第一篇：員工滿意度調查測量工具和調查方法

員工滿意度調查測量工具和調查方法

員工工作滿意度是人們對工作環境的主觀反應，故也是一種態度衡量的方法，測量的方法有結構式問卷法、非結構式問卷法、觀察印象方法、指導式和非指導式的面談法。從事實際的調查研究時，由于問卷法是最易于施測與衡量的量化工具，所以衡量工作滿意度時大多數采用問卷方式進行，其中有部分問卷由中調網加以翻譯或修訂，并且日漸加以引用，目前中調網為企業所普遍接受和采納的“員工滿意度調查”的測量工具/調查方法主要有以下幾種：

（一）“工作描述指數法”（Index of Job Satisfaction）。本量表是由Brayfield & Rothe（1951）編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度（Overall Job Satisfaction）。這是最有名的員工滿意度調查，它對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體都有各自的滿意等級，可用在各種形式的組織中。

（二）“工作滿意度指數量表”（Overall Job Satisfaction）。本量表是由Brayfield & Rothe編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度。

（三）“明尼蘇達滿意度調查量表”（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ）。本量表是由Weiss、Dawis、England＆Lofquist（1967）編制而成。量表分為短式（Short-form）及長式（Long-form）二種。短式包括20個題目，可測量工作者的內在滿意度、外在滿意度及一般滿意度；長式問卷則有120個題目，可測量工作者對20個工作構面的滿意度及一般滿意度。20個大項中每個項下有5個小項。這20個大項是：個人能力的發揮；成就感；能動性；公司培訓和自我發展；權力；公司政策及實施；報酬；部門和同事的團隊精神；創造力；獨立性；道德標準；公司對員工的獎懲；本人責任；員工工作安全；員工所享受的社會服務；員工社會地位；員工關系管理和溝通交流；公司技術發展；公司的多樣化發展；公司工作條件和環境。“明尼蘇達工作滿意度調查量表”也有簡單形式，即以上20個大項可以直接填寫每項的滿意等級，總的滿意度可以通過加權20項全部得分而獲得。MSQ的特點在于工作滿意度的整體性與構面皆予以完整的衡量，但是缺點在于120道題目，受測者是否有耐心和夠細心，在誤差方面值得商榷。因此中調網采取此套衡量工具，多半采用短式問卷。

（四）“彼得需求滿意調查表” 適用于管理層人員。其提問集中在管理工作的具體問題，每個問題都有兩句，如“你在當前的管理位置上個人成長和發展的機會如何？理想的狀況應如何？而現在的實際狀況又如何？”等等，適用于管理人員。

（五）“工作說明量表”（Job Descriptive Index，簡稱JDI）。本量表由Smith，Kendall & Hullin（1969）編制而成。可衡量工作者對工作本身、薪資、升遷、上司和同事等五個構面的滿意度，而這五個構面滿足分數的總和，即代表整體工作滿意度的分數。JDI的特點是不需要受測者說出內心感受，只就不同構面（題數不一定相同）找出不同的描述詞，由其選擇即可，因此，對于教育程度較低的受測者也可以容易的回答。由于本量表在美國做過反復的研究，發現施測效果良好，受到許多學者的一致的推崇。國內學者采用JDI量表者甚多，根據中調網的統計，約有80%以上的研究者均采用此量表作為工作滿意度的衡量工具，所獲得的效果亦受到非常滿意的佳評。在國內此量表已由中調網譯成中文并加以修訂……。

（六）“SRA員工調查表”（SRA Employee Inventory），又稱SRA態度量表（SRA Attitude Survey）。本量表是由芝加哥科學研究會Chicago：Science Research Association（1973）編制而成。包括44個題目，可測量工作者對十四個工作構面的滿意度。

（七）“工作診斷調查表（”Job Diagnostic Survey，簡稱JDS）。本量表是由Hackman & Oldham（1975）編制而成，可測量工作者一般滿意度、內在工作動機和特殊滿意度（包括工作安全感、待遇、社會關系、督導及成長等構面）；此外，并可同時測量工作者的特性及個人成長需求強度。

（八）“工作滿足量表”（Job Satisfaction Inventory）。本量表是由Hackman & Lawler編制而成，可測量受測者對自尊自重、成長與發展、受重視程度、主管態度、獨立思考與行動、工作保障、工作待遇、工作貢獻、制訂工作目標與方式、友誼關系、升遷機會、顧客態度及工作權力等十三項衡量滿意度的因素。

（九）“洛克、阿莫德和菲德曼量表”。洛克提出的員工滿意度構成的10個因素：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。阿莫德和菲德曼提出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體。

綜上所述，國內企業若須了解公司內部的工作滿意度，中調網建議采用工作說明量表（JDI）進行施測。因為受測者只要從不同構面找出不同的描述詞，較能反應真實的工作滿意度狀況，而且無關受測者的教育程度，受到其它因素干擾的程度可以降低。JDI不僅國內八成的研究者相繼采用，國內外學者對此量表的施測效果也有高度的評價，而修訂中文版的出現，更便利本土化的研究，故建議采取JDI為測量工作滿意度的工具。

可以選擇的幾種調查方式：

（一）訪談調查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。特點：優點是具有直接性；靈活性、適應性和應變性；回答率高、效度高；但事先需培訓；費用大、規模小、耗時多、標準化程度低。類型：有結構性訪談，需事先設計精心策劃的調查表和非結構性訪談，無問題提綱，可自由發問。場所：適用于部門較分散的公司、公共場所。人數：集體性和個別性訪談。時間：一次性或跟蹤性訪談。

（二）問卷調查法：設計出卷子后分發個別員工或集體。特點：范圍廣、結合訪談效果更佳。類型：有開放性問卷和封閉性問答兩種，各自有優缺點，兩者結合更好。問卷：需設計題目、說明、指導語、內容、動態問題、態度、編號等。設計：是非選擇、多項選擇、對比選擇、排序選擇、程度選擇、自由提問、時間限制。

（三）抽樣調查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。

一般來講，倡導一種尊重人性、以人為本、注重團隊合作的組織文化能有效的提高員工工作效率，并能提高員工滿意度。

員工滿意度的測量與分析

員工滿意度是相對于個體的生活滿意度和總體滿意度而言的，是特指個體作為職業人的滿意程度。它泛指工作者在組織中所扮演的角色的感受或情感反應，是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度的反映。定期進行科學的員工滿意度調查，能使企業領導層進一步了解員工需求發現企業問題，從而使問題能有針對性的得到解決。同時，通過員工滿意度測量，能及時監控公司的各項措施的實施狀態，對員工中存在問題及時預警，為決策提供科學依據。

測評員工滿意度的主要測量工具有語意差別量表、工作量說明表、上作描述指標、明尼蘇達工作滿意度量表、彼得需求滿意度量表等，就測量方法而言，一般通過員工滿意度調查表來進行，并輔之以進一步的訪談。調查方一法主要有兩種，其一是單一整體評估法，其二是工作要素總和評分法。單一整體評估法比較簡單，不過，這種方法只有總體得分，雖然可以知道的相對滿意水平，但無法對存在的具體問題進行診斷，不利于找出改進工作的著眼點。相比較而言，工作要素總和評分法比單一整體評估法要復雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于根據存在的問題，制定相應的對策，提高員工的滿意水平。調查表主要應當根據影響員工滿意度的主要維度來設計，如調查員工對整體企業狀況、對工作本身滿意度、對工作氛圍和薪酬的滿意度等。

為了避免調查結果的失真，應當注意以下幾個問題：

1、提前做好員工的思想工作，解除員工對于問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實想法。

2、合理設計問題。不同員工的素質會存在一定的差別，設計的問題過程應當有一定的難度，同時要注意提問的方式，力求簡潔易懂，便于員工準確回答。

3、對于不同層面的員工，應當分別設計調查問卷。

4、對于同一問題，為了反映員工的真實想法，可以通過反復提問，即通過不同的提問方法，多角度的了解員工的想法。

5、可以通過兩道或多道相關的問題進行相關交叉分析，來判斷員工的回答是否合理。

對調查結果應當進行科學的統計分析，如一般可采用基礎分析、分類分析和相關交叉分析等方法。

基礎分析就是基于調查問題反映情況的百分比分布情況的粗略概括，是對員工反映情況的大致說明。可以借助柱狀圖進行直觀反映和分析。

分類分析就是按照一定的分類標準（如學歷、職務、年齡）對員工進行分類，并由此來比較分析不同類別的員工對于調查問題的不同看法，并分析產生的原因，相關交叉分析就是通過多道相關問題來調查員工的真實想法，通過問題之間的關聯性來尋求員工內心的真實想法。

如何實施員工滿意度系統工程

提高員工滿意度是一項系統工程，同時也是組織企業的中心任務和關鍵目標之一，企業者只有綜合運用多種企業措施和手段才能全面進行員工滿意企業。

1、要制定和實施公平、合理的薪酬制度和績效評估體系 薪酬不僅是推動人們行為的動因，也是滿足人們需要的物質基礎。員工的薪酬一般分為兩類，一類為經濟性報酬，另一類為非經濟性報酬。前者如各種工資、獎金、福利等，后者包括工作內容（如工作的趣味性、挑戰性等）和工作環境（如溫度、照明、色彩、文化氛圍、人際關系）等方面。所以，企業者應當從各個不同的角度和層面來滿足員工的需要。另外，值得關注的是薪酬發放的公平性問題。

著名心理學家亞當斯認為，薪酬的公平性比薪酬的種類和數量更能激發員工的工作動機和行為。他提出的公平盤片劃傷認為，員工判斷是否公平的依據是自己得到的報酬與投入比率與別人得到的報酬與投入比率的比較。如果兩個比率相等，員工會感到公平，而且會繼續保持以前的貢獻水平；如果不相等，員工會采取積極或消極的行動以減少不公平。員工不僅關注結果的公平，而且注重過程是否公平，注重對其工作績效是否有公平合理的評估標準。所以，要針對全體員工制定并貫徹實施公平、合理的薪酬制度和績效評估體系，不斷激發員工工作熱情并不斷提高員工滿意度。

2、應當對員工工作實施再設計

工作內容本身也是提高員工滿意度的重要因素，而現實的工作對員工來說往往是單調乏味的，由此就會引起員工對自己的工作的厭惡感，工作積極性和勞動生產率就會隨著下降，所以有必要對員工工作實施再設計。工作再設計是指重新設計員工的工作職責、內容、方法，以此提高其工作績效，實現員工滿意。其主要方法有：

（1）工作輪換。工作輪換是讓員工從執行一項任務轉向執行另一項任務，從而克服工作的單調感，并提升員工的綜合工作技能。

（2）工作擴展。工作擴展是指員工工作的擴大化和豐富化，它又分為縱向擴展和橫向擴展。橫向工作擴展要求員工完成更多種類的工作任務，它改變了員工的工作內容和職責。縱向工作擴展要求員工參與計劃、組織和監控自己的工作，它改變了員工完成任務的方式，從本質上來說，這種工作擴展是一種分權。

（3）彈性工時。它是一種允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排。除了每天的核心工作任務必須完成以外，員工可以自由決定上下班的時間。研究表明，彈性工時制既可以提高10%左右的工作效率，又可以提高員工的滿意水平。

第二篇：滿意度調查方法

[資料] 員工滿意度調查目的要點及方法

現在做員工滿意度調查相比之前又打印又分發又收集又總結，方便了許多。只要在網上填好調查題目，就可以直接發出去，等員工填寫完了收回來，一切都可以計算好了，而且還有系統自動提供的報告。免費的員工滿意度調查工具

員工滿意度調查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關問題的調查，以便企業領導者及時發現管理中存在的問題。然后由企業管理者或第三方根據調查結果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。為什么要進行員工滿意度調查 問題的提出：您對員工了解多少？ 您對企業財務情況了如指掌。您對企業所提供的服務項目一清二楚。您想盡可能多地了解競爭對手。您可能基本掌握客戶的概況：

◆who they are

◆what motivates them

◆why they deal with your company

然而，您對自己員工的了解多少呢？ 組織中影響員工的因素有哪些

■productivity

■satisfaction

■teamwork

■communication

■ability to satisfy their customers

■decisions to quit or stay

■ability to work together to achieve your goals?

進行員工滿意度調查的重要意義

■在員工管理的環節中，了解員工的真實想法是一個重要的工作內容。其中包括：對公司各項規章制度的看法，對公司的期望，對公司軟硬件環境的滿意度等等。如果對企業員工沒有充分的了解，就無法進行有效的人力資源戰略規劃，無法有針對性解決目前人力資源管理活動中存在問題。

■不管任何原因，對工作不滿意的員工都會以不同的方式導致公司的各項工作事倍功半：如較低的生產效率、較高的員工流動率、下屬的不忠誠。對工作條件、同事、上級或設備狀況不滿都會使員工不安，從而無法專心工作。

■員工滿意度的調查是企業改善組織內部管理活動的第一步。企業可通過員工滿意度調查來分析員工的士氣（如對領導、同事、發展前景、工作量、客觀工作條件等等的態度），也可通過調查發現組織中存在的突出問題，從而幫助組織找出更有效的解決方法。■員工滿意度的高低反映了企業人力資源部門的工作力度。由此可見，員工滿意度調查意義重大。中消研公司本著第三者的專業角度幫助企業診斷組織管理工作中的不足之處，向企業提出合理化建議，提供解決方案，促進企業領導者改善管理計劃和控制，實現企業的宗旨。

為什么要請委托顧問公司進行調查？

員工滿意度調查應該由誰來做？

企業自行調查：較為主觀，不夠專業、客觀，數據收集和整理耗費人力、物力且不準確；員工積極性不高，問卷真實度不高，信息真實度低；分析報告的真實性較主觀，容易帶有感情色彩；調查的最終效果缺乏有效跟蹤和橫向比較。

委托顧問公司調查：專業統計軟件進行，精確；員工積極性較高，問卷真實度較高，訪談的技巧站在第三方立場，信息真實度高，分析報告的真實性較客觀，能尖銳指出企業的不足之處；調查的最終效果將不同企業的狀況進行橫向比較，建立跟蹤機制。企業能獲得中消研哪些服務：

◆專業化的問卷設計——問卷更有效，更有深度 ◆組織問卷發放回收——員工倍感公正合理，確保回收率 ◆專業軟件數據處理——統計工作更精確，更迅速 ◆站在第三者的立場——分析更客觀

◆專業的訪談技巧——準確把握員工心理，深度挖掘動機 ◆理論與實戰專家加盟——分析結果更具權威性。

企業進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查將分別對以下幾個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考察。

1．薪酬：薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

2．工作：工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。

3．晉升：工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。

4．管理：員工滿意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

5．環境：好的工作條件和工作環境?如溫度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施？極大地影響著員工滿意度。實施員工滿意度調查要達到的目的：

1．診斷本公司潛在的問題：實踐證明，員工滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。

2．找出本階段出現的主要問題的原因：例如，公司近來受到產品高損耗率、高丟失率的困擾，通過員工滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，否則只能靠主觀的隨機猜測。

3．評估組織變化和企業政策對員工的影響：員工滿意度調查能夠有效地用來評價組織政策和規劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產生強大的向心力。

挖掘員工潛力的方法

未來企業經營的重要趨勢之一，即是管理者不能再如過去般扮演權威角色，而是須設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創造企業最高效益。未來管理者最重要的不只是與員工每天的工作有所互動而已，而是須做到不花費任何成本的情況下，去激勵、引爆員工潛力，它提供五個不須任何花費的方法：

一、有趣及重要的工作：每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創造力與生產力。

二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻：員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，及支出動向為開端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問問題及分享資訊。

三、參與決策及歸屬感：讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度，當事人（員工）往往最了解問題的狀況、如何改進的方，以及顧客心中的想法；當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變。

四、獨立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經驗及工作業績杰出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力。

五、增加學習、成長及負責的機會：管理者對員工的工作表現給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發展，工作也會為員工帶來新的學習，以及吸收新技巧的機會，對多數員工來說，得到新的機會來表現、學習與成長，是上司最好的激勵方式。為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，發展出一套低成本的肯定員工計劃，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調薪。激勵員工士氣的十大法則：

一、親自向員工的杰出工作表現表示感謝，一對一的親自致謝或書面致謝。

二、花些時間傾聽員工的心聲。

三、對個人、部門及組織的杰出表現，提供明確的回饋。

四、積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性。

五、讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色。

六、讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。

七、肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎。

八、加強員工對于工作及工作環境的歸屬感。

九、提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系。

十、慶祝成功：無論是公司、部門或個人的表現，都應挪些時間給團隊，來舉辦士氣激勵大會或相關活動。贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工卻能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

尊重員工要注意哪些方面？

1、尊重員工的人格：任何人都有被尊重的需要。員工人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。比如一個企業，稱門衛為門衛工程師，自從有了這個稱謂后，門衛的工作更出色了。這些不需要成本的激勵措施，是尤其需要我們去提升的。

2、尊重員工的意見：員工參與程度越深，其積極性越高。尊重員工的意見，就是要員工自己做出承諾并且努力地實現承諾。在我國的企業管理中，讓員工自己做出承諾并尊重這種承諾的機會太少，這種管理現狀的直接后果是：員工對組織提出的宏偉目標沒有親和力，事不關己、高高掛起，管理者豪言壯語，員工置若罔聞。尊重員工的意見，就是要讓員工自己管理自己，自己做自己的主人，充分發揮參與式管理的作用，利用團隊建設，實現團隊的溝通與互動，提高組織效率。

3、尊重員工的發展需要：任何員工的工作行為不僅僅只是為了追求金錢，同時還在追求個人的成長與發展。

第三篇：員工滿意度調查

員工滿意度調查

員工滿意度調查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關問題的調查，以便企業領導者及時發現管理中存在的問題。然后由企業管理者或第三方根據調查結果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。員工滿意度調查的實施步驟

*確定調查任務：雙方討論決定調查的主要內容，之后以內容決定任務，再以任務決定方法、技術手段和測量目標。

*制定調查方案：設計調查提綱，確定調查指標，列出調查問題，確定調查范圍，選取調查對象，提出調查方法，如決定是進行普查還是抽樣調查。

*收集調查資料：實施調查過程，完成調查卷的收回，確保調查的數量和質量。

*處理調查結果：整理調查資料檢驗、歸類、統計，形成調查結果圖表、文字、總體評價，提供綜合調查報告。

*為企業提供咨詢服務：就發現的問題進行分析并提出如何改革、糾正的具體措施。

*對措施的實施實行跟蹤調查：包括為企業各級提供培訓、咨詢，為公司制定新的紀律、政策，檢測員工滿意度調查的實際效果，準備下一輪的調查或其他相關的、專項的調查。

第四篇：員工滿意度調查

員工滿意度調查

國際通用人力資源先進管理工具

員工滿意度調查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關問題的調查，以便企業領導者及時發現管理中存在的問題。然后由企業管理者或第三方根據調查結果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。

員工滿意度調查的實施步驟

*確定調查任務：雙方討論決定調查的主要內容，之后以內容決定任務，再以任務決定方法、技術手段和測量目標。國際通用人力資源先進管理工具

*制定調查方案：設計調查提綱，確定調查指標，列出調查問題，確定調查范圍，選取調查對象，提出調查方法，如決定是進行普查還是抽樣調查。國際通用人力資源先進管理工具

*收集調查資料：實施調查過程，完成調查卷的收回，確保調查的數量和質量。國際通用人力資源先進管理工具

*處理調查結果：整理調查資料

評價，提供綜合調查報告。國際通用人力資源先進管理工具

*為企業提供咨詢服務：就發現的問題進行分析并提出如何改革、糾正的具體措施。國際通用人力資源先進管理工具

*對措施的實施實行跟蹤調查：包括為企業各級提供培訓、咨詢，為公司制定新的紀律、政策，檢測員工滿意度調查的實際效果，準備下一輪的調查或其他相關的、專項的調查。

第五篇：滿意度調查的方法

1、IPA重要性—績效感知模型

本文以震后赴川入境旅游者為研究對象，采用因子重要性排序、配對樣本t檢驗及重要性—績效感知模型揭示了震后赴川入境旅游者的真實滿意度感知。

這是一個與顧客互動的工具，它可以用于：

(1)分析顧客滿意度。

(2)從顧客處獲取關于產品和服務改進的有用信息。

(3)尋找顧客不滿意的原因。

(4)做到合理配置服務資源。

(5)制定客戶服務策略。

2、服務質量模型

3、績效感知服務質量度量模型

“服務質量模型”[14]是測量服務領域中顧客期待與實際感知的復合度量工具[15]。該模型經改進后，考慮了影響供需雙方的諸因子，成為了研究服務質量與顧客滿意度之間關系的有效工具[16]。然而，顧客普遍存在過高期望，這直接影響對最終服務結果的客觀評價，導致該模型存在局限[17,18]。有鑒于此，克羅林和泰勒（Cronin J，Taylor A，1994）構建了基于“績效”（perfor-mance）的“績效感知服務質量度量模型”[19]，該模型是對服務質量度量模型的修正，剔除了顧客期望感知因子，缺失對顧客期望感知因子的測量，所反映的信息較為局限。“重要性—績效感知模型”是評價顧客滿意度的較為合理的方法。該模型把滿意度看做是產品期待和產品表現的函數[20]，被用于研究旅游業中的顧客滿意度[21]，特別是旅游者對目的地服務的感知[22]。該模型綜合考慮了服務質量因子對顧客滿意度測量過程的影響，克服了前述兩種模型度量失真的部分缺陷[23]，優于服務質量模型及績效感知服務質量度量模型。

4、ASEB 柵格分析法

ASEB 分析法是從游客體驗角度著手，試圖讓體驗主體——游客來論證其體驗問題，具有說服力。ASEB 分析法將曼寧-哈斯-德賴弗-布朗(Manning-Hass-Driver-Brown)的需

求層次與傳統 SWOT 分析中的不同要素相互對應結合起來，按順序從 SA(對活

動的優勢評估)到 TB(對滿足的威脅評估)對行列交叉所組成的 16 個單元逐次

進行研究。從消費者的角度對活動、環境、體驗和利益與優勢、劣勢、機遇與

威脅的四個方面進行分析與評估。由此評估顧客對體驗的滿意度，并試圖為不

同顧客提供他們所期望的不同體驗[14]。