第一篇：西部基層法院人才流失特點原因及對策（范文）

西部基層法院人才流失特點原因及對策

近年來，西部基層法院人才流失主要是法官的流失，已越來越受到人們的普遍關(guān)注。好范文版權(quán)所有，全國文秘工作者的114!法院人才流失現(xiàn)象發(fā)生在法院地位和作用日益凸顯的今天，更顯得耐人尋味。長此下去，將嚴(yán)重影響法院基層基礎(chǔ)建設(shè)和法官隊伍職業(yè)化建設(shè)，公正與效率主題就無

法實現(xiàn)，建設(shè)社會主義法治國家就會成為一句空話。因此，準(zhǔn)確分析西部基層法院人才流失的特點、原因并及早提出對策，對于樹立和落實中央提出的正確的人才觀，實施“人才強院”戰(zhàn)略，加快法官隊伍職業(yè)化建設(shè)，實現(xiàn)公正與效率主題，為西部大開發(fā)提供優(yōu)質(zhì)法律服務(wù)，比以往任何時候都顯得更為突出和更加緊迫。

一、西部基層法院人才流失的特點

（一）顯性流失與隱性流失并存。前者是指人才因某種原因離開法院另謀他就，從而影響法院工作的發(fā)展；后者則是指法院現(xiàn)有人才因激勵機制不夠等原因而失去工作積極性法院后備人才枯竭。相對而言，隱性人才流失更容易被忽視，但其危害更大，因為它會給別人帶來心理沖擊，容易形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，有更多人才流失的危險。

（二）具有審判資格和較強業(yè)務(wù)能力者流失的居多。如西部一縣法院從1993年開始至今先后有28人調(diào)出法院，其中獲得法官任職資格后調(diào)出的人員有24名，占外流總?cè)藬?shù)的85.7。且離開法院者大都是審判經(jīng)驗較豐富，司法技能較強或者通過了國家統(tǒng)一司法考試的法官。

（三）年輕化、高學(xué)歷者流失的居多。特別是近兩年來，年齡在40歲以下，通過國家統(tǒng)一司法考試的優(yōu)秀年輕人才都陸續(xù)調(diào)出或干脆辭職。對某些地方的某些法院來說，國家統(tǒng)一司法考試已異化為出口關(guān)，不再是進口關(guān)了。陜西省法院系統(tǒng)每年因此調(diào)出約數(shù)十人。人才年齡結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，如筆者所在法院，1993年以來只進了一個法律大專生，30歲以下的審判人員只一人，兩者均不到法院在編審判人員的1。有的法院甚至已到達“無法官可任命”的窘境。

二、西部基層法院人才流失的原因

法官吃“皇糧”，法官職業(yè)是鐵飯碗，法院曾經(jīng)是法律職業(yè)者神往的圣地，為何時至今日出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象呢？

（一）沒有樹立科學(xué)的人才觀。有的法院領(lǐng)導(dǎo)對中央提

出的尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針貫徹不夠，沒有把“三個代表”重要思想貫穿于人才工作的全過程，特別是沒有樹立人才資源是第一資源的觀念，偏重使用人才，不重教育和培養(yǎng)，沒有根據(jù)新形勢和新任務(wù)的需要改革法院人才工作體制和機制。有的法院在用人上搞論資排輩，任人唯親，公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則堅持不夠，關(guān)心、愛護、支持人才干事業(yè)不夠，只允許他們出成績，不容忍他們犯錯誤，工作環(huán)境和生活條件差。

（二）缺乏應(yīng)有的職業(yè)保障。一是缺乏職業(yè)權(quán)力保障。表現(xiàn)在法院內(nèi)部不獨立，法官審理案件經(jīng)常受到來自內(nèi)部行政管理的干預(yù)、其他法官及上級法院的影響；法院和法官外部不獨立，辦案中經(jīng)常受到外界不正當(dāng)?shù)母深A(yù)、影響和控制。二是缺乏職業(yè)地位保障。表現(xiàn)在黨委、政府總是習(xí)慣于視法官為公務(wù)員，把法院當(dāng)成政府部門使喚！法院和法官獨立的、專業(yè)的、尊榮的職業(yè)地位沒有應(yīng)有的保障。三是缺乏職業(yè)素質(zhì)保障。表現(xiàn)在沒有真正優(yōu)勝劣汰的有效的職業(yè)準(zhǔn)入、繼續(xù)學(xué)習(xí)教育、晉升、考核和淘汰等一系列制度作保障，難以確保法官在長期的任職期限內(nèi)始終不懈怠和保持很高的職業(yè)技能與道德素質(zhì)。

（三）法官的經(jīng)濟待遇差。這是法院不能吸引高素質(zhì)法律人才的最根本原因。1999年3月份最高法院面向社會高素質(zhì)法律人才公開招考10名高級法官，因經(jīng)濟待遇差而報名者寥寥就是一個例子，更何況西部基層法院呢。另據(jù)報載，供職于某稅務(wù)局的一位家長因孩子學(xué)習(xí)成績差而批評他道：“你如果還不好好學(xué)習(xí)，以后只能去當(dāng)個窮法官算了！”可悲的是，該家長所指“窮法官”還是高級法院一副院長。這不但說明當(dāng)今中國法官待遇低的現(xiàn)實，而且“不讓下一代人當(dāng)法官”竟成了家長教育子女的反面教材。“有的全日制本科畢業(yè)的法官參加工作十五年了，月工資也僅800元左右！其收入還不及一個農(nóng)民臨時工，部分法官所慮及的是基本生計問題，遠不是維持法官職業(yè)的體面和尊榮了，那是多數(shù)法官所不能奢望的！”因此，法院里通過司法考試的人有相當(dāng)一部分幾乎都是毫不猶豫地選擇辭職當(dāng)律師，因為律師的收入比法官實在是高得太多，在面對如此巨大的經(jīng)濟待遇差別時，又有幾個法官能夠堅守當(dāng)一名清貧法官的選擇呢？

（四）工作生活環(huán)境差，個人發(fā)展空間小，欠人性化關(guān)懷。有的法官，經(jīng)濟收入不是他們重點考慮的因素。相反，審判事業(yè)的發(fā)展和自身價值的實現(xiàn)才是他們的主導(dǎo)需要。他們只求有一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，能有一個公平的職務(wù)晉升機會，更多的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會；只求法院領(lǐng)導(dǎo)對他們的成長多一份關(guān)心和愛護，用自己所學(xué)知識獨立運用于審判中，以

第二篇：西部基層法院人才流失特點原因及對策

西部基層法院人才流失特點原因及

對策

“>西部基層法院人才流失特點原因及對策2007-02-10 16:47:0

2近年來，西部基層法院人才流失主要是法官的流失，已越來越受到人們的普遍關(guān)注。法院人才流失現(xiàn)象發(fā)生在法院地位和作用日益凸顯的今天，更顯得耐人尋味。長此下去，將嚴(yán)重影響法院基層基礎(chǔ)建設(shè)和法官隊伍職業(yè)化建設(shè)，公正與效率主題就無法實現(xiàn)，建設(shè)社會主義法治國家就會成為一句空話。因此，準(zhǔn)確分析西部基層法院人才流失的特點、原因并及早提出對策，對于樹立和落實中央提出的正確的人才觀，實施“人才強院”戰(zhàn)略，加快法官隊伍職業(yè)化建

設(shè)，實現(xiàn)公正與效率主題，為西部大開發(fā)提供優(yōu)質(zhì)法律服務(wù)，比以往任何時候都顯得更為突出和更加緊迫。

一、西部基層法院人才流失的特點

（一）顯性流失與隱性流失并存。前者是指人才因某種原因離開法院另謀他就，從而影響法院工作的發(fā)展；后者則是指法院現(xiàn)有人才因激勵機制不夠等原因而失去工作積極性法院后備人才枯竭。相對而言，隱性人才流失更容易被忽視，但其危害更大，因為它會給別人帶來心理沖擊，容易形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，有更多人才流失的危險。

（二）具有審判資格和較強業(yè)務(wù)能力者流失的居多。如西部一縣法院從1993年開始至今先后有28人調(diào)出法院，其中獲得法官任職資格后調(diào)出的人員有24名，占外流總?cè)藬?shù)的%。且離開法院者大都是審判經(jīng)驗較豐富，司法技能較強或者通過了國家統(tǒng)一司法考試的法官。

（三）年輕化、高學(xué)歷者流失的居

多。特別是近兩年來，年齡在40歲以下，通過國家統(tǒng)一司法考試的優(yōu)秀年輕人才都陸續(xù)調(diào)出或干脆辭職。對某些地方的某些法院來說，國家統(tǒng)一司法考試已異化為出口關(guān)，不再是進口關(guān)了。陜西省法院系統(tǒng)每年因此調(diào)出約數(shù)十人。人才年齡結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，如筆者所在法院，1993年以來只進了一個法律大專生，30歲以下的審判人員只一人，兩者均不到法院在編審判人員的1%。有的法院甚至已到達“無法官可任命”的窘境。

二、西部基層法院人才流失的原因

法官吃“皇糧”，法官職業(yè)是鐵飯碗，法院曾經(jīng)是法律職業(yè)者神往的圣地，為何時至今日出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象呢？

（一）沒有樹立科學(xué)的人才觀。有的法院領(lǐng)導(dǎo)對中央提

出的尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針貫徹不夠，沒有把“三個代表”重要思想貫穿于人才工作的全過程，特別是沒有樹立人才資源是第

一資源的觀念，偏重使用人才，不重教育和培養(yǎng)，沒有根據(jù)新形勢和新任務(wù)的需要改革法院人才工作體制和機制。有的法院在用人上搞論資排輩，任人唯親，公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則堅持不夠，關(guān)心、愛護、支持人才干事業(yè)不夠，只允許他們出成績，不容忍他們犯錯誤，工作環(huán)境和生活條件差。

（二）缺乏應(yīng)有的職業(yè)保障。一是缺乏職業(yè)權(quán)力保障。表現(xiàn)在法院內(nèi)部不獨立，法官審理案件經(jīng)常受到來自內(nèi)部行政管理的干預(yù)、其他法官及上級法院的影響；法院和法官外部不獨立，辦案中經(jīng)常受到外界不正當(dāng)?shù)母深A(yù)、影響和控制。二是缺乏職業(yè)地位保障。表現(xiàn)在黨委、政府總是習(xí)慣于視法官為公務(wù)員，把法院當(dāng)成政府部門使喚！法院和法官獨立的、專業(yè)的、尊榮的職業(yè)地位沒有應(yīng)有的保障。三是缺乏職業(yè)素質(zhì)保障。表現(xiàn)在沒有真正優(yōu)勝劣汰的有效的職業(yè)準(zhǔn)入、繼續(xù)學(xué)習(xí)教育、晉升、考核和淘汰等一系列制度作保障，難以確保法官

在長期的任職期限內(nèi)始終不懈怠和保持很高的職業(yè)技能與道德素質(zhì)。

（三）法官的經(jīng)濟待遇差。這是法院不能吸引高素質(zhì)法律人才的最根本原因。1999年3月份最高法院面向社會高素質(zhì)法律人才公開招考10名高級法官，因經(jīng)濟待遇差而報名者寥寥就是一個例子，更何況西部基層法院呢。另據(jù)報載，供職于某稅務(wù)局的一位家長因孩子學(xué)習(xí)成績差而批評他道：“你如果還不好好學(xué)習(xí)，以后只能去當(dāng)個窮法官算了！”可悲的是，該家長所指“窮法官”還是高級法院一副院長。這不但說明當(dāng)今中國法官待遇低的現(xiàn)實，而且“不讓下一代人當(dāng)法官”竟成了家長教育子女的反面教材。“有的全日制本科畢業(yè)的法官參加工作十五年了，月工資也僅800元左右！其收入還不及一個農(nóng)民臨時工，部分法官所慮及的是基本生計問題，遠不是維持法官職業(yè)的體面和尊榮了，那是多數(shù)法官所不能奢望的！”因此，法院里通過司法考試的人有相當(dāng)一部分幾乎都是毫不

猶豫地選擇辭職當(dāng)律師，因為律師的收入比法官實在是高得太多，在面對如此巨大的經(jīng)濟待遇差別時，又有幾個法官能夠堅守當(dāng)一名清貧法官的選擇呢？

（四）工作生活環(huán)境差，個人發(fā)展空間小，欠人性化關(guān)懷。有的法官，經(jīng)濟收入不是他們重點考慮的因素。相反，審判事業(yè)的發(fā)展和自身價值的實現(xiàn)才是他們的主導(dǎo)需要。他們只求有一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，能有一個公平的職務(wù)晉升機會，更多的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會；只求法院領(lǐng)導(dǎo)對他們的成長多一份關(guān)心和愛護，用自己所學(xué)知識獨立運用于審判中，以發(fā)揮聰明才智更多地報效國家。然而現(xiàn)實卻是，審判管理行政化，法官職業(yè)大眾化，隊伍管理缺乏人性化，職務(wù)職級晉升論資排輩，法院提供的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考察機會廖廖。優(yōu)秀者沒有受到激勵，平庸者沒有受到鞭策。所有這一切，使法院人才得不到應(yīng)有的理解、尊重和肯定。這樣，高素質(zhì)法官要么隨波逐流，淡化自己的職業(yè)意識、職業(yè)秉性

和職業(yè)思維，被同化、大眾化，要么調(diào)換環(huán)境走人！

（五）政治地位和社會地位低，無職業(yè)尊榮感。“一府兩院”中法院、檢察院與同級政府平等的憲法地位沒有真正得到貫徹落實，各級法院院長和檢察院檢察長的職級始終比同級政府首長低。法院系統(tǒng)內(nèi)部依據(jù)《法官法》評定的法官等級，與法官工資、福利、等級津貼及政治地位毫無聯(lián)系，實質(zhì)上未得到國家的正式確認(rèn)。現(xiàn)實中，仍套用黨政系統(tǒng)的模式管理法官，且法官處于這個系統(tǒng)的邊緣地帶。法官的職級待遇遠遠差于警察，而警察的職級待遇還在自上而下繼續(xù)大幅度提高，法官的政治地位低于警察是目前不爭的現(xiàn)實，這與憲法規(guī)定和法治化進程是不相符的。法院和法官的整體政治地位和社會地位不高，也是法院人才流失的又一個重要原因。

三、西部基層法院人才流失的對策

（一）樹立和落實科學(xué)的人才觀。西部基層法院目前和今后相當(dāng)長時期內(nèi)

一項帶根本性、全局性的戰(zhàn)略任務(wù)是想方設(shè)法吸納、留住、培養(yǎng)和重用高素質(zhì)法律人才，防止人才流失。要按照“三人代表”要求，認(rèn)真貫徹中央人才工作會議精神，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，建立科學(xué)的法官評價體系和業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)法院人才工作的可持續(xù)發(fā)展。要破除種種思想障礙，解放思想，根據(jù)法院新形勢和新任務(wù)的需要創(chuàng)新觀念、制度和機制，激勵人才努力工作，發(fā)揮聰明才智。領(lǐng)導(dǎo)干部要善于識才、用才、愛才、聚才。要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。要關(guān)心、愛護、支持人才干事業(yè)，大力改善人才成長的工作環(huán)境和生活條件，允許他們出成績，也要容忍他們犯錯誤，有效留住人才。

（二）強化法官的職業(yè)保障。一是強化法官的職業(yè)權(quán)力保障。法院外部，要建立獨立、統(tǒng)一的司法經(jīng)費、人事管

理保障制度，從根本上避免地方行政權(quán)力對司法的干預(yù)。法院內(nèi)部，要實行隊伍分類管理，規(guī)范審判委員會職能，取消案件層報審批和判前向上級法院請示匯報制度，最大限度地還權(quán)于合議庭和獨任庭依法獨立審判。同時還要建立和完善法官申訴、控告權(quán)利保障制度。二是強化法官的職業(yè)地位保障。法官一經(jīng)合法任用，除正常工作變動外，非因法定事由、法定程序，不得給予免職、辭退、降級或其他處分，以保障法官身份的穩(wěn)定性。對高風(fēng)險的法官職業(yè)要建立職業(yè)風(fēng)險保險和優(yōu)厚撫恤制度，讓在執(zhí)行職務(wù)中遭受意外傷亡事件時得到經(jīng)濟補償。落實法官合理的職業(yè)“特權(quán)”，確保法官在履行審判職責(zé)過程中免受不合理的指控、追究、評論等。三是強化法官的職業(yè)素質(zhì)保障。實行嚴(yán)格的法官準(zhǔn)入和選任制度、持續(xù)教育培訓(xùn)制度、嚴(yán)格的考核和淘汰制度，以抬高職業(yè)“門檻”，更新知識結(jié)構(gòu)，提高司法技能，提升道德素養(yǎng)，嚴(yán)格考評任用，保持法官

整體素質(zhì)的可持續(xù)提高。

（三）提高法官的經(jīng)濟待遇。要從體制和制度上確

保法官成為高收入者，這是法院吸引人才，防止人才流失最根本的措施。因為“人，無法靠精神鼓勵幸福地生活，幸福的生活需要財產(chǎn)來維系。”很難想象一個背負(fù)沉重生活負(fù)擔(dān)、面臨生存艱難的法官能夠毫不分心地專注于審判工作，能對法官這一職業(yè)有所依戀！因此，不能讓超負(fù)荷工作和超常人道德要求的法官的工資、津貼和各項福利等保障大打折扣，確保法官享有與其身份地位相符的體面與尊榮，確保法官無后顧之憂地依法公正行使審判權(quán)！“良禽擇木而棲，賢才擇主而侍”，法官的待遇提高了，人才便會不請自來。我國目前法官完全可以享有高薪制和高津貼，國家財力也不應(yīng)該成問題。警察比法官多幾倍，優(yōu)厚的警銜津貼尚且可以推行，而且還有不斷提高的趨勢，為什么法官就不能實行高薪制和高津貼呢？！根據(jù)國情，完

全可以可循序漸進地每年提高一定幅度的工資，同時每年選任淘汰一定數(shù)量的法官。可從法院以外吸收高素質(zhì)法律人才進來，把淘汰法官節(jié)省下來的錢補充到選任的法官身上。

（四）提供個人事業(yè)發(fā)展的廣闊空間，創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境和條件。“人的最高需求是價值的自我實現(xiàn)”，人才往往有強烈的事業(yè)心和實現(xiàn)成就的動機。法院要創(chuàng)新機制，為人才提供事業(yè)發(fā)展的舞臺，這既是防止人才流失的重要手段，也是實現(xiàn)法院不斷發(fā)展的動力源泉。同時，法院要為人才提供寬松的工作環(huán)境、富有挑戰(zhàn)性的實踐鍛煉機會以及有針對性的教育培訓(xùn)、公平晉升機會和良好的生活條件。要為法官提供辦公所必需的聯(lián)網(wǎng)電腦、打印、通訊和足夠的書報費等軟、硬件物質(zhì)技術(shù)裝備。以保障法官更好地學(xué)習(xí)和工作注重對法官能力的培養(yǎng)和鍛煉，給予更多的教育培訓(xùn)機會，放手讓其承辦重大、復(fù)雜、疑難的案件，刻意培養(yǎng)其高超的司法能

力。在法官等級、工資、職務(wù)和職級晉升以及評先評優(yōu)和外出學(xué)習(xí)考察等方面做到向高素質(zhì)法律人才傾斜，優(yōu)先予以考慮。尊重、關(guān)心、體貼法官。一些法院遇法官生病住院，很好地體現(xiàn)了對法官的人性化關(guān)懷。一些法院為法官提供工作餐、專門的娛樂和健身場所等同樣地體現(xiàn)了對法官的關(guān)愛。只有關(guān)心、體貼法官的工作落到實處，人性化管理才真正落到了實處。

（五）切實提高法官的政治地位和社會地位。要加強對法院和法官的正面宣傳，在全社會形成一種尊重法官、關(guān)心法官、支持法官和愛護法官的良好氛圍。黨政領(lǐng)導(dǎo)尤其要強化憲法意識，尊重和維護法院和法官的地位和權(quán)威。形成尊重法官的社會共識是社會進步、國家文明的重要標(biāo)志。與此同時，法院自身也要用嚴(yán)格的管理制度、先進的法官文化，約束和培育法官的職業(yè)理念和職業(yè)操守，以保證法官的素質(zhì)與其尊榮的社會地位相匹配。

第三篇：初探縣域基層法院人才流失原因及對策

初探縣域基層法院人才流失原因及對策

近來年，許多基層法院，尤其是縣域基層法院出現(xiàn)人才流失、法官斷層現(xiàn)象，影響了審 判工作的正常開展，不利于人民法院審判事業(yè)穩(wěn)健的持續(xù)發(fā)展。因此，留住人才是縣域基層法院加強隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。本文試從縣域基層法院人才流失的現(xiàn)狀況、原 因及對策諸方面作些探討，以供有關(guān)學(xué)者研究和領(lǐng)導(dǎo)者決策參考。

一、縣域基層法院干部流失現(xiàn)狀

長期以來，縣域基層法院（尤其是中西部地區(qū)縣域基層法院）深感人力不足、案多人少，難堪重負(fù)，以致出現(xiàn)告狀難、結(jié)案難、執(zhí)行難等諸多問題。這與 這些地方法院的人才過度流失密不可分。考查筆者所在單位近年來的人員流動狀況，即可見一斑。該院自二00二年元月至二00九年三月的七年多時間里，共調(diào)出 各類干部23人，退休10人，另現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)改非2人（未上班），離崗休息1人，共計36人，調(diào)入各類干部28人。調(diào)出的23人中，全部具有本科學(xué) 歷；具有審判職稱的17人，占73.9%，其中庭室負(fù)責(zé)人以上干部14人，占60.87%；40歲以下的19人，占82.6%，其中35歲以下的15人，占65.22%。流失的都是年輕有為的高素質(zhì)審判骨干。而調(diào)入的28人中，僅3人有審判資格，另25人均無審判任職資格，占89.3%。大量的人員流動，大批的審判骨干流失，對縣域基層法院帶來嚴(yán)重的不良后果。

一是缺編人數(shù)多，工作難以展開。該院定編80人，現(xiàn)有在編74人，實際在崗71人，缺編6人，缺崗9人，缺崗人數(shù)占編制數(shù)的11.25%。由于 缺崗人員較多，致使一些庭室人員過少，如政工室、監(jiān)察室、審管辦、審監(jiān)庭、司技室等單位都是一人庭（室）、二人庭（室），不利于工作的正常開展。

二是審判骨干少，結(jié)構(gòu)不盡合理。由于該院審判骨干流失嚴(yán)重，目前擔(dān)綱主審案件的審判骨干幾乎全是40歲以上的中老年人，青年骨干甚少。全院現(xiàn)有 71名在崗人員中，40歲以下的31人，占在崗總?cè)藬?shù)的43.66%，而有審判職稱的僅為9人，占在崗人數(shù)的12.68%，30歲以下的5人，占在崗人數(shù) 的7.4%；38名庭室隊局以上正副職領(lǐng)導(dǎo)（含黨組成員）中，40歲以上的31人，占81.6%，35歲以下的僅1人。且在三年內(nèi)，該院將有14人退休，而新進來的人員又基本上沒有審判任職資格，有審判任職資格的人員不愿意進來，審判人員的年齡結(jié)構(gòu)更趨老化，這種結(jié)構(gòu)，對法院審判事業(yè)的發(fā)展十分不利。

三是人心浮動，隊伍難以穩(wěn)定。由于該院干部流動過頻，且往往是“入不敷出”，即調(diào)出的和“改非”、“離崗休息”、退休人員多，調(diào)入、招錄進來的 人員少；流失的審判骨干多，進入的審判力量少，無形中產(chǎn)生一種人才流出的貫性，人心思動，無以安定。尤其是年輕的審判骨干，他們大都占有流向外地的較利優(yōu) 勢，許多人或在徘徊觀望，或在積極準(zhǔn)備，一旦時機成熟，則傾力外流。這種狀況的延續(xù)，勢必對縣域基層法院法官隊伍職業(yè)化建設(shè)造成極大的不利影響。

二、縣域基層法院人才流失原因

辯證唯物主義原理告訴我們，任何一種現(xiàn)象的出現(xiàn)，都有其必然的內(nèi)在原因。縣域基層法院人才流失，作為一種現(xiàn)象出現(xiàn)，必定有其與之相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在原 因。因此，認(rèn)真研究這一現(xiàn)象的內(nèi)在原因，是解決縣域基層法院人才流失問題的基本前提。筆者通過幾年的觀察和探索，覺得出現(xiàn)縣域基層法院人才流失問題，大致 有如下幾方面的原因。

（一）當(dāng)今人才政策為干部流動提供方便之門

改革開放以來，國家人才政策發(fā)生了極大變化，選拔人才方式日趨公開透明，干部流動渠道日趨暢通。法院系統(tǒng)亦然。高中級法院面向本省、本地區(qū)抑或 面向全國招納賢才，一些市區(qū)基層法院也面向全市范圍選調(diào)骨干。這對于選拔優(yōu)秀人才、充實上級法院和市區(qū)法院審判骨干力量大有裨益，也為縣域基層法院干部走 出去提供了方便。筆者所在法院調(diào)出的23人中，有14人系通過招考和選調(diào)途徑調(diào)離。但是，如果掌控不當(dāng)，上下級法院間、區(qū)縣法院間不實行合理的人才交流，勢必造成縣域基層法院骨干人才的過度流失。

（二）地位低、待遇差、保障弱是法院人才流失的重要原因

一是政治和社會地位不高。長期以來，法院在“一府兩院”中的憲法地位沒有真正得到落實，法院院長實行同級乙類干部配備，比同級政府首長低了半 級；法院機構(gòu)級別等同于同級政府的二級機構(gòu)；法院的經(jīng)費由政府供給，工作條件的改善和物資裝備的更新須經(jīng)政府批準(zhǔn)，法院和法官依法行使審判權(quán)往往受到政府 的掣肘；法官職級待遇低，個人發(fā)展空間小，許多法官干到退休還解決不了副科級，等等。法院和法官的整體政治地位和社會地位不高，沒有職業(yè)尊榮感。二是經(jīng)濟待遇和工作環(huán)境不優(yōu)。法官法施行至今已十四年，但該法規(guī)定的由國家另行制定法官工資制度和標(biāo)準(zhǔn)尚無音訊，法官的工資職級按行政公務(wù)員套 改。由于法官的職級待遇長期得不到解決，比同期參加工作的黨政干部職級相差甚遠，致法官工資比黨政官員低許多。尤其是縣域基層法院干部，他們長期在艱苦的 條件下工作，經(jīng)常要下鄉(xiāng)到山村田間辦案；有時還要遭受不明真相人員的圍攻和毆打，危及人身安全；裝備落后，一個庭室?guī)讉€人才共一臺電腦，交通工具低檔陳 舊；工作壓力大，勞作強度大，享受的津補貼標(biāo)準(zhǔn)低之又低還不能按期實施，等等。法院和法官的這種境遇，沒有職業(yè)的吸引力。

三是必要的職業(yè)保障不到位。法官審理案件經(jīng)常會受到來外界不正當(dāng)干預(yù)、影響和控制，法院和法官缺乏獨立的職業(yè)權(quán)力保障；由于經(jīng)費不足，法官任職 期間難以得到繼續(xù)學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會，業(yè)務(wù)水平得不到提高，缺乏職業(yè)素質(zhì)保障；法官法規(guī)定的審判津貼等福利待遇沒有全面落實，2007年7月1日起執(zhí)行的法官審判津貼就僅限于在職法官，法官離退休后不能享受。與1995年就已實施的警察警銜津貼（警察在退休后仍可繼續(xù)享受）比，境遇相差甚遠，法官不如警察。雖然法官的進入門檻高、任職條件嚴(yán)、工作責(zé)任大，但得到的諸如職業(yè)權(quán)力、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)福利及辦公物質(zhì)保障卻很低甚或缺乏，法官沒有崇高的職業(yè)自豪感和幸福感。

（三）城鄉(xiāng)差異是導(dǎo)致縣域基層法院人才流失的根本原因

由于歷史的、政治的和地理區(qū)域的等方面原因，以及政府投資建設(shè)傾斜程度的不同，市區(qū)往往在政治、經(jīng)濟、文化各方面都比縣域要優(yōu)越得多，尤以省會 城市和東部發(fā)達地區(qū)城市更為突出。由之而來的市區(qū)公務(wù)員的辦公條件、經(jīng)濟收入都比縣域要優(yōu)。如2006年公務(wù)員工資改革后，政府規(guī)定的津補貼標(biāo)準(zhǔn)，市區(qū)公 務(wù)員就比縣域公務(wù)員每年高出一萬余元，且縣域?qū)嵭袝r間推延了兩年。由此可見一斑。法院方面，雖然普遍反映基層法院各種經(jīng)濟待遇、辦公條件較差，但由于城市 經(jīng)濟發(fā)展快、條件好，政府財政給予市區(qū)法院的支持力度要比縣域政府財政給予法院的支持力度大得多，縣域基層法院無論是在干部經(jīng)濟待遇方面，還是在辦公設(shè)施 的裝備等方面，都要比市區(qū)同等法院差距較大。因此，縣域基層法院許多年輕有為干部向往城市、待機外流。筆者所在法院近年調(diào)出的23名干部中，就有15名流 向了長沙、衡陽、株洲等城市，其中2005年招錄進來的6名新干部不到三年就走了5名。

三、縣域基層法院人才流失問題的解決措施

研究存在問題的現(xiàn)象及其原因，目的在于尋求解決問題的良策。研究縣域基層法院人才流失問題的現(xiàn)象和原因，就是為了解決這一問題，已達到穩(wěn)定法官 隊伍、持續(xù)發(fā)展審判事業(yè)之目的。盡管牽涉到多個領(lǐng)域多個方面，解決起來十分棘手，但我們一定要面對它、正視它。筆者認(rèn)為，解決這一難題，主要應(yīng)采取以下幾 方面的措施。

（一）全面落實憲法原則，提高法院和法官整體政治、社會地位。法院是國家的審判機關(guān)，法官是國家審判機關(guān)構(gòu)成的基本主體。法院和法官的政治、社 會地位不高，難以凸顯審判機關(guān)的權(quán)威和法官的尊嚴(yán)，有才之士也難有向往之心。因此，提高法院和法官整體的政治、社會地位，是穩(wěn)定法院隊伍的有效措施之一。

1、提升法院和法官的職級地位。法院機構(gòu)級別應(yīng)與同級政府平等，法院內(nèi)設(shè)二級機構(gòu)級別亦應(yīng)與同級政府的二級機構(gòu)平等；法院正副院長、正副庭長行 政級別應(yīng)分別與同級政府、二級機構(gòu)的正副職相對應(yīng)，普通法官行政級別應(yīng)略高于行政機關(guān)科員級公務(wù)員，縣級基層法院法官一經(jīng)任命為審判員就應(yīng)享受副科級以上 干部待遇，中、高級法院以此類推。

2、理順法院人事管理體制。法院人事任免、調(diào)配實行由省高院統(tǒng)一管理，接受當(dāng)?shù)赝壢舜蟊O(jiān)督；法院黨組織接受當(dāng)?shù)赝夵h委領(lǐng)導(dǎo)，有條件的法院黨組書記可進入當(dāng)?shù)攸h委常委。

3、政府保障法院經(jīng)費、物資。法院人頭經(jīng)費、辦案經(jīng)費、工資福利等經(jīng)費由中央財政直撥，全省平衡，省財政管理，省高院實施；法院辦公設(shè)施、設(shè)備及法官被服裝備等，由省財政出資，省高院調(diào)配、管理。

實行上述措施，既保證了人民法院堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，接受當(dāng)?shù)厝舜蟮谋O(jiān)督，又維護了法院的憲法地位和依法獨立審判的尊嚴(yán)，大大提高法官的職業(yè)尊榮感和防止審判中的地方保護主義，極大限度地減少地方行政、地方官員干預(yù)、干涉辦案情形。

（二）改善法院工作環(huán)境，提高法官經(jīng)濟待遇。古人云：“良禽擇木而棲，賢才擇主而侍。”縣域基層法院人才的流向，與其境遇好壞不無關(guān)系。改善縣域基層法院法官的境遇，確保其享有與其身份地位相符的良好工作環(huán)境和體面的物質(zhì)收益，是留住人才的基本措施之一。

1、實行職業(yè)化的法官工資。要根據(jù)審判工作的性質(zhì)、特點和法院法官、法警、執(zhí)行人員及司法行政人員的不同情況，盡快制定并實行具有法官職業(yè)化特 色的法院工作人員工資制度。法院工作人員工資應(yīng)有別于并略高于同等職級的行政機關(guān)干部工資；法院內(nèi)部法官、法警、執(zhí)行和司法行政人員之間的工資序列也應(yīng)有 所不同，要充分體現(xiàn)法官職業(yè)的崇高，給予最高待遇。

2、加大法官職業(yè)保障力度。一是法官的審判津貼保障應(yīng)延續(xù)至法官退休之后。要把法官的審判津貼列入退休金范圍，具體操作應(yīng)與警察相同；對一九九 五年七月一日法官法實施后退休并評定了法官等級的法官，補發(fā)并保留其審判津貼；對法院的其他工作人員津貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡快出臺并同樣列入退休金保障。二是法官法 規(guī)定的地區(qū)津貼、其他津貼、保險和福利等保障，均應(yīng)盡快制定出臺并切實落實。三是設(shè)立精英法官、資深法官特殊津貼。即對業(yè)務(wù)能力強、經(jīng)評定符合預(yù)設(shè)條件的 精英法官，長期扎根縣域基層法院、連續(xù)在同一縣域基層法院工作一定年限的資深法官，分別設(shè)立一定金額的特殊津貼并按月發(fā)放至其終老，以示對其為縣域基層法 院貢獻的褒獎。

3、大幅度提高縣域基層法院干部地區(qū)補貼。在全國或以省為單位在全省范圍內(nèi)，實行從城市到縣城、從經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)到經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)統(tǒng)一依次劃分不 同地區(qū)類別、依次遞增補貼數(shù)額的辦法，對法官及其他工作人員發(fā)放地區(qū)補貼。要形成“越是到條件艱苦地區(qū)工作的法院干部越要多發(fā)補貼、多有收入”的政策導(dǎo) 向，縣域基層法院干部的地區(qū)補貼應(yīng)比城市同等法院干部高出三至五倍甚至更多。

4、法院基礎(chǔ)建設(shè)、物資裝備應(yīng)向縣域基層法院傾斜。一是辦公樓即縣域基層法院的“院”、“庭”建設(shè)，從征地、建房到購置辦公桌椅等要“一攬子” 由政府負(fù)責(zé)，實行“交鑰匙”工程。二是辦案用車輛、工作用電腦、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等裝（設(shè)）備，均由省高院統(tǒng)一配備、實施；三是在基本建設(shè)和裝（設(shè)）備方面，實行 山區(qū)、邊遠、貧困縣域基層法院優(yōu)先原則，越是經(jīng)濟條件較差地區(qū)的基層法院越要優(yōu)先解決并實行標(biāo)準(zhǔn)化。這些措施的實施，必將促使許多法官及其他工作人員不留 戀城市而愿意扎根在山區(qū)、偏遠縣域，不一味“攀高”（即一心向往城市生活，想方設(shè)法往上面跑調(diào)動）而安心基層，對穩(wěn)定縣域基層法院隊伍，加強縣域基層法院 人才儲備有著十分重要的意義。

（三）建立完善的內(nèi)部機制，促進縣域基層法院隊伍整體水平的提高。縣域基層法院的隊伍要穩(wěn)定，整體水平要提高，除做好上述有關(guān)提高政治、社會地位和經(jīng)濟福利待遇等方面的保障外，還應(yīng)注重整個法院系統(tǒng)的內(nèi)部機制的完善。鑒于當(dāng)前干部流動的現(xiàn)實，應(yīng)重點抓好以下四個環(huán)節(jié)。

1、建立完善的干部流動機制。縣域基層法院應(yīng)采取“寬進嚴(yán)出”政策，實行適度的限制流出機制。“寬進”，即招錄進人時，在嚴(yán)格執(zhí)行逢進必考和 《法官法》規(guī)定的基本原則前提下適當(dāng)放寬條件，如學(xué)歷可放寬到法律大專，取得司法統(tǒng)一考試法官任職資格證書可放寬到C類，等等；“嚴(yán)出”，即對人才流出應(yīng) 有較嚴(yán)限制，從縣域基層法院流出干部，除屬上級法院選調(diào)、平級法院間雙向交流或本縣域內(nèi)干部交流者外，均應(yīng)有明確規(guī)定予以控制。一是從干部工作年限方面限 制。正副庭長級中層骨干至少在本院工作二十年，普通法官至少在本院工作十五年，未任法官職稱的其他干部和新招錄進院的干部至少在本院工作八年方可流動。二 是從支付教育培訓(xùn)補償金方面限制。凡調(diào)出干部均由調(diào)入單位向調(diào)出單位支付一定數(shù)額的干部教育培訓(xùn)補償金。理由是由調(diào)出單位經(jīng)過多年教育培訓(xùn)出來的這些人才 流出后，需要培訓(xùn)新人，應(yīng)予補償。教育培訓(xùn)補償金的額度應(yīng)根據(jù)不同情況實施，所調(diào)出人員達到上述工作年限的可少補，未達到上述工作年限的可多補。三是對個 人自行跑調(diào)動者限制。凡屬以辭職方式調(diào)出的，教育培訓(xùn)補償金由其本人支付，補償標(biāo)準(zhǔn)按前述規(guī)定。教育培訓(xùn)補償金的具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由省高院或最高人民法院制定，統(tǒng)一實施。

2、建立合理的干部培訓(xùn)機制。要通過大力度、大范圍的培訓(xùn)，不斷提高干部的政治理論和工作業(yè)務(wù)水平。一是嚴(yán)格按照最高法院有關(guān)規(guī)定，實行干部輪 訓(xùn)制度，保證每名干部每五年（或更短時間內(nèi)）至少接受一次輪訓(xùn)，輪訓(xùn)時間每期應(yīng)不少于三個月，輪訓(xùn)經(jīng)費由省高院統(tǒng)一籌措。二是要建立培訓(xùn)基金，用于平時組 織干部進行靈活性的教育培訓(xùn)。資金來源主要由省政府財政撥付，其次是各法院因調(diào)出干部所得的教育培訓(xùn)補償金。教育培訓(xùn)的形式，可采取組織參觀學(xué)習(xí)，開展審 判觀摩、知識競賽、業(yè)務(wù)技能比武、理論研討會等。三是建立軍轉(zhuǎn)干部專項培訓(xùn)制度。由中央財政撥專款，省高院派專人，最高法院編發(fā)專門教材，對即將進入全省 法院系統(tǒng)工作的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部進行專門培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)法學(xué)基礎(chǔ)理論、法律知識和各項審判業(yè)務(wù)，培訓(xùn)時間以一年為宜，并經(jīng)過嚴(yán)格考試，成績合格者頒發(fā)法官任職 資格，爾后分配到各個法院，即可直接任命審判職務(wù)，授予法官等級，從事審判工作。這樣既可解決法院尤其是縣域基層法院審判人員的不足問題，又可積極落實國 家安置軍轉(zhuǎn)干部政策，解決軍轉(zhuǎn)干部后顧之憂，同時還可解決因軍轉(zhuǎn)干部長期無審判職稱無法進入審判工作造成法院人力資源浪費的問題。

3、建立公平的干部使用機制。在使用干部問題上，要堅持“唯才是舉”、“量才錄用”原則，使每一位干部都覺得自己有用武之地。一是樹立公平用人 觀。黨組選拔人才、任命干部，要堅持“公平”原則，無論來院時間先后，是男是女，或是否本地人等，一律要做到公平對待，合理安排。二是樹立政績用人觀。要 建立干部政績檔案，將干部工作績效考核與評先評優(yōu)、提拔晉級相結(jié)合，切實做到憑工作業(yè)績用人，憑工作能力用人，不憑領(lǐng)導(dǎo)個人的喜好用人。三是實行公開選拔 人才制度，不搞暗箱操作。無論是任命干部職位，還是解決干部職級待遇，均要公示公告，公開測評，增大群眾意見在干部晉升決策中的份量。這樣，縣域基層法院 干部就會覺得干有“奔頭”，做有勁頭。

4、建立強力的干部教育機制。加強法院政治思想教育，要堅持以人為本、與人為善的原則，根據(jù)不同時期、不同對象，采取不同的教育方式，激勵干部 斗志，促使他們敬業(yè)愛院、扎根基層。一是開展宗旨教育，促使法官及其他工作人

員牢固樹立司法為民的法治理念，自覺實踐“三個至上”指導(dǎo)思想，積極為維護人 民利益無私奉獻。二是開展反腐倡廉教育，經(jīng)常運用先進典型事例引路開道，幫助廣大干警牢固樹立清廉務(wù)實、淡泊名利思想，艱苦奮斗、勤奮踏實，安心本職、扎 根本院，不計名利工作、公平如水司法。三是開展有益的集體文體活動和有獎知識競賽，實行“官”“兵”同樂，“官”“兵”共學(xué)，營造干部間親密友善、和諧共 處的良好氣氛，增強隊伍的凝聚力。四是實行人性化管理，領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常關(guān)心干警的家庭生活，幫助解決一些實際問題。如開展談心活動，干部生日慰問關(guān)懷，探望傷 病干部，慰問退休人員，等等。使廣大干部時常感受到所在法院人際關(guān)系“溫暖如春”，自覺安心扎根在縣域基層法院。（作者單位：湖南省茶陵縣人民法院）

第四篇：試論基層法院人才流失原因及對策

法院作為國家的審判機關(guān)，擔(dān)負(fù)著“定紛止?fàn)帯⒕S護穩(wěn)定、促進發(fā)展”的重要使命，法官在司法活動中代表國家依法行使審判權(quán)，履行維護社會秩序，實現(xiàn)社會公平正義的重要職責(zé)。近年來，許多基層法院，尤其是縣域基層法院出現(xiàn)了人才不斷流失現(xiàn)象，影響了審判工作的正常開展，人才工作事關(guān)法院工作大局，是法院隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，因此，留住人才是縣域基層法院加強隊伍建設(shè)的關(guān)鍵，是實現(xiàn)“為大局服務(wù)，為人民司法”工作主題的根本保證。本文試結(jié)合**縣法院人才流失的現(xiàn)實狀況，分析原因并提出對策建議，以期對這一問題的解決提供有益的參考。

一、基層法院人才流失的現(xiàn)實狀況

自國家2002年起實施統(tǒng)一司法考試的十年間，司考已經(jīng)成為全國第一考，許多基層法院尤其是縣域基層法院，法官斷層人才流失現(xiàn)象就從未停止過。司法部高門檻一刀切的做法，使原來的法院干警措手不及，因無法通過考試導(dǎo)致晉職晉級無望，只好另尋他路；新招錄的干警不知法院還有二次考試，只能望考興嘆，兩手準(zhǔn)備，一旦有機會，毅然決然的離開法院，以**縣法院人才流失的現(xiàn)狀為例，就可見一斑。**縣幅員面積3685平方公里，轄6個鎮(zhèn)9個鄉(xiāng)，50萬人口。**縣法院人員編制96人，在職76人，有法職的27人，除去行政領(lǐng)導(dǎo)、綜合人員及長期病假人員共11人，實際在審判一線辦案的有16人，近三年來平均結(jié)案1898件，人均結(jié)案過百件。2006年至2012年我院通過公務(wù)員考試招錄干警56人，流失28人，流失率為50%，大量的人員流動，大批的審判骨干流失，對法院審判工作開展十分不利，嚴(yán)重地阻礙了法官隊伍職業(yè)化建設(shè)。

（一）流失人員有以下特點：

1、年輕干警多：在流失的28人中，20-29歲的21人，占75%。30-39歲的4人，40-49歲的2人，50-60歲的1人，這三個年齡段的人員共有7人，占25%。其中新招錄干警流失21人，老干警流失7人；

2、學(xué)歷高的干警多：新招錄干警中有3人為研究生學(xué)歷，占11%，其余25人為本科學(xué)歷，占89%。

3、晉級提干的多：流失的28人中，有6人提級，5人提職，提干比率為39%。

4、有法職的多：有12人有法職，占43%；7人為書記員，占25%；5人為司法警察，占18% ；2人為法官助理，2人為微機員，共占14%。

5、去向好的多：考入上級法院及公安機關(guān)的有12人，占43%；考入市委組織部、宣傳部、民政局等市級國家機關(guān)的有6人，占21%；考入縣委辦、組織部、紀(jì)檢委等政府機關(guān)的有10人，占36%；

6、流失人員中男性居多：流失男性干警22人，占79%；女性干警6人，占21%。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理。**縣法院定編96人，現(xiàn)有在編76人，實際在崗72人，缺編20人，缺崗24人，缺崗人數(shù)占編制數(shù)的25%，自2002年起，法院的人員編制一直大于在編人數(shù)。在編的76人中，有法職的27人，占36%，非法職人員49人，占64%，審書比例為0.6：1，審書比例嚴(yán)重失調(diào)。由于缺崗人員較多，有法職的人員較少，致使一些庭室人員過少，如民一庭、行政庭、紀(jì)檢組、研究室、審管辦都是一人庭（室）、二人庭（室），十個業(yè)務(wù)庭中，只有刑庭能組成合議庭，其余業(yè)務(wù)庭如以普通程序開庭必須借人組庭。法官隊伍老化，審判力量不足，法官斷層問題嚴(yán)重。從法官的年齡結(jié)構(gòu)來看，該院法官平均年齡48歲，50歲以上的法官12人，占44%； 40--49歲的法官14人，占52%；30--39歲法官僅1人，占0.04%，全院沒有一名30歲以下的法官。2002年實行統(tǒng)一司法考試以來，該院先后有59人報名參加考試，但12年來僅有12人通過考試，平均每年通過1人。按目前實行的女55歲、男60歲的退休規(guī)定，5年內(nèi)，該院還將有12名法官到年齡退休，法官年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，空缺的審判崗位無法及時得到補充，審判力量明顯不足，法官斷層問題嚴(yán)重。法警隊無法單列，法警分散在各個部門，經(jīng)常會出現(xiàn)又要開庭又要執(zhí)行押解任務(wù)的矛盾，已經(jīng)影響到了審判工作的正常進行。

（三）隊伍建設(shè)難以穩(wěn)定。法院每年都招錄新干警，但每年都會有流失，究其原因是流失人員有工資高、待遇好、晉升快的去處，難免讓其動心，加之司法考試通過率低，新招錄的干警大多家在外地，親戚朋友等人脈資源也在外地，導(dǎo)致許多人無法安心工作。我院35歲以下干警每年都積極準(zhǔn)備參加公務(wù)員考試，公務(wù)員考試人員通過率遠遠高于國家司法考試通過率，法院人員狀況已經(jīng)陷入了招錄—培訓(xùn)—流失—再招錄—再培訓(xùn)—再流失的怪圈。法院成為年輕人獲得更好工作的跳板，成為許多單位的人才培訓(xùn)基地。老干警年齡大，接受新知識能力差，流失的機會不多；年輕干警不安心本職工作，一心向外，法院的專業(yè)性非常強，新老兩支隊伍的這種狀況還在延續(xù)，而且越來越嚴(yán)重，法院隊伍建設(shè)的根基不穩(wěn)，已經(jīng)對縣域基層法院法官隊伍職業(yè)化建設(shè)造成極大影響。

二、基層法院人才流失問題的原因分析

基層法院人員流失頻繁，作為一種現(xiàn)象出現(xiàn)，必定有其與之相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在原因。因此，認(rèn)真研究這一現(xiàn)象的內(nèi)在原因，是解決當(dāng)前基層法院人員流失問題的基本前提。筆者通過幾年的觀察和探索，得出基層法院人員流失問題，大致有如下三個方面的原因。

（一）基層法院待遇低，是留不住人才的根本。一是政治待遇低。長期以來，法院、檢察院在“一府兩院”中的憲法地位沒有真正得到落實，法院院長實行同級乙類干部配備，比同級政府首長低了半級；法院機構(gòu)級別等同于同級政府的二級機構(gòu)；法院的經(jīng)費由政府供給，工作條件的改善和物資裝備的更新須經(jīng)政府批準(zhǔn)，法院和法官依法行使審判權(quán)往往受到政府的掣肘，難以真正做到司法獨立；基層法院除院長是副處級，其他人員最高級別是正科級，職級待遇受職數(shù)限制，為了解決副科、正科，很多干警要等待20-30年，很多優(yōu)秀法官直到退休還只是個科員。二是經(jīng)濟待遇低。與同樣處于縣城的工商、稅務(wù)、林業(yè)、電力及銀行等部門相比，工資差距較大；與市中院、省高院、最高院相比，工資差距更大。由于地方財政困難，一些津貼遲遲不能到位，干警出差的伙食補助費每人每天僅為15元，已經(jīng)30年沒有變過;不報銷取暖費、因辦案多支出的交通費、通訊費等多項費用，醫(yī)藥費只報銷50%，還要嚴(yán)格限定醫(yī)院、藥品種類、是否住院，沒有住房公基金等多項福利待遇，也就是說，除了微薄的工資之外，就沒什么福利可言了。法官職業(yè)素質(zhì)要求高，任職條件要求嚴(yán)，高要求與低保障之間形成的矛盾十分突出，法院和法官的整體政治地位和社會地位較低。

（二）基層法院工作壓力大，缺乏職業(yè)榮譽感。目前社會矛盾復(fù)雜，作為基層法院，面臨更大的工作壓力。一是執(zhí)法環(huán)境惡化，嚴(yán)重影響了工作的積極性。涉訴信訪量增多，使很多同志不愿辦案，長期以來形成惡性循環(huán)思維，多辦案，信訪多，少辦案，信訪少，不辦案，沒信訪。尤其是在全國兩會期間或者其他重大敏感時期，自上而下的高壓態(tài)勢，嚴(yán)重影響了法官辦案積極性。有時還要遭受不明真相人員的圍攻和毆打，省高院要求所有法院必須安裝門禁系統(tǒng)，從某種程度也可以說明法官的人身安全得不到保障。不少法官不愿承辦矛盾尖銳的案件或群體性糾紛案件，辦案積極性不高。二是打官司成本低，案多人少的矛盾尤為突出。新的訴訟費收費辦法實施后，案件大幅度上升，法院信息化建設(shè)推進后，更是進一步增加了干警工作量。隨著工作壓力的逐年加大，工作頻率不斷加快，工作要求越來越嚴(yán)，干警所承受的心理壓力也越來越大。新類型案件不斷增加，法律關(guān)系日趨復(fù)雜，為完成審判工作任務(wù)，法官超負(fù)荷工作，不少干警的身體處于亞健康狀態(tài)。法官們經(jīng)常是工作日開庭，利用節(jié)假日、雙休日加班加點撰寫法律文書，以超負(fù)荷的工作方式來換取審判工作的正常運行。各種懲戒措施較多，面對繁重的工作壓力，法官們已是身心疲憊，缺乏職業(yè)榮譽感。

（三）選調(diào)環(huán)境寬松，加快了人員流動。當(dāng)前，國家人才政策發(fā)生了極大變化，選拔人才方式日趨公開透明，干部流動渠道日趨暢通。一是自上而下的選撥機制，加快了人員流動。高中級法院面向本省、本地區(qū)或面向全國招納賢才，這對于選拔優(yōu)秀人才、充實上級法院審判骨干力量大有裨益，也為基層法院干部走出去提供了方便。優(yōu)厚的條件對基層法院法官而言，具有足夠的吸引力。不少干警，特別是年輕干警紛紛通過這樣的方式離開了原有工作單位，調(diào)至經(jīng)濟條件更好的地區(qū)。二是各級法院招錄考試、司法資格考試標(biāo)準(zhǔn)未能拉開差距。基層法院與上級法院在工資、職級待遇上存在較大差距，然而在人員錄用及司法資格考試中采用同樣的量化標(biāo)準(zhǔn)，很多報考基層法院的人員分?jǐn)?shù)遠遠超出報考上級法院的人員，同樣的水平，同樣的標(biāo)準(zhǔn)，卻進入不同審級的法院。工作一段時間后，無論是工資還是職級待遇很快拉開差距，這些考入基層法院的人員會心理失衡，不再安心基層工作，一旦有機會，他們就會報考其他更高層次的單位來證明自己的實力。我院調(diào)出28人中，有15人調(diào)入市級以上單位，其中有8人調(diào)入中級法院工作，7人調(diào)入市公安局、組織部、工商局等單位。上下級法院間、不同地區(qū)法院間不實行合理的人才交流，勢必造成基層法院人才的過度流失。

三、基層法院人才流失問題的解決辦法

要解決縣域基層法院人才流失的問題，涉及到多個方面，多個部門，需要領(lǐng)導(dǎo)層拿出更大的勇氣和更大的智慧來解決，主要應(yīng)從以下四方面著手。

（一）提高法院和法官整體政治社會地位。法院是國家的審判機關(guān)，法官是國家審判機關(guān)構(gòu)成的基本主體。法院和法官的政治、社會地位是由憲法原則確定的，現(xiàn)在的狀況難以凸顯審判機關(guān)的權(quán)威和法官的尊嚴(yán)，有才之士也難有向往之心。因此，提高法院和法官整體的政治、社會地位，是穩(wěn)定法院人才的有效措施之一。提升法院和法官的職級地位，法院機構(gòu)級別應(yīng)與同級政府平等，法院內(nèi)設(shè)二級機構(gòu)級別亦應(yīng)與同級政府的二級機構(gòu)平等；法院正副院長、正副庭長行政級別應(yīng)分別與同級政府、二級機構(gòu)的正副職相對應(yīng)，縣級基層法院法官一經(jīng)任命為審判員就應(yīng)享受副科級以上干部待遇，法院黨組織接受當(dāng)?shù)赝夵h委領(lǐng)導(dǎo)，接受當(dāng)?shù)赝壢舜蟊O(jiān)督，法院黨組書記應(yīng)當(dāng)進入當(dāng)?shù)攸h委常委。

（二）提高法官的工資及其他福利待遇。一個國家政治清明、社會清明，法制清明是其根本保證，有一支高素質(zhì)的法官隊伍是其根本保證，因此改善基層法官的經(jīng)濟待遇，確保其享有與其身份地位相符的物質(zhì)收益，是留住人才的根本措施。一是要大幅度提高法官的工資收入。可以效仿美國英國新加坡等國家的先進做法，結(jié)合我國的實際情況，實行法院的經(jīng)費保障垂直管理，法院人頭經(jīng)費、辦案經(jīng)費、工資福利等經(jīng)費由中央財政直撥，現(xiàn)在法官有法官津貼，法警有警銜工資，而其他如法官助理、書記員、微機員、檔案員卻沒有相關(guān)的津貼，應(yīng)增加其他人員的津貼，全國平衡，至少達到全省平衡，即同一省內(nèi)同一級別的法官、法官助理、書記員、微機員、檔案員有相同的待遇，省財政管理，省高院實施；法院辦公設(shè)施、設(shè)備及法官被服裝備等，由省財政出資，省高院調(diào)配、統(tǒng)一管理。二是大幅度提高基層法院干部的福利待遇。在全國或全省范圍內(nèi)，實行從城市到縣城、從經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)到經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)統(tǒng)一津貼數(shù)額，或是形成“越是到基層工作的法院干部越要多發(fā)補貼、多有收入”的政策導(dǎo)向，吸引更多優(yōu)秀人才到基層法院工作。建議報銷取暖費、交通費、誤餐費等費用，提高醫(yī)藥費的報銷比例。三是實行廉政保證金制度。保證金可分為廉政保證金與終身廉政保證金，如果法官一年內(nèi)沒有觸及紅線，可發(fā)放廉政保證金，如果法官從業(yè)期間沒有觸及紅線，退休時可發(fā)放終身廉政保證金，這樣做既能吸引優(yōu)秀人才到法院工作，又能減少貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）合理減輕法官的工作壓力。一是完善信訪案件工作機制。可設(shè)立信訪庭，作為法院的一個工作部門，專門接待信訪案件，而不是將信訪案件分散在立案、審監(jiān)等部門，有時還要讓業(yè)務(wù)庭的法官牽扯精力，信訪庭指導(dǎo)當(dāng)事人走完訴訟程序，窮盡訴訟程序之后，將案件交由當(dāng)?shù)匦旁L部門，至此案件不再由法院管理。二是加強法官的職業(yè)保障。法官一經(jīng)合法任用，除正常工作變動外，非因法定事由、法定程序，不得給予免職、辭退、降級或其他處分，以保障法官身份的穩(wěn)定性。對高風(fēng)險的法官職業(yè)要建立職業(yè)風(fēng)險保險和優(yōu)厚撫恤制度，讓在執(zhí)行職務(wù)中遭受意外傷亡事件時得到經(jīng)濟補償。落實法官合理的職業(yè)“特權(quán)”，確保法官在履行審判職責(zé)過程中免受不合理的指控、追究、評論等。三是關(guān)愛法官身心健康。強制法官休假，定期身體檢查，在這方面，吉林省吉林市中院已經(jīng)作出了強制規(guī)定。組織法官參加文體活動，定期輪崗培訓(xùn)，切實幫助法官解決在生活中遇到的實際困難等等，讓法官毫無后顧之憂，身心愉悅的投入到工作中。

（四）建立適合基層法院的準(zhǔn)入制度。基層法院，就是最低級別的法院，不會有涉及國際法或海事、知識產(chǎn)權(quán)這樣專業(yè)性強、案情復(fù)雜疑難的案件，因此不需要太高深的法律知識。一是降低進入門檻。只要有專科以上學(xué)歷就可以報考，參加司法考試，達到300分就可以取得辦案權(quán)。我們學(xué)習(xí)的金桂蘭、詹紅荔等全國優(yōu)秀法官都沒有參加過司法考試，你能說好們的司法能力不強。干好基層工作需要的是一定的專業(yè)知識而不是高深的專業(yè)知識，豐富的工作經(jīng)驗，扎實的作群眾工作的能力。二是放權(quán)基層法院可以招錄一定比例的當(dāng)?shù)胤ü佟Ｓ捎趪疫x調(diào)環(huán)境的寬松，招錄進來的人員來自四面八方，外地考進來的，父母親朋等人脈關(guān)系均在外地，他們不會安心扎實工作，如果錄用當(dāng)?shù)馗删魇У目赡苄韵鄬^小，我院流失的28名干警中，有14人為外地人，占流失比率為50%。三是限制男女性別比例。法院的許多工作，如案件執(zhí)行，外出調(diào)查取證，送達文書，押解人犯，下鄉(xiāng)辦案等工作，男性法官比女性法官更適合。流失的28人中，有22人為男性，占79%。四是設(shè)立調(diào)解員制度。基層法院大多案件都以調(diào)撤方式結(jié)案，如**法院每件案件的調(diào)撤率達到80%，不需要高深的理論功底，因此，因地制宜，在基層法院可設(shè)立調(diào)解員，與法官擁有相同的級別，只要懂得婚姻法、合同法、交通法、刑法的相關(guān)知識，在法院工作十年以上即可取得調(diào)解員證，這樣，現(xiàn)在的老干警不會想著離開法院，不能通過司法考試的新干警也能看到希望，就可以減少人才正在流失的現(xiàn)狀。法院與醫(yī)院好有一比，法官如同醫(yī)生，如果一個醫(yī)院的醫(yī)生如走馬燈般的更換，這個醫(yī)院治病救人的能力可想而知。法官是專業(yè)性極強的一項工作，只有法官隊伍穩(wěn)定，才能更好地解決各類糾紛，總之，留住人才，在于留住人心，在于法官職業(yè)的吸引力與職業(yè)的榮譽感，和完備的人才出入制度，事實證明，交納保證金、培訓(xùn)費等死卡強留的辦法，并沒有扼制這種現(xiàn)象的停止，筆者希望基層法院人才流失的現(xiàn)狀能夠引起有關(guān)部門的重視，只有各方力量協(xié)調(diào)配合，共同努力，拿出切實可行的方案，才不會使法制的大廈從基層慢慢地坍塌。

第五篇：人才流失原因及對策分析

人才流失的原因、影響及預(yù)防措施

一、人才流失的原因

縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個人原因

因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。

同時，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。在某一行業(yè)干時間長了，人會產(chǎn)生疲勞感，或認(rèn)為自己不合適從事這項職業(yè)，這樣的人選擇改行的機率很大。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。再者，事業(yè)心很重的人，對于認(rèn)為不可能為自己實現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。這種情況常見于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗人員。

最后，最直接和最普通的原因，就是報酬問題。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

２、組織原因

從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。

二、人才流失對企業(yè)的影響

對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：

首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；

其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。

三、人才流失的表現(xiàn)方式

根據(jù)人員自愿流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。

通常，員工有以下表現(xiàn)時，可以斷定其具有隱性流失的趨勢：請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復(fù)），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經(jīng)沒在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。企業(yè)要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。

同時，我們不得不承認(rèn)，對于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動作用。比如，企業(yè)效益差，使員工對企業(yè)喪失信心；激勵機制不完備，不能科學(xué)安置使用人員，導(dǎo)致人才的能級不對應(yīng)，員工感到不能發(fā)揮自己的特長；或工作單調(diào)，或在晉升、培訓(xùn)、提拔、考核等方面存在著某些不足等。

四、人才危機管理的策略

針對人才流失危機形成及其發(fā)展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預(yù)防、危機處理和危機事后管理。危機預(yù)防是人才危機管理的關(guān)鍵，因為它能以最小的代價避免最大的損失，危機管理要求企業(yè)在人才流失危機爆發(fā)前事先建立危機處理組織，制定相應(yīng)危機處理計劃，實施危機預(yù)警分析和調(diào)控，努力將危機消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結(jié)束，企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結(jié)，進行危機事后管理。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。

（一）危機預(yù)防

１、人才危機意識的培養(yǎng)

企業(yè)要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識。無論何時，高素質(zhì)的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業(yè)競相爭奪的對象。對一個企業(yè)而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營的成敗，企業(yè)管理者必需從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識到這一點。企業(yè)管理者的人才危機意識表現(xiàn)在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對象。企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬體系，實施有效激勵，積極開展員工培訓(xùn)，幫助員工發(fā)展個人職業(yè)生涯，使員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

２、人才危機管理計劃的制定與培訓(xùn)

人才危機管理計劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計劃對此做出反應(yīng)。該計劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：（１）危機管理小組的構(gòu)成；（２）危機處理的基本原則；（３）危機處理方案；（４）危機管理程序等。人才危機管理計劃應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進行權(quán)衡選擇。為了使人才危機管理計劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計劃只能針對企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。計劃制定后，還應(yīng)針對該計劃進行培訓(xùn)和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機管理小組如何實施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代，企業(yè)在培訓(xùn)過程應(yīng)取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計劃的制定和實施只是企業(yè)的一項管理制度，而不是懷疑某人即將離職。

３、建立人才危機預(yù)警管理系統(tǒng)

人才危機預(yù)警管理系統(tǒng)是對企業(yè)人才安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動，它是企業(yè)人才危機管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。建立人才流失危機預(yù)警管理系統(tǒng)，關(guān)鍵是在認(rèn)真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認(rèn)同感等。預(yù)警系統(tǒng)建立后，實施對這些指標(biāo)的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調(diào)查，弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度，然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。危機預(yù)警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C管理贏得時間和主動。

（二）危機處理

１、危機溝通管理

危機溝通在危機處理過程中占有舉足輕重的地位，實施的好壞往往直接決定了危機影響能否得到有效控制。根據(jù)對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。在收到員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應(yīng)予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應(yīng)即時披露相關(guān)信息，公布事實真相，并表明公司的態(tài)度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。

２、空缺職位的填補

人才流失危機發(fā)生后，危機管理小組應(yīng)馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成，一個是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個是外部勞動力市場。人才儲備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設(shè)定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業(yè)可隨時招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備。在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時，針對特殊關(guān)鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機，二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過這些措施，有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無人接替。

３、危機損失的控制

人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和方法等。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施，防止這些資源的流失。首先，要加強學(xué)習(xí)型組織的培育，積極開展培訓(xùn)，促進員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗、企業(yè)文化等無形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，將客戶資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內(nèi)。

（三）危機事后管理

任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，人才流失危機也不例外。

美國著名危機管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機管理的最后一個階段就是從危機中獲利。因此，人才流失危機事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機中包含的有利因素。

１、改善組織管理

人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結(jié)束。企業(yè)必須重新審視整個危機過程，對組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動進行診斷。對公司而言，危機也是一次難得的學(xué)習(xí)機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信心。另外，要對危機處理的得失進行評估，在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，使企業(yè)人才流失危機管理機制更加完善。２、離職員工管理

員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。財富５００強公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因為離職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因為個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因?qū)I(yè)務(wù)較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工個人事業(yè)得到一定發(fā)展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認(rèn)真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計劃等，通過建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關(guān)職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。