第一篇：在職培訓中醫理論與技能的探討

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首頁> 原創作品> 正文 護理人員在職培訓中醫理論和技能方法的探

討

發表時間：2012-2-9 來源：《中外健康文摘》2011年第40期供稿 作者：

鄒曉峰

[導讀] 探討提高臨床護理人員在職培訓中醫理論和技能的方法。鄒曉峰（遼寧省撫順市中醫院護理部

113000）

【摘要】目的 探討提高臨床護理人員在職培訓中醫理論和技能的方法。方法 組織在職護理人員系統學習中醫基礎理論知識及中醫護理操作技能，通過有計劃、分階段、分層次的培訓，讓護理人員樹立中醫整體觀念，實施中醫辯證施護。結果 護理人員掌握中醫基礎護理知識和護理操作方法，正確運用中醫術語，提高中醫護理質量。結論 加強了院內護理人員的中醫在職教育，有效提高在職護理人員的中醫護理水平。

【關鍵詞】中醫理論和技能 護理人員 在職培訓

我院是一所國家級三級甲等中醫醫院，開放床位530張，擁有臨床科室19個，護理人員386名，她們幾乎都是西醫護理專業畢業

生，中醫、中西醫結合護理專業畢業生寥寥無幾，缺乏系統的中醫基礎理論和實踐操作技能的學習。因此我院特別重視對其進行中醫理論和操作技能的培訓，隨著醫學模式的轉變和人們健康水平的不斷提高，為了發揮中醫護理的優勢，體現整體觀念和辨證施護的特點，培養貼近臨床、貼近患者的合格的中醫護理人員，我院于2007年以后對臨床護理人員進行有計劃、分階段、分層次的規范化培訓，培訓后護理人員從事中醫、中西醫結合臨床護理工作的能力(基礎理論和技能考試成績、護理文件書寫、護患溝通能力、辨證施護能力)顯著提高。現將培訓方法介紹如下:1 培訓方法

根據不同年資護士實施有計劃、分階段、有針對性的中醫知識和技能培訓。

1.1參加工作五年內護士

處于這一階段的護士全部來自西醫院校，從未進行過中醫理論知識的學習，中醫理論很抽象，不同于西醫知識，所以宜采用多種形式相結合的培訓方式，才能達到良好的效果。對于這一階段的護士更注重中醫基礎理論和實際操作能力的培訓。

1.1.1發放護士手冊，內容包括中西醫知識和其它護士必須掌握的內容（包括中醫基礎知識和操作技能、護理緊急風險預案、護理工作流程、法律法規等）人手一本，以自學為主。

1.1.2采取學習班集中授課，完成中醫理論、中醫藥知識入院三年

內培訓時間≥100學時學習。學習班中特別邀請科主任、老中醫、主治醫師結合臨床病例和實際工作，講授中醫辨證知識，便于理

解和掌握。

1.1.3專題知識講座，講授中醫、中西醫結合新進展，每季度1-2次。1.1.4成立中醫護理技術示范小組，舉辦中醫護理技術操作培訓班，每季度1期。培訓班主要采取集中示教、分散練習、統一考試的形式，將拔火罐、艾條灸、刮痧、耳穴壓籽等操作技術進行現場演示，講解相關注意事項，并通過現場提問互動講解難點，強化記憶。

1.1.5利用院內計算機局域網將中醫理論知識（中醫基本知識、中醫護理常規等）和中醫護理技術操作規程制作成多媒體課件和操作示范課件，發送到臨床各護理單元，供大家閱讀訓練。

1.2參加工作五年以上的護士

處于這一階段的護士經過前期培訓，具備一定的中醫理論基礎和實踐操作經驗，對她們更注重采用中西醫結合的方法進行病情觀察和中醫健康教育的培訓，運用中醫理論做好臨床宣教溝通工作。

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1.2.1根據中醫專科疾病護理特點，各科室制定專科中醫護理常

規，內容包括疾病證候分類與治療原則，一般護理，辨證施護，健康教育等，每天堅持利用晨會時間學習，提高其病情觀察能力。

1.2.2舉辦中醫健康教育大課堂，將中醫飲食指導、情志護理、起居調護、養生康復等基本知識傳授給病人，做好自我調護和出院后護理。護士在講課過程中提高自己的理論水平。

1.2.3對特殊病例實施中西醫結合護理查房，利用掌握的中醫知識，制定最佳護理方案，進行中西醫結合護理，不足之處由護士長補充，通過參加此類查房，不斷提高她們的實際工作能力。

1.2.4選拔綜合素質好、專業技術過硬的護師以上人員擔任實習帶教老師，督促其不斷加強自身的中西醫操作技能，在帶教學生過程中提高自身水平。

1.2.5選送護士參加省、市各類學術會議及學習班，通過外出學習提高中醫知識水平，每名參加者回院后必須完成一次講座，提出1-2項合理化建議，在臨床工作中有新的起色。

1.3高年資護理人員的培養

高年資護理人員除繼續強化前兩個階段的培訓內容外，重點加強對中醫急、危、重癥及疑難病例搶救護理的培訓，既要不間斷的對其進行培訓，又要充分發揮高年資護理人員的作用。

1.3.1自學并寫學習筆記，護理部根據各科特點推薦必讀的中醫書籍，定期抽查學習筆記。

1.3.2舉辦高年資護理人員中醫培訓班，針對臨床各科出現的急、危、重癥病人病情觀察和急救護理進行情景模擬培訓，通過反復實踐提高處理技能。

1.3.3選出理論基礎扎實、操作技能嫻熟的高年資護士協助護士長做臨床科室總帶教老師，負責實習生、見習生、本科護士的中西醫培訓和考核工作，通過授課、操作培訓和考試考核提高自身素質，培訓低年資護士。

1.3.4鼓勵外出學習提高中醫護理水平。考核

各層次護理人員培訓后每月接受護理單元、科室、護理部的逐級考核，按照計劃參加院內各項考試，高年資護士定期參加護理部考試。結果

通過系統培訓，護理人員掌握了一般中醫護理操作技術，如拔火罐、刮痧、艾條灸、耳穴壓籽、中藥保留灌腸、中藥換藥、中藥超聲霧化吸入、中藥熱敷、中藥熏蒸、中藥足浴等；能將中藥的服藥方法、飲食指導、情志護理、起居調護、養生康復等基本知識在臨床有效應用，并收到良好的效果；基本能運用中醫術語書寫護理記錄；根據辨證分型，制定相應的護理措施，對病人實施中西醫結合的整體護理。全院護士中醫護理理論考試、中醫護理技術操作考核均達標。體會

我院經過四年有計劃、分階段、有針對性的培訓，營造了中醫知識的學習氛圍，增加了護理人員學習中醫理論知識和操作技能的熱情，護理人員中醫知識和實踐操作能力得到顯著提高。各臨床科室增加傳統中醫護理操作技術項目，把簡便易懂、療效可靠的中醫護理技術提供給患者，不僅突出了中醫特色，也得到了病人的認可。中醫理論知識內容多、難以理解，中醫技術操作項目多、較復雜，根據護士的不同層次，采用多種多樣的培訓方法，制定切實可行的培訓方案，不失為在職人員中醫護理培訓的有效方法之一。

第二篇：核心理念與技能培訓心得體會

吳春容培訓心得體會

6月17、18號兩天，我很榮幸的聽了吳春容教授關于“核心理念與技能”的演講。吳教授的很多話感動了我，啟發了我，這兩堂課將令我終生難忘，非常感謝院領導給了我這次學習的機會，精彩的講座讓我受益菲淺，感觸良多，讓我對工作，對人生有了全新的認識。

首先，讓我第一次對工作的概念有了全新的認識。工作是一種事業，是一種需要，更是體現個人價值的途徑。在工作中，我們可以跟很多人交流，學習，得到各種煅練。生命的意義重在創造，只有在創造的過程中，我們才能體會和享受到工作所帶給我們的快樂和人生的意義。以前我總認為女性有一個體面的工作就可以了。工作只是為了能夠養活自己，在這次全新的觀念面前，才知道自己以前的想法好膚淺，好幼稚，屬真正的井底之蛙，根本沒有真正理解到工作的內涵。我們護士工作本身就是一種服務，但我們似乎都是被動服務。只有主動服務才能體現我們的親和力，提升我們的醫療品牌。一個微笑，一個手勢，一次主動的問候都能體現我們對病人的尊重和關心。不要擔心主動服務會讓穿著白大褂的我們等同于餐館服務員。換位思考一下，如果我們是病人，醫生的一個微笑是不是也能讓我們心里多幾分踏實呢？這份親和力為醫患的溝通提供了方便，也減少了醫療糾紛，何樂而不為呢？“工欲善其事，必先利其器。”優質服務也是我們完善醫療、振興醫院的器具之一。通過這次學習，對工作的概念重新認識以后，我相信自己今后會更加努力的把工作做得更好！

第二，通過學習，讓我進一步明白忠誠是一切工作的起點。忠誠第一，能力第二，作為員工，這是我們最起碼的要求，必須對企業忠誠。企業是一個集體，我們只有以絕對的忠誠，把企業建設好、發展好，才有員工的福利，這是最簡單最直接的真理。而且，企業為我們提供了工作崗位，提供了實現個人價值的平臺和空間，我們應以感恩的心，盡最大努力回報企業，把每一份工作做好，這樣才對得起自己，對得起來之不易的工作崗位。

第三，通過學習講座，更加明白一個道理：情商比智商更重要；做人，必須有自信。自信來源于充分的準備和有明確的目標。只有更加努力的學好自己的專業知識，煅練提高自己的業務能力，充分的準備了，才能有自信，也才能把自己的工作做好；有自信的人生才會成功。回想，不只是對工作，對人生，對家庭，對小孩的教育，又何嘗不是如此？吳教授還列舉了許多生動的例子教會了我們怎樣做人，怎樣處理好夫妻關系和社會關系。讓我明白自己要想快樂就要讓周圍的人先快樂起來，周圍人快樂了自己才能快樂，尤其是自己的家人，不能再像高傲的公主一樣的對家人大呼小叫。不能在醫院工作不順心受了氣，回家就拿老公、孩子撒氣，要善待家人，善待出現在我們生命里的每一位有緣人，每天都給身邊的人帶來快樂，讓別人快樂了自己才會快樂。能改變的就改變，不能改變的就接受。每一個人都是獨特的，都有自己的價值觀，我們不能決定生命的長度，卻可以控制它的寬度。我們不能左右天氣，卻可以改變心情。我們不能預知明天，卻可以好好活在當下。我們不能改變別人，卻可以改變自己。我們要懷著美好的愿望去生活，修善心，結善緣，做善事，得善果，使自己成為一個正向能量的人。

《士兵突擊》里有許三多的“不拋棄”，“不放棄”的堅定信念和團隊精神。“忠誠第一，能力第二。情商第一，智商第二。做人第一，做事第二。團隊第一，個人第二。過程第一，結果第二。價值第一，利益第二。情誼第一，競爭第二。低調做人，高調做事”。這些做人原則，更是值得我們深思。這些你做到了嗎？我們每天都應該在心里這樣問問自己。的確我們醫院目前是存在很多問題和不足，比如：就醫環境、人才培養，醫患關系、醫護關系、醫生與醫生的關系，科室與科室的協作關系，醫技科室和臨床科室之間的合作關系、績效考核和管理方法等等很多地方都需要我們改善和加強，但我相信，在聽了吳教授的講座之后，很多職工的想法一定和我一樣，讓我們一起努力，伸出熱情的雙手，牢記“院興我榮，院衰我恥”的宗旨。在醫院這個大家庭里，正有一種無形的凝聚力把大家吸引在一起。我們不是路人，不是在這個醫院路過，我們是一個團隊，這里是我們的家，是我們賴以生存的土壤。隨著醫院的發展，我們才會有更好、更大的平臺去展示自己。發展需要我們所有的人共同努力，從我做起，從小事做起，為醫院的發展貢獻自己的力量，在院領導班子的正確領導下，我們的明天一定會更好。

第三篇：醫療質量管理與相關技能培訓

醫療質量管理與相關技能培訓

姓名___________科室_______分數________

一、填空題。每題5分，共60分。

1.醫療質量管理是指為提高病人對________、醫療服務、________和醫療價格的滿意程度而進行的組織和控制活動

2.全程醫療質量控制是指對從病人來院就醫到離院后的整個_______的質量依照設定的標準進行監控，包括門診醫療、病房醫療和部分院外醫療活動環節過程的_____.3._____是指產品和服務的優劣程度，它是滿足規定和顧客潛在需要的特征總和。它一般包含3個層次的含義，________、要求質量和魅力質量。

4.廣義的醫療質量管理：包含______、環節質量和_______的系統管理概念，是以_______管理為核心的，并包含各項工作質量的系統管理。

5.醫療質量控制的對象是醫療措施的生物效應，其實質是_____、______、_____等技術措施對病人機體病理生理發展變化過程的影響。

二、簡答題。每題20分，共40分

體外診斷制劑如何儲存與運輸？

醫療質量管理的基本原則？

第四篇：一般在職培訓和特殊在職培訓

一般在職培訓和特殊在職培訓

（一）作為一種人力資本投資方式的在職培訓

在職培訓是許多經濟學家所強調的除正規教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學校里獲得的，而是得之于在職培訓。有些在職培訓比較正規一些，如勞動者接受一些正式的培訓課程或項目；再如正規的學徒計劃，該計劃使沒有受過訓練的工人在技術工人的指導下工作。但大多數在職培訓都是非正式的，以至于難以衡量甚至難以覺察。也就是說，即使是在有組織的培訓學習較少的情況下，工人們仍然能夠學習技能，使自己對企業而言更富有生產力、更有價值。經驗較少的工人往往通過“邊干邊學”來獲取新的技能，比如先觀察有技術的工人如何工作，然后在技術工人生病或缺崗時頂崗操作來熟悉技術。此外，通過有經驗的技術工人與未受過訓練的工人之間的信息和技能的不斷傳遞，也可以提高新工人的技術，如新工人可以通過工間的聊天了解一些技術細節。總之，無論如何，對于工人的技能學習來說，在職培訓都是最普遍、最主要的方式。

（二）在職培訓的類型

在職培訓可以分成兩大類：一般在職培訓（簡稱一般培訓）和特殊在職培訓（簡稱特殊培訓）。一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業技能對于向他們提供培訓的企業之外的其他企業是否有用。所謂一般培訓，是指培訓所帶來的技能對所有的

行業和企業都有用。換言之，一般培訓使勞動者對于所有企業的勞動生產率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業的生產率也同樣能夠得到提高。而特殊培則是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒

有用處時的情況。也就是說，特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業的勞動生產率有所提高，那些沒有提供培訓的企業即使是將在其他企業獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會導致自己的生產率因此人得到過原來企業的培訓而有所提高。

然而，在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓的內容，又包括特殊培訓的內容，因而有時很難將兩種訓練內容嚴格區分開來。

對一般培訓和特殊培訓的區分至少有以下兩個方面的意義：一是有助于解釋員工或企業是不是愿意為在職培訓付費；二是更容易理解為什么有些企業特別熱衷于留住他們所培訓過的一些員工。

在職培訓的成本與收益及其安排

（一）在職培訓的成本與收益 在職培訓作為一種人力資本投資活動，當然也需要付出一定的成本，總的來說主要包括以下三個方面。

（1）在職培訓所需要的一些直接成本開支。如企業在舉辦技術培訓班的情況下，它不僅要支付受訓者的工資及教師的講課費，還要支付租用培訓場地和培訓設備的費用。即使所使用的是本企業的師資、場地、設備，也應該將這些投入計入培訓成本。

（2）受訓者參加培訓的機會成本。在職員工參加培訓均需花費一定的時間，有的需要全脫產，有的需要半脫產，還有一些培訓雖然是在業余進行的，但是受訓員工也往往需要提前下班或請假。另外，參加培訓的員工常常不能全力工作。因此，這些都會給企業的生產和工作帶來一定的損失。

（3）利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本。例如，在師傅帶學徒的培訓中，有經驗的師傅要給學徒講授技能，其工作效率必然會降低或受到影響。這種損失也應計入培訓的成本之中。

而在培訓的收益則主要表現在受訓者生產率的提高上面。然而這種收益有時是比較明顯，如各種操作性技術培訓，有時則要經過一段時間才能表現出來，這主要表現在一些技術操作性不是很強的培訓，如機械工作原理的培訓、文化培訓等等培訓計劃的結果在短期內往往不很明顯，但受訓者的生產率還是可以通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高。

（二）在職培訓投資的成本及收益安排 1.一般培訓的成本與收益分攤方式

通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業負擔特殊培訓的成本。從一般培訓和特殊培訓的定義中不難理解這一結論。因為一般培訓所賦予員工的技能和知識是可以轉移的，即他們可以借此去其他企業謀職并獲得一個與其當前技能相稱的、較高的工資率。所以，如果由企業來負擔一般培訓的成本的話，員工一旦在接受過培訓之后轉去其他企業就業，則作為投資者的企業便不可能獲得投資的收益。而對于員工來說，獲得的一般技能無論如何都能給他或她帶來收益，因此，合理的情況是，由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式是最有效率的。當然，員工對成本的負擔并不一定采取直接付費的方式，而往往是通過下面這種方式來對培訓的成本和收益做出安排：即員工在接受培訓期間接受一種與較低的生產率相對應的較低工資率（低于不接受培訓時的市場工資率），同時在培訓以后又獲得與較高的生產率相對應的較高工資率（高于不接受培訓情況下所可能獲得的市場工資率）。

2.特殊培訓的成本和收益安排

特殊培訓的情況正相反，員工通過特殊培訓所學得的特殊技能是不能轉移的或不能轉售的。如果員工在經過特殊培訓后被解雇或辭退，則此員工并未得到任何有價值的東西到勞動力市場上去出售，因此員工不會為這種訓練支付費用。這樣，似乎只能由企業來負擔培訓的成本。但是，提供培訓的企業同時也面臨著一種風險，這就是如果他們單方面對培訓進行投資，那么接受完培訓的勞動者可能會轉去其他企業工作，這種勞動力流動對于接受特殊培訓的勞動者來說是沒有損害的，因為他們在接受培訓期間所獲得的工資與不接受培訓的情況下所能

夠得到的市場工資率是一樣的，并且這種特殊培訓對于他們未來的市場價值也沒有任何影響。

因此，在特殊培訓的情況下，培訓投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓期間，受訓者因接受培訓會導致其生產率比不接受培訓時要低，但是這時企業既不完全按員工在接受培訓時的較低生產率來支付工資，也不完全按員工不接受培訓時的生產率來支付與市場工資率相同的工資率，而是向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率。這實際上意味著企業和員工共同分攤了特殊培訓的成本。既然企業和員工分攤了投資的成本，那么他們必然要分享特殊培訓的收益才合理。因此，在特殊培訓完成之后，企業既不會按照員工沒有接受特殊培訓時的生產率向他們支付較低的工資，也不會完全按照員工接受過培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資，而是會向員工支付一種介人兩者之間的工資率。這樣，企業和員工雙方就以一種共同保險的方式完成了企業的特殊培訓投資，從而使得雙方都獲利。

不過，在實際的管理實踐中，企業所進行的一般培訓和特殊培訓實際上是很難完全區分開的，因此，在企業的各種在職培訓活動中，運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的安排方式是很普遍的。

在職培訓對企業及員工行為的影響

根據上面的討論以及人力資本投資理論的幾個基本結論不難看出，在培訓結束之后，企業是通過向工人支付比他們對企業的總收益所做出的實際貢獻要低的工資率，來獲取自己在培訓方面的投資。因此，只有在受過專門訓練的工人仍然繼續被企業所雇用的條件下，企業才能收回人力資本投資的收益。這樣，企業必然會有一種強烈的經濟動機，這就是通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流動率或辭職率。

同樣，接受過培訓的員工也有動力在企業中工作相對較長的時間，這是因為員工所受到的在職訓練中多多少少有一些特殊培訓的成分，因此，這些受過特殊培訓的員工在本企業中所獲得的工資比他們到其他企業中去工作所可能獲得的工資要稍高一些，這樣一來，如果他們在培訓結束后就離開企業，那么他們實際上是喪失了一部分收人。因此，大多數接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。因此，可以說，特殊培訓是使企業將勞動力從可變投人要素變成半固定生產要素的重要原因之一。

勞動力市場上的某些雇傭關系確實可以證明，企業對繼續雇用受過專門訓練的工人比繼續雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣。例如，在經濟衰退時期，企業一般不愿解雇受過特殊培訓的工人，這些工人的失業率在整個經濟周期內很少變化。由于特殊培訓往往同一個 工人在一個企業中連續服務年限的長短有關，因此，企業中資格越老的工人失業的可能性越小，在企業迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業年頭短和時間最晚的那些人員。

此外，需要提及與在職培訓有關的另一個結論，這就是：就市場情況來說，接受正規學校教育數量越多（即上學時間越長）的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業生更有可能被企業挑選出來作為在職培訓的候選人，這是因為，大學畢業生實際上通過其過去的高等教育經歷證明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間掌握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出時間并相應增加了企業獲益的時間，這對企業當然是有利的。事實上，研究發現，一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

最后，與高等教育投資一樣，在職培訓投資與人的生命周期也同樣是有一定聯系的。前面的分析已經揭示出，個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的，因此，隨著員工的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低。因此，他們的實際工資報酬水平將越來越接近潛在的工資報酬水平，直到最后兩者完全重合，這時，勞動者就不再以在職培訓的形式進行人力資本投資了。

第五篇：在職培訓計劃2012

2013年護理人員在職繼續教育培訓計劃

根據《中國護理事業發展綱要（2011—2015年）》及《安徽省護理事業發展綱要（2011—2015年）》的要求，實施護士分層級管理，護士層級與分管病人能級對應，根據各層級護士的崗位職責和工作任務的不同，實施分層次培訓。

一、目的1、護士新進入臨床的起點是一樣的，其專業成熟度為零，開展以滿足病人需求為導向、符合崗位能力需求、循序漸進、規范的臨床訓練，促進護士的專業成長，提高護士的臨床實際工作能力，為病人提供安全有效的護理服務。

2、建立臨床實踐與臨床學習和臨床經驗積累相結合的護士培訓層級和專業成長階梯，堅持邊實踐邊培訓，把護士培訓貫穿在日常護理活動中。

二、組織管理

1、成立醫院護士分層培訓考核小組 職責：⑴制訂護士分層培訓考核方案。⑵指導、督促、協調科室落實護士分層級的培訓。⑶組織審核各層級護士的考核及晉升評定。⑷審核認定科室護士分層培訓考核小組成員。⑸審核認定科室護士分層培訓師資。

2、各科室成立護士分層培訓考核小組 職責：⑴制訂科室護士分層培訓計劃。⑵科室護士分層培訓前評估。⑶組織科室護士分層培訓。⑷科室護士分層培訓考核及晉級建議。

三、培訓實施方案

（一）護理人員分層培訓目標及要求

1.N0層級護士規范化培訓目標及要求（見附表）

2.N1層級護士規范化培訓目標及要求（見附表）

3.N2層級護士規范化培訓目標及要求（見附表）

4.N3層級護士規范化培訓目標及要求（見附表）

5.N4層級護士規范化培訓目標及要求（見附表）

6.專科護士分層培訓培訓目標及要求（見各分冊）

（二）培訓周期與培訓方法

1、培訓周期：N0：1年；N1：1～5年；N2：1～5年；N3：1～5年。可根據接受培訓的護士考核及評估情況進行調整。

2、按照各層級護士規范化培訓目標及要求，完成本層級崗位需要基本的知識、技能操作訓練和臨床實踐。

3、培訓以臨床實踐為主，集中理論授課為輔。專業理論知識的學習以自學為主，理論授課為輔。

4、接受訓練的護士使用《護士分層培訓手冊》，以此作為其在本層級培訓和臨床實踐的記錄。

（三）評估與考核

1、培訓前評估：在進行分層培訓前，由科室護士分層培訓考核小組，根據護士工作能力、工作態度、專業技術水平，對每位護士進行評估，確定護士的層級，報醫院護士分層培訓考核小組審核認定。

2、考核：由科室護士分層培訓考核小組，對各層級護士培訓進行考核，考核結果報醫院護士分層培訓考核小組審核認定。

3、晉級評估：護士完成本層級的培訓任務后，由科室護士分層培訓考核小組，根據其工作能力、工作態度、專業技術水平，進行評估提出晉級意見，報醫院護士分層培訓考核小組審核認定。

4、對未達到考核標準的，延長該層級培訓時間；對提前達標的護士可縮短培訓時間，提前晉級。