第一篇：人力資源測評

人力資源測評

題型：填空、名詞解釋、簡答、論述、設計

第一章

人力資源測評概述 本章小結

1、人力資源測評是在人力資源管理的過程中，運用心理學、管理學、測量學、統計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對人的綜合素質進行系統的測量和評價，從而為個人提供發展性咨詢、為用人單為提供人才的錄用、選拔、培訓、診斷等咨詢信息的系統工程。

2、人力資源測評主要針對心理屬性，屬于間接測量，其結果具有相對性。

4、按使用目的，人力資源測評可以分為：診斷性測評、預測性測評、配置性測評、開發性測評、選拔性測評和考核性測評。思考題

1、人力資源測評的含義是什么？

人力資源測評是在人力資源管理的過程中，運用心理學、管理學、測量學、統計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對人的綜合素質進行系統的測量和評價，從而為個人提供發展性咨詢、為用人單位提供人才的錄用、選拔、培訓、診斷等咨詢信息的系統工程。

2、人力資源測評的特點有哪些？

（一）人力資源測評主要針對心理屬性。就人力資源測評的對象而言，它主要是對個體的個性心理特征和個性傾向性的測量，包括能力、態度、理想、信念興趣愛好價值觀等。盡管身高等身體素質有時也被列入測量的范疇，但它們并不是測評的主要方面，因為對一個人事業的發展起決定性影響的還是其心理屬性。

（二）人力資源測評屬于簡介測量

這一特點是由測評對象即個體心理屬性決定的。人的心理屬性是其實施社會行為的基本條件和潛在能力，是隱含在內的客觀存在，看不見摸不著。但它有一定的表現性，可以通過外在的行為特征進行間接的的推測和判斷。因此人力資源測評是間接測量不是直接測量。

（三）人力資源測評結果不是絕對的

人力資源測評畢竟是人對人的測評，首先，測評方案的設計和實施過程都是由人來完成，不同的人對測評目標的理解、測評工具的使用以及測評分數的解釋也不同，因此結果也不可能完全一致；其次，被測人員的素質是抽象模糊的，其構成相當復雜，測評工具又有一定的局限性；此外，由于人力資源測評是在有限的時間內開展的，不可能掌握被測者的完全信息，而只能采用行為抽樣的方法對部分要素進行測評，并根據行為樣本的測量結果來推斷全部待測內容的特征。

4、人力資源測評的種類有哪些？

種類：

一、診斷性測評：它是制定人力資源規劃時使用的主要測評技術和方式總稱。包括兩個方面：第一，采用一定的測評方法和技術對宏觀的組織整體的人力資源狀況及微觀的組織成員進行客觀的測評，發現測評對象的現狀并評定哪些方面為優和不足，為制定具人的改進措施和方法提供依據；第二是診斷性還可以通過全面系統的工作分析和勝任特征分析，挖掘不同崗位的特征以及在未來一段時間內對某些特定素質的人員的需求情況，再根據組織的人力資源現狀分析，制定具體的人力資源規劃，滿足組織的任務需要和發展需要。

二、預測性測評：主要是在招聘和錄用等人力資源管理活動中使用的各種測量技術和方式的總稱。內容和特點：一種就是在眾多的應聘者中挑選優秀且具有發展潛力的人才，作為良好的人才儲備；另一種就是根據崗位選人員。預測性測評可以采用申請表、面試、評價中心等形式。測評內容可以涉及應聘者的個性特征、身體素質、職業興趣等。

三、配置性測評：通過科學的測評對員工的素質進行系統全面的評價，評定員工具備的素質特點或崗位的匹配程度。它具有針對性、客觀性和準備性的特點。

四、開發性測評：培訓和開發是人力資源管理的一項重要的職能。根據培訓和開發的不同對象和目的可以將其分為兩種類型：一類是對新員工的培訓和開發，目的是使其盡快適應組織和崗位的需要；另一類主要是針對組織內部員工進行的。

第二章 人力資源測評的方法 本章小結：

3、心理測驗具有三個要素：即行為樣組、標準化、客觀性。智力測驗的編制與實施必須嚴格遵循標準化的程序。人力資源測評中常用的心理測試包括：智力測驗、能力傾向測驗和人格測驗。思考題：

2、心理測驗是如何編制的？常用的心理測驗有哪些？

心理測驗是根據一定的心理學理論，使用相應的操作程序，給人的心理和行為確定出一種數量化的值、其實質是對行為樣本進行客觀和標準化的測量。心理測驗的具體要求：行為樣組要有代表性；整個測驗過程要實施標準化，有效控制測量誤差；測驗的實施、計分和解釋都要客觀。

常用的（P22—23）：智力測驗、能力傾向性測驗、人格測驗

5、情景模擬的形式有哪種？它們各自的側重點有何不同？

（一）公文筐測驗：所需處理的公文已經有了正確的結論，是已經處理完畢歸入檔案的材料，用這樣的公文讓應試者處理，其目的是要檢驗應試者是否處理有效、恰當、合乎規范；處理條件已經具備，要求應試者愛綜合分析的基礎上作出相應的判斷；有些公文缺少信息，看看被試是否能發現問題。公文筐測驗的測驗方式簡便，易于操作，測驗情境和實際工作情境幾乎一致，因而效度也很高；對于同一個應試者的處理方式的評價，可以由幾個考官在評分標準的基礎上共同決定。

（二）無領導小組討論：將應試者按照一定人數（7—12人）編為一個小組，事前并不確定討論會的主持人，考官則在一旁觀察應試者行為表現并作出相應的評價。考官可以從5個方面評價：發言次數的多少、是否傾聽別人的意見；是否敢于堅持自己正確的意見；是否能控制全局；是否具有良好的語言表達能力。無領導小組討論對領導技能的評價十分有效，尤其適用于對分析問題、解決問題以及決策能力的測評。

（三）角色扮演：要求應試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理實務，以觀察應試者的多種表現，以便了解其心理素質和潛在能力的一種測評方法。分為兩個步驟：第一，準備階段；第二，實施評估階段（觀察行為、歸納行為、為應試者打分、初步評價、重新評價、總體評分）

對角色扮演評價重點考察：角色把握能力；角色表現行為；角色的儀表與言談舉止是否符合當時的情境；其他方面。相比其他的形式，角色扮演有著一定的優勢：充分調動應試者參與的積極性；角色扮演的形式和內容是多樣的，為了達到測評目的，考官可以根據需要設計測試主題、場景；另外，角色扮演是在模擬狀態下進行的，因此應試者做出決策行為的時候，可以盡可能地按照這自己的意愿完成，沒有必要為自己擔心。

（四）案例分析：是指給應試者提供一些實際工作中經常會遇到的問題的書面案例材料，要求他們在案例中的問題提出解決的方案，也可以要求他們進一步寫出分析報告，或者在小組談論會上做口頭發言，展開討論。當書面分析報告提交之后，考官可以從報告的形式與內容兩個方面，對應試者各方面的素質進行分析好評價。其優點在于：操作簡單易行，不但可以測評應試者分析問題的能力，而且也可以用于測評應試者某方面特殊的才能。第三章

人力資源測評的技術原理 本章小結:

2、信度是指測評結果的穩定性和可靠性程度，它在數值上等于真分數方差與實測分數方差之比。它主要受測評中隨機誤差大小的影響。

3、評估測評信度的主要角度：重測信度、復本信度、內部一致信度、評分者信度

4、效度是指測評工具測到所要測量目標的程度，簡而言之就是測評的正確性、有效程度

5、根據使用時的目的和情境，一般可以將效度分為內容效度、結構效度和效標關聯效度

7、難度即題目的難易程度。題目難度通常用難度系數定量描述，一般可以用題目的通過率或得分率來表示，也可以用高分組和低分組得分率的均值表示

8、題目的鑒別率又叫區分度，是指測驗題目對應試者心理特征的鑒別能力和區分程度。一般用題分和總分的相關。或者高分組和低分組得分率之差進行估計

思考題：

1、什么是信度？信度受到哪些因素影響？

信度：是指測評結果的穩定性、可靠程度，即在相似情景下，用同一測評工具對相同個體重復施測，所得結果的一致性程度。

影響因素：受測團體的范圍；測驗的長度；測驗的難度

3、什么是效度？效度受到什么因素影響？

效度：是指測評工具測到所要測量目標的程度，簡而言之就是測評的正確性、有效性程度。

影響因素：測驗題目的質量、樣本組的性質、效標的選擇、施測時的干擾因素

5、信度和效度的關系如何？

6、題目的難度和題目的鑒別力有何關系？（P57）

從上表可以看出：難度越接近0.50，題目潛在的區分度越大，而難度接近1.00或0.00時，題目潛在區分度最小。所以在常模參照測驗中，題目難度要保持中等。但只有在所有測驗題目在內的相關為0，所有題目難度都為0.50 的時候，整個測驗分數才呈正態分布。所以，在實際測驗中，題目難度應當分布廣一些，以中等難度為主，適當輔以難度較大和比較容易的題目，難度均值保持在0.05左右，才能把不同水平的人區分開來。

第四章

人力資源測評的流程

本章小結:

無

思考題：

6、常模參照解釋和效標參照解釋有何異同？（P79）

常模參照解釋：由測量的原始分數通過與常模的對照得到導出分數的過程就是常模參照解釋。

效標參照解釋：根據外來的標準對受測者的分數進行解釋。

兩者的區別在于：前者是將受測者的分數與同類群體的其他人進行比較，可以知道受測者在人群當中的位置；后者是將受測者的成績與機械師等級標準進行比較，可以知道是否達到了某一級機械師的水平，這就是效標參照模型。

對于常模參照解釋的測驗，常模的選取是結果解釋準確與否的重要因素，常模的選擇必須能夠代表測驗目標人群的總體水平，取樣要具有代表性，而且要達到一定的數量。常用的常模有百分位常模和標準常模表示，其特點是有相等單位，有確定的平均數和標準差。

相同點：都有很多種表示方法，比如：百分比。

7、請根據下述人力資源部經理的崗位說明書，編制相應的測評指標。（可以參見 應用案例P74）

第五章

人力資源測評的工具 本章小結：

1、能力是人們成功地完成某種活動所具備的個性心理特征，它包括兩層含義：一是實際能力；二是潛在能力

思考題

1、什么是能力？能力與智力，能力與知識、技能，能力與資歷的關系如何？

能力：是人們成功完成某種活動所具備的個性心理特征

能力與智力的關系：能力與智力是有區別的：能力一般分為認識能力和操作能力。認識能力：完成某種活動中最基本的心理條件，在各種活動中都不能缺少它；操作能力：心身并用去完成實際工作的能力。智力：一般指人在認識過程方面所表現出來的能力，包括注意力、觀察力、記憶力、思維力想象力和創造力。可以說，智力是認識活動的綜合能力。

能力與知識、技能的關系：

一、能力是掌握知識、技能的必要前提，能力的高低直接影響著掌握知識、技能的難易、速度和程度，也決定著對知識、技能運用及解決問題的程度；

二、知識和技能又是形成能力的基礎，一個人掌握了一定的只知識和技能，也會促使其能力的提高。某種水平知識、技能所提供可能性的實現，為高水平能力的發展開辟了可能；

三、具備同等水平知識、技能的人，并不一定具有同等水平的能力。所以，在人才測評中，不能把文憑和能力劃等號否則就混淆了知識和能力的界限。

能力與資歷：資歷：是指個體接受某種專業知識教育以及從事某項工作（社會實踐）的時間經歷。由于教育和實踐是形成能力的前提條件，所以資歷的深淺和能力大小有一定關聯。一般而言，接受教育和實踐活動時間越長，人的能力就越強。但是，資歷又不能等同于能力，表現為：具有相同資歷的人，有的能力強，有的能力弱。

4、能力測驗的主要理論有哪些？（P87）

（一）斯皮爾曼的“二因素理論”：一般能力因素；特殊能力因素

（二）塞斯頓的“群因素理論”

（三）吉爾福特的“三維結構模型”：內容維度、操作維度、產品維度

（四）卡特爾的流體智力和晶體智力理論

6、創造思維的特征和指標是什么？

創造思維的特征：新穎性；發散思維和聚合思維相結合；創造性想象的積極參與；靈感狀態

指標：（1）思維的流暢性；（2）思維的變通性；（3）思維的獨特性；（4）思維的敏感性

第六章

性格測驗 本章小結：

1、性格是人對現實的穩定的態度和習慣化了的行為方式中所表現出來的個性心理特征

3、常用的性格測驗問卷有：明尼蘇達多項個性問卷（MMPI）；卡特爾16種人格因素測驗(16PF)；艾森克人格問卷（EPQ）；加州心理調查表（CPI）;MBTI測驗

4、投射測驗是指沒有結構性的測題引起被試的反應，從而考查其所投射的人格特征。

5、常用的投射測驗量表有：羅夏墨跡測驗和主題統覺測驗 思考題：

1、什么是性格？性格對職業有哪些影響？

性格：是人對現實的穩定的態度和習慣化了的行為方式中所表現出來的個性心理特征

2、性格的特征表現在那些方面？（P105—106）

（一）性格的態度特征：指的是處理各種社會關系方面表現出來的性格特征

（1）對社會、集體和他人的態度特征；

（2）對工作和學習個態度特征；

（3）對自己的態度特征

（二）性格的意志特征：指人在對自己的行為的自覺的調節方式和水平方面表現的性格特征

（1）對行為目的的明確程度；

（2）對行為自覺控制水平的特征‘

（3）在長期工作中表現出來的特征。

（三）性格的情緒特征：是指人的情緒活動在強度、穩定性、持續性和主導性等方面展現出來的性格特征

（1）情緒強度特征；

（2）情緒穩定性特征

（3）情緒持久性特征

（4）主導心境特征

（四）性格的理智特征

（1）感知方面的特征；

（2）記憶方面的性格特征

（3）想象方面的性格特征

（4）思維方面的性格特征 第七章

職業適應性測驗 本章小結：

1、興趣是人對客觀事物的選擇性態度好，是對人需要的情緒表現

3、霍蘭德職業興趣測驗包括6個類型：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型、常規型

4、動機是指引起、維持和指引人們從事某種活動的內在動力

5、麥克萊蘭提出三種工作情境動機：成就動機、權力動機和親和動機

6、職業錨是指員工在早期工作中逐漸UI自我加以認識，發展出的更加清晰全面的職業自我觀，是一個人無論如何都不會放棄的最重要的東西

思考題：

1、在霍蘭德職業興趣類型中，企業型的人是否適合在企業中工作，為什么？

適合。企業型：喜歡領導和支配別人，通過領導、勸說他人或推銷自己的觀念、產品從而達到個人或組織的目標，希望成就一番事業。他們重視：經濟和社會地位上的成功、忠誠和冒險精神以及責任。職業環境和要求：說服他人或者支配他人的能力，敢于承擔風險，目標導向。典型職業：律師。政治運動領袖、營銷商、市場部門經理、電視制片人、保險代理

3、為什么對于管理職位來說，親和動機高不適合？

親和動機：是爭取與他人進行社會性交往的內在動力。親和取向的人則傾向于選擇周圍的朋友，他們由于能夠與朋友們友好相處而得到內心滿足，并且他們需要在工作中自由發展這些關系。具有強烈親和需要的管理者也許很難成為有效的管理者，雖然高度關注積極的社會通常可以建立合作性的工作環境，在這之中的員工的確愿意共同工作，但是在管理上過分強調社會關系干擾工作的正常程序。對親和力取向型管理者來說，分配挑戰性的工作，指導工作活動及監督工作的有效性會存在困難。第八章

領導效能測驗 本章小結：

1、情境領導模型認為，領導者的行為可分為兩種——工作（任務）行為和關系行為。領導風格可以分為S1—S4四種：指導型、教練型；支持型；授權型、下屬的準備度水平根據工作能力和意愿分為四種水平：R1沒能力，沒意愿或不自信；R2沒能力，有意愿或自信；R3有能力，沒意愿或者不自信；R4有能力有意愿有自信。領導者要根據員所處的準備度水平（R1-R4），調整和運用自己的領導方式（S1-S4）

4、俄亥俄州立大學的弗萊西曼等把領導分為兩個維度：關懷維度和定規維度。并根據這兩個維度的組合，把領導方式分為四種基本類型：高關懷——高定規 ；高關懷——低定規；低關懷——高定規；低關懷——低定規

5.梅瑞狄斯·貝爾賓提出，每個期望成功的團隊都必須與9種角色：創新者；資源調查者；協調者；塑造者；監控評估者；協作者；執行者；完成者；專家

6.“團隊角色測驗”可以測驗8種團隊角色：謀劃者；外交者；協調者；鞭策者；分析者；凝聚者；執行者；完善者 思考題：

2、不同領導行為風格與工作績效的關系如何？

領導型：高工作；低關系

教練型：高工作；高關系；

支持型：低工作；高關系

授權型：低工作；地關系

3、請評價管理方格理論中的集中典型類型：（1,1）型；（1,9）型；（5,5）型；（9,1）型；（9,9）型

（1,1）型：貧乏型管理，表示領導者付出最小的努力完成工作

（1,9）型：鄉村俱樂部管理型，表示領導者只注重和關懷下屬而不關心任務和 效率（5,5）型：中庸之道型管理，表示領導者維持足夠的任務效率和令人滿意和士氣（9,1）型：任務型管理。表示領導者只重視任務效果而不重視下屬的發展（9,9）型：團隊型管理。表示領導者協調和綜合工作相關活動而提高任務效率和下屬士氣。

4、一個團隊應如何平衡不同角色的人之間的沖突？

第九章

面試 本章小結：

5、面試中的主要題型有這些：背景性問題；情境性問題；智能型問題；行為經驗性問題；壓力性問題；意向性問題

7、面試中考官常犯的錯誤主要有：首因效應；光環效應；刻板印象；主觀效應；誘導傾向；打分中庸；盲目輕信；錯誤歸因等 思考題：

1、什么是面試？

面試：是一種通過精心設計的、在特定的時間地點進行的，通過面對面的交談與觀察，由表及里考察應聘者的性格特點、專業知識、工作能力等方面素質的測評方法

3、面試的類型有哪些？

（一）按標準化程度劃分：1.結構化面試；

2、半結構化面試；

3、自由化面試；

（二）按實施形式劃分：1.單獨面試和小組面試；2.一次性面試和序列面試；

（三）按題目內容劃分：

1、行為面試；

2、情境面試；

3、智能面試

5、面試的要素有哪些？

個人信息；儀表和風度；教育經歷和實踐經驗；專業知識技能言語；言語表達和綜合分析能力；反應速度和應變能力；自我認知和自我控制；人際交往能力；進取心和成就動機；工作態度、求職動機與工作要求和期望

6、面試中考官常犯的錯誤主要有哪些？

首因效應；光環效應；刻板印象；主觀效應；誘導傾向；打分中庸；盲目輕信；錯誤歸因等

第十章

評價中心技術 本章小結：

1、評價中心是人事測評的一種綜合性方法，是通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行的活動和方法。其特點是：綜合性、動態性、真實性、復雜性

2、評價中心技術中采用的情境性的測驗包括多種形式，主要有無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、根據所給的材料撰寫報告、演講辯論、案例分析

3、無領導小組討論是采用情景模擬的方式對應聘者進行集體面試，通過觀察一組被測人員對某工作相關問題進行一定時間討論的實際表現，來檢測被被測者的組織協調能力、口頭表達能力、說服力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧等各個方面的素質，由此來綜合評價被測者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選。

4、公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中 思考題:

1、簡述評價中心技術的特點？

綜合性、動態性、真實性、復雜性

2、評價中心技術有哪些形式？

無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、根據所給的材料撰寫報告、演講辯論、案例分析

3、無領導小組討論的特點是什么？它適合于測評哪些素質？

特點：綜合性：可以在同一時間考查受測者的多個特征：溝通能力、影響能力、團隊合作能力、領導能力

效率高：可以在同一時間內對多名競爭同一崗位的受測進行測試

自然性：可以讓受測者無意中體現自己各個方面的特征

平等性：受測在一個相對平等的環境中，不受面試官的影響，可以充分考察出個體真實的差異

可以考察參與者之間的互動性

局限性：

對測試題目的要求較高，一個設計良好的題目才能調動各個參與者的積極性； 對面試官的評分技術要求很高，面試官在評分之前應該接受專門的培訓 參與者的經驗可能會影響其能力的真正表現

4、公文筐測驗的特點是什么？它適合于測評哪些素質？

特點：考查內容廣泛，表面效度高，因而非常受歡迎

公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。主要用于考查高層管理者綜合性管理技能，尤其是考查總經理一級管理者的勝任能力

6、某公司要求招聘銷售經理，請討論需要考察哪些素質？并設計一套測評方案

應該考察的是：角色扮演這個知識點。參考P214

第十一章

招聘和甄選中的測評 本章小結：

2、人員招聘的途徑有兩種：內部招聘和外部招聘

4、員工甄選的方法：加權申請表和自傳式調查表法；心理測驗法；筆試法；面試法；評價中心法 思考題

2.內部招聘和外部招聘各有何優缺點？

4、招聘面試中，如何運用STAR技術？

（1）與工作相關：提問內容應與工作相關，如需具備技能、知識、工作態度等；

（2）提問信息一致、平等

（3）高信度、高效度，保證信息準確，避免出現信息不對稱

（4）精確記錄：最好有最為詳盡的記錄，以便候選人之間相互比較，如有比要可采用記錄設備如錄音筆、攝像機等等。

5、中高層管理人員的招聘測評和一般員工的招聘有何區別？（參考P247——249）

中高層管理人員：測評要素：能力特點、個性特征、職業適應性、知識經驗；工商管理能力、創造性思維能力、較高成就動機、靈活機敏但有原則、敏感性與溝通能力、開放和改革意識

一般員工：個性特征、實際操作能力、工作經驗、價值取向

第十二章 職業生涯管理中的測評 本章小結：

1、職業生涯是個體一生的工作經歷，它以時間為主線，以工作內容為載體，具有動態性和發展性

2、職業生涯可以分為：內部生涯和外部生涯

4、組織職業生涯管理的內容包括：常規管理和延伸管理，以及員工幫助計劃（EAP）

6、職業目標定位的有效方法是職業錨測評 思考題：

1、什么是職業生涯？什么是職業生涯管理？職業生涯管理的內容？

職業生涯：是個體一生的工作經歷，它以時間為主線，以工作內容為載體，具有動態性和發展性

職業生涯管理：常規管理和延伸管理，以及）

職業生涯管理的內容：設定職業生涯目標、輪崗與晉升、績效評估。調整職業生涯、職業培訓、職業保障和退休管理以及員工幫助計劃（EAP）

2、員工幫助計劃（EAP）的含義是什么？包括哪些方面？

含義：是由組織（如企業、政府部門、軍隊等）為其成員設置的一項系統的、長期的援助和福利計劃。通過專業人員對組織成員的診斷。建議，和對組織成員以及家屬的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康、提高其工作績效并改善組織管理

內容：第一，針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不當的 管理和環境因素；第二，處理壓力造成的反應，情緒、行文及生理方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等

3、職業生涯管理中的個性測評，一般包括那些方面？常用測評工具有哪些？

5、什么是職業錨？如何測試職業錨？（參考P273、第七章P146）

職業錨：新員工在早期工作在 中逐漸對自我加以認識，發展出更加清晰全面的職業自我觀，是一個人無論如何都不會放棄的最重要的東西。“職業錨”由自我觀三個部分構成：1.自行才干和能力——以多種作業環境中實際成功為基礎；2。自省的動機和需要——以實際環境中的自我測試和自我診斷的機會以及他人的反饋為基礎；

3、自省態度和價值

第十三章

建立勝任力模型 本章小結：

1、勝任力是能夠明確的區別出績效優秀者和績效低下者并可以被準確測量和計算的某些個體特征，包括動機、特質、技能、自我認知、態度或價值觀、具體知識、認知或行為技能等

2、勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和，它是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任能力

3、勝任力理論模型主要有冰山模型和洋蔥模型

4、勝任力建模方法有兩種：工作勝任力評鑒法；行為錨定修正法

思考題：

1、什么是勝任力？什么是勝任力模型？

勝任力是能夠明確的區別出績效優秀者和績效低下者并可以被準確測量和計算的某些個體特征，包括動機、特質、技能、自我認知、態度或價值觀、具體知識、認知或行為技能等

勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和，它是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任能力

2、勝任力模型理論主要有哪兩種？含義又各是什么？

冰山模型：主要有以下幾種勝任力：動機、個性特點、自我形象、價值觀、技能、知識。按照這個模型，“知識和技能”是處于水面以上能看見的冰山，最容易被感知和改變，而“動機和個性特點”潛藏于水面之下，不易觸及，也是最難改變和發展的；“自我形象”和“價值觀”是介于兩者之間

洋蔥模型：是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任特征時由外層及內層，由表層向里層，層層深入。最表層的是基本的技巧和知識，里層核心內容即個體潛在的特征。

第十四章

人力資源測評報告 本章小結：無 思考題：

3、一份標準的人才測評報告是由哪幾部分構成？（參考P306）

前言、測評信息、注明測評項目、測評結果及其分析、總評和建議、測評機構的信息和說明

4、人才測評報告的撰寫應該遵循哪些原則？（參考P307）

一、客觀性原則二、一致性原則

三、邏輯性原則

四、結構性原則

五、詳細性原則

六、實用性原則

第二篇：人力資源測評與方法

人力資源測評與方法復習資料

名詞解釋：

一、人力資源測評：是基于特定個體和群體崗位職責及工作目標體系，借助科學的方法與手段，對個體或群體的素質、能力和績效進行全面、系統的識別與診斷，并作出量化表達和價值判斷。

二、信度：是指測評結果的穩定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一測評工具對相同個體重復測量，所得結果的一致性程度。

三、結構效度：是指測驗能夠測量到理論上的結構或特質的程度或者說用某種心理結果或特質來說明測驗分數的恰當程度

四、效標：是測驗效度驗證的標準，它的測量必須科學、準確、否則效標效度的建立就缺少了方向。

五、自陳量表：是一種自我報告式的問卷，即根據要測量的人格特征編制許多測試的題目，讓被試者按自己的想法回答。

六、公文處理：是指對公文的撰寫、傳遞與管理，它是使公文得以形成并產生實際效用的全部活動，是機關實現其管理職能的重要形式。

七、背景調查：是指通過從外部應聘者提供的證明人或以前的工作單位那里收集資料，來核實應聘者的個人資料的行為，是一種能直接證明應聘者情況的有效方法。

八、能力：是指順利完成某種活動所應必備的直接影響活動效率的心理條件。

九、能力傾向：是一種潛在的素質，是經過適當訓練或被置于適當環境下完成某項任務的可能性。

多選：人力資源測評包括測量和評價兩個過程人力資源測評主要有評定、診斷反饋、預測三個方面的功能

人力資源測評指標系統包括測評指標、測評標準、指標權重三個部分

質化的方法：投射測評、敘述故事、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個人訪談、小組訪談等

分析定性資料方法：敘述法、理想類型法、連續逼近法、例證法、路徑依賴法、主題分析法等

人力資源測評兩大理論基石：一是心理學理論，具體包括特質理論、人-崗匹配理論等 二是測量理論，具體包括經典測量理論、概化理論和項目反應理論等

簡答：

人力資源測評的意義：

（一）有助于資源配置的科學化

（二）有助于人力資源開發

（三）有助于人力資源的優化管理

（四）有助于員工職業生涯發展

（五）有助于提高員工的工作質量

論述：人力資源測評的基本原理

一、人員配置的測評原型理論

二、角色要求

三、素質差異

四、認知理論

五、管理優化

六、開發提高

人力資源測評的基本原則

一、客觀測評與主觀測評相結合

二、定性測評與定量測評相結合

三、靜態測評與動態測評相結合

四、精確測評與迷糊測評相結合

五、素質測評與績效測評相結合

六、要素測評與行動測評相結合

七、分項測評與綜合測評相結合

八、素質測評與資源開發相結合品德的特征：

1、品德是一個復雜的結構系統

2、品德的內外統一性

3、品德具有穩定性

4、品德具有差異性

興趣測驗的基本原理：具有一定興趣模式的被試者更傾向于尋找特定的職業類型，并且一旦從事這種職業，被試會比其他人適應得更好。

高成就動機者具有的特點：

1、事業心強，比較實際，敢冒一定出程度的風險

2、有較高的實際工作績效，要求及時得到工作的信息反饋

3、一旦選定目標，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任務

4、把個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵超過物質鼓勵的作用，把報酬看作是對成就的一種認可。

績效評估的目的1、發展規劃目的2、人事管理目的3、員工開發目的4、績效評估的基本方法 一比較法

1、排序法

2、強制分布法

3、配對比較法

二、特質法

三、行為法

1、關鍵事件法

2、混合標準量表法

3、行為錨定等級評價法

4、行為觀察評價法

5、敘述法

四、作業標準法

五、質量法

360度績效評估法：（編評估表）

優點：

1、綜合性強，集中了多個角度的反饋信息

2、信息質量可靠

3、通過強調團隊和內外部顧客，推動了全面的質量管理

4、從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結果的影響；

5、從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發展意識，讓員工對自己有更全面的認識。（360度績效評估法設計框架：上級主管、同事、自己、下屬、內部客戶、外部客戶）平衡計分法：（編考評方案）四個視角（維度）：財務視角、顧客視角、學習與發展視角、內部運作流程視角

面試的發展趨勢：

1、面試形式的多樣化

2、面試內容的全面化

3、面試程序的規范化

4、面試考官的專業化

5、面試評測標準的科學化

面試的內容和功能：內容：

1、儀表風度

2、口頭表達能力

3、綜合分析能力

4、應變能力和情緒控制力

5、知識面

6、工作經驗

7、工作態度與求職動機

8、興趣愛好功能：

1、可以確認個人簡歷中的有關信息

2、可以彌補筆試的不足

3、可以考察筆試中難以考察的素質

4、可以靈活、具體地評價被試者的知識經驗、能力品質

第三篇：人力資源測評感受——應聘者

人力資源測評感受——應聘者

在人力資源測評課的模擬面試中，我們組面試的是中學心理咨詢老師，這職位與我的職業規劃是差不多的，我有打算畢業去考小學的心理咨詢老師的，為此已經做了一點準備，去考了教師資格證。經過這次模擬面試，我感受到，如果想要做一名合格的學校心理咨詢老師，除了要有扎實的專業知識，還有很重要的一點就是要學會如何和學生相處，如何從他們的視角幫他們解決心理方面的問題。

模擬面試對應聘者的考查主要是圍繞了人際溝通、業務能力、邏輯思維、人格素養、儀表氣質五個方面。人際溝通考查點包括主動溝通、情景洞察、表達反饋；業務能力考查點包括掌握心理咨詢的專業理論、積極參加心理咨詢的實踐活動、心理反應敏感；邏輯思維考查點包括原因分析、演繹推理、歸納總結；人格素養考查點包括情緒穩定、親切、和藹、平易近人、真誠地關心來訪者；儀表氣質考查點包括形象氣質、儀容儀表、肢體語言。

我認為，應聘一名中學心理咨詢老師不僅應該了解中學生的身心發展變化帶來的心理變化的特征，還應具備敏銳的觀察力，能夠及時發現學生的異常情況，以便及時進行介入輔導。第三點是應該對于中學生普遍和特殊的各類心理問題有很全面的了解和有效的解決方法。

中學心理咨詢老師是具有雙重身份特點的職業，不僅是咨詢師的身份，更是教師的身份。作為咨詢師身份，只需要幫助來訪者找到問題的根源，協助來訪者解決心理方面的問題，讓來訪者學會自助方法便可。但作為教師身份，不僅需要幫助學生解決心理方面的問題，還需要有更多的關心和愛心，來幫助學生完善人格，樹立正確的三觀，引導學生走正確的道路。

個人面試過后反思面試過程的不足點有：自我介紹過于簡單；聲音不夠洪亮；在回答面試官問題時考慮不周到，急于回答；表達磕絆，對自己不夠自信。面試過程中，面試官問了我一個問題，就是如果我遇到調皮搗蛋的學生怎么辦？當時我沒想到合適的答案，事后我一直在思考這個問題，因為這問題在教師職業中是很常見的，我覺得當遇到這種類型的學生，需要從兩方面入手，一方面是在交談中尋找他所擅長的地方，并在這方面做到比他更出色讓他對你形成崇敬心理；另一方面就是感化了，通過細節的事件來感化學生。雖然這個回答還不夠完美，但是我認為是 比較可行的。

模擬面試在一定程度上讓我發現了自身的不足與缺點，除了在專業知識上還

需要多學習，在與孩子交往方面是我比較不擅長的，還需要多了解孩子的心理發展的特點。作為心理咨詢老師需要比普通教師對學生有更多的耐心、細心、關心和愛心，這樣才能更好的幫助學生解決心理問題。

第四篇：現代人力資源測評的主要內容

現代人力資源測評的主要內容

現代人力資源測評的主要內容視個人穩定的素質特點，具體包括能力因素、動力因素、個人風格因素三個方面。

能力因素：科學智能和社會智能。前者來自于人與自然交往過程中的直接經驗或者人通過書本學到的間接經驗，后者則來自

于社會實踐，通過人與人之間的交往、聯系、競爭與合作來獲得。

動力因素：價值觀（理論型、經濟型、審美型、社會型、政治型、宗教型）、動機、興趣

個人風格因素：氣質、行為風格。

測評內容的確定要以測評目的與測評對象的特點為依據。

第五篇：人力資源人員素質測評復習題

名詞

1.類別量化；就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦以不同的數字。

2.當量量化；就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一的轉化，對他們進行近似同類同質的量化。

3.人員素質測評指標；也叫人員素質測評要素，是指能反映測評對象的測評深度和廣度的以系列質量監測點，它是指上是用人準側的具體化。

4.加權平均法；是求幾個權重系數不同的指標的平均值或指標平均值得最終平均值。5.重復信度；以同樣的測評工具對同一測評對象在不同的時間按照同一方式進行測評，所得到的測評結果之間的相關程度。

6.效度；測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。

7.筆試法；是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評人根據其解答的正確程度予以評定成績的一種測評方法。

8.專門要素；專業知識和專業技能，從專業的角度了解唄測評者掌握專業知識的深度和廣度，技能的高低和專業上的特長，作為對專業知識筆試的補充，這是人員素質測評的一個重要方面。

9.暈輪效應；是一種普遍存在的心理現象，即對一個人進行評價時，往往會因對他的某一品質特征的強烈，清晰的感知，而掩蓋了其他方面的品質。、10.心理測驗；阿納斯塔西的定義比較確切，認為心理測驗時對行為樣組的客觀的和標準化的測量。

11.關鍵事件評定量表；是通過記錄與職工的工作成敗密切相關的關鍵行為，并用被考核者所獲得的關鍵行為總分數來評價工作績效的考核量表。

12.人事考核法；用人單位對工作人員的政治覺悟，品德，學識，工作能力，工作態度，人格特征以及健康狀況等哥哥方面所進行的考察與評價的人員素質測評方法。13.無領導小組討論法；一組被測評者在給定的時間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。

14.行為事件訪談法；是一種開放式的行為回顧式探察技術，是揭示勝任特征的主要途徑。15.角色游戲；是評價中心法一種比較復雜的測評形式，它要求被評價者扮演一定的角色，模擬實際工作情景中的一些活動，通常是采用一些非結構化的情境，在被評價者之間驚醒交互作用。

16.評價中心法；以管理素質為測試中心，將被測評者至于一個模擬的工作情境中，采用多種技術，由多個主測評人觀察和評價唄測評者在這種模擬工作情境中的行為表現的一些列標準化的測評活動

簡答

1.簡述人員素質測評的意義

（1）人員素質測評是企業人力資源管理的起點；（2）人員素質測評是企業人力資源科學配置的基礎；

（3）人員素質測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具；（4）人員素質測評是加強企業競爭能力的保障； 2.簡述人員素質測評的應用范圍（1）評定量表的編制與應用；（2）規范化測驗工具的研究與應用；（3）工作分析與職務特征測評；（4）人員選拔與考核的綜合程序研究；（5）職工工作的滿意感的測量； 3.簡述社會人的假說的基本觀點（1）人是社會人

（2）在正式組織中存在著非正式的群體，這種非正式的群體有其特殊的行為規范，對其成員有著很大的影響。

（3）由于技術進步和工作機械化，使人對工作本身失去了興趣和意義。因此，人們便從社會關系中尋求樂趣和意義。

4.簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用（1）為評定量表要素設計的合理性提供依據（2）為多層評定法的確定提供依據（3)為評定結果的誤差分析提供了依據 5.簡述人員素質測評的運作程序實測中應把握的原則（1）提供標準化程度（2）堅持定性與定量相結合（3）堅持全面，客觀和公正的原則（4）堅持經濟，合理的原則

6.簡述人員素質測評指標體系的設計步驟（1）工作分析（2）理論驗證（3）指標調查(4)反饋修訂

7.簡述人員素質測評指標權重的確定方法（1）主觀加權法（2）專家加權法(3)德爾菲咨詢法（4）簡單比較加權法（5）對偶比較法（6）回歸分析法 8.簡述筆試法的優點

（1）測評內容和分工具有高度傾向性（2）花費的時間少，效率高（3）真實的反映出被測評者的素質（4）成績評定比較客觀且便于存檔 9.簡述編制筆試題的基本要求（1）測評內容應符合大綱要求

（2)提出問題方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的（3）問題的含義是明確的

（4）問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的（5）有適當的難度和較高的區分度，可使測評更具有針對性 10.簡述面試法的內容多變性具體含義（1）面試內容因被測評者工作崗位的不同而變化

（2）面試內容因被測評者的個人經歷，背景等情況下的不同而變化（3）面試內容因被測評者在面試時回答問題的表現不同而變化 11.簡述面試法中，合格的主測評人應具備的條件（1）良好的個人品德和修養（2）具有相關的專業知識（3）掌握相關的人員測評技術（4）了解組織狀況及職位要求（5）具有豐富的社會閱歷和工作經驗

12.簡述面試法中確定面試內容時應堅持的原則（1）針對性原則（2）典型性原則（3）可行性原則（4）靈活性原則（5）求實原則

13.簡述心理測驗法在人員素質測評中的應用

（1）對被測評者的能力特征的診斷及發展潛能的預測（2）對被測評者的個性品質及心理健康水平進行測定（3）對被測評者的需求與動機進行測定 14.簡述心理測評法中能力傾向測驗的內容（1）言語理解能力（2）數量關系能力（3）邏輯推理能力（4）綜合分析能力（5）知覺速度與準確性

15.簡述人事考核法的一般考核程序（1）確定考核指標（2）設計考核工具（3）實施考核（4）結果分析（5）反饋和行為修改

16.簡述無領導小組討論法的題目類型（1)意見求同型題目（2）資源爭奪型題目（3）團隊作品型題目（4）兩難式題目 17.簡述勝任特征的層面

（1）知識（2）技能（3）社會角色（4）自我概念（5）特質（6）動機 18.簡述評價中心法中的角色游戲中，主測評人的主要任務

（1）在游戲開始之前，向參加游戲的唄測評者作以介紹與簡單的說明，以確保被測評者了解整個游戲的過程

（2）為參與游戲的被測評者分配角色

（3）對參與游戲的被測評者的各種行為進行系統的觀察與評論

論述

1.試評價筆試法中的主管性試題

優點；

（1）主觀性試題不僅可以像客觀試題那樣凌達破碎的逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評

（2）主管性試題可以創設適當的問題情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現自己的才華提高測評活動的深度

（3）獲得信息更有價值，結果評比更具有合理性（4）主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行

（5）對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數的可能性小

缺點；

（1）采用主觀性試題，一次測評的試題數量往往太少，對于規定的測評內容的覆蓋面太小

（2）主觀性試題閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀準確（3）及時同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數也是不穩定的，評分寬嚴受多種因素影響，很難做到前后一致

（4）評閱主觀性試題，是一項復雜，困難的工作 2.論述小組的優缺點

優點；

（1）透明度高，主測評人對被測評者的言談舉止看得清，聽得全，因而有利于面試成績的評定

（2）成本低，共同面試，當場打分，減少了中間環節，可節省時間和費用（3）考察全面，由于共同考試，該問的問題如有遺漏，可有其他主測評人補充，（4）公平和公正，有效的避免拉關系，走后門的不正之風，使真正的人才脫穎而出

缺點；

（1）形式上猶如三堂會審，易是被測評者產生心理壓力，影響面試的正常水平的發揮（2）主測評人小組最終的意見易授權威的影響，導致測評意見呈現嚴重的傾向性，（3）問題過多，易造成被測評人的應接不暇 3.試述心理測驗法的定義（1）心理的測驗是對行為的測驗（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量

（3）心理測驗的行為樣組不一定是真實的行為，而往往是概括化了的模擬行為（4）心理測驗法師一種標準化的測驗（5）心理測驗時一種力求客觀化的測量 4.試簡述資料分析法的作用

（1）通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員（2）申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試

（3）從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯系，以獲得更多有關申請人的各方面更準備詳細的信息資料

（4）從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作（5）了解申請人的行為表現史

（6）還借鑒個人簡歷資料來預測申請人未來工作崗位 5.試述無領導小組討論法 的程序（1）討論前事先分好組，一般每個組6-8人為宜

（2）測評場地易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，主測評者席位設在測評場地四邊或集于一邊，利于觀察

（3）被測評者一次落座后，主測評者為每位被測評者發空白紙若干，供草擬討論提綱用

（4）主測評人像被測評者講解要求，并宣讀討論題（5）被測評者5-10分鐘準備時間構思討論發言提綱

（6）主測評者宣布討論開始，依次每次闡述觀點5分鐘，依次發言結束后開始自由討論

（7）各主測評人只觀察并依據評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論（8）無領導小組討論時間一般在40-60分鐘為宜（9)分數匯總并寫出評語 6.試述文件筐測驗的特點 優點；

（1）文件筐的測驗非常實用對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價（2）相對于其他測評方法來說實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求低。（3）表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受

（4）已有研究證實，文件筐具有良好的內容效度，文件筐中的材料包羅萬象，測評內容較為廣泛

（5）已有許多研究都表面，文件筐測驗中的成績與實際工作中的表現有很大的相關，對被測評者的未來工作績效有很好的預測能力 缺點；

（1）編制文件筐的成本很高。（2）評分比較困難

（3)被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力