第一篇：《如何使用面試工具和方法？》

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【知識講解】

招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。

工具一：STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結果如何(Result)。

通過以上四個步驟，HR經理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。

SATR原則是經理招聘面試的一個好工具，里面蘊涵著大量的技巧，HR經理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。

工具二：職責清晰的6W1H原則

職責清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。

要想使員工的職位說明書更加準確，職責更加清晰，經理就必須懂得6W1H這個重要的原則。所謂6W1H，即是：1.Who-工作的責任者是誰？ 2.For whom-工作的服務和匯報對象是誰？3.Why-為什么要做該項工作？4.What-工作是什么？5.Where-工作的地點在哪里？6.When-工作的時間期限？7.How-完成工作所使用的方法和程序是什么？

只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作清楚，才更愿意負責，更敢于負責。

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工具三：目標管理的SMART原則

實施目標管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標準，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習并掌握SMART原則。

所謂SMART原則，即是：1.目標必須是具體的(Specific)；2.目標必須是可以衡量的(Measurable)；

3.目標必須是可以達到的(Attainable)；4.目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；5.目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。

無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。

工具四：有效管理的PDCA原則

所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整并不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環的方向發展，通過實施并熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。

工具五：經理職業化的MKASH原則所謂MKASH原則，即是：

1.動機(Motivation)：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態，以積極的動機面對工作和挑戰，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現所制定的目標和遠景。

2.知識(Knowledge)：職業化必須以專業化為基礎和背景。做任何一項工作，首先要具備的就是應對

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那份工作的專業知識，要做的好還得具備與其相關的其他知識，以形成完整的知識體系，支持工作的開展和拓展。

3.技能(Skill)：技能是經理賴以開展工作的必要手段。只有知識，沒有技能，寸步難行。試想，一個經理如果不具備溝通的技能，怎么與人溝通，怎么開展工作？沒有人際交往技能，怎么和下屬建立和諧的人際關系？技能的鍛煉應該提高到與知識同等的高度，不斷將知識轉化為能力。

4.行動(Action)：高效能的經理必須具備快速行動的能力，強勁的執行力。有的人方方面面都比較優秀，知識水平很高，能力很強，可就是做不出出色的工作業績，原因就出在行動能力的欠缺上。湯姆·彼得斯說，“快速制定計劃并采取行動應該成為一種修養”。要想成為一個職業化的人才，就必須改掉猶豫不決，瞻前顧后，拖拖拉拉的辦事作風，在自己認準的事情上認認真真地采取行動，用行動來證明一切，不斷提高自己的執行力。

5.習慣(Habit)：習慣決定命運，這句話一點都不夸張。良好的習慣給人好的印象和感覺，能在很大程度上幫助你成功。職業化的人才必須具備良好的習慣，無論是生活還是工作，都要注意培養職業化的行為習慣，展現職業人風采。

【案例回放】

張磊前幾天接到了來自心儀公司的面試電話，心情激動的張磊為了面試專門整理了自己的簡歷，想了很多可能遇到的問題，還特意找了件名牌襯衣，就希望能在面試中有出彩的表現。

可是還沒開始正式面試，張磊就遇到了意料之外的問題，提前10分鐘趕到公司的張磊，卻被安排在一個會議室里等了很久，張磊雖然有點不耐煩，但想想對方既然是大公司，也還接受了。到了正式面試的時候，張磊越來越覺得不對勁，負責招聘的經理先是說張磊的簡歷不出彩，又說張磊過去的項目沒意義，冰冷的態度讓張磊感覺備受打擊。

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灰溜溜離開應聘單位的張磊感覺很不滿，如果自己的能力不足，那公司為什么讓自己去面試，而既然找自己面試，怎么還要如此的刁難，就算是所謂的壓力面試，起碼也要給求職者適當的尊重吧。張磊不明白到底HR是怎么了，難道企業文化就是這種刁難求職人員嗎，如果真是這樣，那企業怎么可能招到人才呢？

【案例解析】

就部分求職者反映的HR招聘態度問題，很多HR都給予了關注和回應。一位業內資深HR表示，首先這種情況的存在，的確會影響到公司的形象，但是對于HR來說，招聘并不是一件很容易的事兒。很多時候求職者會責怪HR沒有認真看簡歷，但是做這一行的都知道，HR每天即使要看上百份簡歷，但也不會對任何一份簡歷有所敷衍，而是盡可能的把握每份簡歷中求職者的相關信息。在眾多的簡歷之中，很多簡歷并不是符合職業需求的，跨專業求職無可厚非，但是想應聘財務出納確把簡歷投到市場推廣方面這樣的行為，就讓HR很無奈了。

HR：可不可以不再放我們鴿子

另外還有HR表示，很多求職者雖然著急找工作，但是真到了邀約面試的時候，卻會發生各種狀況。一些面試者口頭答應面試，但是到了面試當天，卻找各種理由說自己沒時間，更有甚者直接連招呼也不打，HR苦等幾個小時也見不到人的現象大有存在。相關調查顯示，現階段HR平均邀約成功率僅為3層左右，而且很多求職者對自身的定位并不是很明確，薪水、職位要求過高等現象也很多。

矛盾產生原因

專家認為，相關問題的產生主要在于：部分HR和求職者在招聘過程中，沒有擺正心態，影響了雙方的相互溝通。該專家談到，既然目前存在著這樣的問題，那首先說明HR的招聘工作和求職者的應聘行為，都出現了部分問題。

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HR態度和技巧同樣重要

從HR來說，的確有部分HR專業技能不精，在面試過程中總是想把求職者考住，出一些很難的問題讓求職者來回答。這種行為從根本上來說沒有把握招聘的要點，所謂招聘，第一是發現求職者的優點和能力，人無完人，每個人都有缺點，HR首先應該為求職者提供一個舒適的求職環境，讓其能夠更好的展現和發揮自身優點，通過這樣的方式，來考量求職者所具備的優點和能力能否符合該職位的要求。如果一味地找不足，那么不但會打擊求職者信心，同樣也是舍本逐末，對于招聘工作的開展是沒有幫助的。

求職者更應該擺正心態

對于求職者來說，如何擺正自己的心態是應該認真思考的問題。首先在投遞簡歷之前，就應該對自己有一個全面的分析和規劃，找準自己的目標和定位，然后有針對的制作和投遞簡歷，不僅能夠節省HR時間，同時對于自己獲得下一步面試機會也是大有好處的。而在約定面試時間的時候，一定要根據自己近期的日常安排，給HR一個明確的答復。如果時間安排比較緊，可以和HR申請一下推遲面試的時間，而不是盲目的答應HR，但是到了面試日卻讓HR被放鴿子。雖然這種行為短期內對求職者來說沒有什么影響，但是其關系到一個人的信譽問題，不管是應聘還是工作，都必須要本著一個對自己負責和對別人同樣負責的態度。

換位思考才能相互理解

資深HR朱珍在接受采訪時指出，不管是作為求職者還是企業HR，都應該保持正確良好的心態，學會換位思考。朱經理認為人力資源部門作為求職者與企業溝通的橋梁，是求職者最先了解企業各方面信息的窗口。因此HR作為企業代表，應時刻以企業大局觀出發，維護企業形象，為員工和求職者做好窗口服務工作，是HR必備的意識。對于求職者來說，企業是陌生的，透過HR能了解和感受企業所傳承的文化，HR在面試過程中所用的表達方式、體態表情等，都會直接影響到求職者對于企業的認知，在很多時候會直接影響到求職者熱情度。因此，作為HR要明白你在面試過程中代表不是你個人而是整個企業，時刻注意自己的形象，保持應有的專業技能、良好的職業素養，才是作為一個招聘HR首先學會、而且是必須擁

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有的。

將心比心營造良好招聘求職環境

某集團高級招聘經理李易塵則談到，作為HR，雖然不需要刻意去為求職者怎樣做，但是也需要有一個公平公正的對待求職者的態度，也就是一視同仁的對待所有的求職者。

李總認為HR是企業給求職者的第一印象，大多數求職者到公司來求職面試，最先接觸的肯定是人力資源，如果HR能夠給求職者留下一個好印象，那求職者會對我們所在的企業留下一個好印象，無論面試結果成功與否，起碼不會因為我們的工作而影響到企業的聲譽。

如果HR在接待求職者面試時能多一點關心，多一點幫助，會讓求職者心里感覺更舒服，發揮也會更出色。

隨后李總談到了目前HR在招聘工作中遇到的問題，李總談到目前招聘工作的進行確實存在一些困難，比如收集了數十份簡歷，電話打了幾十個，面試的人寥寥無幾，能夠留下的更是少的可憐。然而不論是人才市場還是招聘網站，依然有很多求職者在尋找工作，無數份簡歷在尋找方向。很多時候HR也很苦惱，因為公司上級領導要的是結果而不是過程，雖然HR辛苦地做了很多工作，可依然無法達到領導滿意的程度。

最后李總說，所謂矛盾的出現，肯定是由求職者和HR雙方造成的，獨木不成林。求職者不理解HR，HR不理解求職者，讓雙方因此產生了不少沖突。如果HR和求職者這兩大群體，能夠將心比心，大家相互理解，相互體諒，退一步海闊天空，那么可以想象，不論是求職還是招聘，艱難的現狀肯定會有所改善的。

結語：

生活就像一面鏡子，你對它微笑，它變對你微笑。不論是在工作中還是生活中，壓力和誤解總是會束縛人的腳步，學會微笑去面對，學會換位思考，求職者需要理解HR的辛苦，HR同樣要理解求職者的難處，相互理解，相互寬容，招聘也許從此變得很容易。

第二篇：工具使用管理制度

工具使用管理制度

一、生產及維修所用一切工具，由公司統一配備、統一管理，任何單位或個人所開領用工具的料單，倉庫一律不準發放，否則由倉庫管理人員包賠損失。

二、公司根據生產及維修所用工具的具體情況，制定各工種配備工具的數量，倉庫負責統一建帳、立卡、統一發放。

三、對公用工具由倉庫集中保管，因工作需到倉庫借用工具，必須完善借用手續，使用完后應及時歸還，不得轉借他人使用，由倉庫管理人員負責監督辦理。如因歸還不及時而造成工具丟失的，除按原價對丟失人進行罰款外，還要按原價的50%對倉庫管理人員進行罰款。

四、需配給班組的維修工具，由班長統一領取和保管。

五、工作需要配備的個人使用及維修工具，建立個人工具領取證，持證交舊換新。

六、凡在工作過程中使用的各類工具有以下情況之一的應予以扣罰。

1、地質人員和操作工工具丟失或不經批準轉讓他人的，均按工具原值150—300%扣罰。

2、被辭退或辭職人員離職前應將所配工具交與公司，發現工具不全，按工具原值的150—300%扣罰。

3、冬季放假前，各班組、個人所領取的工具全部交與倉庫，由公司統一保管，待假期過后到崗后再重新領取。

3、工作中發現故意損壞工具的（包括使用不當），根據情節按原價賠償或加倍罰款。

七、每季度由綜合管理辦公室對工具進行清理核對，統一配備及倉庫保存工具必須保持完好。

八、所配工具在使用過程中，因使用不當超前損壞的，按工具原值扣發工資后重新配備，但必須交舊換新。

附：《工具配備標準》

第三篇：使用工具教案

1、使用工具

教學目標 科學概念：

認識機械指的是利用力學原理組成的各種裝置。杠桿、滑輪、斜面等都是機械。簡單機械又被人們習慣地稱為工具。

過程與方法：

常識在實踐中解決指定的科學問題（如拔圖釘、鐵釘和木螺釘），發現做同樣的事情，用不同的工具效果是不同的，并從中了解更多的常用工具。

情感、態度、價值觀

意識到工具和機械可以幫助我們做一些事情，恰當地選用工具和機械可以提高我們的工作效率。

教學重點：選用不同工具解決問題。

教學難點：選擇不同工具解決問題的原因討論。教學準備：

記錄表（學生）；常用工具，剪刀、螺絲刀、開瓶器、羊角錘、小刀、鑷子、老虎鉗（教師）；釘有三個圖釘、2個鐵釘、兩個木螺絲釘的木板一塊。

教學過程

一、激趣引入

同學們，這個漂亮的窗花剪紙是用什么工具制作出來的？（出示窗花剪紙）。剪刀除了能剪窗花之外還能做些什么事？（剪繩、剪指甲……）那么錘子能幫助我們做哪些事情？（出示錘子）。

二、小組討論

1、在生活中，我們常常用工具來幫助我們做事情，今天我們就來研究我們常用的工具（板書課題：使用工具）。

2、你還知道哪些工具？他們能幫助我們做什么事？請大家在小組內討論一下，然后把工具名稱和能做的事情填在書本P2表格內。比一比，哪些同學想地更多。

3、小組討論填表。

4、小組匯報：

請一個小組上臺來介紹，并且可以使用老師講臺上的工具做示范（提供工具）。

5、教師小結：看來同學們對工具的使用已經比較熟悉，并且能運用到現實生活中去了。那么下面就請大家來幫我解決一個問題。（啟后）

三、實驗操作

1、老師這里有釘有一些釘子的木板（出示木板），1）如果要把釘子沖木板中取出來，請問我該選擇什么樣的工具比較合適？ 2）請小組內的同學先觀察一下釘在木板上的釘子，思考你需要哪些工具？ 說說你選擇這些工具的理由

2、小組長領材料，組織小組成員開展實驗

3、全班交流：說說你們剛才選擇的工具是最合適的嗎？ 分組發言共同評論。

四、解決問題

1、請大家觀察P3的三幅圖，請你在右邊選擇最恰當的工具來完成這3項工作。并且說說你選擇的理由。

2、油桶通過斜面推上車，比較省力；大石頭用撬棍當趕感去撬動比較省力；利用繩子和滑輪組成定滑輪可以很方面地將國旗掛到旗桿頂上。

3、教師小結：有一些很費力、很難做的事情，如果我們使用了工具就可以省力、方便地完成了。巧妙地使用工具，能讓我們做的更好。

4、請大家看P3工具的定義，深入理解。

五、全課總結：

對于簡單機械，我們還有什么問題想研究？

六、當堂練習

作業本第一頁

板書：

使用工具

簡單機械：螺絲刀、羊角錘、剪刀等構造簡單的工具。

作用：能省力或方便

不同工具有不同作用

第四篇：使用工具教案

使用工具

【教學目標】

科學概念：認識機械指的是利用力學原理組成的各種裝置。杠桿、滑輪、斜面等都是機械。簡單機械又被人們習慣地稱為工具。

過程與方法：常識在實踐中解決指定的科學問題（如拔圖釘、鐵釘和木螺釘），發現做同樣的事情，用不同的工具效果是不同的，并從中了解更多的常用工具。

情感、態度、價值觀：意識到工具和機械可以幫助我們做一些事情，恰當地選用工具和

機械可以提高我們的工作效率。【教學重點】選用不同工具解決問題

【教學難點】選擇不同工具解決問題的原因討論。【教學準備】

記錄表（學生）；常用工具，剪刀、螺絲刀、開瓶器、羊角錘、小刀、鑷子、老虎鉗（教師）；釘有三個圖釘、2個鐵釘、兩個木螺絲釘的木板一塊。

【教學過程】

一、談話導入新課

同學們，這個漂亮的窗花剪紙是用什么工具制作出來的？（出示窗花剪紙）。剪刀除了能剪窗花之外還能做些什么事？（剪繩、剪指甲??）那么錘子能幫助我們做哪些事情？（出示錘子）

二、我們用過什么工具

1、在生活中，我們常常用工具來幫助我們做事情，今天我們就來研究我們常用的工具（板書課題：使用工具）

2、你還知道哪些工具？他們能幫助我們做什么事？請大家在小組內討論一下，然后把工具名稱和能做的事情填在書本P2表格內。比一比，哪些同學想地更多。

3、小組討論填表

工具名稱 可以做哪些事情

4、小組匯報：

請一個小組上臺來介紹，并且可以使用老師講臺上的工具做示范（提供工具）。

5、教師小結：

看來同學們對工具的使用已經比較熟悉，并且能運用到現實生活中去了。那么下面就請大家來幫我解決一個問題。（啟后）

三、選用什么工具好

1、老師這里有釘有一些釘子的木板（出示木板），1）如果要把釘子沖木板中取出來，請問我該選擇什么樣的工具比較合適？ 2）請小組內的同學先觀察一下釘在木板上的釘子，思考你需要哪些工具？ 3）說說你選擇這些工具的理由

2、小組長領材料，組織小組成員開展實驗

3、全班交流：說說你們剛才選擇的工具是最合適的嗎？

分組發言共同評論。

四、完成三項任務的工具選擇

1、請大家觀察P3的三幅圖，請你在右邊選擇最恰當的工具來完成這3項工作。并且說說你選擇的理由。

2、油桶通過斜面推上車，比較省力；大石頭用撬棍當趕感去撬動比較省力； 利用繩子和滑輪組成定滑輪可以很方面地將國旗掛到旗桿頂上。

3、教師小結：有一些很費力、很難做的事情，如果我們使用了工具就可以省力、方

便地完成了。巧妙地使用工具，能讓我們做的更好。

4、請大家看P3 工具的定義，深入理解。

五、全課總結：對于簡單機械，我們還有什么問題想研究？

第五篇：6.培訓需求方法和工具

進行培訓需求信息的收集和整理方法和工具

培訓需求信息的收集與整理：組織分析、工作分析、個人分析。包括：動態的需求、靜態的需求

(1)、動態需求，因每個人的能力而異，需求各異；（人崗匹配為終點）(2)、靜態需求，是組織和崗位要求，對個人能力的要求的標準。（人崗匹配為終點）

培訓需求信息可以通過檔案資料來收集

主要來源渠道有：

（1）來自于領導層的主要信息；

（2）來自于積壓部門的主要信息；

（3）來自于外部的主要信息；

（4）來自于組織內部個人的主要信息。

主要方法有：

（一）面談法（又叫訪談法）：是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行

交流，充分了解相關信息

（二）小組討論法（含重點團隊分析法）：指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）資料分析法（含工作任務分析法）：以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員

工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）行為觀察法：指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員

工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）問卷調查法：

培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主

管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃；

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目

標；

3、選擇合適的培訓需求調查方法；

4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作；

1、提出培訓需求動議和愿望；

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）分析與輸出培訓需求結果；

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分

析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

（六）測試法：

（七）自我分析法：