他職務范圍內的工作。

17．為了絕對公平起見，管理者應不理會員工之間的個別差異，而對他們一視同仁。

18．管理者不應不斷的提醒員工有關過去所犯的錯誤。一旦員工錯誤已被改正，則不應再被提及。

19．偶爾對員工責罵將有助于一般員工循規蹈矩。

20．懲罰員工之時，管理者應避免說出或做出任何足以讓員工憎恨的事。

21．在倔強與要求嚴厲的管理者之下，員工的工作會做得最好。

22．倘若新員工沒有學好履行分內工作的方法，則應視為他們沒有接受良好的教導。

23．管理者對自身工作感到有興趣與否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。

24．如果管理者對員工詳加說明工作的細節，則員工將能以最有效率的方式履行工作。

25．管理者若想有效的做好工作，則他對下屬的感受、態度與觀念必須能夠經常了解。

二、〈方法〉有領導小組討論

〈目的〉通過此項測試研究被測者的品德素質，包括社會道德和職業道德。〈討論題目〉“我的社會道德觀和職業道德觀”

〈測試方法〉

1．測評小組中抽出2—3名考官化裝參加小組討論，其中一名充當小組討論的領導，其余3—4名參加小組討論的被測者不知情。

2．討論過程中，充當小組領導的考官應給予被測者充分的權利與機會，鼓勵他們發言，并發表自己真實的看法。同時，適時提出不太明顯，但違反社會或職業道德標準的論點，其他測試者應表示附和。

3．參加小組討論的測評者應選取有經驗的，思維敏捷的，有感染力的人員。他們應有敏銳的洞察力，善于把握人的心理活動，發覺人的內心想法。

4．其他測試者通過攝象機和擴音器在隔壁屋里為被測者按討論進行情況，根據評分標準打分。

5．討論結束后完成書面報告，參加討論者一一簽字，允許討論者有保留意見。

A、B、C、D、E五個等級各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標的權重加權計算被測者的最后得分。

（注：“前后一致性”是用來評價被測者前后道德立場是否一致，以判斷被測者是否立場堅定，表里如一。）

三、〈方法〉情景模擬

〈目的〉通過此項測試，從動態角度把握被測者的管理能力素質，配合方法一全面考察所測內容。

〈模擬背景〉一家同行業居領先地位，注重高素質人才培養的產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，這家公司的財務主管早在數月前就要求公司給這兩位年輕人增加工資。但年輕財務主管人員的薪資水平按同行業平均水平來說已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此公司拒絕為他們加薪。

對于這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬絕對量高于行業平均水平，但他們的表現那么出色，這樣的報酬水準是很難讓人滿意的。也有的人說，公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優秀人才的需要相適應呢？公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優秀的人才，或者還是讓破壞現行制度的人離開算了呢？

這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部牽頭，與生產、銷售、財務等部門人員組成專案組，就這個事件籌備下月初的常務討論會，并要求在會上作出相關決策。

〈扮演要求〉模擬該次常務討論會，由被測者擔任人事部主管參加會議，在會上評價此事件，評價公司的薪資制度，傾聽其他部門主管的意見，并提出變革或不變革的意見并說明理由，最后協同大家作出決策。

A、B、C、D、E五個等級各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標的權重加權計算被測者的最后得分。

以上是筆者在學習了人員測評課程之后對于人力資源經理素質測評的一些認識與想法，文中仍存在一些有待解決的問題，希望得到老師的批評指正。

第五篇：人力資源經理的職業化和勝任力

人力資源經理的職業化和勝任力

內容摘要目前國內許多企業的人力資源管理還處于事務性管理階段，人力資源經理的素質和職業化程度還無法適應現代企業的市場競爭需要。如何建立一支職業化的、具有勝任力的人力資源管理隊伍已成為中國企業面臨的緊迫問題。關鍵詞人力資源經理職業化勝任力

目前我國正處于一個由計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的轉型時期。在此期間，管理體制和企業組織結構都在不斷發生劇烈變化。在過去的計劃經濟體制下，傳統的人事管理立足于操作層面，工作內容只限于檔案管理、職稱評聘、工資福利、人事關系調動等行政事務性工作。隨著市場經濟體制的逐步完善，特別是知識經濟時代的來臨，傳統的人事管理已開始被現代企業人力資源管理所取代。這兩種管理思想的主要區別在于：前者把人與物放在同一層面考慮，而后者強調以人為本，人性化的思想。

人力資源管理是企業管理中一項重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務上，而且在企業戰略制訂、執行上參與企業的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經細分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發、薪酬體系設計、勞動關系等幾個方面。各個基本職能的內容越來越專業化。以上兩個方面對于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業務及相關知識，同時對本專業業務有更深入、更高層面的了解。

近年來，市場競爭的加劇導致人才競爭的加劇。企業對人力資源管理水平提高的期望促使了人力資源管理者——人力資源經理——的職業化。

人力資源經理的職業化離不開他所擁有的專業技能。從事一種職業所需要的專業技能越高、越獨特，它的職業化程度也越高。國外專家對人力資源管理人員的職業化有如下解釋：“職業化是一個過程。通過這個過程，人力資源管理從業人員由于其擁有的獨家專長，注重工作質量及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定工作，控制職業培訓和進人，確定與評價該職位方式的專有權力。”由以上可以看出人力資源經理職業化的內涵應包括：

行業協會的建立和發展

如同其他職業一樣，人力資源管理者的職業化必然導致行業協會的建立。行業協會的成立有助于建立起一個行業監督體系。它能夠為進人該行業設置一個標 1

準，以保證從業人員能夠發揮出應有的作用。同時行業協會也會為與行業相關的各方面人員的溝通提供一個渠道，有利于信息資源的共享，也能使協會成員(尤其是人力資源經理)的具體技能得到提高，管理理念得以更新。

一整套的職業資格認證體系

為了保證和提高從事人力資源管理工作的人員的質量，除了建立行業協會以外，還必須由行業協會或國家相關部門建立一整套職業資格認證體系。以英國為例，該國人事管理協會為國家級的專業管理機構，它致力于建立行業的資格標準、認定程序等。英國的認定程序非常嚴格，凡是從事人力資源管理的人員必須通過嚴格的考試，獲得證書以后才有資格應聘相關工作崗位。反觀國內，目前還沒有一個統一的認證資格體系，而且相關從業人員也不需持有職業資格證書才能上崗。這種情況根據國際慣例有待改正。

對從業人員受教育程度的重視

人力資源管理是一門跨學科的綜合理論，它不但涉及經濟學、管理學知識，而且還涉及心理學、法律學、社會學各個方面，在今天的信息時代還涉及計算機科學。同時企業的人力資源管理在很大程度上需要相當的實踐經驗。因此，從事人力資源管理工作的人員，特別是人力資源經理，他們的受教育程度應該在碩士生、MBA層次。由于我國直到上個世紀90年代中期才導入人力資源管理理念，開設人力資源管理學科，許多企業的人力資源經理沒有受過正規的人力資源管理及相關專業的高等教育。為了彌補這一點，必須加強對從業人員的在崗培訓，通過多種途徑學習相關的專業知識。

人力資源管理人員配置專業化

在企業的人力資源部門中，除了有一位人力資源經理以外，他手下應有一些工作人員。這些工作人員應分為兩類：一類人員的職責較為寬泛，他們的工作內容涉及人力資源管理與開發的整個流程，起到了協助整個部門工作的作用，這類人員被稱為人力資源助理；而在較大規模的企業，則還存在另一類人員。這類人員注重于人力資源管理的某一基本職能，如招聘、薪酬與福利、培訓等方面。相應地，這類人員被稱為招聘專員、薪酬專員或培訓專員。人力資源部門人數與該企業的規模，尤其是員工總人數密切相關。而人力資源管理專業人員所要承擔的職責不僅由企業規模，而且由企業的性質決定。

與文化、價值觀念相一致的管理理念

人力資源管理思想與文化及社會制度密切相關。不同國家的人力資源管理模式會帶有自己的文化和價值觀特色。同時企業的內部文化也有類似的作用。因此，人力資源經理在開展工作時必須考慮社會制度、勞動關系、歷史文化及企業文化等因素，應該形成符合中國國情的、融和先進管理思想的人力資源管理理念。人力資源管理者的職業化必然會對人力資源管理者的任職能力提出一定的要求。筆者認為，職業化的人力資源經理應該具備以下能力：

具有戰略眼光

現代人力資源管理成為企業經營戰略的重要組成部分。人力資源經理要參與企業的戰略性規劃，制定與此相適應的人力資源戰略。因此，人力資源經理必須具備有很強的洞察能力，能夠全面地看待企業所遇到的問題，在事前能預測問題，能有針對性地分析解決問題。

一定的組織領導能力

人力資源經理作為企業的管理協調者，他的工作對象不僅僅局限于對本部門的員工，而且還包括其他部門的員工。在日常工作中，他必需協調不同部門之間、單個部門和企業總體之間的關系。這些工作無不體現人力資源經理的組織領導能力。

較強的溝通能力

人力資源經理充當的是企業決策層和其他部門的內部服務和咨詢的角色。在企業中，人力資源經理是普通員工和高層之間的橋梁。人力資源經理既是行政或資方的代言人，又是勞方的代表。因此，在日常工作中，人力資源經理必須善于處理行政或資方與勞方的利益關系，同時應具有較強的溝通能力和語言文字表達能力。此外，要注意傾聽別人的意見，想法讓上級、同事及下屬員工了解和配合自己的工作，同時及時準確地理解對方的意圖。

良好的學習能力和學習欲望

我們處在一個急劇變化的時代，知識更新的速度之快是史無前例的。對于人力資源管理者來說，他的知識應不斷更新、補充。如果沒有新的思路和想法，人力資源管理者無法發現政策中的缺點，無法打破現狀，也不可能為企業高層提供戰略性的意見。尤其是那些沒有相關學術背景或相關工作經歷，轉行到人力資源

管理方面的人員就更有必要學習人力資源管理方面的知識。

扎實的人力資源知識和技能

這是作為一名人力資源經理所具備的起碼的條件。人力資源經理的工作內容歸納起來不外乎選人、用人、留人三個方面。廣博的人力資源管理知識和熟練的技能，如崗位分析技術，招聘考核技術，薪酬福利制度設計技術以及相關的勞動法律法規，是人力資源管理者搞好本職工作的基礎。

應有的職業道德

職業道德是從事職業活動所受到的道德約束，它提供一個判斷職業人員行事的標準。對于一個職業的人力資源管理者來說，由于其工作的特殊性質，往往掌握企業的商業機密和企業員工的個人隱私，因此，人力資源管理者的道德標準應高于其他人員。具體地說，人力資源管理者應做好兩點：首先是保密，人力資源管理者必須保證他所掌握的商業機密和個人隱私不被泄露；其次是公平，人力資源管理者在工作過程中應避免任何歧視行為，公平合理地看待問題，以同一標準對待每一個員工。在西方發達國家，人力資源管理協會對會員的職業道德做出規定，一旦查實會員行為違背了職業道德規范，將會取消其會員資格，使其無法從事人力資源管理工作。

目前，我國企業處在激烈競爭的市場環境中，對于人才的需求日益旺盛。以工資待遇吸引人才的手段在今日作用已不那么明顯了，這就要求企業加強人力資源開發與管理工作。而進行這項工作離不開一批職業化的具有勝任力的人力資源管理人員。

(本文轉摘自《中國人力資源開發》2004-7作者：翁欣樂袁倫渠)