第一篇：企業重擔減緩工作匯報

企業重擔減緩工作匯報

今年以來，我縣企業治亂減負工作在縣委、政府的領導下，根據省、市減輕企業負擔工作領導小組的部署及要求,緊緊圍繞縣委、政府的中心工作，認真貫徹落實黨的十七大和省、市經濟工作會議精神，加大企業治亂減負工作力度，進一步優化企業發展環境，促進了全縣經濟的健康發展。

一、提高認識，加強領導一是提高認識，加強領導。我縣把治亂減負工作提到建設和諧社會的高度來認識，縣委、縣政府將其作為一項經常性的工作認真研究，并成立了由縣委常委、縣紀委書記楊啟旭為組長，縣政府副縣長郭瑞卿為副組長，縣監察局、財政局、物價局、工業促進局、交通局、公安局等部門參加的治亂減負領導小組，領導小組辦公室設在工業促進局，辦公室主任由工業促進局局長田成貴同志兼任。縣政府從宏觀上加強指導，職能部門各司其職，各負其責，協調聯動。二是優化政策環境。為切實加強我縣民營經濟發展步伐，我縣在進一步落實縣委、縣政府關于《大力發展個體私營經濟的決定》、《招商引資優惠政策》的同時，又進一步完善了《關于大力發展民營經濟的實施意見》，從企業經營范圍、方式、稅費減免、信貸支持等方面給予政策傾斜。行政審批中心成立后，進一步規范政務行為，簡化審批手續，實行一條龍服務，為我縣經濟的健康快速發展提供了新的動力。三是強化措施，狠抓落實。縣委、政府進一步完善了對民營企業特別是重點企業的保護辦法，對規模較大的創稅大戶重點保護，最大限度地減輕企業負擔。為增強涉企收費政策的透明度，縣物價部門將涉及企業的收費項目編印成《涉企收費明白冊》，免費發放給中小企業，幫助企業維護自己的合法權益。企業所在地的鄉鎮確定一名聯絡員，負責全程監督。縣減負辦通過有線電視公布舉報電話，隨時進行明查暗訪。據物價部門提供，我縣水務局、環保局、國土資源局、人事勞動和社會保障局等7個部門涉企收費，每個收費項目均有政策依據。今年，縣政府持續開展礦業秩序治理整頓工作，為礦山企業提供了安全健康的發展環境。

二、強化措施，規范行政行

為一是認真清理整頓收費項目，規范服務行為。結合貫《中華人民共和國行政許可法》和落實《赤城縣人民政府辦公室關于進一步清理規范各類收費行為工作方案》，縣財政、物價部門對行政事業性收費進行了全面清理和規范。依據省有關文件規定，我縣屬縣級審批的收費項目有5項；屬市級審批經營服務的執收單位有10個；屬省級和國家級審批的部門有14個。通過自查，各執收單位嚴格按照規定的項目和標準收費，未發現亂設項目或超標準收費情況。在規范涉企經營服務性收費方面，降低收費標準項目1個，涉及金額3000元，有效地遏制了亂收費行為。二是進一步清理了對企業亂排序、亂評比、亂培訓和強制企業訂購報刊物、音響制品等行為。根據《2010年全縣企業治亂減負工作要點》，我們重點加強了涉企評比達標表彰的清理工作，我們在全縣范圍內，組織開展了涉及企業評比達標表彰項目專項清理工作，進一步規范并加強了對涉企評比達標表彰活動的監管。三是認真清理、簡化年檢和報表制度。今年我們對有關部門的企業年檢、年度復核和年度審核等事項進行了全面清理、除法律、法規明確規定外，其他年檢事項一律予以取消。縣工商局在年檢中“突出重點,減少環節,規范收費”，企業年檢費嚴格按照標準收取，個體驗照未收任何費用，最大限度地為經營者提供方便、減輕負擔。其次，各執法部門在年檢時基本都杜絕了搭車收費，亂攤派、亂訂書報刊物等行為。縱觀我縣的治亂減負工作雖然取得了一定成效，但與上級的要求還有一定差距，我們決心再接

再勵，在現有的基礎上把治亂減負工作往深里做，往實里做，為建設和諧赤城作出新的貢獻。

第二篇：臺風減緩措施

關于臺風“梅花”的減緩措施

一、結構性與非結構性

1.結構性減緩措施 2.非結構性減緩措施

二、削減致災因子和降低脆弱性

1.削減致災因子的減緩措施 2.降低脆弱性的減緩措施

（1）反復檢查一線水閘、涵閘、泵站的常規電源和備用電力（2）配制備用電源的電瓶和柴油（3）配制手提式夜間照明設備（4）檢修一線海塘的大壩（5）開泵防水，降低田間溝系水位

（6）應急辦、減災處、中心氣象臺、臺風所等所有應急部門實行24小時“全天候”人員駐守和值班，（7）組織警力24小時備勤，做好警力梯次調集準備和社會面巡控工作

（8）加強對社區里弄、高層建筑、軌交站點、街面道路的巡查（9）加強對玻璃幕墻破損、建筑腳手架不牢固、戶外廣告燈箱等險情隱患的巡查

（10）轉移撤離群眾到安全區域，特別是海涂養殖人員、病險水庫下游的人員、臨時工棚等危險地段的人員（11）加固海邊的工棚房屋

（12）加固船舶

（13）海事部門出動巡邏艇、宣傳船舶引導船只回港避風（14）通過電話、傳真、VHF高頻、移動短信平臺發送預警信息（15）重點海域部署8000千瓦的新型大功率救助船（16）地鐵站站廳出入口鋪設防滑毯鋪

（17）地鐵站臺上所有可能移動滑動的設備均被卸除（18）地鐵站保潔員全員待命排拖站臺積水

（19）地鐵部門準備大量黃沙、麻袋、刮水板和阻水帶，防止雨水倒灌、區域積水

（20）根據臺風的不同強度等級，制定了從限速運行、暫停行駛直至關閉車站、縮線運營等相應的應對措施

（21）當臺風、暴雨橙色以上預警信號燈時，關閉所有戶外廣告、店招店牌、景觀燈光等戶外照明設施，并采取斷電措施（22）中心城區準備數千只草包及抽水工具（23）提前深入老城廂區搶運生活垃圾和大件垃圾（24）對根系淺、受風口樹木進行扶正、加固和綁扎（25）根據情況取消航班（26）實時報告臺風動向

（27）提醒市民將露天陽臺的花盆等物品移至室內，并加固室外易被吹動的物品

（28）清理排水管道，保持排水暢通

（29）各部門實施24小時值班和領導帶班制度

（30）預先采收成熟農作物，并加固農業設施

（31）出臺應急預案，專家詳解居民應如何防范臺風災害

第三篇：訴訟費減緩免申請書

緩（減、免）交訴訟費申請書格式范本

2009-01-24 11:10 來源：糾錯 | 打印 | 收藏 | 大 | 中 | 小

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一、格式

緩交訴訟費申請書

×××人民法院

申請人（寫明姓名、性別、出生日期、住址）。我于×年×月×日收到限期交費通知書，應當預交訴訟費×××元。由于……（不能繳納的原因），無力按時支交納訴訟費，特申請緩交訴訟費×××元××天，請予批準。上述情況如有不實，本人愿承擔全部法律責任。

附：……（證明文件）

申請人：（簽名或者蓋章）

××××年××月××日

減交訴訟費申請書

×××人民法院：

申請人×××（姓名、性別、出生日期、住址）。我于×年×月×日收到限期交費通知書，應當預交納訴訟費×××元。由于……（不能繳納的原因），無力支付全部訴訟費，特申請減交訴訟費×××元，請予批準。上述情況如有不實，本人愿承擔全部法律責任。

附：……（證明文件）

申請人：（簽名或者蓋章）

××××年××月××日

免交訴訟費申請書

×××人民法院：

申請人×××（姓名、性別、出生日期、住址）。我于×年×月×日收到限期交費通知書，應當預交納訴訟費×××元。由于……（不能繳納的原因），無力支付訴訟費，特申請免交訴訟費×××元，請予批準。上述情況如有不實，本人愿承擔全部法律責任。

附：……（證明文件）

申請人：（簽名或者蓋章）

××××年××月××日

二、說明

打官司要按照《訴訟費用交納辦法》規定標準向人民法院繳納費用。《訴訟費用交納辦法》第四十四條至五十一條對申請司法救助的情況和辦理要求作了明確規定。根據規定，訴訟費屬于國家財政收入的組成部分，人民法院不能隨意亂收或減、免，但對于特殊情況，當事人交費確有困難的，可以向人民法院申請緩、減、免。凡是申請緩、減、免訴訟費的，當事人應當提出書面申請，講明申請緩、減、免的理由和申請緩、減、免的金額及緩交的天數；受訴人民法院收到申請審查和審批后，決定是否緩、減、免交訴訟費。申請減、免訴訟費應注意的問題有：①緩交、減交訴訟費和免交訴訟費是不同的行為，一個當事人只能提出其中一種請求。②緩、減、免訴訟費要有充分的理由，并提交足夠的證明。因生活困難或者追索基本生活費用申請免交、減交訴訟費用的，還應當提供本人及家庭經濟狀況符合當地民政、勞動保障等部門規定的公民經濟困難標準的證明。

第四篇：如何幫助優秀員工挑起重擔

如何幫助優秀員工挑起重擔

學習導航

通過學習本課程，你將能夠： ● 了解優秀員工應該具備的特質； ● 了解什么是真正的人才； ● 學會如何留住人才；

● 學會如何幫助優秀員工挑起重擔。

幫助員工挑起重擔

幫助員工挑起重擔是非常有挑戰性的工作。在現代社會，企業中的干部隊伍逐漸年輕化，經常出現某些人得到提拔，而有些人總是得不到重用，這就引發了一系列的思考：到底什么樣的人才能夠獲得提拔？作為員工，需要做哪些事才能贏得領導的重用？下面我們結合《喬家大院》這部電視劇來具體分析一下。

電視劇《喬家大院》是一部以山西喬家大院為背景，以歷史上有名的“晉商喬家人”的傳奇經歷為主線的另類歷史劇。該劇在內地電視臺播出后，引起了社會各界的廣泛討論。

【案例】

喬家大院背景賞析

咸豐初年，山西祁縣喬家堡喬家大東家喬致廣生意失敗，病重去世。喬致廣當家時，喬家在包頭因和對手邱家爭做霸盤生意導致銀兩虧缺、貨物滯銷，股東、商家紛紛上門討要股銀和貨款。危難之際，不但沒有商家愿意借銀子幫助喬家渡過難關，反而都伺機瓜分喬家的產業。

在這種情況下，大太太立即命人召回在太原參加科舉考試的喬家二少爺喬致庸，并強迫他放棄青梅竹馬的戀人江雪瑛，迎娶綽號“山西第一摳”的陸大可之女陸玉菡，并接管家事成為喬家新任大東家。

喬致庸本不愿意做生意，更不愿意與富家小姐陸玉菡結婚，但面對喬家眾人的跪求和希望，背負著喬家大院的興衰榮辱，最終忍痛答應。之后他充分發揮了在生意場的才華，把喬家的生意逐漸做大。

一、什么樣的員工才能得到提拔

《喬家大院》的主人公是喬致庸，他的手下馬荀卻也給人留下了深刻的印象。馬荀是一名基層員工，在如今的職場中可以被稱為客戶代表，最后被喬致庸破格提拔為大掌柜，是個了不起的人物。

那么，馬荀到底具備什么樣的本領，才贏得了老板的的器重呢？ 1.善于諫言

【案例】

當喬致庸要為大哥復仇，把壓在手里的糧草全都脫手換成銀兩的時候，馬荀對喬致庸的做法不予認同，并提出了自己的想法和建議。

企業管理者可以捫心自問，如果企業中的一個基層員工給你提出建議，尤其是針對公司的大政方針提出有影響的建議，你會采取什么態度來對待？很多人的做法是不予理睬，也不會把員工的話放在心上。主要原因在于：第一，不相信基層員工的能力，認為其不可能提出有價值的建議；第二，職業經理人固有的心態，擔心一旦采納了員工提出來的建議，會讓別人認為身為管理者的自己不稱職。職場中常會聽到“優秀員工是被糊涂領導害死的”說法，可見，領導對下屬的建議總是抱有置之不理的態度，久而久之就會在員工心里產生“不是我家的企業，何必吃力不討好”的消極想法，也許就不會積極提出好的想法了。基層員工除了在本職工作上細心之外，應該主動思考，為公司提出好的建議。作為好的管理者，應該對員工提出的合理化建議進行認真思考，并對員工表示贊賞，從而有助于提高員工的工作積極性。

要點提示

員工能夠得到提拔的必備條件： 善于諫言； 不越級匯報。

2.不越級匯報

【案例】

馬荀做了一次大膽的嘗試——越級匯報，找到喬致庸后直截了當地說明了自己的看法。

在如今職場中，越級匯報是違背職場潛規則的事情，也是企業最忌諱的事情，更直接體現下屬對直接上級的不尊重和不滿。很多人認為，僅是單純依靠直接領導的提拔，機會很渺小，除非上級領導十分出色，不害怕下屬的超越，作為下屬想要在職場上脫穎而出，最好的方式就是越級匯報，只有越級的領導才有權力提拔你，越的級別越高，被提拔的概率就會越大。事實上，這是片面的理解，在實際工作中是很忌諱越級匯報的。

喬致庸聽了馬荀的絮絮叨叨之后，突然問道：“你干幾年了？”從這里可以看出老板首先關心的是下屬的可信度。馬荀說：“我在學徒干了四年，又干了十年的跑街伙計。”這個人有十四年工齡，所以忠誠度很高，人品可信度也應該是不錯的，但是這么多年還是在基層工作，可見這個人的能力有限。所以喬致庸根本沒有特別在意，而是隨口說了一句：“行，這事我會想著，咱以后找個時間抽空聊聊。”只要是中國人都能聽得懂這句話的意思，就是沒把馬荀的匯報當回事，只是借口推脫而已。

作為員工一定要注意，和直接上級領導匯報工作要點是必要前提，更不要說越級匯報時，否則極易引起領導的反感。因為領導的時間非常有限，沒有時間來聽你的長篇大論。在外企，人們喜歡用“you are in point”來形容你陳述了事情的要點，說明了匯報工作的重要方式。

二、如何幫助優秀員工挑起重擔

1.企業眼中的人才

現在企業里面從事人力資源的管理者可以問自己一個問題，公司高層是否把你當成了人力資源的專業人士？在老板眼里，你是否值得重用？要想在組織里體現自己的價值，就要看能否被老板當做專業人士看待。

通常人才可以分為四種類型：核心人才、通用人才、獨特人才和輔助型人才。作為企業管理者，要針對不同類型的人才采取不同的管理方式，作為員工，更要了解自己的定位。不同類型的人在組織中的工作狀態有區別的。如圖1所示，縱坐標向上箭頭表示人才的唯一性，此特性的人才所具備的技能和能力是難以學習和模仿的，屬于很難替代型；縱坐標向下箭頭表示人才的普遍性比較強，缺少獨特的工作能力，屬于可替代性較高型；橫坐標向右箭頭表示人才的價值較高；向左箭頭表示人才的價值較低。

圖1 四種人才示意圖

對于管理者來說，幫助員工挑起重擔是非常重要的工作。也就是說，管理者的工作不僅是把員工提拔起來，還要幫助他盡快地進入角色。

2.《喬家大院》的用人之道

在《喬家大院》中，基層員工馬荀的晉升經歷為當今職場中的管理者和員工提供了非常好的參考。

從基層到被迫離職

【案例】

天下沒有不透風的墻，馬荀的越級匯報被他的直接上級知道了，引起了上級的強烈不滿，以至于后來總是到處給馬荀穿小鞋，在工作上處處為難他。馬荀的處境陷入了非常尷尬的境地，直接上級為難他，所以他提出了離開。

一般情況下公司的高管并不是十分關心某個員工的離職，更關心的是節節攀升的離職率，所以會很容易地同意員工的離職請求，覺得基層員工對于企業來說可有可無。實際上，這種想法是錯誤的。一個優秀員工的離職，表面上看對企業沒有造成影響，實際上，用人成本和招聘成本都會增加，可謂得不償失。因此，作為一個好的管理者，一定要慎重處理員工的離職。

當《喬家大院》中的馬荀提出離職請求時，孫茂才站出來攔住了他。孫先生是喬致庸的得力助手，用現代企業的語言來說相當于人力資源部老總的職位。孫茂才告訴喬致庸：“別人都可以走，馬荀不能走。”在孫茂才看來，馬荀是組織的核心人才，絕對不能輕易讓人才流失。喬致庸的判斷力不得不令人佩服，他知道在管人方面自己不是專家，所以二話不說就答應了孫茂才的要求。

從離職到回歸

喬致庸答應孫茂才留下馬荀，但是還要征得馬荀本人的同意才行。孫茂才采取了什么辦法呢？升職并不是最理想的，因為會助長員工的囂張氣焰，只要有不如意的地方，就會用離職要挾上級，會給以后的管理帶來更大麻煩。最好的方法是漲工資，讓員工的職位保持不變，待遇得到明顯提升。在管理中，這種方法稱為“用而不重”。

在現代企業中，常見的留人手段就是“金手銬”,這個概念來自于國外的“stock option（股票期權）”，國際上很多投資銀行包括摩根士丹利都采取股票期權制。其實中國早已經有了這種辦法，那就是晉商開創的“東伙制”。

【案例】

東伙制

東伙制是指“東家同心，伙友協力”，賦與總經理（大掌柜）經營管理全權。總號經理也稱“領東”，又號“執事”，統籌全號事務，包括商號的業務經營、財務管理、人事聘用、分號的設臵及管理等。總經理的權限明確寫在與東家簽訂的合約之上，東家正式聘用總經理后，就賦與他全權，給與充分信任，東家不插手商號的日常經營業務，也不許向商號推薦人，更不準在商號借貸，一切權力歸總經理。

按照和約，東伙制是無限責任制，東家承擔著全部經營風險，總經理負經營管理全責。總經理深知東家能把其視若命根子的銀子交給自己，是對自己的完全信任。東家的信任及利益相關，總經理一般都能克盡職守、兢兢業業，為商號盡心盡職，瀆職者極少。

由于晉商都是家族企業，由于伙計都是終身制，如果一位總經理在這家商號干得出色，那他的一生的利益和名聲也就確定了；如果一位總經理在一家商號瀆職，那“跳槽”也是不容易的。因此，晉商中的總經理一般都在一家商號干幾十年，直到以身殉職。正是他們的敬業和創造，成就了晉商的輝煌。

東伙制的成功，在于財力和人力的有機結合。財東投資所取得的利潤都是靠商號全體伙友勞動創造的，勞資雙方都為他們的物質利益而奮斗。因此，一個商號的成敗，關鍵是要處理好財東與伙友兩方的物質利益關系，東伙同心協力，做到勞資兼顧，企業就會興旺昌盛；如若人心不齊，必然失敗。

從回歸到晉升

【案例】

馬荀得到了更好的待遇和領導的挽留之后就繼續留了下來。但是人的欲望是無止境的，有錢沒權就沒有辦法施展自己的抱負，馬荀在得不到重用、意見得不到采納之后進行了第二次越級匯報。這一次他總結了經驗教訓，準備得相當充分，明確可以越級匯報而且名正言順匯報的事情，即需要老板直接做決策和決定的事可以越級匯報，觸及直接上級利益的事情不越級匯報。馬荀抓住了關鍵點，得到了喬致庸的授權，讓他去處理這件事。

通常領導授權主要包括兩方面原因，第一，事情不大，領導懶得去做，為了節省時間和精力；第二，為了考察下屬的能力。馬荀接到授權需要完成受命、執行、復命三件事。員工要學會謹慎地受命，也就是讓相關的人知道你得到了老板的授權，所以需要老板打招呼。馬荀只是普通員工，上面還有大掌柜、二掌柜、三掌柜，要辦事就需要有一定的權力，配備必要的資源。

受命之后需要執行，執行之后需要復命。關于復命的順序也需要掌握技巧，這里有兩個選擇：先復命結果，再復命執行的過程，接著復命個人的想法；先復命個人的想法，再復命執行的過程，最后復命結果。如果只是為了完成一項工作，選擇前者是沒錯；如果要借助這個機會往上走，就需要慎選前者了，否則會讓老板認為員工自作主張。后者選擇則比較理想，把自己的想法與老板做溝通，在得到老板認同之后再執行，最終得到的結果老板就不得不認同。馬荀很聰明地選擇后者，得到了老板的支持，完成了任務，因此升職成為中層領導干部。

公司高層不會錄用一個沒有夢想和野心的管理者，職場上人士要做好為事業而奮斗終生的思想準備。職業經理人的最高境界就是成為企業的盟友，把自己的才華和夢想當成一種資本參與分利，為企業承擔相應的責任，從而得到想要的回報。在現實工作中，所得到的回報和承擔的責任是成正比的，這正是員工走上職業化道路的終極目標。

▲補充知識：人才管理▼

1.核心人才

核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關重要的作用，缺少了核心人才，組織的業績會受到嚴重的影響。馬荀就屬于核心人才，對喬家事業起到了核心作用。

某家生產木門的企業，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網絡，在銷售總監的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關系。很明顯，如果這位銷售總監離開企業，企業的銷售業績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。對企業而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時參加例會，找財務報銷高額發票，甚至和老板匯報競爭公司老總的挖掘等。企業老板在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業的發展。管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業中一項重要的管理方式，也是為了降低企業風險而采取的有效控制手段。

2.通用人才

這種人才對組織的價值較高，普遍性也很強，并且所具備的技能能力是很容易被學習和模仿的，因而很容易被替代。但是通用人才對公司的貢獻也很大，比如企業中的人力資源人員、財務人員等。組織對通用型人才的管理要采取嚴格的目標管理和制度管理兩種方式。他們的待遇水平只要與社會平均水平相當就可以了。

3.獨特人才

對組織而言，獨特人才的唯一性較強，且價值較低，所具備的能力是別人很難學習、模仿和替代的，然而通常他們對工作的貢獻度不大。比如，一位長相漂亮的普通女職員，獨特性體現在漂亮，是別人很難學習和模仿的，但是這點獨特性與工作的關聯度卻很小，因而叫做獨特人才，此外，講師、咨詢師、高級財會師、專家學者等都屬于獨特人才。企業對獨特人才的管理可以用 “召之即來，揮之即去”的方式，企業需要這樣的人才就使用它，如果他所具備的獨特技能對組織貢獻不大，可以只保持最基本的聯系，而不長期雇傭，這就是“合作但不雇用”的形式。

4.輔助人才

輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學習和模仿的，并且工作對組織價值貢獻也不高。然而很多企業還是需要這樣的人才，對于輔助型人才，企業應以受理為導，只要按照流程、制度、標準和工作手冊要求員工，就能夠實現預想的工作結果。典型的輔助性崗位包括前臺、保潔、保安、生產線工人等。企業可以采取勞務外包、勞務派遣等雇傭形式，以降低企業管理成本，提高組織利潤。

第五篇：企業工作匯報

一、加強人才隊伍建設，為企業的改革和發展提供智力資源。

進入新世紀，威孚公司之所以能實現持續高效發展，關鍵是有一支高素質的人才隊伍。公司從實際出發，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才隊伍不斷壯大。目前，公司中專以上學歷的有804人，各類工程技術人員568人，有高級技術職稱84人，教授級高級工程師3人，有5人成為江蘇省“333工程”培養對象。到目前，公司已基本形成一個門類齊全、結構合理、素質優良的人才隊伍,有力地支持了公司的改革和發展，加快了企業融入國際市場的進程。

1、高層次引進人才。近年來，我們按照“四高”原則，即名牌大學高學歷，外語六級高水平，在校黨員高標準、全面發展高檔次來招收人才，每年都要引進優秀本科生30多名，并且不惜重金高薪聘請博士后、博士、研究生加盟威孚事業。我們不但注重引進目前專業需要的人才，而且超前引進和儲備“十五”期間產品開發人才，使引進人才工作始終處于主動和有利的地位，目前公司已擁有博士后、博士、研究生及各類專業技術人員320多名。初步實現了公司在人才隊伍上“擴大總量，改善結構，提高素質”的目標。

2、高素質培養人才。在高標準、高層次引進人才的同時，全力構筑起一個“高起點、多層次、廣渠道”的人才培養體系。一是依據“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才抓緊培養，青年人才全面培養”的方針，進行多層面系統培養。幾年來我們在基層管理骨干和科技人員中，采取“走出去、請進來”的方法，對400多人進行了從大專、本科到碩士研究生、博士研究生等多個層面的系統培養，并選送300多人次出國學習培訓和考察，每年投入培訓、出國費用近300萬元。二是對公司技術骨干采用“離校不離崗、校企雙導師”的教育模式，與上海交大等高等院校聯合辦學，目前25名首屆“威孚工程碩士”已經畢業，第二屆正在進行。三是選派年輕科技骨干積極參與高校科研院所的產學研合作項目，通過聯合與交流，達到開發產品和培養人才的雙重目的。

3、高效益使用人才。公司始終堅持“最好的培養就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺，努力拓展人才發展空間，切實使每一位在公司的人才都感受到“進入威孚，就是創業的樂園”。

一是公司通過干部助理制，讓青年人才在實際崗位上壓擔子、挑大梁、露一手，使一大批有開拓力和創新力的青年有才脫穎而出。二是加強后備干部換崗輪崗，多崗鍛煉，使后備干部的適應能力和業務水平得到了增強。三是以競賽為載體，擴大成才機會。通過系列勞動競賽的開展，公司員工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技術骨干和技能拔尖者，并有2位員工榮獲“全國技術能手”、3位榮獲“全國機械工業突出貢獻技師”、1位榮獲“全國青年崗位能手”，另外還有很多職工在市級技能競賽中獲得好名次。

二、創新人才工作機制，積極營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。

1、樹立科學的人才觀，建立科學嚴謹的人才評價體系。在“人才工程”建設中，我們始終堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，以激發人才的積極性和創造性，鼓勵各類人才脫穎而出為目的，圍繞三個轉變，探索建立了一套科學嚴謹、有可操作性的人才評價體系。一是從原則評價向量化評價轉變。公司建立了績效考核的雙層體系即以產品技術等六大類關鍵崗位為重點，按照德、能、勤、績四個方面，采用部門主管考核與自我考證相結合，以主管考評為主的考核體系，分層分類進行考核，考核結果與獎金收入直接掛鉤的體系。二是從重學歷、資歷向重能力和業績轉變。變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，把人才置于企業生產經營實踐中去考察和認識，以其為企業創造的價值大小作為衡量標準的評價體系。三是從上級評價為主向綜合評價轉變。在企業經營管理人員的評價上充分聽取相關部門和職工的意見，把經營管理人員的業績指標的完成情況作為主要的評價標準，同時通過上級、同級、下級360°評價辦法對經營管理人員的工作能力、工作態度進行全方位評價；在專業技術人員的評價上注重考察他們科研開發、項目攻關、質量管理、新品銷售、團隊合作等方面所取得的實績。人才評價標準的變化，人才評價體系的建立，避免了因主觀臆斷而造成的人才評判失誤，極大地解放了人才，激發了人才的積極性和創造性。

2、實行技術職務制，拓寬技術人員成才的渠道。公司全面實行技術職務制，沖破論資排輩的窠臼，建立以技術員、工程師、主管工程師、主任工程師、專業總工等職務作為體系框架的技術職務制，拓寬技術人員成才的渠道，為技術隊伍的優勝劣汰創造了條件。同時，我們對科技人員采取職稱評聘分離制，憑真才實學評聘，制訂了企業內部專業技術人員高級工程師聘任工作實施辦法。2003年我們繼續打破學歷、資歷界限，續聘和新聘公司內部高級工程師10名，在企業里形成科學合理的用才導向。

3、改革分配制度，創新薪酬激勵機制。我們不斷更新分配觀念，建立與人才貢獻相適應的人才激勵機制。公司在原有的月薪制、崗位工資制、內聘高工制基礎上，又在談判工資制、分配的拔尖制、股權的獎勵制、項目激勵制、福利待遇制等方面進行了積極的探索，形成了威孚公司在市場具有競爭力的人才薪酬激勵體系。另外，公司還對參與質量攻關、科研攻關、新工藝、新技術應用等方面取得顯著成果和獲得重大經濟效益的集體和個人進行獎勵。在2003年召開的公司第七屆科技大會上，對pW泵項目進行了重獎，并對選出的218項優秀科技（管理）成果、90篇優秀論文和53名優秀科技（管理）工作者進行了獎勵。在以正激勵為主的同時，我們