績效管理制度

績效管理制度1

使得每個員工都有績效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關的績效管理制度。以下是關于酒店績效管理制度的范本，請參考。

第一章總則

第一條目的

為了建立和完善酒店員工績效管理系統，使員工的績效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續發展，特制定本規程。

第二條解釋

績效管理是根據酒店核心價值、評價理念與標準，依據一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。

第三條定位

績效管理是酒店的資源管理的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。

第四條酒店績效管理規程的基本目的

1、通過績效管理系統，實施目標管理保證酒店整體目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體動作能力與核心競爭力。

2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應酒店發展戰略的人力資源隊伍。

3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。

第五條基本原則

1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。

2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進的方向，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。

5、常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規性的管理工作。

6、發展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

第六條績效管理依據

績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據。

第七條管理者（評估者）

各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現與業績是各級管理者績效的重要體現。

第八條被管理者（被評估者）

被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。

被管理者（被評估者）有權力了解個人的績效管理依據與績效評估結果，有權依據制度規定的程序對不公正的績效管理進行申訴。

第九條績效評估方式

績效評估實行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門對工作產出的滿意評估進行全方位的績效評估。

辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調整和監控，以及制度的解釋和處理有關評估申訴。

第十條評估的時間

績效評估每月進行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務部，績效成績將在工資中具體體現。

第十一條評分標準

評分標準采用3分制，具體標準如下：

3分：優秀（績效成績在100分以上）

工作績效經常超出本職位常規的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現：嚴格按照規定時間要求完成任務，并經常提前完成任務，在時間、數量、質量上超出規定的標準，得到上級和顧客的滿意。

2分：優良（績效成績在80——100分）

工作績效經常能夠按本職位常規標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現：能按規定的時間、數量、質量等工作標準完成，沒有不滿意現象。

1分：需改進（績效成績在80分以下）

工作績效顯著低于常規本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現：工作中出現較多失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，偶爾有不滿意的投訴。

第十二條申訴

各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。

被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關說明材料。

辦公室需在5個工作日內對員工的申訴作出答復。

如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。

第二章自我評估

第一條解釋

自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店績效管理制度中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法，端正工作態度，提高工作能力，提高工作績效。

第二條自我評估的基本原則

自我評估制度進行的基本原則：

1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態度，認真進行自我評估。

2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。

第三條自我評估的依據

被評估者自我評估的依據是行業行為規范和酒店相關規章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。

第四條自我評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時，被評估者根據事先確定行規為衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。

2、制定自我發展計劃

被評估者根據自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業發展的興趣點。

第三章主管評估

第一條解釋

主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是酒店績效管理制度的有機組成部分，它是實現管理的監督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。

第二條主管評估的基本原則

主管評估制度運行的具體原則：

1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態度，認真進行評估，評估應該以事實為依據。

2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進行評估。

3、主管人員對下屬的評估應以發展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評估。

第三條主管評估的依據

主管評估的依據主要是：預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準，單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。

第四條主管評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時，評估者根據預先確定的被評估的工作產出和衡量標準，對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。

2、提出工作期限

評估者對被評估者的主要優缺點進行總結并根據被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。

第五條評估結果反饋

直接主管和被評估根據評比結果進行績效反饋面談，根據被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。

第五章相關部門的滿意評估

第一條解釋

部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現在對該部門提供的服務的滿意程度，相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門員工的個人績效評估最終結果有關。

第二條適用范圍

每一個為其他部門提供服務的部門，都應接受其服務對象的評估，每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。

第三條評估關系的確定

在進行滿意度的評估時，評估關系按照工作產出的方向來確定，被評估部門的某項工作產出是提供給出哪些部門的.，對該項工作產出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。

第四條評估時間和頻率

部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。

第五條滿意度評估的實施

辦公室是滿意度評估工作的組織者和協調者。

每年年初，辦公室向各部門發放《部門間滿意評估表》。

各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現，與評估部門的需求的差異等。

每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。

第六條滿意度評估的等級說明

部門間滿意評估按以下等級標準進行

5分：非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，能夠主動積極的為接受服務部門著想，積極主動溝通、態度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。

4分：比較滿意。提供的服務經常超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，能夠了解接受服務部門的要求、態度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。

3分：可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、質量、數量等工作標準，不影響接受服務單位的正常工作。

2分：不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規標準要求，通常具有以下表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。

1分：非常不滿意。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。

第六章評估結果的運用

第一條解釋

評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。

績效評估結果，主要應用于以下幾個方面：

1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據。

2、作為薪酬調整和績效符合分配的直接依據，與薪酬制度接軌。

3、作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。

4、記入員工發展檔案，為制定員工職業生涯發展規劃提供依據。

第二條績效改進計劃

各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。

第三條薪資調整

依據績效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。

職位薪資級別晉（降）級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。

第四條員工發展檔案

各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據。

辦公室有責任依據酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓，員工的崗位輪換調動也應以評估結果為依據。

第五條免職

對于績效評估結果為“1分”的員工，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。

對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。

績效管理制度2

一、績效考評目的

為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

二、績效考評原則

1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對被考評者的業績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。

4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的'考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。

三、績效考評對象

1、部門：公司各職能部門；

2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。

四、績效考評機構與職責、各部門分工

1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：

組長：總經理

成員：副總經理、人力資源總監、財務總監、營銷總監、行政部副總監、總經辦主任、生產部經理

2、職責

（1）組長具體職責如下：

a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為“上一級責任人”對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。

c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月“直接上級”對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

（2）各成員具體職責如下：

a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監督工作，確?？冃Э荚u工作的順利進行。

b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為“上一級責任人”對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

c）按程序完成每月作為“直接上級”對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。

（2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據年度目標，分解部門每月目標并執行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數據；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理

制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執行考評工作。

（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。

五、績效考評方式及流程

1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：

（1）部門考評維度包括業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。

（2）個人考評維度包括業績目標和態度等兩個維度。業績目標：根據部門業績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態度維度的各項指標分為：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。

績效管理制度3

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。

第二條原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。

3、考績應以確認的'事實或可靠的材料為依據。

4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外，其他員工均適用本規則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章考核目標的設定

第六條公司現狀分析

人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

第七條分解考核目標

績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

第八條目標責任書

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

績效管理制度4

一、總則

為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；

5、脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

四、考核時限

績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的.考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3、各行政部門在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

績效管理制度5

一、總則

1.目的

1.1將績效與集團的經營戰略緊密地聯系起來，向集團及區域公司管理層提供及時、準確的績效表現，從而督促和確保個人、部門、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發揮帶動集團發展的作用。

1.2建立以績效為導向的企業文化，促使集團總體績效全面、持續提升。

1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

2.適用范圍

2.1除集團董事長以外的所有在職員工。

3.績效考核原則

3.1公開原則：績效指標設計與考核過程公開化、制度化;

3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;

3.3反饋原則：在指標設計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明確下一個周期的考核內容;在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;

3.4時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

二、績效管理組織

1.集團績效管理領導小組

1.1 集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰略的一致性。

1.2集團績效管理領導小組組成：

1) 組長：集團總裁

2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。

1.3集團績效管理領導小組職責：

1) 負責集團績效考核制度的制定與修改;

2) 審批集團總部各部門和各區域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，并指導、監督集團整體的績效考核工作;

3) 就績效考核體系運行中出現的重大問題進行研究、決策;

4) 負責對集團總部各部門及各區域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結果、獎金發放系數等;

負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地進行。

2.集團績效管理執行小組

2.1集團績效管理執行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。

2.2績效管理執行小組組成：

1) 組長：集團分管績效管理的副總裁

2) 副組長：審計總監

3) 組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。

2.3集團績效管理執行小組職責：

1) 負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作;

2) 根據集團年度經營管理目標和發展戰略規劃進行績效指標的分解，擬定集團總部各部門和各區域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門和各區域公司最終考核結果的發布;

3) 組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;

4) 負責對集團總部各部門和各區域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內部員工的考核結果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議，并將考核結果資料移交人力資源部門統一備案;

5) 負責對集團總部各部門和各區域公司進行有針對性的績效管理培訓;

6) 對集團總部各部門和各區域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;

負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進行。

3.區域公司績效工作小組

3.1各區域公司成立績效工作小組，作為區域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區域公司績效管理的組織、指導、監督和重要決策。

3.2 區域公司績效工作小組須接受集團績效管理執行小組對績效管理工作的領導、指導、監督和糾偏指令。

3.3區域公司績效工作小組作為區域公司績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區域公司整體目標的一致性，并負責區域公司績效管理的具體推進和實施。

3.4區域公司績效工作小組組成：

1) 組長：區域公司董事長(或總經理)

2) 成員：區域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區域公司董事長(總經理)指定的其他人員。

3.5區域公司績效工作小組職責：

1) 審批區域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;

2) 組織區域公司各部門根據區域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定;

3) 組織開展區域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決;

4) 對區域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區域公司各部門對員工個人的考核結果，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議;

5) 負責對區域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

6) 對區域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查;

在規定時間內對區域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。

4.各部門在績效管理中的主要職責

4.1各部門(集團總部各部門、區域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：

1) 配合區域公司績效工作小組工作，提供相關數據并負責解釋;

2) 對其他部門相關業績指標進行評價;

3) 制定本部門員工績效指標、標準和權重并負責推進實施;

匯總本部門員工考核結果，并按要求及時上報。

三、考核周期和考核關系

1.績效考核周期

1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長和總經理)實行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。

1.2集團總部各部門、各區域公司及區域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結合的方式。

2.績效管理時間安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考核結果的打分;

每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。

2.2年終考核：

每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結果;

每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。

注：實際工作時間如遇節假日順延。

3.考核對象與考核關系

3.1對于集團和各區域公司高管、集團總部各部門、區域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執行小組負責考核的具體實施。

3.2對于區域公司各部門的考核：區域公司績效工作小組為區域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。

3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。

四、績效計劃制定

1.年度績效計劃制定

1.1集團年度績效計劃制定

集團每年11月以自身中期發展戰略為基礎，根據對市場需求、競爭環境、自身優劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業經營管理目標和重大任務，報董事會審批后執行。

根據批準的年度目標和重要任務，召開部門目標(關鍵業績指標和重點工作目標)質詢會，確定集團各部門的績效指標，并設定相應的標準和權重。

1.2集團各區域公司年度績效計劃制定

區域公司年度績效計劃由集團績效管理執行小組擬定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發布。

區域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：

集團戰略規劃和年度經營計劃。

關鍵績效指標庫。

集團和區域公司歷史數據。

市場競爭信息。

1.3區域公司各部門年度績效計劃制定

由區域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長(總經理)批準后發布。

區域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區域公司年度績效目標。

區域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。

區域公司年度績效計劃。

區域公司各項制度規范及重要的會議決議等。

區域公司各部門職責。

對部門的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發展四個維度。

2.季度績效計劃制定

2.1區域公司季度績效計劃制定

由區域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發布。

區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。

區域公司季度計劃依據以下內容擬定。

區域公司年度績效計劃。

區域公司重要的會議決議等。

2.2區域公司各部門季度績效計劃制定

由部門分管領導和部門負責人共同擬定(季度績效計劃包含內容同年度績效計劃)，由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長(總經理)批準后發布。

區域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。

部門季度計劃依據以下內容制定。

區域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

部門年度績效計劃。

區域公司重要的會議決議等。

部門職責。

2.3個人季度績效計劃制定

由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標(包括KPI、重點工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。

個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的.有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。

個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。

部門年度績效計劃。

部門季度績效計劃。

部門工作計劃。

所在崗位職責。

3.中期績效目標調整

3.1區域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：

市場和經營環境發生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過于容易實現的;

出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的;

集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。

3.2 區域公司各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經區域公司績效工作小組同意。

3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。

五、過程監控與輔導

1.績效監控輔導的目的

1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距;

1.2直接上級與員工共同分析和發現績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;

1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關系和氛圍;

1.4將績效評估結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符團和區域公司發展方向的個人表現。

2.績效監控和輔導方式

2.1區域公司績效監控輔導采取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。

2.2季度考核周期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結》(詳見附件一)。

員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。

部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。

2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》(詳見附件二)。

六、績效評估

1.季度考核

1.1區域公司季度考核流程

區域公司負責人應于每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批準。

1.2區域公司部門季度考核流程

區域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

1.3個人季度考核流程

部門負責人應于下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，并將結果提交給分管領導審核，并將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

1.4季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。

部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》(詳見附件三)進行打分。

重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》(詳見附件四)進行打分。

普通員工的個人職業化行為項根據《個人職業化行為評價表》(詳見附件五)由部門負責人進行評價。

1.5季度考核績效等級評定

季度考核區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議后評定，集團總裁批準后發布。對應等級標準見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議后評定，區域公司董事長(總經理)批準后發布。對應等級標準同區域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議后評定，董事長(總經理)批準后發布。對應等級標準見下表：

2.年度考核

2.1區域公司年度考核流程

區域公司負責人應于年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

2.2部門年度考核流程

區域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

2.3個人年度考核流程

個人年度考核結果由部門負責人根據個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核后，將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

2.4年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團副總裁年度績效得分=各區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

集團副總裁兼區域公司總經理年度績效得分=(分管區域公司季度績效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績效得分×80%+其他區域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

區域公司董事長/總經理年度實際績效得分=區域公司平均季度績效得分×50%+區域公司年度績效得分×50%

區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

2.5年度考核績效等級評定

年度考核區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3.考核后的績效溝通與反饋

3.1在考核期結束后，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

3.2績效面談時，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內容。

3.3進行績效面談前，應準備以下材料：

員工《職位說明書》;

員工《績效計劃》;

直接上級認為必要的其他材料。

3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環境。

七、績效結果應用

1.績效結果應用于薪酬激勵

高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標季度獎金。

1.1季度獎金兌現方法

區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績效獎金總額。

區域公司實際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績效獎金系數。

部門目標季度獎金=部門內員工目標季度獎金總額

部門實際季度獎金=部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數×部門季度獎金調整系數

其中：

直管區域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金系數=直管區域公司部門季度績效考核系數×80%+分管區域公司季度獎金系數×20%

部門季度獎金調整系數=區域公司實際季度獎金/∑(部門目標季度獎金×部門季度績效獎金系數)

總監及部門經理實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數×部門季度獎金調整系數

部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監及部門經理實際季度獎金

個人實際季度獎金=個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數×個人季度獎金調整系數

其中：

總監及部門經理個人季度績效獎金系數即為部門季度績效獎金系數

個人季度獎金調整系數=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標季度獎金×個人季度績效獎金系數)

1.2年度獎金兌現方法

區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額

區域公司實際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績效獎金系數

區域公司高管實際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績效獎金系數

部門目標年度獎金=部門內員工目標年度獎金總額

部門實際年度獎金=部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數×部門年度獎金調整系數

其中：

直管區域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金系數=直管區域公司部門年度績效獎金考核系數×80%+分管區域公司年度績效獎金系數×20%

部門年度獎金調整系數=區域公司實際年度獎金/∑(部門目標年度獎金×部門年度績效獎金系數)

總監及部門經理實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數×部門年度獎金調整系數

部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監及部門經理實際年度獎金

個人實際年度獎金=個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數×個人年度績效獎金調整系數

其中：

總監及部門經理個人年度績效獎金系數即為部門年度績效獎金系數

個人年度獎金調整系數=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標年度獎金×個人年度績效獎金系數)

2.績效結果應用于職業發展

2.1員工晉升

年度績效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對于績效等級為A(優秀)和連續兩年績效等級為B(良好)的員工，區域公司績效工作小組經審核后，根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。

2.2工作調動

根據員工年度考核結果，對于績效等級為E(差)和連續兩年為D(需改進)的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經雙方部門負責人同意并經區域公司董事長(總經理)審核后，報集團績效管理領導小組批準。

2.3解聘

根據員工年度考核結果，對于績效等級連續兩年為E(差)和連續三年為D(需改進)或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權解除勞動合同。

八、績效考核申訴

1.申訴時限

1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。

1.2隔級主管和區域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執行小組提請二次申訴，由集團績效管理執行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。

2.申訴處理

2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，并由區域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執行小組記錄備案。

2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向集團績效管理執行小組提請二次申訴，并由集團績效管理執行小組對逾期行為進行處罰;

2.3集團績效管理執行小組在接到申訴后10個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交集團績效管理領導小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團績效管理領導小組再次提起申訴，集團績效管理領導小組責成集團績效管理執行小組處理，并對區域公司績效工作小組和集團績效管理執行小組的逾期行為進行處罰;

2.4集團績效管理領導小組根據集團績效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結果反饋給申訴人;

2.5如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績，由集團績效管理執行小組在申訴評審會完成后3天內考核結果存檔并發送區域公司董事長(總經理);

2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。

九、績效考核文檔使用與保存

1.績效考核文檔保存格式

1.1員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列;

1.2各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

2.績效考核文檔保存方法

2.1由區域公司辦公室統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;

2.2在季度績效考核完成后10個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

2.3在年度績效考核完成后20個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心;

2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。

3.績效考核文件查閱權限

3.1為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字;

3.2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;

為了解下屬員工歷年績效考核情況;

在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件;

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件;

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長(總經理)有權打印、復印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(總經理)授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件。

十、附則

1.本管理制度修訂、解釋權在集團績效管理執行小組;

2.本管理制度自頒布之日起正式執行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

績效管理制度6

第一條、目的；

為了加大安全生產管理力度，完善激勵約束機制，充分發揮各項目現場項目部在安全生產管理中的主體作用，不斷提高工作質量與管理水平，落實公司關于項目現場各級崗位安全生產職責，確保安全生產方針、政策、法規及各種安全生產規章制度、安全標準和安全管理要求、安全措施的落實，激勵各項目施工現場高度重視安全生產，長年做到安全生產無事故，穩定安全生產形勢，確保安全管理工作的連續性，依據電力系統安全生產管理規定，特制定本制度。

第二條、適用范圍

本制度適用于公司在建項目的安全獎懲工作，包括分包單位所屬安全監督網絡體系成員，以及各參建單位全體（主要負責）人員。

第三條、參考文件（無）

第四條、術語與定義

1、三級安全教育：“總包級、分包級、分包專業班組級共三級”

2、三違：“違章操作、違章指揮、違反勞動紀律”

第五條、職責

1、公司最高管理者或指派管理者代表負責組織建立健全安全獎懲管理辦法，并負責安全獎勵資金的落實。

2、公司監審部以及安全監督網絡體系成員負責違章罰款及異常事件/事故懲處細則的制訂，并監督實施。

3、公司財務部負責建立安全獎懲資金專用帳戶，確保專款專用。

4、公司監審部及安全監督網絡體系成員是安全獎懲管理的具體實施的責任主體。

第六條、獎懲細則

1、有下列表現之一的現場項目部和個人，公司應給于獎勵：

a）認真貫徹公司的安全生產方針、規章、制度，在預防事故、安全施工過程中做出顯著成績的；

b）消除事故隱患，避免重大事故發生的；

c）發生事故時，積極搶救并采取措施防止事故擴大，使職工生命和國家財產免受和減少損失的；

d）在安全技術、工業衛生方面積極采取先進技術，提出重要建議，有發明創造或科研成果，成績顯著的；

e）堅守崗位，忠于職守，在職業安全衛生工作中做出顯著成績的；

f）多次受到業主、監理方表揚、好評和公司檢查評比中評優的；

g）安全生產基礎工作扎實，定期召開安全會議、組織安全檢查，嚴格按各類《作業指導書》內容要求分包單位落實各項安全防護措施的；

h）專職安全管理人員嚴格按公司要求建立各項安全管理臺帳，基礎資料內容健全，記錄完整規范；

i）按照公司要求，現場項目部認真開展安全管理工作并認真執行公司在安全施工方面的各項管理規定，項目全過程安全管理工作成績顯著未發生重傷以上人身傷害事故，公司應給予項目部全體人員一定獎勵；

j）按照公司要求，現場項目部認真開展安全管理工作，并認真執行公司在安全施工方面的各項管理規定，項目全過程未發生損失超過一萬元的`設備事故以及火災事故，公司應給予項目部全體人員一定的獎勵。

2、有下列表現之一的現場項目部和個人，公司及安全監督網絡體系成員應給予處罰：

a）未制訂項目現場安全管理工作規定，對現場項目經理罰款600元、安全工程師罰款400元。不齊全或不落實，對現場項目經理罰款300元、安全工程師罰款200元

b）安全管理網絡體系不健全，對現場項目經理罰款600元、安全工程師罰款400元；

c）月度安全例會未召開，對現場項目經理罰款600元、安全工程師罰款400元。無會議紀要，對現場項目經理罰款300元、安全工程師罰款200元；

d）未與分包單位簽訂安全協議并收繳安全抵押金，對現場項目經理罰款600元、安全工程師罰款400元；

e）未建立環境保護的目標以及現場應急預案，對現場項目經理罰款600元、安全工程師罰款400元；

f）未按規定上報月度安全監督網絡月報，對安全工程師罰款500元；不及時，罰款300元；不符合要求罰款200元；

g）對分包單位沒有按規定，進行“三級安全教育”，對安全工程師罰款500元；不齊全，罰款300元。相關專業工程師未配合，預留教育培訓時間，罰款500元；

h）分包單位專兼職安全員未做到持證上崗，對安全工程師罰款500元；

i）未按公司規定目錄設立安全管理臺帳，對安全工程師罰款400元；不齊全，罰款200元；

j）無危險源及環境因素分析，并按施工階段下發給分包單位要求其重點控制，對安全工程師罰款500元；

k）沒有每月組織進行一次現場安全、文明施工檢查，對現場項目經理、安全工程師各罰款600元。檢查無記錄，沒有及時形成閉環管理，對現場項目經理、安全工程師各罰款300元；

l）日常安全檢查發現“三違”行為，沒有按規定進行處罰以及無罰款臺帳，并如實收繳罰款。每發生一起，對現場項目經理、安全工程師各罰款300元。

m）沒有按專業《施工組織設計》、《作業指導書》中規定落實安全防護措施的。對各專業工程師罰款500元、安全工程師罰款300元；

n）重大分項工程或專業施工方案，未及時組織進行安全技術交底并形成書面交底記錄的。對相關專業工程師罰款500元、安全工程師罰款300元；

o）大型施工腳手架（超過24m），未要求分包單位編制搭設方案，并按方案驗收投入使用的。對現場施工經理、相關專業安全工程師、安全工程師各罰款600元；

p）吸收塔反腐施工期間以及內部設施安裝期間，未按公司規定要求達標管理的。對現場施工經理、相關專業安全工程師、安全工程師各處罰600元；

q）大件吊裝作業沒有要求分包單位編制吊裝方案，并現場監督作業。對現場施工經理、相關專業安全工程師、安全工程師各罰款600元；

r）每發生一起重傷及以上人身傷害事故，根據事故責任劃分（直接責任、間接責任）處以事故責任相關人員300-1500元罰款；

s）每發生一起設備、財產損失超一萬元、火災事故損失超一萬元，根據事故責任劃分（直接責任、間接責任）處以事故責任相關人員200-1000元罰款；

t）發生異常事件或事故，未按“四不放過”原則進行處理，每項處以現場項目經理、相關專業安全工程師、安全工程師各300元；

u）對項目現場所發生的各類異常事件、未遂事故、事故遲報、瞞報每發生一次，處相關責任者500元；

v）對項目負有管理責任的相關人員，承擔相關管理責任及接受相應處罰。

w）由于事故責任者的行為已構成犯罪的，公司按法律規定移交司法機關追究刑事責任。

3. 獎勵實行精神獎勵和物資獎勵相結合的原則。物資獎勵可發給一次性獎金、獎品或晉級，精神獎勵包括記功、授予榮譽稱號等。并且結合公司全年的績效考核和項目獎的分配。

4. 公司及項目管理部應從每個項目造價中預留千分之一至二作為安全專用獎金（此獎金不包括在項目中期以及項目結束的獎金），由公司財務部建賬，經公司領導、分管生產的主管領導批準，監審部以及安全監督網絡體系成員直接控制使用。

5. 公司應建立 “安全風險、監督制約、教育激勵”三項機制；實行 “項目全員安全風險抵押金”辦法，強化個人安全風險意識。

6. 違章與事故罰款應納入安全獎金專戶，不得挪作他用。

7. 安全施工具有一票否決權。凡發生重傷以上人身傷亡事故或其他重大事故的項目主要負責人，取消當年參加有關評優、評先進活動或獲得其他榮譽稱號的資格。相關責任分包單位取消下次項目招投標資格。

8. 對各施工現場所發生的各類異常事件以及人身、機械設備等事故或其他事故隱瞞不報，或歪曲、掩蓋事實真相，一經查證落實，將給予現場負責人和專職安全工程師以行政記過至撤職處分，并對異常事件/事故加倍給予經濟處罰。

績效管理制度7

第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的.工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。

績效管理制度8

安全管理績效是一個組織根據職業安全衛生方針和目標，在控制和清除職業安全衛生危險方面所取得的成績和達到的效果。安全管理是一項系統性很強的工作，評價其績效問題應以系統的觀點作出客觀、公正的評價，不能因為出了一起人身傷害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身傷害事故的原因是多方面的，如因設備缺陷、維護不善帶病運行導致事故，或者是工藝指標規定不科學、不合理，以及操作控制不穩定等，或者是操作不熟練缺乏經驗、違章操作等，或者是作業環境本身就存在不安全因素等等。因此，人身傷害事故的發生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調查分析，查找出事故原因、確定事故性質、分清事故責任，然后作出判斷評價會比較客觀、公正些。

既然事故的發生是由多方面原因所致，那么對安全管理績效的評價也應從多方面綜合評價較為客觀、公正。在評價安全管理績效問題時，其指標與其它方面的不同，一般的評比指標都是以數字大為好，而安全管理績效指標是以數字小為好，如事故為“零”，違章紀人數為“零”等。因此對評比指標要有深刻的認識，知道每一項工作如何考核、如何評比、如何制定指標等，否則搞評比工作會適得其反達不到預期的效果。

1、評價安全生產責任制落實情況

安全生產責任制已詳細規定了各部門、各級人員的安全職責。如果公司每位領導、每位員工都認真履行安全職責，明確各自的安全權利與義務，真正實現全員參與安全管理，充分認識到安全管理并不是哪個部門的事，而是與每個人都有直接關系的，在看待事故問題時自然就較為客觀些。有些領導、員工一旦出了人身傷害事故，就片面地怪罪安全管理部門，把責任往安全管理部門推。其他安全管理職能部門也有他自己的管理職能和權限，你說他一點責任也沒有是說不過去的，起碼也得負點管理責任吧，比如安全教育、檢查、指導、監督、管理不到位等等。因此說評價安全管理績效時應先認真檢查各部門、各員工是否認真履行各自的安全職責。

2、評價各職能部門是否按要求建立了各項安全管理制度、崗位安全操作技術規程等

制度齊全是管理的基礎，沒有制度那不成無章可循了嗎做什么事情都得有個章法，規定哪些事可做又如何去做，要達到什么效果等。只有這樣才能評價哪些事做了，哪些事沒做，其效果如何等，否則就無從談起評價之事。

3、評價各項制度、規程的'執行情況

安全管理工作最重要的是督促落實各項制度、規程。制度是長期生產實踐的經驗與教訓的結晶，有些內容甚至是用鮮血和生命換來的。要嚴格貫徹落實各項制度，才能杜絕事故的發生或將事故損失降低到最低限度。

評價基礎管理工作，評價各單位是否建立各級安全生產會議制度，是否建立安全管理網絡，是否建立各項安全管理臺帳記錄及登記制度等等?；A管理工作量大、工作繁鎖，并且其不產生直接的經濟效果，甚至有人認為可做可不做，因此，基礎管理工作容易被忽視或者說不夠重視?！案邩谴髲B起于基石”，各項工作都也應從基礎做起，才會取得預期的效果。

4、評價死亡事故人數

事故為“零”是安全生產管理的最終目標，但現實生產經營活動不可避免地會發生些死亡事故。雖然，這是誰也不愿意看到的?？晌覀兊妹鎸ΜF實。既然事已發生，就得認真地去調查分析事故原因，確定事故性質，落實事故責任。從事故中總結經驗教訓，制定事故防范措施，杜絕同類事故再次發生。評價死亡事故當然就不能以死亡人數多少為標準了，如果是因人為所導致即責任事故，那得納入評比考核，如果非責任事故、意外事故所導致死亡，那就不應該考核。

5、評價重傷事故受傷人數

同樣是以責任事故所導致受傷人數多少為評價標準。在事故中受重傷的人數越多，說明安全工作越差，反之亦然。

6、評價輕傷事故受傷人數

同樣是以責任事故所導致受傷人數多少為評價標準。在事故中受輕傷的人數越多，說明安全工作越差，反之亦然。

7、評價事故頻次

如果事故接連不斷地發生，說明安全管理有問題，值得認真思考。

8、評價事故經濟損失情況

一起事故所造成的損失越大，說明事故越嚴重，反之亦然。

9、評價違章違紀人數

在安全檢查中如果發現違章違紀的人數越少，則說明員工的安全意識增強，自覺遵章守紀，嚴格按制度辦事，這是安全工作的好勢頭。否則，應從管理上找原因。

10、評價社會效益

人身傷害事故社會影響較大，同時，會給員工造成一定的思想負擔，無意中留下安全生產事故隱患。

11、設備事故、工藝事故、火災事故、交通事故、未遂事故等也應給予評價。

這些事故所造成的社會影響沒有人身傷害事故的大，但其經濟損失是相當之大的，而且事故頻次多。對于任何一種事故都應認真分析，查找事故原因，確定事故性質，分析事故責任，總結經驗教訓。

因此，組織的最高管理者應定期或不定期對安全管理績效進行評審，總結一段時期內的安全管理工作所取得的成績和存在的問題，指出需要改進的方針、目標等，為下步工作打下基礎。

績效管理制度9

1.0 目的

規范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。

2.0 適用范圍

適用于安全處、消防管理中心員工的績效考評工作。

3.0 職責

3.1安全處消防管理中心班組長負責依照本規程進行安全員、消防員的周檢工作。

3.2安全處、消防管理中心主管負責依照本規程進行班組長、安全員、消防員的周檢工作。

3.3物業部分管經理負責依照本規程進行班組長、安全員、消防員的月檢,主管的周檢工作。

3.4公司分管經理(主管)負責依照本規程進行主管的月檢工作。

4.0程序要點

4.1安全處員工的工作標準

4.1.1固定崗安全員每日當值工作應符合安全處《封閉廣場物品、人員出入管理標準作業規程》中的各項工作要求。

4.1.2巡邏崗安全員每日當值工作應符合安全處《治安巡邏標準作業規程》、《出租屋暫住人員、施工人員及'三無'人員管理標準作業規程》、《交通管理標準作業規程》中的各項工作要求。

4.1.3安全員(治安應急分隊安全員)在每日工作交接班時,必須依照《安全處交接班管理標準作業規程》要求進行交接班。

4.1.4停車場安全員(車管員)每日當值工作必須符合安全處《停車場管理標準作業規程》中的各項工作要求。

4.1.5當廣場發生突發事件時,安全處《突發事件處理標準作業規程》中要求參與工作的安全處員工,必須依規程盡職盡責。

4.1.6安全員(治安應急分隊安全員)的內務、作息標準應當達到安全處《安全處、消防管理中心內務管理標準作業規程》的各項要求。

4.1.7安全員(治安應急分隊安全員)每日當值的儀容儀表、言行舉止應符合《物業部員工服務管理標準作業規程》的各項要求。

4.1.8安全員(治安應急分隊安全員)在使用警用器械、機動車時應嚴格遵守安全處《保安巡邏機動車保養、維修、使用管理標準作業規程》和《保安警用器械管理標準作業規程》的各項要求。

4.1.9安全處干部的產生應符合《保安、消防干部競爭上崗標準作業規程》的程序和考核要求。

4.1.10安全處員工必須按《安全處員工培訓實施標準作業規程》的要求參加培訓和達到培訓要求。培訓合格后上崗。

4.1.11安全處各級干部均應按上述各項標準作業規程履行自己的職責、符合標準作業規程的要求。

4.1.12安全處各級員工除應嚴格按安全處的標準作業規程進行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關標準作業規程的要求。

4.2消防員的工作標準

4.2.1消防管理中心監控室消防員每日當值工作應嚴格執行《消防系統操作標準作業規程》、《消防系統維修保養標準作業規程》的各項要求。

4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢察、監管過程中應當嚴格按照《防火管理標準作業規程》、《火警、火災應急處理標準作業規程》進行工作。

4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時應符合《消防器材管理標準作業規程》、《保安巡邏機動車使用、保養、維修標準作業規程》中的各項要求。

4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習時應嚴格執行《消防演習標準作業規程》、和《滅火預案標準作業規程》。

4.2.5消防管理中心全體員工必須定時參加相關知識培訓,達到《消防培訓實施標準作業》的要求。

4.2.6消防管理中心員工的內務作息應當符合《安全員、消防員內務管理標準作業規程》的要求。

4.2.7消防管理中心員工當值時的儀容儀表、言行舉止必須符合《物業部員工服務管理標準作業規程》的要求。

4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時應嚴格按照《保安、消防干部競爭上崗標準作業規程》進行競爭。

4.2.9消防管理中心各級干部均應嚴格執行所有消防管理中心標準作業規程,克盡職守,達到標準作業規程的各項要求。

4.2.10消防管理中心全體員工除應按消防管理中心各個標準作業規程進行作業外,還需嚴格遵守執行公司其他相關標準作業規程。

4.3考評評分結構

4.3.1績效考評由日檢、周檢、抽檢內審、管理評審構成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標準作業規程》。

4.3.2安全員績效考評的日檢、周檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構成:

a) 崗位工作質量(滿分20分);

b) 交班質量(滿分10分);

c) 培訓質量(滿分10分);

d) 內務質量(滿分10分);

e) 工具設備使用、維護、保養質量(滿分10分);

f) 服務質量(滿分20分);

g) 執行其他相關作業規程質量(滿分10分);

h) 其他質量(滿分10分);

4.3.3消防管理中心消防員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構成為:

a) 崗位工作質量(滿分30分);

b) 培訓質量(滿分10分);

c) 內務質量(滿分10分);

d) 工具設備使用/運行、保養、維修質量(滿分10分);

e) 服務質量(滿分10分);

f) 執行公司其他相關標準作業規程質量(滿分10分);

g) 其他質量(滿分10分);

4.3.4安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構成為:

a) 崗位工作標準作業規程的執行質量(滿分10分);

b) 培訓質量(滿分10分);

c) 自身工作技能(滿分10分);

d) 服務質量(滿分10分);

e) 工作效果(滿分10分);

f) 工作責任心質量(滿分10分);

g) 處事公正性質量(滿分10分);

h) 遵守相關作業規程質量(滿分10分);

i) 團結配合質量(滿分10分);

j) 道德水準(滿分10分);

4.4績效考評扣分細則

4.4.1安全員考評扣分細則:

a) 崗位工作質量考評扣分細則:--'固定崗安全員'.每次檢查發現不符合《封閉廣場物品、人員出入標準

作業規程》要求的每發現一項一般不違規扣減該象評分1-2分;嚴重違反作業規程操作的嚴重違規,每發現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分。扣完為止;--'治安應急分隊巡邏安全員'.每次檢查發現不符合《治安巡邏標準作業規程》、《出租屋暫住人員、施工人員、'三無'人員管理標準作業規程》要求的,每發現一項一般違規扣減該項1-2分;嚴重違反作業規程操作的;每發現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的,視情況扣減該項6-20分?？弁隇橹?

b) 安全員交接班違反《安全處交接班管理標準作業規程》的每次檢查發現一項,一般違規 扣減'交接班質量'項目5-10分。扣完為止;

c) 安全員在發生突發事件時,不按《突發事件處理標準作業規程》工作的,每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目5-10分?？弁隇橹?

d) 安全員內務不符合《安全員、消防員內務管理標準作業規程》要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分?？弁隇橹?

e) 安全員在使用保安裝備、器械時違反《保安巡邏機動車保養、維修、使用管理標準作業規程》和《保安警用器械管理標準作業規程》的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不量后果的,視情況對應項目4-10分?？弁隇橹?

f) 安全處員工在競選干部時,必須遵守《保安、消防干部競爭上崗標準作業規程》,每次檢查每發現一項,一般違規扣減'崗位工作質量'項目0.5-1分;嚴重違規扣減'崗位工作質量'項目2-3分;引起不良后果的`,視情況扣減'崗位工作質量'項目4-10分?？弁?

g) 安全員必須按《安全處員工培訓實施標準作業規程》要求參加培訓并考試合格。每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分?？弁隇橹?

h) 安全員當值時違反《物業部員工服務標準作業規程》,言行舉止、儀容儀表達不到要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目5-20分?？弁隇橹?

i) 安全員除應按本部門標準作業規程工作外,還應同時嚴格按公司其他相關標準作業規程工作,否則每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分?？弁隇橹?

4.4.2消防員扣分細則

a) 崗位工作質量扣分細則:消防管理中心監控室消防員當值工作時違反《消防系統操作標準作業規程》、《消防系統運行管理標準作業規程》、消防系統維修保養標準作業規程》、《消防演習標準作業規程》、《防火管理標準作業規程》、《火警/火災應急處理標準作業規程》、《滅火預案標準作業規程》的,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目6-20分?？弁隇橹?

b) 消防員不按《消防培訓實施標準作業規程》參加和進行消防培訓或達不到培訓要求,每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目0.5-1分;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-10分。扣完為止;

c) 消防員違反《安全員、消防員內務管理標準作業規程》達不到內務要求標準的,每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目2-3分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分?？弁隇橹?

d) 消防員在工作中使用消防器材時違反《消防器材管理標準作業規程》、《治安巡邏機動車保養、維修、使用管理標準作業規程》的,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目0.5-1;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分?？弁隇橹?

e) 消防員當值時的儀容儀表、言行舉止不符合《物業部員工服務管理標準作業規程》的,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-20分?？弁隇橹?

f) 消防員除應本部門標準作業規程工作外,還應同時應嚴格按公司其他相關規程工作,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目0.5-1分.嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分?？弁隇橹?

4.4.3安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評扣分細則:

a) 嚴格按安全處、消防管理中心各個標準作業規程中的規定的操作要領、程序作業,組織、監控/檢查工作,每項檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-10分。同時應判斷發生違規的主觀因素。屬培訓未達標造成的,在檢查表'培訓欄目'內同時連帶扣分,屬自身工作技能、素質低造成的,在檢查表'工作技能'欄目內同時扣分;屬工作責任心不夠造成的,在檢查表'責任心'欄目內同時連帶扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表'公正處事'欄目內同時連帶扣分。屬團結不力、配合不暢造成的,在'團結配合'欄目內同時連帶扣分。屬道德水準有失造成的,在'道德水準'欄目內同時連帶扣分。如同時數項違規,應在違規的所有欄目內同時連帶扣分。直至對應項目分值扣完為止(一般扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分);

b) 安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長當值時儀容儀表、言行舉止達不到《物業部員工服務管理標準作業規程》要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分。并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。

c) 保安、消防主管、副主管、班組長組織安排、監督、檢查不力,員工工作或本部門、本班組工作效果達不到各個相關標準作業規程要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-10分并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分,嚴重的扣減3-10分);

d) 不遵守公司其他相關標準作業規程的,每次檢查每發現一項,視程度在'相關規程'欄目內扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的,

視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。

4.4.4一般違規、一般程度、一般情況是指偶發性的,因粗心大意引起的發?；蛞蛴涗浐灻磺濉⒉缓弦蠡蛴幸欢ǖ目陀^因素(需經確認)造成的輕微程度不合格。嚴重違規、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應。造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果。

4.4.5'其他'欄目是為本公司相關作業規程所包括,或超出本規程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列處的原因造成的不合格所設置,如果未發生或未出現,該欄目考評時應當給出滿分10分。

4.4.6檢查、考評時,如出現《行政獎罰標準作業規程》中所列明的應受嘉獎事件,則應視情節在正?？荚u完畢在總分中追加1-20分(但總分不超過100分),另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人進行獎勵。

4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果觸犯《行政獎罰標準作業規程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應欄目內扣完相應分值外,另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人追加處罰。

4.5扣分細則的解釋權在公司品質部

5.0記錄

5.1《安全員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

5.2《消防員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

5.3《安全處、消防管理中心主副主管、班組長日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

6.0相關支持文件

6.1《績效考評管理標準作業規程》

6.2《安全處所有標準作業規程》

6.3《公司所有標準作業規程》

6.4《行政獎罰標準作業規程》

績效管理制度10

農墾實驗中學績效工資分配方案

為更好貫徹落實國家及兩級農墾局關于中小學實施績效工資的要求，充分調動廣大教職工積極性，特制定本方案。

一、基本原則

符合國家及兩級農墾局關于中小學實施績效工資的規定，核定標準工作量，堅持按勞取酬、優質優酬、多勞多得，體現教師主體地位。

二、實施對象及時間

實施對象：學校編制內正式職工。實施時間：20xx年 4 月 26 日起。

三、教師個人每周標準工作量

1、專職教師系列周課時：語文、數學、英語10節，物理、化學、生物、政治、歷史、地理及專業班美術、音樂12節，非專業特色班的圖音體14節，計算機、心理、勞技每周16節。

2、行政兼課系列周課時：正校級2節，副校級3節，正科5節，副科6節，其它屬教師系列的行政人員7節。(語、數、英相應減1節)

四、績效工資的發放方法

1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。其中，基礎性績效工資按所聘任專業技術職務(崗位)確定，占績效工資總量的70%，在教職工本人當月出滿勤(每年高考結束后，高三級教師工作按學校有關規定執行)、教育教學工作不出現安全事故的前提下，按月納入工資統一發放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30% 。

2、教師績效工資獎勵部分發放方法。教師課時獎勵工資每月由教導處、年級組織教學質量測評，班主任、級長補貼由德育處組織考核，教研組長、備課組長由教導處、年級長組織考核。考核測評在稱職以上按如下規定發放：語、數、英每節5元，物、化、生、政、史、地及專業班的專業課美術、音樂、體育每節4.17元。非專業特色班的圖、音、體每節3.57元，全校信息、心理、勞技每節3.13元。超課時是相應標準的5倍。早、晚讀每次 4元，晚坐班每晚 15元，班主任學生管理經費，每月按每生 8 .5元計(其中1元作為雙優班評比經費)。年級長、副年級長以所在年級班主任最高津貼為基數分別增加200元、100元，教研組長、普通類語數英備課組長每月基礎補貼100元，其他備課組長每月基礎補貼80元。備課組一周內至少開展集體備課、集體評課、公開課、組內活動或會議之一(每次40分鐘以上)，則給語數英備課組長當周補貼15元，給其他備課組長當周補貼10元，教研組、備課組活動以全組教師簽名為依據，當月內教研組、備課組沒有開展集體備課、集體評課、公開課、組內活動或會議之一者，則倒扣教研組長或備課組長40元。早晚讀、晚修、備課組活動由年級安排檢查，正課、教研組活動由教導處安排檢查，凡發現虛報假報或不檢查，則每次扣檢查人40元。

3、行政人員績效工資獎勵部分發放方法。

【教師當月課時獎(不含早晚讀、晚坐班，教師超課時按3倍計)+正副年級長、班主任當月補貼(班主任補貼按每生5.5元計)+教研組長備課組長當月補貼】÷當月任課教師總數=當月教師績效工資平均數

行政人員，以當月教師績效工資平均數為基數，稱職以上各崗位獎勵部分按如下系數發放：正校級 2 ;副校級 1.6 ;正科級1.2;副科級1.0;一般干部 0.8 ;技術工人崗位 0.7;普通工人崗位 0.5 。(兼課的行政人員相應增加0.1系數)

4、所有教職工考核基本稱職、不稱職，其績效工資獎勵部分分別按稱職的'60%、30%發放。(下一學期扣除)

五、其它事項

1、周課時在9節以上的教師每周至少下班輔導2個晚修。

2、高三級語、數、英、理、化、生、政、史、地及專業班的專業課美術、音樂、體育每節按1：1.2計算課時，教學班學生人數在57至70人，授課教師每節課按 1.05的系數計算課時，71至90人，授課教師每節按 1.1的系數計算課時，教學班學生人數在40人以下的，授課教師每節按 0.95的系數計算課時。語、數、英、理、化、生、政、史、地等科目跨年級上課，每周給任課教師補15元。教師期中期末月考命題每次 30元;評卷、監考工作給予適當報酬。

3、藝術班班主任學生管理經費，最低不少于按班額46人計，重點班、補習班班主任學生管理經費，最低不少于按班額56人計。

六、有關規定

(一)工作人員凡未完成規定工作任務或年度考核不稱職、因犯錯誤年度考核不評定等次的、受行政記過和黨內嚴重警告以上處分的，處分期間獎勵性績效工資停發，基礎性績效工資按標準的80%發放;停職審查期間，基礎性績效工資和獎勵性績效工資停發，待作出結論后，再按有關規定辦理;受到刑事處罰的，處罰期間或取保候審期間只發生活費，基礎性績效工資和獎勵性績效工資停發。

(二)教職工病假(住院除外)、事假，按比例扣發績效工資(含基礎性和獎勵性兩部分)，扣發部分=該教職工當月每天平均績效工資*請假天數，教職工當月每天平均績效工資=該教職工當月滿勤績效工資÷21.5天。教職工曠課，按每節50元扣除，教職工曠工，按病事假相應扣發績效工資部分5倍扣除。未經請假批準擅自不監考、巡考者，每科扣50元。

(三)教職工基礎性績效工資按學校崗位設置時本人崗位工資的職級領取，基礎性績效工資隨職務變動而變動，增加或減少績效工資均從職稱(職級)變動的下個月起執行。

(四)職工婚假,其基礎性績效工資按標準發放，不發獎勵性績效工資;符合計劃生育條例規定的職工產假、陪產假,其基礎性績效工資按標準發放，獎勵性績效工資按相應標準工作量發放(不含早晚讀、晚坐班、班主任津貼);休假超出法定天數的，基礎性部分按病假、事假相關規定執行，獎勵性績效工資停發。違反人口計劃生育條例的人員，處分期間基礎性績效工資和獎勵性績效工資不予發放。

七、本方案經學校第二屆第一次教代會通過后，從20xx年 4月 26日起執行，本方案由學?？冃ЧべY分配方案工作領導小組負責解釋。

績效管理制度11

當前，醫院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等，嚴重影響到醫院工作的正常開展。所以，醫院必須進行績效工資管理工作的改革，總結工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。

一、醫院績效工資管理問題分析

（一）管理層對績效工資問題不重視

就醫院工作開展情況來看，多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫院經營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫療行業發展情況來看，多數的醫院均為公立性質，在公立醫院中績效考核工作并沒有實質性價值，所以導致績效工資管理流于形式的情況。在醫院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現。另外，在醫院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規定，也就是并未將工作人員的業務水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫務工作人員工作過程中的積極性，也導致部分醫務工作人員的濫竽充數情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫院工作的執行效果。

（二）績效考核、工資制度不完善

就醫院工作的開展情況來看，部分醫院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫院工作中財務管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學性管理。其次，醫院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關系的親疏遠近等，所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最后，績效考核制度不完善?？冃Э己酥袥]有對醫務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分，所以導致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導致績效工資制度執行不科學或者流于表面的情況。

（三）績效工資管理人員素質明顯不足

在醫院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業對口人才，所以這些非專業人員在執行工作的過程中，經常出現不科學、不專業的問題。另外，醫院中從事人力資源工作的相關人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫院工作的影響，所以由于責任意識的缺乏，導致了績效管理問題突出的不良局面。

（四）缺乏監督反饋機制

缺乏監督反饋機制，是醫院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現問題：首先，醫院工作中并未對績效考核工作內容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標。醫院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫護工作人員工作的執行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的`價值。

二、完善醫院績效工資管理工作對策

（一）強化管理層重視

醫院管理層更為重視的是醫院工作開展情況以及經濟、社會效益的實現情況。但是，為了調動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開展。

（二）績效考核實現公平合理

績效考核中涉及到的內容較多，其中包括醫務工作人員的行為、能力以及職業道德素養等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫務工作人員的實際工作執行情況完成績效考核工作。另外，為了調動醫務人員工作的積極性，醫院要把自身的總體戰略目標劃分為個人績效目標。

（三）增強考評人員的專業水平

增強考評人員的專業水平，可以采取三個方法執行。首先，強化考核執行人員專業能力的培養，根據醫院條件也可以外聘專業人員進行指導和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫院引進專業素養的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。

（四）建立績效反饋機制

建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫院工作的績效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發現的問題，可以及時進行平臺反饋。

三、結束語

績效工資管理工作是醫院工作開展中的主要內容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復雜性特點，所以必須完善醫院績效工資管理工作?；诒疚难芯績热輥砜矗斍搬t院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎上，醫院績效工資管理工作需要建立醫院績效反饋機制、強化考核人員專業水平、強化管理層重視，為醫院工作的開展奠定基礎。

績效管理制度12

第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。

第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。

第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發放貸款業務。

第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客戶進行主動營銷，挖掘優質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。

第五條包發放。

（一）在農村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。

（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優秀信貸員，享受提高0.2系數績效工資的'待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。

2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：

（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；

（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；

（三）存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。

（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。

第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。

第十三條本意見自發文之日起施行。

績效管理制度13

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。

一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數獨立學院的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院發展目標的教師。

（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創新。

（三）獨立學院薪酬結構不合理

獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件

1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。

2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發展階段按照一般高校的'規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊根據薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優、良、合格、不合格，并在薪酬發放上按照一定比例進行發放，如績效工資優、良兩個等級全額發放，合格發放90%，不合格發放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結、業績考核、民主測評、結果審核等階段進行。年度考核結果應作為績效工資發放的最終依據，優、良、合格、不合格在績效工資的發放上應有不同的比例，優良兩等應有獎勵性的比例發放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時年度考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經營狀況和學院本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續發展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院由于所處地區、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院的發展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質量的重要基礎。

績效管理制度14

目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于xx公司全體員工。

第四條考核目的

（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；

（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

（四）通過考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

（五）通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。

第五條考核原則

（一）以提高員工績效為導向；

（二）定性考核與定量考核相結合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開原則。

第六條考核用途

核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）月度績效工資的發放；

（二）薪酬等級的調整；

（三）崗位晉升及調整；

（四）員工培訓安排；

（五）先進評比。

具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期

根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

（一）月度考核于每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

（二）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；

（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃；

（四）項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

第九條績效考核方法

xx公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

第十條績效考核工具

（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；

（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

（四）項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。

（一）業績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。

（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權重

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

（一）人際交往能力

（二）影響力

（三）領導能力

（四）溝通能力

（五）判斷和決策能力

（六）計劃和執行能力

（七）知識學習能力

一般人員能力考核指標：

（一）溝通理解能力

（二）計劃和執行能力

（三）專業技能

（四）知識學習能力

第十五條考核指標的設立

（一）考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；

（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；

（三）業績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

（四）業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求

（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；

（二）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；

（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；

（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十七條提取業績考核指標的原則

（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化。

（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

（三）可實現的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。

（四）現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。

（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。

第十八條考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

第十九條考核實施流程

考核具體實施全流程如下圖所示：

圖2-1：績效考核全流程圖

（一）公司全員開展各崗位工作分析；

（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；

（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；

（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；

（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；

（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，并對設置不當的指標經上報后進行必要修訂；

（七）考核周期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；

（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；

（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。

第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第三章月度考核

第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。

第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。

第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分?？己诉^程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，并對考核結果進行記錄。

第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。

第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖

第四章年度考核

第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。

下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批準后，分解執行。

第二十九條個人年度考核

（一）個人年度綜合考核

年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

年度綜合考核對員工的長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。

（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。

第三十條個人年度考核方法

個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的`權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：

個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%

（二）針對公司高層管理人員

參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：

高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據。

第三十一條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務升降

績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。

年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。

具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

（三）培訓

針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛?、“差”的員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第五章高管人員績效考核辦法

第三十二條高管人員構成

企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營銷總監（CSO）、行政總監（COO）、財務總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術總監（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。

第三十三條考核指標類型

高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

第三十四條績效考核周期

高管人員的考核周期分兩種：

（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主

對于技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核周期。

第三十五條績效考核方法

（一）月度考核

1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經雙方確認后，由人力資源部備案；

2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；

4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

5.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

6.月度考核不適用于分子公司總經理。

（二）年度考核

1.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；

2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；

3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；

4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據；

5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；

6.年度考核具體計算公式如下：

高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

7.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經理。

（三）競爭力排名考核

1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經理；

2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；

3.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理于12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；

4.每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經理公布實施；

5.每季度結束后10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；

6.對排名前三名與后三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；

7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；

8.競爭力排名與年度績效考核并行。

第三十六條考核結果應用

高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。

第六章中層管理人員績效考核辦法

第三十七條中層管理人員構成

中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。

第三十八條考核指標類型

中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。

（一）財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；

（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等；

（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產周期、成本、新品開發速度、工作流程改進等；

（四）學習和創新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養儲備干部人數、專利創造次數等。

第三十九條中層管理崗位考核周期

中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

第四十條考核方法

月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。

第四十一條考核結果應用

月度考核結果主要用于：

（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差；

（二）人員調崗調薪的依據；

（三）培訓內容選擇的來源之一；

（四）年度綜合考核的主要數據。

第七章基層人員績效考核辦法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

第四十三條考核指標類型

基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。

第四十四條考核周期

基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

第四十六條考核結果應用

基層人員考核結果主要應用于：

（一）員工崗位薪酬等級的調整；

（二）人員調級調崗的依據；

（三）制定針對性培訓內容的來源；

（四）年度綜合考核的主要數據。

第八章考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機構及職責劃分

（一）薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：

1.考核制度及相關制度修訂的審批；

2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；

3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；

4.員工考核申訴的受理與最終處理。

（二）人力資源部

人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：

1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；

2.對考核過程進行監督與檢查；

3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；

4.協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；

7.規范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；

8.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

2.負責本部門員工考核和等級評定；

3.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第四十九條申訴受理機構

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。

第五十條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

圖8-1：申訴流程圖

表8-2：員工考核申訴表

員工考核申訴表

表8-3:員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

第九章附則

第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第五十二條本制度實施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。

第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

績效管理制度15

在當前經濟形勢下，集團要求進一步節能降耗，為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:

一、管理方案

根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意義：

為了更有效地進行各班組的管理工作;推動各項工作的順利開展;抓好具體任務的布置與落實;使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標;保證各種設備穩定運行。

三、本方案制定與實施的基本原則：

1、依實修正，與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調動員工的工作積極性

5、提高職工的安全意識

6、提高職工的業務水平

7、搞好勞動紀律

四、本方案內容設置：

1、工藝指標

2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。

3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。

4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分)。

五、本方案考核辦法：

(一)在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：

1、根據廠部、各科室和車間制定的相關考核標準，嚴格按照制度進行考評。

(1)建立基礎分制度，具體分數分配見附表。

(2)安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現一例工傷(安監科認定，報公司人事部，并發生費用的)，本月的班組安全考評分數全部扣除;同時每發生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。

(3)勞動紀律管理延續原有的罰款規定，按原考核細則執行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他”項中進行折扣。

(4)廠部及各科室下發的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔，同時考核分數計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關責任人罰款的同時，考核分數計入其班組。

(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標管理根據細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統計的考核方式。各個單項的考評分數扣完為止，不出現負分。

(6)每月對班組的考核得分結果由車間進行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。

(7)考核結果作為每個班組工作業績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據。

(8)考核評比單位：東廠四個班組。

(9)考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。

(10)車間具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。

(11)如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。

2、獎金分配計算：

(1)第一名的班組拿總獎金(廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統計獎金后)的.33%;第二名拿總獎金的27%;第三名拿總獎金的23%;第四名拿總獎金的17%。

(2)工段長、車間統計只參與車間考核，不參與班組考核。

工段長、車間統計月度獎金=(工段長、車間統計崗位系數/本車間所有人員崗位系數之和)xx應發到本車間的獎金總和.

3、各級人員的崗位系數：

具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執行原崗位!

4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。

(二)在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個人：

1、建立基礎分制度，每上一個班得基礎分1分，不出勤者不得分(喪假除外)。

2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規定一致。

3、考核結果作為每位職工工作業績，年底作為評選先進個人的依據。

4、考核評比單位：每個班組所有職工。

5、考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。

6、班組具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。

7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。

8、班長每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據，該考核與班長的日?？己艘黄疬M入班組對個人的績效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個人的績效考核實得分。

個人績效考核實得分=(個人基礎分+班組對個人的績效考核分) ×個人崗位系數

9、個人績效獎金的計算

班長績效獎金=(班長崗位系數/本班所有人員崗位系數之和)xx應發到本班的獎金總和.

班組實得獎金(不含班長)

個人績效獎金= ×個人的績效考核實得分

班組對個人的績效考核實得分之和(不含班長)

10、其他：

(1)班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。

(2)班組員工有異議時，有權向班長提出，并及時答復。

(3)班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。

(4)凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人(指班長或代班長)進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。

(5)班組員工反映問題未落實或經落實確有考核不公、考評不嚴者，經落實屬實者扣考核人(指班長或代班長)5分/次。

(6)勞動紀律考核參照廠部和公司規定執行。

(7)對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠部和公司規定進行。

第一章 總則第一條 目 的更好地把績效管理與公司戰略和總體營運計劃緊密聯系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，通過主管與員工就工作職責、工作績效和員工發展等問題所做的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作業績，促進員工發展；并且協調各部門之間的運作，促進部門內部的團隊合作精神，提高團隊業績，推動公司整體業績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現。第二條 適用范圍適用于公司所有正式員工。第三條 績效管理組織

1、成立績效管理小組：組長：總經理，成員：主管級以上人員、績效管理專員、各部門績效協調員

2、總經理負責審批績效管理辦法及副總經理、資深經理、協理、總經理秘書的考核結果；最終處理部門經理以上人員的考核申訴。

3、人力資源課職責：作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：1)修訂公司績效管理辦法；2)對各項考核工作進行培訓；3)對考核過程進行監督與檢查；4)協調、處理考核申訴的具體工作；5)匯總統計考核評分結果；6)建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據。

4、各部門分別指派一人為績效考核協調員（可由部門助理/秘書兼職），為績效管理工作提供支持。主要負責按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數據和參考意見?？冃Ч芾韰f調員名單報人力資源備案。第二章 績效管理環節第四條 績效管理工作主要環節績效管理循環主要包括以下幾個部分：

1、績效計劃的制訂。從上到下逐層分解公司目標，制訂個人績效考核指標，下發績效管理相關表單；

2、績效輔導與培訓；

3、績效考核實施與執行；

4、績效溝通；

5、績效考核結果的運用。第五條目標分解

1、公司的總體目標由公司戰略分解而來。部門的績效目標以公司的總目標作為導向，以實現公司的總目標為目的；各部門根據以批準的計劃、財務預算及崗位工作計劃，提出本部門績效目標，由總經理及績效管理小組審核確定。

2、員工的績效目標是以部門目標作為導向，以實現部門績效目標作為目的。部門的目標又分解成員工的目標，員工的績效目標首先根據部門階段性目標要求，然后結合工作業績計劃中的職責分配進行分解。第六條績效計劃直接上級在部門規劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核周期《工作業績計劃/考核表》并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據?！豆ぷ鳂I績計劃/考核表》見附件1《績效計劃/考核表》，此為建議模板，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況在人力資源課備案。第七條 計劃跟進與調整（時間：考核周期的全過程）在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業績計劃/考核表》。重大調整是指：1）權重大于20%的工作任務取消或新增；2）現有任務變化（增減）超過20%。第八條 過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問

題。第三章 績效考核第九條設計思路績效考核須與公司戰略目標相一致，績效考核制度就是要把員工的行為引導到公司的戰略目標上來，本績效考核制度的設計就是以目標管理為基礎框架，從綜合平衡的五個維度選擇關鍵業績指標，形成一種新型的戰略性績效考核制度，本制度包含公司、部門、員工三個層面的績效考核。第十條 基本原則

1、采用公司總體戰略目標逐層分解，強化目標一致性；

2、采用關鍵績效指標和基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向；

3、采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則；

4、以提高員工績效為導向。

5、堅持客觀、公正、公開、實事求是；

6、定量和定性相結合，多角度進行考核。第十一條 考核對象

1、公司

2、部門

3、員工：包括副總經理級以下人員；

4、考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期休假超過考核期 1/3的員工。第十一條 考核方式對公司副總經理、協理、資深經理、部門經理以考核為主，以日常溝通持續改進為基礎。對其余人員的考核則以半年考核為主。第十二條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、相關同級人員考核。第十三條 考核責任

1、公司原則上實行兩極考評體制。

2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結果負有監督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。第十四條 公司績效考核公司的KPI指標，由公司戰略目標分解制訂的計劃來確定，由董事會進行考核。第十五條 部門績效效核

1、部門關鍵業績指標部門的 KPI 源于公司的 KPI，可在部門內部進行再次分解。每年1月底之前，部門按照公司經營戰略目標和部門職責，在目標分解的導向下，從財務、人力資源、質量、內部管理、客戶關系五個維度組織建立各部門的KPI指標，并產生對應的評分標準；各部門的KPI指標和對應的權重經公司經理例會討論，總經理審批同意后，發布執行。

2、制訂工作計劃每年1月底之前，各部門根據公司的經營戰略和績效管理指標，制訂部門目標計劃，提交經理辦公會討論，經總經理審批同意后，發布執行。

3、考核部門的考核由兩部分組成：部門計劃完成情況及部門周邊績效考核。各部門首先對本部門的計劃完成情況進行自評，填寫中部門自評部分；總經理按照年初制訂的關鍵績效指標對各部門進行評價，并填寫《部門工作業績計劃/績效評價表》相關內容；部門周邊績效由其它各部門進行評價，填寫〈〈部門周邊績效考核表〉〉。

4、部門績效分數整合部門績效水平=部門業績績效*80%+部門周邊績效*20%第十六條 部門經理級以上人員績效考核

1、部門經理級以上人員的績效考核由三部分組成：部門業績績效、部門周邊績效、綜合能力考核。

2、年末述職部門經理級以上人員于年末在經理辦公會上作述職報告，匯報本完成的工作重點，工作成果及其他工作業績，并總結本工作中的經驗教訓，提出提升計劃；確定下一的工作重點和工作計劃。

3、績效分數整合績效水平=部門業績績效*50%+部門周邊績效*30%+綜合能力*20%第十七條 B類員工考

核

1、B 類員工的績效考核由三部分組成：工作業績績效、勝任能力及綜合能力考核。

2、績效分數整合績效水平=工作業績績效*70%+勝任能力*20%+綜合能力*10%第十八條 C類員工考核考核周期結束時，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業績計劃/考核表》從工作業績和勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃/考核表》中的相關內容，并提交給直接上級?？冃?工作業績績效*80%+勝任能力*20%第十九條 綜合評定等級

1、根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是A、B、C、D、E2、比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表等級比例限制人員類別評定人ABC DEA 類20%40%不限制 不限制不限制總經理B 類15%30%不限制 不限制不限制本部門經理C 類10%20%不限制 不限制不限制本部門經理“A”、“B”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。第二十條 考核流程考核流程包括以下幾個步驟：

1、啟動考核：人力資源在 1 月初和 7 月初啟動考核工作，上半年的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

2、在考核啟動 5 日以內，部門經理根據職位說明和實際工作要求，就下半年主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效計劃/考核表》相關內容。從《職位說明書》中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為這半的工作指導和考核依據。

3、員工自評考核啟動五日內，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業績計劃/考核表》，從工作業績、勝任能力方面進行自我評價，填寫《工作業績計劃/考核表》中自我評價部分，并交給直接上級。

4、上級、下級、同級評價人力資源及各部門績效協調員要組織相應同級及下級考核人提出評價意見，完成相應表格。

5、每個季度末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第四章 績效溝通第二十一條 績效溝通各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責，同時，員工也有權利監督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培養、訓練與支持的權利，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現個人發展。第二十二條 溝通的要求

1、主管要與所有直接下屬進行單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通；

2、主管與員工在溝通前都要做好溝通內容的準備，做到有的放矢；

3、溝通要形成溝通記錄并根據情況形成個人發展計劃。第二十三條 溝通的內容方法溝通內容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施（可根據實際情況進行增減），溝通可在績效

管理的不同階段進行（事前、事中、事后）：

1、確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；

2、主管與下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現；

3、主管闡述部門中、短期目標及做法；

4、員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；

5、共同討論并確認下個績效期的工作計劃和目標以及為達到此目標而采取的措施；

6、員工向主管提出工作建議或意見；

7、對員工工作做出評估；

8、回顧和討論過去一段時間進展情況，可從考核的具體指標展開；

9、討論員工工作現狀及存在的問題，如工作量、工作動力，與同事合作、工作環境、工作方法等。

10、討論對員工工作的要求或期望；

11、討論員工可以從主管那里得到的支持和指導

12、改進措施（應有相應的個人發展計劃）

13、雙方討論前一階段個人發展計劃落實情況；

14、在分析工作優缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方案；

15、制訂短期和長期個人發展計劃（或需求）第五章 績效反饋第二十四條 直接上級績效面談部門作出最終績效考核結果后，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制訂改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業績計劃/考核表》直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件），并及時匯總到部門考核負責人處。對于績效考核成績為“D”的員工，雙方可通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現，具體內容詳見附件《績效改進計劃》（本績效改進計劃也可以運用于計劃執行過程。）第二十五條 隔級上級績效面談每次績效考核后，隔級上級應保證與處于“B/A”和“D”的員工進行隔級面談。一年中，各級經理應與每位隔級下屬進行兩次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門經理審核績效面談結果并再次確認績效考核結果，提交人力資源，人力資源審核各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。第六章 制訂個人能力發展計劃第二十六條 員工根據績效考核與反饋結果，填寫《個人能力發展計劃》（詳見附件），并與上級最終確認。第七章 結果運用第二十七條 考核結果運用考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等的依據。根據考核結果的不用，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

1、職務升降績效優異是職務晉升的必備條件?？己藶椤癆/B”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“A/B”的員工，列為職務晉升對象。考核為“D”的員工給予降級處理，連續兩年考核為 “D”的員工予以解除勞動關系。

2、工資等級升降員工的績效考核結果與其薪酬級別的調整掛鉤考核結果薪酬級別調整考核結果薪酬級別調整A晉升一級B晉升一級C本年不變，若第二年考核為B或連續三年為C，晉升一級D本年不變，若第二年仍為D，下將一級E下降一級

3、獎金分配在獎金分配時，不用的考核結果對應不用的考核系數。

4、培訓考核為“A/B”的員工，優先列為深造培

訓的對象。考核為“D/E”的員工，由人力資源部門結合部門經理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第八章績效考核的相關問題的規定第二十八條 績效考核的相關問題的規定

1、員工內調至不同部門或不同崗位：需根據計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效進行考核，此考核作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據。

2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；

3、提前考核成績應與《績效計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發生上述情況的 5 個工作日內提交人力資源。第九章 申訴及其處理第二十九條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部門申訴。副總經理是員工申訴的最終處理機構，一般申訴由人力資源部門負責調查協調，提出建議。

1、提交申訴員工以書面形式向人力資源提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由

2、申訴受理人力資源部門接到員工申訴后，應在 3 個工作日內做出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實根據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通，不能協調的，上報副總經理處理。

3、申訴處理答復人力資源部門應在接到申訴申請書的 15 個工作日內明確答復申訴人；人力資源部部門解決的申訴，應及時上報副總經理處理，并將進展情況告知申訴人。副總經理在接到申訴處理記錄后，一周之內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第十章 績效記錄第三十條 績效記錄

1、各部門應在績效管理的全過程建立相關績效記錄，包括《績效計劃/考核表》、《個人能力發展計劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等，績效考核周期結束后，記錄保存在人力資源。

2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。

3、各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門經理的批準方可進行。

4、績效記錄的保存期為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部門統一銷毀。第十一章 附則第三十一條 實施本手冊自正式頒布之日起實施。第三十二條 解釋和修改本手冊由公司人力資源課負責解釋并修改。第三十三條 保密政策本手冊未經公司人力資源課書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復制。第三十六條 培訓合同未到期，不得再申請外訓。第三十七條 在職人員每提高一個學歷或職稱時，享受學歷或職稱津貼 100 元/月，于當月工資中發放（不從培訓預算中支出）。第三十八條 根據外訓人員所參加之培訓課程，綜合素質和管理技巧明顯提高者，并且獲得結業證書/職業資格證書/學歷證書者，公司可視用人需求優先調整其職位。第三十九條 行政部有權對各類課程的培訓過程進行監控。第四十條 培訓專員職責概述

1、負責制定培訓規劃，推動、督導與執行等管理；

2、根據各部門的培訓需求、部門計劃及公司的政策方針匯總擬訂公司的培訓計劃；

3、個人培訓記錄的登錄與提供；

4、對新員工進行入職培訓教育及，督導、協助部門推行車間培訓、崗前培訓；

5、《上崗操作證》發

放；

6、收集外部培訓或教育信息，建立培訓信息庫；獎懲第四十一條 為確保培訓體系的長期、有效運行，特針對培訓制度制訂以下獎懲條例。第四十二條 能主動提交培訓資料，挖掘員工的創造力，培養員工的自律力，行政部可申報對其進行嘉獎，部門負責人獎勵200元，相反罰款200元；如所有部門培訓均有如期執行，則無獎勵也無處罰。第四十三條 評選周期：半年第四十四條 對未安排入職培訓就直接分到車間，或未安排車間培訓就分到班組，或未安排培訓就安排上崗，或未持行政部核發的《上崗操作證》就直接操作需持證上崗之崗位，給予相關責任人罰款10元∕次。第四十五條 員工的權益：對于主管強令冒險作業，員工為保護自身的權益，有權提出拒絕并到行政部投訴；如因主管強令冒險作業，令員工發生工傷事故的一切費用由主管負責。第四十六條 獎懲制度的執行組織和程序統一由行政部執行依照正常處罰流程第四十七條 獎懲的執行方式和方法獎懲之金額一律從工資中發放或扣除第四十八條 附則

1、本制度呈總經理核準后生效，修改亦同。

2、本制度自公布之日起試行。