第一篇：愛波瑞管理咨詢集團范文

2011年宣傳片文案

愛，仁愛、愛人，是做人的品質(zhì)、德行，是中華文化的核心；波，水是智者，是天地的使者，通無化有，包容萬物；瑞，祥瑞之氣，紫氣東來，祥云瑞靄，代表文化，是誠意、和諧道德文化的展現(xiàn)。一個與中國企業(yè)共同成長，共同發(fā)展的朋友，一個根植于中國文化，秉承中華文化之血脈，繁榮中國企業(yè)的道義集體，一個點燃中國企業(yè)管理變革的燎原之火，引領中國企業(yè)管理變革的團隊，一個有著全球化視野，立足中國放眼世界的國際化咨詢機構。——愛波瑞管理咨詢集團公司

愛波瑞——中國精益管理咨詢業(yè)的創(chuàng)始者，中國精益管理第一品牌；

1999年3月在天津成立；

2003年，舉辦第一屆中國制造業(yè)管理國際論壇，創(chuàng)立CMMIF品牌；

2005年，被中企聯(lián)評為中國最有影響力的百強咨詢機構，2006年，成立精益管理學院并創(chuàng)辦精益月刊；

2009年，創(chuàng)建中國首家精益管理研修道場，并申請國家級知識專利；2011年，創(chuàng)建了全系統(tǒng)、全流程為核心的新精益管理模式；

愛波瑞的核心顧問團隊來自豐田、三星、大眾、西門子等世界五百強企業(yè)。愛波瑞新精益管理模式涵蓋了戰(zhàn)略、研發(fā)、生產(chǎn)、品質(zhì)、物流、供應鏈、信息化、人才育成、企業(yè)文化等企業(yè)全流程管理；目前已形成精益管理項目咨詢、精益管理系統(tǒng)培訓、中國制造業(yè)管理國際論壇為主的三大產(chǎn)品服務體系。

愛波瑞的咨詢團隊與企業(yè)一起制定短、中、長期精益管理變革戰(zhàn)略方案，實施精益項目咨詢，提升企業(yè)管理，使利潤、效率倍增；精益管理培訓以研修道場為主體，現(xiàn)已創(chuàng)建天津、北京、沈陽、南京、上海和深圳等道場，成為專門為企業(yè)培養(yǎng)人才的教育基地，解決了中國企業(yè)缺少人才的難題，深受企業(yè)青睞。國外業(yè)務形成了日本豐田行、戰(zhàn)略和精益管理美國行、德國標桿企業(yè)行等海外研修項目服務，開拓了中國企業(yè)全球視野，引領了企業(yè)發(fā)展；由愛波瑞發(fā)起的中國制造業(yè)管理國際論壇，聚焦世界先進企業(yè)管理，為中國企業(yè)提供了一個學習、交流、探索管理之道的最佳平臺；

愛波瑞出版了大量深受企業(yè)喜愛的專業(yè)書籍，如《豐田生產(chǎn)方式》、《精益之路》、《工作教導方法》等。2001年成為美國咨詢協(xié)會會員，與國務院發(fā)展研究中心、中國質(zhì)量協(xié)會、中國機械工業(yè)聯(lián)合會、清華大學、北京大學、天津大學等成為合作伙伴；為中航集團、中國南車、中國兵裝、中國兵工、中國一汽、中化集團、中糧集團、中國商飛、江淮汽車、合力叉車、沈鼓集團、聯(lián)想集團、伊利集團、龐巴迪、阿爾斯通、淮海控股江蘇宗申、華陽電子等多家企業(yè)提供了咨詢服務。

走精益之路，創(chuàng)百年企業(yè)，愛波瑞與中國企業(yè)共成長！

愛波瑞——精益成就卓越，智慧引領成功！播稿時間控制在4分40秒

開頭（??和諧道德文化的展現(xiàn)，“愛”拖音）結尾（走精益之路??）語速不變，中間部分語速加快，黃色標注部分速度比其他更快。

第二篇：##投資集團管理咨詢項目內(nèi)容和計劃安排

＃＃投資集團管理咨詢項目內(nèi)容和計劃安排

本項目按照 的咨詢經(jīng)驗分為四個階段設計

第一階段：信息收集分析與企業(yè)文化方案設計

主要內(nèi)容：

（1）內(nèi)外部信息收集分析；

? 內(nèi)部業(yè)務、經(jīng)營管理、人員狀況等方面的信息收集；

? 有關行業(yè)信息收集分析；

? 同類企業(yè)相關信息收集。

（2）企業(yè)文化設計（不包括VI）：

? 企業(yè)文化內(nèi)外部分析；

? 企業(yè)文化定位；

? 集團愿景、使命以及核心價值觀提煉

? 企業(yè)文化理念系統(tǒng)設計（MI）

? 企業(yè)文化行為層設計（BI）

主要成果：

（1）調(diào)查資料原件

（2）調(diào)查問卷（表）

（3）《＃＃投資集團企業(yè)文化理念體系設計報告》

（4）《＃＃投資集團員工手冊》

工作安排與費用

3人*30天，階段費用25萬元

第二階段：集團發(fā)展戰(zhàn)略設計

主要內(nèi)容：

（1）集團外部環(huán)境分析

（2）房地產(chǎn)行業(yè)分析

（3）新業(yè)務領域的探索

（4）集團資源、能力分析

（5）業(yè)務發(fā)展定位與業(yè)務發(fā)展規(guī)劃

（6）發(fā)展戰(zhàn)略目標體系

（7）業(yè)務風險的防范和規(guī)避

主要成果：

（1）行業(yè)調(diào)研資料

（2）《房地產(chǎn)行業(yè)分析報告》

（3）《＃＃投資集團發(fā)展戰(zhàn)略設計報告》

其中包括業(yè)務規(guī)劃

工作計劃與費用：

3人*30天，費用為：25萬元

第三階段：組織結構設計與核心業(yè)務流程優(yōu)化

主要內(nèi)容：

（1）組織結構設計

? 清晰法人治理結構（可能涉及股權多元化）

? 根據(jù)企業(yè)的目標和特點，確定組織設計的方針、原則和主要參數(shù)

? 部門設計：確定經(jīng)營、管理職能及其結構，層層分解到各項管理業(yè)

務和工作中，進行管理業(yè)務的總體設計

? 職能設計：設計各個管理層次、部門、崗位及其責任、權力，具體

表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖

? 崗位和編制設計

? 管理幅度和層次設計

? 工作分析

? 崗位說明書調(diào)研與編寫

（2）核心業(yè)務流程優(yōu)化

? 消除流程中非增值活動

? 流程任務整合? 流程簡化活動

? 流程環(huán)節(jié)的重排

? 增加流程控制環(huán)節(jié)

? 流程任務自動化設計

主要成果：

（1）工作分析調(diào)查表

（2）《＃＃投資集團組織結構設計報告》

（3）《＃＃投資集團主要業(yè)務流程優(yōu)化報告》

（4）《＃＃投資集團崗位說明書》

計劃安排與費用：

3人*20天，費用23萬元

第四階段：管理制度體系設計

主要內(nèi)容：

（1）＃＃永大投資集團行政管理制度

（2）＃＃永大投資集團項目管理制度

（3）＃＃永大投資集團人力資源管理制度（含業(yè)績評價）

（4）＃＃永大投資集團財務管理制度

（5）＃＃永大投資集團合同管理制度

（6）＃＃永大投資集團營銷管理制度

（7）＃＃永大投資集團生產(chǎn)管理制度

（8）＃＃永大投資集團質(zhì)量管理制度

（9）＃＃永大投資集團安全管理制度

（10）＃＃永大投資集團設備管理制度

（11）＃＃永大投資集團物資采購、物資管理制度

（12）公司運營監(jiān)督管理制度

（13）其他相關管理制度

主要成果

（1）《＃＃永大投資集團管理制度匯編》

計劃安排與費用

3人*25天，費用為25萬元

第五階段：輔導實施：

主要工作內(nèi)容：

北大縱橫將在所有報告提交給＃＃永大投資集團后，提供免費輔導實施

? 向各有關人員宣傳貫徹人力資源管理設計方案，講解與此相適應的一系列變化的必要性，對變化涉及到的相關人員進行一定的培訓

? 與＃＃永大投資集團共同監(jiān)督方案實施過程中出現(xiàn)的變化，分析其產(chǎn)生的原因，并采取相應的措施

? 根據(jù)實施中的環(huán)境變化，對方案進行完善和調(diào)整計劃安排

3人*5天

北大縱橫管理咨詢公司項目組成員

項目經(jīng)理：張振興

工作經(jīng)歷概況：

近四年管理咨詢經(jīng)驗，對我國房地產(chǎn)、,傳媒業(yè)、酒類等行業(yè)以及企業(yè)管理模式、資本運作等有較為深入的研究。

專長領域：

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)集團創(chuàng)新管理模式

企業(yè)重組改制

企業(yè)組織結構、人力資源管理

相關顧問項目經(jīng)驗：

晉城電信市場營銷診斷與營銷體系設計

仙妮蕾德營銷項目策劃

聯(lián)合國協(xié)力投資開發(fā)項目合作

北京魯藝房地產(chǎn)開發(fā)公司組織結構、人力資源管理咨詢

中信華南東莞內(nèi)部管理、人力資源管理咨詢（房地產(chǎn)開發(fā)公司）

無錫路橋工程總公司戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)部管理體系設計

中富證券有限責任公司管理咨詢項目

杭州城市建設戰(zhàn)略梳理、組織結構公司優(yōu)化及人力資源管理體系設計

教育背景：

蘭州大學經(jīng)濟學碩士

專業(yè)咨詢師：王曉亮

工作經(jīng)歷概況：

兩年的管理咨詢經(jīng)驗，曾在火炬高新技術產(chǎn)業(yè)投資有限公司任高級投資經(jīng)理，并先后在賽格證券、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學以及北京國際貿(mào)易公司等兼職工作。工作期間，曾為多家企業(yè)做過咨詢，主要集中在戰(zhàn)略的診斷與制定、企業(yè)改制、股權結構的設置、商務計劃書的撰寫以及財務分析等。

專長領域：

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)改制與融資、商務計劃書的撰寫、企業(yè)文化、企業(yè)財務管理

相關顧問項目經(jīng)驗：

連云港中電華威的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)改制

廣州豐江微電子戰(zhàn)略診斷、融資方案以及商務計劃書

安徽科大訊飛投資評估與投資建議書

陜西航天節(jié)水投資評估與投資建議書

中航技總公司電子商務平臺商務計劃書

山東金瀚投資控股公司全面預算、企業(yè)文化（房地產(chǎn)開發(fā)公司）

教育背景：

中國人民大學金融學學士

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學金融學碩士

倫敦帝國理工學院工商管理碩士

專業(yè)咨詢師：李曉光

工作經(jīng)歷概況：

近三年管理咨詢經(jīng)驗，曾任職交通銀行、中州光華會計師事務所、中達財務管理咨詢公司項目經(jīng)理等工作。

專長領域：

組織結構、財務管理與人力資源管理

相關顧問項目經(jīng)驗：

珠江國際房地產(chǎn)公司內(nèi)部控制與流程設計

北京市西城區(qū)建筑集團公司內(nèi)部管理與資產(chǎn)重組方案設計

山東金瀚投資控股集團公司發(fā)展戰(zhàn)略與內(nèi)部管理

大連金牛有限公司內(nèi)部管理診斷方案、組織結構方案設計、人力資源方案設計

北方特種裝備公司內(nèi)部管理診斷方案、組織結構方案設計、人力資源方案設計

大連金牛有限公司全面預算管理體系設計、實施

教育背景：

西安交通大學財政學專業(yè)

西安交通大學會計學專業(yè)

第三篇：山東鴻瑞集團簡介

山東鴻瑞生物科技集團有限公司

山東鴻瑞集團，是一家以研發(fā)、生產(chǎn)和銷售高科技生物產(chǎn)品、護膚美容用品、健康用品、營養(yǎng)食品為主，集教育培訓、營銷策劃為一體的現(xiàn)代科技集團公司。自2005年成立以來，開拓創(chuàng)新，穩(wěn)步發(fā)展，已在全國開設十六家子公司，業(yè)務范圍輻射全國，在業(yè)界發(fā)揮著越來越重要的影響。

經(jīng)營篇

鴻瑞集團致力于人類健康美麗產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，勇于創(chuàng)新，追求卓越，與北京大學、中國科學院、中國食品發(fā)酵工業(yè)研究院、陜西微生物研究所、西北大學等多家國內(nèi)高等教育科研機構長期合作，形成產(chǎn)、學、研一體化格局，研發(fā)生產(chǎn)健康、環(huán)保、節(jié)能產(chǎn)品，目前已經(jīng)形成了深谷幽蘭、瑞力鍵、鴻瑞御寶、鴻瑞（鹽水湖）、澤蘭、艾美尚、歐曼琳、丹詩妮爾、瑞齒麗等九大自主品牌產(chǎn)品系列，獲得

1、鴻瑞御寶（國家專利號：ZL200930261401.2）、2、杯子（紅色藍色直杯）（國家專利號：ZL200930007531.3）、3、含有膠原肽的乳酸菌粉（國家專利號：ZL200910158118.6）、4、活水裝置的保健杯（國家專利號：ZL200920352166.4）、5、含有海洋魚皮膠原低聚肽的蛋白粉（國家專利號：ZL200910162254.2）、6、磁化節(jié)油器（國家專利號：ZL200420083354.9）、7、節(jié)油加速器（國家專利號：ZL200420083355.3）、8、靜態(tài)負離子抗菌芯片衛(wèi)生巾及護墊(國家專利號：ZL200820177191.9)、9、蠶絲面膜(國家專利號：ZL201120002774.X)、10、康美婦寶膠囊包裝(國家專利號：ZL201130348840.4)、11、澤蘭系列(肽清柔敏套盒)(國家專利號：ZL201130348851.2)、12、深谷幽蘭抗菌凝膠(國家專利號：ZL201130348839.1)、13、三焦五脈藥包(國家專利號：ZL201130348838.7)、14、鹽水湖家居系列(國家專利號：ZL201130348853.1)、15、歐曼琳系列(國家專利號：ZL201130348854.6)、16、泡泡浴系列(國家專利號：ZL201130348855.0)、17、鹽水湖洗護系列(國家專利號：ZL201130348852.7)

等十七項國家專利。

鴻瑞旗下的鴻瑞集團生物科技園有限公司首期投資1.5億元，占地64.3畝，于2009年正式投產(chǎn)。其主體辦公樓5822.07平方米，生產(chǎn)車間共8843.83平米，其中十萬級凈化車間3472平方米；培訓中心8724.66平方米，116個客房，按照五星級商務酒店的標準建設，可同時接納二百余人培訓學習。公司完全按照

GB/T19001-2008—ISO9001：2008標準進行管理，并通過“ISO9000質(zhì)量管理體系”認證。先進的生產(chǎn)設備、優(yōu)質(zhì)的生產(chǎn)原料、科學的管理體系，成為鴻瑞建設卓越品牌的有力保證。

鴻瑞自成立，就明確樹立了“誠信共贏”的經(jīng)營理念，嚴格按照ISO9001質(zhì)量管理體系的要求生產(chǎn)每一款產(chǎn)品，無論是選材用料，還是生產(chǎn)加工，都按照極其嚴格的標準操作，保證貨真價實，工藝卓越。為顧客奉獻貨真價實的產(chǎn)品，提供無可挑剔的服務，鴻瑞誠信經(jīng)營的理念贏得了消費者的信賴和贊譽，也獲得了“消費者最信賴首選品牌”、“2008十大魯商誠信企業(yè)”、“2009重質(zhì)守信——3.15放心單位”、“中國女性健康產(chǎn)業(yè)用戶首選品牌”、“‘春雷計劃’公益明星”、“維護消費者權益-誠信服務滿意單位”、“煙臺市消費者滿意單位”、“民營經(jīng)濟發(fā)展明星企業(yè)”、“市級守合同重信用企業(yè)”、“省級重合同守信用企業(yè)”、“中國行業(yè)十大質(zhì)量名牌”、“中國品牌500強”、“全國名品名牌”、“全國重質(zhì)量守信譽公眾滿意單位”、“中華健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展先進示范單位”等多項榮譽。

鴻瑞集團實行“特許經(jīng)營加盟”的營銷模式，在全國各地設立服務中心及代理商，為全國各地的消費者提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及周到的服務。鴻瑞制定出臺多項支持和鼓勵政策，全方位扶持經(jīng)銷商創(chuàng)業(yè)成功后及持續(xù)發(fā)展，特地推出培訓、旅游、汽車等大獎，2012年即以舉辦兩屆豪華韓國游活動，2013年元月份即將為優(yōu)秀加盟商頒發(fā)汽車大獎。

為適應市場發(fā)展要求，2010年，鴻瑞集團全新推出美尚美都項目，美尚美都是以女性生活用品為主導的連鎖專賣店品牌，為消費者提供女性特護、營養(yǎng)食品、居家用品、護膚美妝和自助美容等系列產(chǎn)品及自主美容服務。自主研發(fā)產(chǎn)品以其科技含量高、產(chǎn)品性能好、生態(tài)環(huán)保等特點得到了消費者的好評，成為深受市場歡迎的知名品牌。

推廣篇

鴻瑞在做好內(nèi)功的同時，也重視宣傳的力量。通過各種媒體和活動，有力的樹立并提升品牌形象。2011年，鴻瑞集團與中央八臺合作，利用黃金時段（10—23點）每天七次循環(huán)熱播集團旗下品牌美尚美都15秒品牌形象廣告(10-23點)；2012年與全國知名電視欄目《公益的力量》合作，以“特約播映”廣告套餐的形式在全國164家電視臺播放形象廣告。

與《今晨六點》、《煙臺日報》、《煙臺晚報》、《消費日報》、《大眾日報》、《濟南日報》、《都市女報》、《河南今報》、《山東青年》、《37°女人》等全國多家報刊合作報道宣傳。其中，已與《37°女人》達成2013年全年戰(zhàn)略合作，利用顯要刊位對鴻瑞旗下品牌美尚美都進行形象及產(chǎn)品宣傳。

利用電梯廣告、公交LEB移動廣告進行宣傳。2012年曾在煙臺市內(nèi)所有公交車，共38個線路，1470輛公交車投放了為時31天的廣告。同時進行產(chǎn)品單頁和封套等平面宣傳品的定向派發(fā)。

隨著時代的發(fā)展，電子商務的優(yōu)勢日漸顯示出來。鴻瑞集團積極適時的進行電子商務建設。建立企業(yè)

官方網(wǎng)站、淘寶商鋪、商城，并利用微博、博客、搜索引擎及百度、谷歌、網(wǎng)易、搜狐、中國網(wǎng)、新浪網(wǎng)、雅虎網(wǎng)、貓撲網(wǎng)、北京媽媽網(wǎng)、瑞麗論壇、淘寶社區(qū)等各大網(wǎng)站、論壇，開展電子商務業(yè)務和品牌推廣。

鴻瑞集團積極參加各種展會，北京第十二屆中國國際纖體美容展、第三十五屆廣州美博會、第三十六屆廣州美博會上，都以時尚、活力的品牌形象給參會者留下了深刻的印象。

積極參與支持家鄉(xiāng)煙臺的文化藝術活動。曾主辦“鴻瑞國際杯”2007（第四屆）中國煙臺武術節(jié)、“鴻瑞之夜”俄羅斯紅旗歌舞團煙臺專場演出、“鴻瑞情”相約北京·煙臺行——阿塞拜疆國家藝術團訪煙演出專場晚會，協(xié)辦 “鴻瑞之夜——向青春致敬”紀念五四運動九十年詩歌朗誦會、建黨89周年中國人民解放軍軍樂團在煙專場音樂會，承辦“愛心煙臺?情系奧運”大型文藝晚會，贊助“美尚美都”2011中韓（煙臺）國際馬拉松賽，開展了河北省“美尚美都”杯魅力使者大賽。一系列文體活動促進了煙臺與外界的文化交流、營造了城市文化氛圍、豐富了人民的精神文化生活，倡導了積極健康的生活理念。為社會主義文化建設做出了努力，受到了社會各界的廣泛關注和好評。

公益篇

鴻瑞集團將感恩社會、服務社會回報社會、奉獻社會作為自己的使命，多年來，帶領鴻瑞集團積極參與社會公益事業(yè)，并將公益活動作為一項公司制度在公司內(nèi)深入持久的開展執(zhí)行。鴻瑞集團將每年的十月定為“鴻瑞愛心月”，將每月的27日定為“鴻瑞愛心日”；鴻瑞還專門備有煙臺慈善總會發(fā)放的鴻瑞慈善愛心工程捐款箱，鴻瑞員工可以隨時為愛心工程捐款。自覺致力于公益事業(yè)，已經(jīng)成為鴻瑞日常工作的一個有機組成部分。鴻瑞的愛心活動，推進了社會主義和諧建設的進程，成為企業(yè)經(jīng)營者成功后真誠回饋社會的典范。

2006年12月23日，由中國醫(yī)師協(xié)會主辦，以“關愛女性健康，構建和諧社會”為主題的中國婦女健康促進工程啟動儀式上，鴻瑞集團現(xiàn)場即捐贈價值500萬元的產(chǎn)品作為援助基金，并與全國婦聯(lián)及衛(wèi)生部門聯(lián)合發(fā)起了“中國婦女健康促進工程”大型公益活動，深入全國各地舉辦女性健康知識普及教育，舉辦上千場女性健康知識講座，受眾人數(shù)達十萬人。2012年，鴻瑞集團和煙臺日報傳媒集團、煙臺婦聯(lián)聯(lián)手，共同打造“婚姻家庭健康大講堂”活動，在煙臺市各轄區(qū)及所屬縣市普遍開展，目前已進行了八場次，影響人數(shù)達數(shù)千人。以上活動得到了與會人員的高度認可，并得到了社會各界的高度評價。

2013年，鴻瑞將繼續(xù)與各地婦聯(lián)聯(lián)手，在全國范圍內(nèi)開展“綠絲帶行動”暨美尚美都“關愛女性健康”大型公益活動，更大范圍普及女性健康知識，提高女性生活水平及質(zhì)量。

2008年“5.12”汶川大地震發(fā)生后，鴻瑞集團不僅在內(nèi)部積極籌集款項，而且與團市委在煙臺大學舉辦晚會，籌集善款441萬元，捐助災區(qū)。

2009年4月，鴻瑞集團積極響應黨和政府“支持城鄉(xiāng)建設”的號召，捐款175萬元。

2009年第十一屆全運會上，鴻瑞集團捐贈了價值588萬元的鴻瑞產(chǎn)品，對全運會給予大力支持。鴻瑞集團不僅在大型活動、重大時刻積極貢獻自己的力量，在平時更是多方扶助社會弱勢群體，為處于困境之中的人們雪中送炭，幫助他們度過難關。

尊老愛幼是優(yōu)良的中華傳統(tǒng)。鴻瑞多次專程到老年公寓、敬老院、福利院探望老人，并送去錢物。殘障兒童是個比較特殊的群體，多年來，鴻瑞一直關注著他們的成長，給他們以深切的關懷，盡最大努力為孩子們營造一個溫暖美好的社會環(huán)境。鴻瑞集團與煙臺市聾啞學校、輔讀學校、SOS兒童村、兒童福利中心等建立了密切聯(lián)系，每逢重大節(jié)日，都要前去探望并為孩子們捐款贈物，給孩子帶去一份溫暖和關愛。

鴻瑞幾年來如一日，將公益事業(yè)做到細處、做到實處。鴻瑞在魯東大學政法學院建立“愛心超市”，自2005年至今，先后八次為“愛心超市”捐助愛心物資和學習用品，使貧困大學生感受到社會的關懷。鴻瑞還為山東工商學院貧困大學生連續(xù)七次捐助過冬棉衣，像親人一樣關心著他們的冷暖。其他諸如為希望小學、工人子弟學校、災區(qū)學校捐款、贈物，在鴻瑞來說，都是義不容辭的責任。

為社會的和諧發(fā)展而努力，為人類的健康幸福而奮斗，鴻瑞將大愛的光輝，灑滿人間。

自2005年成立至今，鴻瑞集團為殘障兒童、貧困學生、患病婦女、孤寡老人、災區(qū)群眾捐款捐物總計已達1400余萬元，獲得了市政府頒發(fā)的“公益明星”光榮稱號。

鴻瑞的事業(yè)，是打造健康和美麗的事業(yè)。鴻瑞以大愛之心，大美之舉，締造著具有鴻瑞特色、具有民族特色、具有現(xiàn)代特色的品牌形象。萬事善為根，鴻瑞必將在大愛之行中，進一步發(fā)展壯大，為人類的健康美麗事業(yè)貢獻自己的力量。

第四篇：瑞德投資集團簡介

鄂爾多斯市瑞德投資集團有限公司

匯

報

材

料

中國〃內(nèi)蒙古〃鄂爾多斯

二○一一年十二月二十五日

鄂爾多斯市瑞德投資集團有限公司

匯報材料

一、集團公司簡介

鄂爾多斯市瑞德投資集團有限公司是一家以煤炭生產(chǎn)、運輸、銷售為主業(yè)，橫向延伸現(xiàn)代物流、金融信貸、房地產(chǎn)開發(fā)、化工、國際陸港的集團公司。集團公司秉承“以人為本、銳意進取”的發(fā)展理念，形成多元化發(fā)展。

集團公司現(xiàn)有員工312人，設6個部室，6個駐外辦事機構，擁有獨立法人企業(yè)5個，參股投資企業(yè)11個。2010年總資產(chǎn)達到 28億元，凈資產(chǎn)13億元，銷售收入22億元，交納稅金1.5億元。

2006年公司被內(nèi)蒙古自治區(qū)政府確定為省級重點煤企30強、自治區(qū)100家重點企業(yè)之一；2008年被鄂爾多斯市政府確定為市級主要煤炭企業(yè)20強之一；2011年內(nèi)蒙古工商聯(lián)評選的內(nèi)蒙古自治區(qū)百強民營企業(yè)31位；是準格爾旗煤炭企業(yè)擬兼并重組主體，被鄂爾多斯市人民政府確立為2011年8家營業(yè)收入超百億元煤炭企業(yè)之一。

（一）煤炭產(chǎn)業(yè)

集團現(xiàn)有煤礦2座，探明資源儲量65000萬噸，其中生產(chǎn)煤礦1座，在建煤礦1座。瑞德露天煤礦，從2007年開始集團公司對煤礦投資近5億元進行技術改造，歷時2年設

計生產(chǎn)能力由60萬噸/年改擴建為120萬噸/年，技改后煤礦回采率從33%提高到90%以上。

準格爾旗長灘西井田煤礦取得探礦權，井田面積20.65平方公里，資源儲量60279萬噸，已劃定礦區(qū)范圍，設計生產(chǎn)能力1400萬噸/年，預計2013年投產(chǎn)。該項目建成后，集團原煤生產(chǎn)能力將達到1800萬噸/年。

古城二礦，與伊東集團恒東能源有限責任公司參股經(jīng)營，井田面積8.12平方公里，資源儲量5000多萬噸，是一座綜采現(xiàn)代化的井工礦井，年產(chǎn)煤炭200多萬噸。

瑞德煤化公司是自治區(qū)運輸重點客戶，并配置逐年增長的重點運力計劃。從2008年開始，與華能、珠電、華電、國電、北方電力等大公司簽訂重點煤炭供貨合同500多萬噸。

（二）現(xiàn)代物流業(yè)

2009年，集團公司與準格爾旗人民政府、天津港集團簽訂框架協(xié)議，在準格爾旗大路新區(qū)建設鄂爾多斯國際陸港物流有限責任公司，為客戶、社會提供一站式便捷通關服務。該項目通過自治區(qū)發(fā)改委批準，由瑞德集團公司投資，規(guī)劃用地149公頃，總投資17億元，分五年完成投資，2011年已完成投資8000多萬。該項目建成后，實現(xiàn)內(nèi)地貨物進出口在當?shù)亍耙淮紊陥蟆⒁淮尾轵灐⒁淮瓮P”目標，積極推進天津港與腹地口岸在功能上的互相延伸，形成區(qū)域優(yōu)勢聯(lián)合，藉此構建大型國際物流操作平臺，實現(xiàn)沿海港口國際物

流服務功能以呼-包-鄂為中心向晉-陜-寧周邊地區(qū)的延伸和發(fā)展。

2005年與呼鐵局外經(jīng)集團合作，出資3000萬元在呼準線準格爾旗官牛犋建設了總占地1300多畝的集貨物倉儲、發(fā)運、配送于一體的現(xiàn)代化節(jié)能環(huán)保型集裝站，年貯運能力可達到2000多萬噸；2007年開始先后投資2000萬元與中國能源、滿世集團參股建設中能源滿世煤炭物流公司，儲裝運能力達到3000 萬噸/年；2010年與呼鐵局、伊東集團在包頭古城灣建成全封閉、環(huán)保型戰(zhàn)略裝車基地；2010年在準格爾旗五字灣建設煤炭物流園，該項目已取得內(nèi)蒙古自治區(qū)發(fā)改委項目建設核準書及鐵道部接軌函。該園區(qū)以配煤、洗選篩分加工、交易配送為主，依托準朔鐵路運輸網(wǎng)絡，完成年發(fā)運量1500萬噸以上，預計2013年投入運營。

（三）非煤產(chǎn)業(yè)

集團公司依托雄厚的經(jīng)濟實力，于2009年組建瑞德恒基房地產(chǎn)開發(fā)公司，在鐵西二期投資建設集住宅、寫字樓、酒店為一體的高端項目“西山名苑”，計22萬平方米，現(xiàn)已基本完成銷售；集團公司在市政府批準建設的重點工業(yè)園區(qū)-鄂爾多斯裝備制造基地擁有1200畝土地儲備；準格爾大陸工業(yè)園區(qū)擁有2250畝土地儲備，為國際陸港項目發(fā)展奠定基礎。

為響應政府工業(yè)反補農(nóng)業(yè)，以工補農(nóng)，發(fā)展非煤產(chǎn)業(yè)的

號召，集團公司投資3000萬元在準格爾旗納日松鎮(zhèn)成立瑞德農(nóng)牧業(yè)科技開發(fā)有限公司，已完成土地改造500畝，農(nóng)業(yè)日光棚設施10萬平米，辦公室300平米，建成以種養(yǎng)殖為主的現(xiàn)代有機農(nóng)業(yè)示范園區(qū)。

2009年公司投資20000萬元在東勝成立了元大乾寶小額貸款公司。

2005年公司在寧夏惠農(nóng)工業(yè)園區(qū)投資成立寧夏金圓煤炭化工有限責任公司年產(chǎn)燒堿30萬噸、干餾煤60萬噸。

二、煤企兼并重組匯報

為實現(xiàn)瑞德集團煤炭產(chǎn)業(yè)健康、持續(xù)、高效的發(fā)展，提升企業(yè)綜合競爭力，使瑞德集團早日躋身于營業(yè)收入超百億元煤企行列。以煤炭企業(yè)兼并重組為契機，依靠國家產(chǎn)業(yè)政策做指導,充分發(fā)揮我公司在技術、人才、資金和安全生產(chǎn)經(jīng)營管理等方面優(yōu)勢，提高地方煤礦資源回收率和安全保障程度，集團公司積極響應自治區(qū)政府煤企兼并重組精神進行煤企兼并重組工作。具體工作進行如下：

（一）整合的優(yōu)勢

1、公司已完成與6家煤炭企業(yè)簽訂重組合作框架協(xié)議，整合的7座煤礦總設計生產(chǎn)能力540萬噸/年。準格爾旗政府、旗煤炭局同意瑞德集團做為煤炭企業(yè)擬兼并重組主體，并在準各爾旗政府門戶網(wǎng)站進行公示，現(xiàn)集團煤企兼并重組工作已進入準旗人民政府向上級政府報批過程，爭取在2012

年6月30號前完成煤企兼并重組工作。在兼并重組6家煤礦進程中，尚需兼并重組資金約30億。

2、公司從事煤炭產(chǎn)運銷多年，有較高知名度、健全的管理體系和完善的營銷網(wǎng)絡，主業(yè)突出，規(guī)模較大，效益好。

3、非煤投資比重大，對準旗地方經(jīng)濟有較強的帶動效應和輻射作用，為準旗社會事業(yè)發(fā)展做出了貢獻。

4、有專業(yè)技術人才儲備，有健全的安全生產(chǎn)管理體系，沒有發(fā)生過安全責任事故。

（二）整合方案的依據(jù)和原則

根據(jù)《內(nèi)蒙古自治區(qū)煤炭企業(yè)兼并重組工作方案》（內(nèi)政字（2011）32號）和鄂爾多斯市人民政府準格爾旗人民政府關于煤炭企業(yè)兼并重組方案的精神，結合我公司實際情況，特編制本方案。

1、兼并重組目標

總體目標:提高產(chǎn)業(yè)集中度，提高煤礦安全保障程度，提升煤礦整體開發(fā)水平，促進煤炭工業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

2、兼并重組方式

在平等互利、合作共贏的基礎上，按照市場化原則，完成煤炭企業(yè)兼并重組工作。整合工作分兩個階段進行。

第一階段（2011年6月-2011年12月）

以鄂爾多斯市瑞德煤化有限責任公司為主體企業(yè)，通過小小聯(lián)合，與6家煤企簽訂協(xié)議，完成煤企兼并重組工作。

第二階段（2012年1月-2012年6月）

鄂爾多斯市瑞德煤化公司瑞德煤礦與其余6家煤礦共同出資在準旗屬地注冊成立煤炭企業(yè)有限責任公司（瑞德煤礦出資方絕對控股），7家煤礦將變更為新注冊公司的子公司，主體企業(yè)絕對控股，繼而實現(xiàn)企業(yè)名稱、法人管理結構，安全監(jiān)督主體、統(tǒng)計會計報表的“四個統(tǒng)一”。

展望未來，任重而道遠，同一個夢想，讓我們?nèi)鸬氯嗽诩瘓F公司領導的帶領下，克難奮進、眾志成城，鑄就更加輝煌的業(yè)績。

第五篇：騰圖集團管理咨詢項目薪酬結構設計報告

騰圖集團管理咨詢項薪酬結構設計報告

..薪酬定義

..集團薪酬管理現(xiàn)狀

..薪酬管理體系的設計流程

..集團薪酬結構建議

..獎勵體系建議

..回顧集團薪酬體系的設計原則

..實施建議

薪資總收入的定義

員工因為付出工作而從企業(yè)獲得薪酬。具體地說，薪酬是指員

“作為雇傭關系的一部分所獲得的一切形式的財務回報以及有形服務和福利待遇

固定薪酬 變動薪酬 福利

業(yè)績獎金

加班費& 銷售獎勵 固定獎金 常規(guī)補助

稅前總現(xiàn)金收入 住房 基本

公司車輛 工資

交通補助 保&休假

總報酬

薪酬體系

1、薪酬理念和定位

2、薪酬等級

3、薪酬結構

4、薪酬水平

5、薪酬成本控制

6、薪酬分配機制 ??

薪酬體系的主要內(nèi)容

..薪酬理念是指公司關于支付薪酬的綱領性原則，例如：某著名跨國公司在年報 中披露的薪酬理念是：1）具有競爭性；2）與業(yè)績掛鉤；3）對有關利益方負責 ；4）長短期激勵結合；5）稅務有效性。

..薪酬定位是指公司根據(jù)戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段、自身特點等確定的在同類人才市 場中的相對水平，例如：在同行業(yè)中處于第75排名（75P）的水平

..薪酬等級通常直接與職級掛鉤，即：職級分為多少級，薪酬等級就分為多少級。根據(jù)實際情況的需要，每一個薪酬等級中可能還細分為若干個檔次

..薪酬結構是指總薪酬中各種構成成分的比例關系，通常包括基本工資、福利、津補貼、績效工資、獎金、長期激勵等可以用貨幣表示的、支付給員工的各種報 酬，根據(jù)金額是否變動可分為固定薪酬和浮動薪酬兩大類

..薪酬水平是指固定薪酬標準（即：每期固定的收入）和變動薪酬的基準水平（即：完成目標時的收入）。

..總薪酬成本的控制機制的目的在于加強公司對人工成本的控制力度，使總薪酬 成本的預算和實際開支與公司的經(jīng)營狀況相適應

..變動薪酬的分配機制與績效考核緊密聯(lián)系，該項工作的好壞直接影響到員工士 氣和滿意度，從而影響企業(yè)的核心競爭力。

薪酬體系是主要人力資源管理體

動系數(shù) 薪酬體系、職級體系和績效管理體系是整個人力資源管理體系的三大部分。騰圖集團希望通過這三體系的建立與完善，促進人力資源管理總體效率的提高。績效管理體系

.績效體系：集團績效管理直接關系到員工的薪酬水平和晉升，是根據(jù)不同職級確定浮動薪酬的基準薪酬體系根據(jù)個酬體系是以職級人績效整體考核個人考核整體考核 固定薪酬 浮動薪酬 系數(shù)基準系數(shù)

.職級體系：薪確定整體可供分配薪酬總

.薪酬體系：績效管理的結果須通過薪酬體現(xiàn)出來

根據(jù)不同職級確定基薪和福利，從而強化績效管理的力度

確定浮體系為基礎的

根據(jù)個人績效確定職級升降

實現(xiàn)薪酬制度和

職級體系

降職級安排升降 職級制度的工具

現(xiàn)狀

分

..絡公司、培訓中心和資源中心現(xiàn)執(zhí)行同一套薪酬..集團沒有統(tǒng)一的薪酬體系，造騰圖集團薪酬管理現(xiàn)狀分析體系。員工共分21個職級，每一級別定有相應的薪酬水平，每一崗位均對應有相應的級別范圍

..員工薪酬由基礎工資、崗位工資、績效工資、培訓補助、交通補助、通訊補助、工齡工資7部分組成。

薪酬結構中全部為固定部分，其中績效工資根據(jù)級別為100元、200元2檔，實際操作中并未根據(jù)績效結果，而是全額支付。公司至今無獎金發(fā)放，原因是沒有作出承諾的業(yè)績。

..因薪酬結構中級別和級別工資范圍太小，有時在招人過程中不能完成按該體系執(zhí)行,經(jīng)常出現(xiàn)先定工資，對比工資定級別的現(xiàn)象，將順序倒置

..文教公司最新制定了分公司總經(jīng)理營銷責任書，根據(jù)業(yè)績發(fā)80%的剩余年薪。員工考核與獎勵的發(fā)放由總經(jīng)理負責（審批中）成各業(yè)務單元結構不一，缺乏內(nèi)部公平

..因薪酬結構僵化，級別過多，彈性太小，不符合現(xiàn)代薪酬管理理

..薪酬結構中全部為固定薪酬，無浮動薪酬部分，不利于調(diào)動員工的積極

..員工收入與集團、業(yè)務單元、個人業(yè)績脫鉤，造成員工不關心企業(yè)發(fā)展和個人成長，建議

..實行集團統(tǒng)一的酬薪體系，體現(xiàn)內(nèi)部的公平性

..結合市場情況決定具有競爭性薪酬結構，以便能夠吸引高素質(zhì)人..實行寬帶職級體系，體現(xiàn)薪酬結構的靈活，加大管理彈性

..在保證員工基本收入的同時，增加可變薪酬部分，以激發(fā)員工潛能，激勵員工最佳表現(xiàn)，從而提高生產(chǎn)力、增加企業(yè)收人等

..實行員工報酬與企業(yè)經(jīng)營效益、業(yè)務單元績效和員工個人表現(xiàn)相掛鉤的獎勵機..逐步實現(xiàn)固定薪酬、獎勵機制、福利金等全面薪酬解決方案

建議騰圖集團采取以崗位為基礎的職級體

..根據(jù)下列特點，建議騰圖集團采用以崗位為基礎的職級體系：

.集團發(fā)展正在逐步步入成熟期，業(yè)務規(guī)模和人員規(guī)模不斷龐 大

.集團的管理通過組織結構和業(yè)務流程的再造，內(nèi)部分工和協(xié)作的作用增強，各崗位的工作職責比較清 晰

.雖然集團有多家子公司，崗位較多，但崗位的特征明顯，易于劃分類.集團的管理水平能夠勝任復雜的崗位分析和崗位評價等一系列工

..為了配合績效管理體系的實施，建議集團盡快建立以崗位為基礎的職級體系.盡快推行的必要性：公司現(xiàn)已達到了一定的規(guī)模，管理跨度變大，公司最 高管理層已經(jīng)很難親自了解每個員工的能力和業(yè)績表現(xiàn)并針對個人制定薪酬 水平，對員工的管理要求更加制度化和規(guī)范化，增強職級和薪酬體系的內(nèi)部 公平性。

.盡快推行的可行性：公司經(jīng)歷了高速發(fā)展期后，業(yè)務和管理相對成熟和穩(wěn) 定，界定部門和崗位職責成為可能；因此結合本次組織架構調(diào)整，以本次績 效管理項目為契機，進行配套的職級和薪酬調(diào)整，將增加推行新制度的成功 系數(shù)。

高層次薪酬體系設計流程

集團公司來說，合理的薪酬體系不僅可以吸引、保留、激勵人才，也同時淘汰不合格的、績效表 不佳的員工。因此薪酬設計的原則是“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”。

崗位分析崗位評估薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬結構設計 薪酬體系實施.公司經(jīng)營目標

.部門職責和職位關系.崗位分析

.崗位分析.選擇競爭.外部因素.公司經(jīng)營.實施.薪酬因素

對手或同

.內(nèi)部因素 目標

.宣傳溝通行業(yè)

.崗位評 估

.薪酬定 位

.部門職責.薪酬調(diào)查

和職位關.建立職位.比 對

系

等級體 系

.薪酬結 人力資源部

崗位分析是建立職級體系、確定薪酬的基礎。崗位分析是基礎

騰圖集團剛剛完成組織結構設計調(diào)整，對各業(yè)務單元、集團職能部門的業(yè)務內(nèi)容進行了重 新定位，發(fā)展方向明確、職責更加清晰，是進行崗位分析的最佳時機。結合集團、公司經(jīng) 營目標，公司管理層要在業(yè)務分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，集團人力資源部 和各部門主管合作編寫職位說明書。

工作日 志法 問卷分 析法 崗位分析

1、崗位的組織關系

2、崗位的目標

3、崗位的職責描述

4、崗位的決策范圍

5、崗位的管理范圍

6、崗位的關鍵活動

7、崗位的任職資格要求 觀察法 訪談法 崗位說明書

崗位分析的結果是明確崗位的職責，為崗位評估 做好基礎準備。崗位評估的目標是通過確定與薪 酬分配有關的評估因素，比較崗位之間的相對重 要性，從而建立集團內(nèi)部職位等級體系。

崗位評估因素使崗位之間產(chǎn)生可比性，主要解決 薪酬設計中的“對內(nèi)公平性”一面。

崗位評估的結

職位等級體系是基本工資等級的基礎。

步驟1：崗位評估首先需要確定評估要素也就是薪酬因素，即集團付給員工薪酬的關鍵原因通 常由集團董事會或總裁決定

步驟2：根據(jù)重要性不同，需要進一步對各崗位評估因素制定不同的權重、分值

步驟3：然后集團組成薪酬委員會根據(jù)崗位評估要素，對集團范圍的崗位進行評估，計算總分值 步驟4：根據(jù)評估的結果確定職位等級。一般大型企業(yè)的職位等級較多，中型企業(yè)多采 11-15級。

但目前的趨勢減級增距，即企業(yè)內(nèi)減少等級，加大薪酬距離

步驟5：根據(jù)集團組織發(fā)展和業(yè)務發(fā)展的狀況的變化，薪酬因素需要定期修訂

騰圖集團職級體系建

根據(jù)騰圖集團目前的組織架構和崗位級別，我們建議騰圖集團的職位等級從原有 20多級減少到8 級，將重要性相似職位合并，并擴大每一職級的薪資距離。這種職級體系便于管理和操作，賦予管

理層更多權限。例如在確定某員工個人薪資時有管理層有更大的靈活性。集團總裁

集團副總裁

高層管理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

高級行 政

/專業(yè)人員

行政/專業(yè)人員 員工 集團總 裁

崗位評估要素（例）

集團副總 裁

子公司總經(jīng)理，集團總 監(jiān)

子公司副總經(jīng)理，集團職能部門經(jīng)理，營銷中心大區(qū)總監(jiān)，資深專業(yè)技術 人員，子公司技術總 監(jiān)

部門經(jīng)理（集團職能部門中級經(jīng)理，子公司部門經(jīng)理、教學部主任 等)，大

項目經(jīng)理，高級專業(yè)技術人員，銷售分公司總經(jīng) 理

主管，高級財務分析，中級專業(yè)技術人員，經(jīng)理助理，總裁秘 書

專員，會計，財務分析，銷售代表，初級專業(yè)技術人員

..決策的影響力20%

..財務預算責任的等級15%..對管理能力的需求15%..創(chuàng)新性、遠見意識8%..分析、解決問題的能力8%..溝通和人際關系能力8%

..資產(chǎn)責任和導致風險的等級6%..工作經(jīng)驗5%..工作環(huán)境5%

..專業(yè)知識與技術資格10% 前臺，出納，文秘，錄入員，初級銷售代表，司機

注：專業(yè)技術人員包 括

-學科編輯、美術設計師、開發(fā)工程師、絡工程師、軟件工程師、硬件工程師

制定薪酬政策（1）

設計“對外公平、具有競爭力”的集團薪資政策需要進 行市場薪酬水平調(diào)查。

..一般情況下，選擇同行業(yè)的直接競爭對手的薪酬水平為參照系 ；

..對比公司亦可選擇類似規(guī)模和業(yè)務范圍的企 業(yè)

..對比公司還可選擇同樣類型或性質(zhì)的企業(yè) ；

..對重要崗位，特別是高級管理崗位的市場水平的調(diào) 查也非常重要（如摩托羅拉公司使用的高級管理職 位的調(diào)查數(shù)據(jù)涉及到不同行業(yè)的272家公司）

..定期進行回顧和必要的調(diào)整。

在對本行業(yè)薪資狀況作調(diào)查之后，集團需要決定希望 或能夠具有怎樣的競爭力，也就是說，集團需要制定一 項報酬政策來規(guī)定在整個市場環(huán)境中公司將怎樣支付員 工報酬。

制定報酬政策是公司建設薪酬體系的關鍵步驟。如果 公司支付的薪資偏低，有可能造成招聘困難或員工離職 率高。如果集團支付的薪資偏高，則有可能造成人力成 本超支問題，嚴重時出現(xiàn)過高價格、薪資凍結、裁員 等。

制定薪酬政策（2）

..影響集團薪酬水平的原因是多方面的。從外部看，宏觀經(jīng)濟水平，行業(yè)特點、人才供應狀況 等因素影響薪酬定位和工資增長速度。從內(nèi)部看，集團的發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難 度、公司的市場品牌和綜合實力等，也是重要影響因素。

..最終要通過財務測算驗證公司是否具有負擔該薪酬水平的財務負擔能力，即：測算公司在完 成公司業(yè)績目標時的財務能力能否支付員工的固定薪酬和浮動薪酬的基準值。如果可以，則 該薪酬水平可以予以確認，否則必須適當下調(diào)至公司可承受的范圍內(nèi)。行業(yè)特點 通貨膨脹........................薪資定位 勞動力市場工 資水平行業(yè)競爭 內(nèi)部人員素質(zhì) 集團贏利能力 人才供應狀況 支付能力

集團公司品牌

集團統(tǒng)一的崗位工資政策

工資Y8

Y7

中

位..根據(jù)崗位評估關鍵要素，將類

Y6

值

似崗位歸入同一等級，確定員 工級

..崗位工資級差體現(xiàn)崗位的重要 Y5

X8 性與貢獻大

X7..每一級別工資范圍寬度不同： Y4

級別內(nèi)工資差異將體現(xiàn)員工工 X6 作經(jīng)驗、崗位工作要求、學歷 Y3

及市場供求情況的差

X5

.級別范圍寬度＝

X4（最大值－最小值）／最小值 Y2

Y1 X3

X1 X2 級 別

12345678

集團薪資等級示例

圖集團員工薪資等級示例

序列

職級

集團總裁

集團副總裁

高層管理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

高級行 政

/專

業(yè)人員主管，經(jīng)理助理，總裁秘書，高級財務分析，中級專業(yè)技術人 員 xxxxx-xxxxxx F% xxxx

行政/專業(yè)人員專員，會計，財務分析，銷售代表，初級專業(yè)技術人 員

xxxxxxxx H% xxx 崗位

集團總 裁

集團副總 裁

子公司總經(jīng)理，集團總 監(jiān)

子公司副總經(jīng)理，集團職能部門經(jīng)理，營銷中心大區(qū)總監(jiān)，資深專業(yè)技術 人員，子公司技術總 監(jiān)

部門經(jīng)理（集團職能部門中級經(jīng)理，子公司部門經(jīng)理，辦公室主任），大 項目經(jīng)理，高級專業(yè)技術人員，銷售分公司總經(jīng) 理

工資范圍(年)

xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxx

xxxxx-xxxxxx

獎金范圍(年薪)A%

B%

C%

D%

E%

福

xxxxxxxx

xxxxxxx

xxxxxx xxxxx

xxxx

注：專業(yè)技術人員包 括

-學科編輯、美術設計師、開發(fā)工程師、絡工程師、軟件工程師、硬件工程師

基薪，亦即日常所說的基本工資，是由職級相對應的薪酬 級別規(guī)定的。基薪的基本概念

一般來說，基薪是一個固定金額，一旦通過崗位評估和個人 分析過程確定下來，除了根據(jù)既定流程進行調(diào)整外，在年 度當中一般不隨著績效而浮動。

每一個等級的基薪水平是一個范圍，一般來說有以下規(guī)律 ：

.不同等級的基薪中值通常是有規(guī)律地增長的，如： 上一級基薪中值是下一級中值的1.3倍；最高與最低 等級基薪中值的差距控制在企業(yè)文化可以接受的范 圍內(nèi)。

.每一個等級中圍繞基薪中值的上下浮動范圍也是有 規(guī)律的，例如：低級別上下浮動20%，中間級別上 下浮動60%，高級別上下浮動120%。

..相鄰級別的基薪范圍可能會有部分重疊。

123456789.基薪中值可以結合市場調(diào)查結果和公司薪酬政策來 制定。

根據(jù)人員規(guī)劃和各職級薪酬 基準預算當年總人工成本

預算的總人工成本/ 主營業(yè) 務收入預算數(shù)= C% 否

調(diào)低C%的比例，重新進行 人員規(guī)劃和調(diào)整總人工成本 集團是否能承 擔主營業(yè)務收 入的C%作為總 人工成本？

一般而言，公司的總人工成本應該與公司業(yè)績和股東回 報掛鉤，此處采取[總人工成本/主營業(yè)務收入]指標為控

通過預算控制總薪酬成本

制總人工成本的關鍵參數(shù)。

總人工成本包括薪酬成本（如工資、獎金、福利等）、人力資源開發(fā)成本（如培訓、招聘等）。

執(zhí)行薪酬預算方

.下達固定薪酬定 是

.各部門人頭預算限.確定工資漲

.確定市場薪酬定位

如何確定崗位工資個案

假設子公司A申請增加高級絡工程師一名，并提出相應的崗位說明書和任職資格。

高級絡工程師屬于職級4系列，假設其薪酬范圍（年基本工資）是3 –5萬。人力資源部推薦 的候選人面試結束后，人員需求單位的部門經(jīng)理或子公司總經(jīng)理可以根據(jù)候選人的經(jīng)驗、資歷、教育背景等，在這一范圍內(nèi)提出建議薪酬建議，如，年薪3.5萬，由人力資源部根據(jù)其他實際因素，與候選人進行最后的薪酬談判，報集團總裁批準。

需要注意的問題是 ：

.年基本工資是比較剛性的，實際下調(diào)的可能性較小，因此在定薪時，需要考慮將來的成長空間.集團人力資源部門需要平衡集團內(nèi)各業(yè)務單元相同職級范圍的員工工資差異

.為了防止業(yè)務單元提出薪酬范圍內(nèi)偏高的員工工資建議，集團可以將業(yè)務單元的利潤、成本等作

為業(yè)績目標。

提出人力招聘篩選/專業(yè)面試 / 了解薪 酬

薪酬談判

資源需求

初試 期望

子公司/部門人力資源部（HR）子公司/部門人力資源部（HR）集團總 / HR總監(jiān)

批準入職

員工總收入...＝

收入構 成簡化薪酬結構，員工的收入 主要由基本工資、常規(guī)補助、福利、業(yè)績獎金組 成增大可變收入，提高業(yè)績獎 金占年固定收入的比例，使 員工之間收入合理拉開距 離

在工資與業(yè)績獎金之外，對 特殊貢獻人員授予特殊貢獻 獎、培訓機會、榮譽稱號等 非物質(zhì)獎勵

基本崗位工資 ＋

＋

騰圖薪酬結構設計方案建議 常規(guī)補助福利

業(yè)績獎金 獎金

.原薪酬體系中的績效工資變?yōu)?業(yè)績獎金的一部分.在統(tǒng)一的原則基礎上，根據(jù)工 作性質(zhì)將員工分二大類，并分 別制定不同的獎勵方案，將員 工的表現(xiàn)與公司的業(yè)績相結合 ＊集團員工業(yè)績獎金與公司業(yè) 績、部門業(yè)績以及員工個人表 現(xiàn)掛鉤

＊營銷中心分公司的銷售人員 獎勵方案按分公司營銷責任書 執(zhí)行

工資、補助與福 利

.根據(jù)崗位評估的結果，將集團 所有崗位歸入八個等級，基本 崗位工資應限制在每個等級相 應的工資范 圍

.簡化工資結構，將原有的基本 工資與崗位工資合并為單一的 基本崗位工 資

.將各項補助合并為常規(guī)補 助

.除國家規(guī)定的“四險一金”外，集團根據(jù)管理特點，按崗位等 級提供不同福利待遇，如公司 車輛

經(jīng)理

專業(yè)人員

員工

北京外資企業(yè)員工的薪酬構 731674 724816 674272

各項福利 基薪常規(guī)補貼

獎金 數(shù)據(jù)來源 ：

Willian M.Mercer 公司2001年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。

.員工固定薪酬費用是企業(yè)成本中的固定支出，它不因企業(yè)經(jīng)營之好壞上下浮動，為什么制定獎勵體系

而因其累積效應逐年增加。因此，如果當業(yè)務不景氣時，企業(yè)因不堪其固定薪酬 費用的負荷時進行減薪，還不如現(xiàn)在有效控制固定薪酬成 本

..審慎調(diào)薪規(guī)劃--將固定本薪控制在企業(yè)無風險獲利準線之內(nèi)

..增大風險給付—將超出此部份準線的風險收入，根據(jù)企業(yè)承擔獲利風險之 大小，按一定比例給予員工獎 勵

.獎金的意義是指通過激發(fā)員工潛能與創(chuàng)新意識，不斷將企業(yè)不確定收入變現(xiàn)。業(yè) 主拿出一部分(超出業(yè)務安全準線)業(yè)務收入的獲利，來酬謝所有參與這份努力的 員 工

.獎金是人力資源成本中的變動給付，它存在于或有或無的基礎之上

.企業(yè)總收入=可預見收入+不確定收 入

.可預見收入：通過對客戶資料與記錄和市場前景的分析，對已趨于穩(wěn)定、或者已 獎勵資金的來

取得長期訂單的業(yè)務收入是可以預測的。企業(yè)無風險獲利的能力，決定員工固定 薪酬的支付能力，即決定員工固定收入水平

.不確定收入：隨著市場環(huán)境的變化，與競爭的日益激烈，企業(yè)獲利的風險加大，因此企業(yè)將采取激勵給付（獎金）的形式，使員工與公司共同承擔風險與碩.安全收入準線：企業(yè)無風險獲利之準線，界定可預見收入與不確定收入的控制線。若集團過去經(jīng)營情況已穩(wěn)定、并且市場長期看好，企業(yè)可每年對業(yè)務安全準線 進行調(diào)整。若安全收入準線提升，可做為決定員工固定薪資調(diào)整比例的依.集團、業(yè)務單元完成可預測收入時，員工才有資格享受獎 金

.在達到業(yè)務安全準線之收入后，董事會可拿出不確定收入所產(chǎn)生的利潤的一定比 例X%做為獎金，以表彰員工貢獻

.隨著收入風險的增加，企業(yè)可增大獎勵比例以激勵員工最佳表現(xiàn)

行政/秘書

普通員工

經(jīng)理/專業(yè)人員

北京外資企業(yè)員工的目標獎金與基薪比例關系 111015 25 3030 基薪 可變薪酬

銷售代表

銷售主 管

銷售經(jīng)理

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 140%

數(shù)據(jù)來源 ：

Willian M.Mercer 公司2001年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。

..緊密聯(lián)系集團和業(yè)務單元發(fā)展戰(zhàn)略 騰圖集團獎勵體系設計的原

..充分利用預算體系，設定合理的、可達成的績效目 標

..將集團、業(yè)務單元/職能部門、個人業(yè)績考核與個人利益掛鉤，促進全員參與意..充分體現(xiàn)獎金的激勵作用，驅(qū)使員工努力達成或超過組織目..獎勵與員工工資相掛鉤，可使員工明確努力方向和可達成目..責任與利益相結合，調(diào)動員工積極性，鼓勵員工制定職業(yè)發(fā)展計..具有靈活可變的特性，企業(yè)與員工分享利潤，共擔風險

獎金方案一：獎金中集團、各業(yè)務單元/職能部門、個人業(yè)績權重分配比

員工個人收入與集團經(jīng)營效益、業(yè)務單元目標完成情況和個人表現(xiàn)相掛鉤

根據(jù)員工級別，對企業(yè)承擔責任的程度，確定不同的業(yè)績權重比例和風險收入比例 目標獎金率的確定可根據(jù)所設定目標的難易程度和市場操作實踐，需具有競爭

崗位級別集團業(yè)績 權 重

業(yè)務單元/ 職能部門 業(yè)績權 重

個人業(yè)績權 重

目標獎金 率

(基本 年薪的%）集團總 裁

100% 30% 集團副總70%30% 30% 6 高層管理裁30% 70% 20％副總經(jīng) 理

30% 70% 15％部門經(jīng) 理

20% 60% 20%15％高級行 政

/專業(yè)人 員

20% 60% 20% 10％行政/ 專業(yè)人 員

20% 20% 60% 10％ 1 員 工

20% 20% 60% 10％

.對于集團總裁，是承擔集團業(yè) 績主要責任的管理人員，其個 人表現(xiàn)和決策對集團總體業(yè)績 產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現(xiàn) 在集團整體業(yè)績結果

.對于業(yè)務單元級管理人員，其 個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務 單元運營結果，同時將其個人 利益與集團總體業(yè)績掛鉤以加 強各業(yè)務單元的團隊合

.員工級別越低，其個人表現(xiàn)與 決定對業(yè)務單元與集團的影響 越小，而其對個人績效結果所 負的責任越大。同時個人承擔 部分公司績效結果將促進員工 參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展 注：圖表中的數(shù)據(jù)僅為示例

第一步：

集團業(yè)績系數(shù)的確定獎金方案一

第二步：

確定業(yè)務單元/部門業(yè)績系數(shù)

第三步：

根據(jù)個人績效考核結果，確定個人業(yè)績系數(shù)

第四步：

獎金系數(shù)=集團業(yè)績系數(shù)×集團業(yè)績權重＋業(yè)務單元業(yè)績系數(shù)×業(yè)務單元業(yè)績權 重＋個人業(yè)績系數(shù)×個人業(yè)績權重

第五步：

員工個人獎金＝獎金系數(shù)×該員工基本年薪×目標獎金率

..根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和集團總裁在制定預算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算 方案一：集團業(yè)績系數(shù)的確

績效考核指 標

占總獎金的比 例 利 潤

80% 學校占有率20%（還可以有其他定量或定性考 核指標，如企業(yè)文化建設等）

利潤指 標

(億)

利潤獎金比 利潤獎金系

1.60%02.5 100% 0.8 4 125％ 150％

1.2

學校占有率學校占有率獎 金比

學校占有率 獎金系數(shù)

18000家0%0 25000 家

100% 0.2 40000 家

125% 0.25 50000 家

150% 0.3

注：圖表中的數(shù)據(jù)僅為示例

示例：

假設集團完成利潤指標4億元，學校占有率為25000 家

方案一：集團業(yè)績系數(shù)的確定

1.6 2.5 4 50 100% 125% 150% 利潤（億）利潤 獎金比例 占有 率 獎金比 例

150%

125%

100%

學校（萬所）

0

1.8 2.5 45

利潤獎金系數(shù)=125%*80%=100%學校占有率獎金系數(shù)=100%*20%=20% 集團整體業(yè)績系數(shù)=100%+20%=120%

注：圖表中的數(shù)據(jù)僅為示

..由集團總裁與各業(yè)務單元總經(jīng)理根據(jù)集團目標的分解，制定業(yè)務單元發(fā)展計劃，并在 制定預算過程中設定整體績效考核指標和考核標準，按超額累計計算

..對職能部門的整體業(yè)績考核：通過完善內(nèi)部流程管理，職能部門盡力設計定量考核指 方案一：各業(yè)務單元/職能部門業(yè)績系數(shù)的確

標，其他定性的考核指標由集團總裁根據(jù)公司業(yè)績和個人業(yè)績對職能部門進行評

績效考核指 標

占總獎金的比 例 利 潤

80% 學校占有率20%（還可以有其他定量或 定性考核指標）

利潤指 標

(億

利潤獎金比 利潤獎金系 0.8)

0%01.25 100% 0.8 2 125％

2.5 150％

1.2

學校占有率學校占有率獎 金比

學校占有率 獎金系數(shù)

18000家0%0 25000 家

100% 0.2 40000 家

125% 0.25 50000家

150% 0.3

注：圖表中的數(shù)據(jù)僅為示例

示例：

假設部門完成利潤指標2.5億元，學校占有率為25000 家

方案一：各業(yè)務單元/職能部門業(yè)績系數(shù)的確定

占有 率

獎金比例

利潤

獎金比例

150%

150%

125%

125%

100%

學校

利潤 100%

（億）0

（萬所）

0.8 1.25 22.5 1.8 2.5 4 5

利潤獎金系數(shù)=150%*80%=120%學校占有率獎金系數(shù)=100%*20%=20% 部門整體業(yè)績系數(shù)=120%+20%=140%

注：圖表中的數(shù)據(jù)僅為示

方案一：個人業(yè)績系數(shù)的確

績效管理流 程

績效管理流程

個人表現(xiàn)

個人業(yè)績考核結果

個人業(yè)績系數(shù)

個人業(yè)績 考核結 果

定 義

百分 比

個人業(yè)績 系 數(shù)

A取得極大超過

目標的成績5％1.2B 取得超過目標 的成績20% 1 C 達到所期望的 目標50% 0.8

D 達到部分目標20% 0.5 E 沒有達到目標5% 0

.根據(jù)定量與定性考核指標，得出5分制表示的員工個人 業(yè)績考核結果（參見騰圖員 工績效管理文檔.評出5%的優(yōu)秀員工進行特 別獎勵（物質(zhì)或非物質(zhì)，在 此只談通用獎金政策），同 時評出5%左右表現(xiàn)較差的 員工實行淘.管理層可根據(jù)實際情況設計 個人業(yè)績考核結果與個人業(yè) 績系數(shù)之間的對應關系 注：圖表中的數(shù)據(jù)僅為示例

示例一：假設部門經(jīng)理A的級別為4級，集團業(yè)績系數(shù)為120%，業(yè)務單元業(yè)績系數(shù) 140%，個人表現(xiàn)評估結果為5分，則個人獎金的計算過程如下表所示：

方案一：獎金計算示

集團 業(yè)績 系 數(shù)

集團 業(yè)績 權 重

業(yè)務 單元 業(yè)績 系 數(shù)

業(yè)務 單元 業(yè)績 權 重

個人 業(yè)績 系 數(shù)

個人 業(yè)績 權 重

獎金 系 A120% ×

20%+ 140% ×

60%+ 1.2× 20% 1.32

A員工基本年 薪

目標獎金 率

獎金系 個人獎 A5000 ×12 ×

15% ×

1.32→

11880

注：圖表中的數(shù)據(jù)僅為示

示例二：假設部門經(jīng)理A的級別為4級，集團業(yè)績系數(shù)為70%，業(yè)務單元業(yè)績系數(shù) 60%，個人表現(xiàn)評估結果為3分，則個人獎金的計算過程如下表所示：

方案一：獎金計算示

集團 業(yè)績 系 數(shù)

集團 業(yè)績 權 重

業(yè)務 單元 業(yè)績 系 數(shù)

業(yè)務 單元 業(yè)績 權 重

個人 業(yè)績 系 數(shù)

個人 業(yè)績 權 重

獎金 系 A70% ×

20%+ 60% ×

60%+ 0.8× 20% 0.66

A員工基本年 薪

目標獎金 率

獎金系 個人獎 A5000 ×12 ×

15% ×

0.66→

5940

注：圖表中的數(shù)據(jù)僅為示

方案二：獎金中公司、部門、個人業(yè)績權重分配

員工個人收入與集團經(jīng)營效益、業(yè)務單元目標完成情況和個人表現(xiàn)相掛鉤

集團、業(yè)務單元完成即定業(yè)績目標是員工個人獲得獎勵的前提，個人表現(xiàn)決定了獎勵的多少 根據(jù)員工級別，對企業(yè)承擔責任的程度，確定不同的業(yè)績權重比例和風險收入比例

崗位級 別

集團業(yè)績 權 重

業(yè)務單元/ 職能部門 業(yè)績權 重

目標獎金 率

(基本 年薪的%）集團總裁100% 30% 7 集團副總70%30%30% 6 高層管理裁40% 60% 20％副總經(jīng) 理

40% 60% 15％部門經(jīng) 理

20% 80% 15％高級行 政

/專業(yè)人 員

20% 80% 10％行政/ 專業(yè)人 員

20% 80% 10％員 工

20% 80% 10％

.對于集團總裁，是承擔集團業(yè)績 主要責任的管理人員，其個人表 現(xiàn)和決策對集團總體業(yè)績產(chǎn)生決 定性影響，也就是說，其個人績 效結果將會全面體現(xiàn)在集團整體 業(yè)績結果

.對于業(yè)務單元級管理人員，其個 人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務單元 運營結果，同時將其個人利益與 集團總體業(yè)績掛鉤以加強各業(yè)務 單元的團隊合

.在明確企業(yè)與員工共享利潤，共 擔風險時，可極大的激勵員工參 與和個人的突出表現(xiàn)

注：圖表中的數(shù)據(jù)僅為示例

第一步：

集團業(yè)績系數(shù)的確定獎金方案二

第二步：

確定業(yè)務單元/部門業(yè)績系數(shù)

第三步：

根據(jù)個人績效考核結果，確定個人業(yè)績系數(shù)

第四步：

獎金系數(shù)=(集團業(yè)績系數(shù)×集團業(yè)績權重＋業(yè)務單元業(yè)績系數(shù)×業(yè)務單元業(yè)績權 重)×個人業(yè)績系數(shù)

第五步：

員工個人獎金＝獎金系數(shù)×該員工基本年薪×目標獎金率

示例一：（集團業(yè)績系數(shù)、業(yè)務單元業(yè)績系數(shù)、個人業(yè)績系數(shù)的確定同方案一，略）方案二：獎金計算示例

假設部門經(jīng)理B的級別為4級，集團業(yè)績系數(shù)為140%，業(yè)務單元業(yè)績系數(shù)為120%，個 人表現(xiàn)評估結果為5分，則個人獎金的計算過程如下表所示：

集團 業(yè)績 系 數(shù)

集團 業(yè)績 權 重

業(yè)務 單元 業(yè)績 系 數(shù)

業(yè)務 單元 業(yè)績 權 重

個人 業(yè)績 系 數(shù)

獎金 系 A120% ×

20%+ 140% ×

80% ×

1.2→

1.63

A員工基本年 薪