第一篇：如何做好員工滿意度調查

如何做好員工滿意度調查

現在很多企業都將“實現顧客滿意”作為工作的重心，并為此千方百計的變換著提升和改進服務的新招式，但是不論通過什么樣的工作，最后企業都普遍感覺到，這些方式起到的效果并非總是那么明顯。于是，測評顧客滿意成為了企業一個新的熱點話題。然而，被企業普遍忽視的一個問題是，外部顧客的滿意是由企業的員工創造的，企業是否想過自己的員工是不是滿意呢？試想，如果員工是一肚子的怨氣或苦水，能為顧客提供令人滿意的服務嗎？如果員工心態不穩定，來一批、走一批，能夠保持優質的服務水準嗎？

這為企業提出了新的課題――需要密切關注員工滿意度，因為對于企業來說，員工的感受就像個黑箱，如果不及時了解員工的需求以及對于公司的看法，等到一切問題都尖銳的暴露出來，想挽回就困難了。

國外的很多研究顯示，只有員工滿意，才能帶來顧客滿意，才能使企業產生持續的利潤增長，而不滿意的員工則會以不同的方式導致公司的各項工作事倍功半，帶來的結果是“較高的員工流動率”、“較低的生產效率”以及“下屬的不忠誠”。

和企業的外部顧客相一致的是，員工對于企業的不滿一般都不會主動向管理者表達，員工采取的行為是：要么就埋藏在心理，通過消極怠工來進行反擊甚至離開，要么就在提供服務的過程中將不滿的情緒向顧客發泄。因此，如何讓員工有表達的機會，將心聲全面反映出來，以及時把握員工的心理狀態，就顯得非常重要。現在很多企業設置了“意見箱”，但是員工害怕暴露自己，同時覺得其不真實，不愿意發表意見；一些企業的人力資源經理不定期的向員工了解情況，即使將某些員工的情況反映到了管理層，管理層也會認為這個意見并不全面和客觀，而拖延采取措施；而如果管理層直接來詢問員工，卻很少有人敢于正確反映問題。這使得員工與公司的管理層之間缺乏一道溝通的橋梁，而導致了員工層面信息的缺失，使管理工作的改進不能把握正確的方向。

因此，員工滿意度調查對公司來說就成為了一個很好的溝通和交流工具。通過調查管理層能夠有效地診斷公司潛在的問題，了解公司決策和變化對員工的影響，以對公司管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。

那么，如何開展員工滿意度調查，如何保證調查能夠獲得真實客觀的信息呢？以下五個方面的工作是獲得一份全面有效的員工滿意度調查結果的保證。

一、根據影響員工滿意度的指標來指導調查問卷的設計。

員工滿意度調查問卷的設計非常重要，滿意度調查的關注點主要集中在員工對公司和工作的滿意度，按照這一基本框架并結合公司調查的目標，企業可以先設計一份初步問卷，然后在公司內選取部分員工參與問卷測試，再對問卷的措辭和問題等進行調整，形成最終的一個有結構問卷。

一般來說，員工滿意度調查的問卷需要緊緊圍繞著企業的文化、價值觀等內容來進行，企業需要結合自身的實際情況，建立一套科學的員工評價指標體系，并定期進行調查，以了解員工滿意度動態的變化。通常，進行員工滿意度調查時，需要對員工的觀念、對企業價值觀、企業管理總體質量等進行了解。

研究發現，以下指標是影響員工滿意度的重要方面，在設計員工滿意度調查時需要加以重點考慮：

1.組織的目標：是否企業中每個職工對組織目標都有所了解、確認，且對此感到自豪。

2、組織機構：企業是否有嚴密的規章制度、管理政策和程序、管理體系與管理實踐、正規的組織機構與請示報告制度。

3、組織的效率：員工對組織的整體能力和取得成功的自信心程度以及組織實現其目標的成功程度。

4、溝通：組織內信息的縱向和橫向溝通。

5、協調與合作：組織的全體成員在為共同目標而有效合作奮斗的同時，各自的能力得到了極大的發揮，各個獨立群體之間能相互協調，并能的效地完成共同的工作目標。

6、報酬制度：對當前的報酬是否滿意。

7、關心制度：在企業是否受到管理層的關心。

8、環境：組織內部氣氛使職工感到愉快，得到擁護和支持，員工對自己的工作感到滿意。

二、做好調查實施前的溝通。

員工滿意度調查能否達到很理想的效果，要求員工有強烈的參與意識，因此在進行員工滿意度調查的時候，需要讓每個相關的人員都了解到調查的重要性，同時需要得到部門經理的支持是。在調查實施前的溝通期間，下面的要點應當被告知和強調：

1.參加調查的重要性。需要向員工說明這是一個表達民意的機會，并強調員工的每一個意見都對公司未來的管理改善有著很大影響力。

2.調查過程和數據的保密和匿名性。使員工確信他們的反饋將會嚴格保密。

3.調查需要花多少時間來完成。說明時間可以讓員工可以安排合理的時間來進行填寫，一般來說，大多數這種類型的調查，如果設計的比較合理，需要15到20分鐘的時間。

4.調查的信息將如何使用。告訴員工大家的意見都會體現于最終的分析結果中，并得到回答。

5.給出截止日期，并感謝員工花費時間來參與。還可以采取參加調查的人員可能有機會得到抽獎的機會的方法激勵員工進行認真的填寫。

三、采用定性與定量相結合的調查方法，保證調查深度和廣度。

從解決問題的深度來看，調查有兩種方法，定性研究和定量研究，定性研究主要通過設定開放式不斷深入的題目對員工進行訪談，獲得企業中存在的問題類型和員工的深切感受，具體的方法有員工座談和員工一對一訪談，員工座談由于有些話題不便于公開討論，因此比較適用的是員工一對一深度訪談；而定量研究則是揭示不同問題的程度和規模，具體的方法有網上調查和自填式問卷調查。當樣本量比較小，員工比較集中時，兩種方法的成本是差不多的，但是當一個公司有上千名的員工并且員工分布在不同地方的時候，互聯網調查的成本優勢就顯而易見了，如果大多數的員工在工作場所都能夠登陸互聯網，這時候，互聯網就是首選的方法，互聯網的調查會帶來很高的回復率以及更快的反饋結果，而且容易控制調查的進程以及自動的邏輯檢查的能力。如果公司只有一小部分員工能夠上網，則建議采用傳統的自填式問卷調查的方式。從解決問題的深度來看，企業采取定性現行，通過定性挖掘一些員工對企業的評價，再通過定量調查去測試問題的程度，能夠起到相互印證的效果，同時也能更好的分析問題產生的深層次原因。

四、員工滿意度調查完成后做好及時的反饋。

在調查結束之后，企業需要保證調查的結果能夠暢通地傳遞到每個員工的手上，很多企業在員工滿意度調查中犯的最大錯誤是沒有把調查的結果傳遞給公司的每個員工，因為作為企業來說，如果想通過員工滿意度的調查來全面改善公司的生產力，就必須讓每個人知道公司的總體情況和他們個人對組織機構的影響力，同時員工也能夠感受到他們花費在填寫問卷的時間是非常有價值的。當然企業并不一定需要完整的把報告發布給每個員工，但是公司用誠實和公開的態度揭示調查中發現的問題和不足，并對員工的參與表示感謝是非常重要的。

五、調查結束后需要切實的制定出員工滿意度改善的執行計劃。

一些滿意度調查沒起到作用的關鍵問題往往在于企業只關注調查的本身，而沒有拿出實實在在的解決方案，如果企業只是為了拿個數據看看，了解一下員工對公司的反映，而不準備采取任何行動，那么員工滿意度調查的意義就不是很大，否則員工會把滿意度調查看成“形式主義”，今后調查的效果也會大大削弱，甚至會適得其反。因此，要讓滿意度調查真正起作用并能不斷深入，制定解決問題的行動計劃是尤為關鍵的一步。只有制定出滿意度的改善計劃并加以落實，員工才會積極主動的反映企業存在的各個層面的問題，以促進企業信息的溝通。

案例：上海施樂公司每年度一次舉行員工滿意度調查(公司內稱為EMSS，即雇員激勵及滿意度問卷調查)。這是上海施樂在管理上的一個特點。員工滿意度調查的問卷內容、調查方式和實施過程，是全體員工對公司管理層的考核評估，也是員工參與管理的過程。對公司改進管理，加強溝通，提高員工的積極性，有很大的正面作用。

員工滿意度調查問卷的內容，包括對管理層的決策、執行、溝通，管理層對下屬的交流與反饋、尊重與信任、公平與合作；以及對員工激勵、培訓、發展、薪酬、團隊合作等方面，通過70多個問題，進行不記名的個人滿意度傾向的調查。調查結果通過第三方進行統計分析，所以，這也是一個公平、公開和公正的對管理層工作與能力的評估。

每年度員工滿意度調查工作主要有以下幾個過程:年初公開年度EMSS的目標，每年11月份實施調查--公布調查結果--進行根源分析--提出改進計劃--實施改進和向員工反饋改進的結果情況。

施樂在實踐中感到，員工滿意度調查結果出來后采取的這一系列活動是體現調查效果的關鍵，是達到調查的目的、找出根源、提出措施、實施改進、提高員工參與積極性的重要環節。

例如，在一年調查結果中員工對“交流/信息”的項目滿意度不高，工作小組(內跨部門人員組成)，進行了根源分析，認為主要有三方面原因:高級經理對交流重視；上下級的交流沒有制度化、經常化；交流工具少、方式單一化等。針對管理上的問題和根源，我們制訂了行動計劃，其內容包括 :高級經理、部門經理定期與員工代表召開“圓桌會議"交流意見、分享信息 ；公司每年召開兩次員工大會，會上除了總經理向員工報告公司經營狀況，還安排了員工向總經理提問、相互對話的時間 ；各部門每月一次員工會議；人力資源部和工會走訪職工家庭，特別是長期出差或出國人員家庭；加強與分公司職員交流，等等。這一系列的行動和實施后的情況都向員工反饋，公布上述項目的完成情況，以改進管理，增強員工參與的積極性。

隨著企業對員工的重視，越來越多的企業開始關注員工滿意度調查，一些企業還不惜重金，委托專業的調查公司來進行調查，由客觀公正的第三方來參與調查的整個流程的好處在于，可以得到更為可靠的結果和專業的咨詢建議，同時全程的跟蹤和實施，使員工可以在一種開放、獨立的環境下各抒己見，從而使得回收的信息更客觀和真實。

總起來看，企業的員工滿意度工作是一個沒有終點的過程：確定目標、實施調查、分析結果、實施改進、跟蹤反饋……通過不斷循環滾動，企業可以準確全面地了解員工的滿意狀況及潛在的需求，憑借這些可靠的依據去制訂并實施針對性的激勵措施，留住人才，最終提升企業的經營績效，并實現顧客的完全滿意。

第二篇：員工滿意度調查

員工滿意度調查

國際通用人力資源先進管理工具

員工滿意度調查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關問題的調查，以便企業領導者及時發現管理中存在的問題。然后由企業管理者或第三方根據調查結果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。

員工滿意度調查的實施步驟

*確定調查任務：雙方討論決定調查的主要內容，之后以內容決定任務，再以任務決定方法、技術手段和測量目標。國際通用人力資源先進管理工具

*制定調查方案：設計調查提綱，確定調查指標，列出調查問題，確定調查范圍，選取調查對象，提出調查方法，如決定是進行普查還是抽樣調查。國際通用人力資源先進管理工具

*收集調查資料：實施調查過程，完成調查卷的收回，確保調查的數量和質量。國際通用人力資源先進管理工具

*處理調查結果：整理調查資料

評價，提供綜合調查報告。國際通用人力資源先進管理工具

*為企業提供咨詢服務：就發現的問題進行分析并提出如何改革、糾正的具體措施。國際通用人力資源先進管理工具

*對措施的實施實行跟蹤調查：包括為企業各級提供培訓、咨詢，為公司制定新的紀律、政策，檢測員工滿意度調查的實際效果，準備下一輪的調查或其他相關的、專項的調查。

第三篇：員工滿意度調查

員工滿意度調查

員工滿意度調查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關問題的調查，以便企業領導者及時發現管理中存在的問題。然后由企業管理者或第三方根據調查結果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。員工滿意度調查的實施步驟

*確定調查任務：雙方討論決定調查的主要內容，之后以內容決定任務，再以任務決定方法、技術手段和測量目標。

*制定調查方案：設計調查提綱，確定調查指標，列出調查問題，確定調查范圍，選取調查對象，提出調查方法，如決定是進行普查還是抽樣調查。

*收集調查資料：實施調查過程，完成調查卷的收回，確保調查的數量和質量。

*處理調查結果：整理調查資料檢驗、歸類、統計，形成調查結果圖表、文字、總體評價，提供綜合調查報告。

*為企業提供咨詢服務：就發現的問題進行分析并提出如何改革、糾正的具體措施。

*對措施的實施實行跟蹤調查：包括為企業各級提供培訓、咨詢，為公司制定新的紀律、政策，檢測員工滿意度調查的實際效果，準備下一輪的調查或其他相關的、專項的調查。

第四篇：員工滿意度調查問卷

員工滿意度調查問卷

日期：

部門：

姓名：

2017年已悄然過去，回顧著過去的一年，大家都非常努力的在改變著、學習著、奮斗著，使我取得了非常大的進步，希望新的一年，我們能夠再接再勵，共同創造良好的未來。謹記2018我們真的不一樣的宗旨，大家認真的去學習和改變，只有改變才能有更好的發展，請銘記：適者生存。下面是一張問卷調查，請大家仔細認真的去填寫。

一、17年總結及18年計劃1、2017年的工作總結（不低于80字）

2、2018年的工作計劃（不低于150字）

二、薪酬

1、您對自己目前的薪酬水平是否滿意？

□滿意 □基本滿意 □不滿意 □很不滿意

2、您對自己目前的薪酬水平不滿意的原因是？

□與同事比較，不公平□與市場上同等職位比較，不公平□我的能力與責任增加，職位與薪水卻沒有增加 □公司的薪酬設計不合理

3、下列因素中，激勵您努力工作主要是哪些？（多選）

□公司良好的發展前景 □領導的個人魅力 □薪酬待遇 □強烈的責任感和責任心 □其他

4、如果有機會選擇跳槽，離職的主要原因是？ □公司沒前途，謀求個人發展 □工資太低 □個人能力沒有充分發揮 □人際關系不好 □福利不好 □其他

三、工作環境

1、目前的工作時間安排及加班制度是否合理？ □合理 □基本合理 □不合理 □很不合理

2、同事之間關系相處是否融洽？

□融洽 □基本融洽 □不融洽 □很不融洽

3、你覺得你的直接上司是否了解你的具體工作情況？ □了解 □基本了解 □不了解 □很不了解

4、你是否有機會向上級暢談你的工作感受及看法？ □有 □基本有 □沒有 □完全沒有

5、你是否愿意向領導層提出合理的建議或意見？ □愿意 □不愿意

四、工作及發展

1、你對公司最滿意的是？

□無 □工資 □個人能力得到發揮 □工作有保障 □福利好 □對工作有興趣 □其他

2、你對公司最不滿意的是？

□無 □工資 □個人能力得不到發揮 □同事關系 □福利不好 □對工作無興趣 □其他

3、你認為公司目前存在的主要問題是？（多選）

□公司員工素質差 □人際關系復雜 □職權不清 □分配不均 □考核流與形式 □溝通不暢 □制度不健全 □發展目標不明確 □權利過分集中 □其他

4、促使你在公司努力工作的動機是？

□為了得到更好的待遇 □對工作的熱愛和興趣 □為了完成上級交待的任務 □為將來的晉升 □為體現個人能力和自我價值 □其他

5、你對公司總體感覺是？

□滿意 □基本滿意 □不滿意 □很不滿意123

6、你留在公司，目前最吸引你的是？

□公司有良好的發展前景 □公司領導的人格魅力 □較好的薪資福利 □同事之間良好的人際關系 □有良好的個人學習和能力提升機會 □有良好的晉升空間 □工作及時被認可 □有成就感 □喜歡現在的工作 □其他

7、對于自己的工作職責和工作內容是否清楚？

□清楚 □基本清楚 □不清楚 □完全不清楚

8、是否希望長期在公司工作？ □希望 □不希望 □其他

9、未來一年，你希望公司能有哪方面的改善？

□招聘 □培訓 □薪酬 □員工關系 □員工互動活動 □公司福利

五、簡答題：除上述問題之外，您個人對工作還有哪些需求？或者對公司現有的管理制度及其他方面有哪些建議和意見？（不低于300字）

第五篇：員工滿意度調查總結報告

2016員工滿意度調查總結報告

一、調查目的：

1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領導層之間構筑一個大型溝通互動平臺。

2、根據調查結果統計出員工不滿意的原因和所占比例，進行客觀分析，由此對公司人力資源管理現狀進行綜合評價，針對評價結果作出如下對應：

1）、及時解決客觀存在的問題；

2）、對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時并積極地向員工作出反應或答復，并將確實需要改善的環節、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入公司理事日程。

3、向員工灌輸“公司發展靠大家共同參與、共同獻策獻力”的觀念，從而培養員工的主人翁精神。

4、讓員工看到公司的轉變、看到公司的革新、看到公司的進步、看到美好的未來，在員工與領導層之間建立“一座誠信長城”，驅逐一切不利公司發展的因素，促進職業化的團隊快速形成。

5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引進打下堅實基礎。

二、答卷情況：

本次調查共發出《員工滿意度調查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為 92%。問卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：

1、男女比例：此次參加調查的員工中男性員工47人，占到參加人數的61%；女性員工29人，占參加人數的39%；

2、年齡比例：從問卷統計中可以看到，公司總體年齡結構較為年輕化，25歲及以下有16人，占問卷總填寫人數的21%，26~35歲以內的有58人，占總填寫人數的75%，36~45歲以上的只有3人，僅占總填寫人數的4%；

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3、學歷比例：而從學歷比例上來看，公司人員的文化水平以本科學歷居多，高中及以下學歷的員工有8人，僅占到問卷總人數的10%；大專學歷22人，占到問卷總人數的29%；本科學歷有46，占到問卷總人數的60%；還有1人是碩士學歷，占問卷總人數的1%；

4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-2年的員工有45人，占到問卷填寫的58%；其次是工作2年以上的員工14人，占18%；而工作半年至一年的員工有9人，占問卷填寫的12%；剩下7%和5%分別是試用期員工和剛入職不到半年的員工。

5、職位級別比例：此次調查目的旨在員工與領導層之間構筑一個大型溝通互動平臺，調查應以公司的第 2頁 /共 10頁

基層員工為主，故在參見問卷填寫的人員中，一般基層員工達61人，占到總人數的79%，另外還有5名部門主管及11名基層干部，分別占到總人數的7%和14%。

（《員工滿意度調查問卷》見附頁）調查結果基本可信。

三、問卷解釋：

問卷主要涉及4方面內容：

1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利及精神和物質回報兩個板塊;

2、對工作背景的滿意度：包括公司文化、管理體系及制度、工作環境、崗位設置及匹配、人員安排等五個模塊;

3、對工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務兩大板塊;

4、員工建議：要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。

四、答卷匯總、分析與總結：

1、匯總：

1）對工作回報的滿意度

A、薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、員工福利、報酬及獎金的公平性等5個方面，參加此項作答的有77人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發現，僅第 3頁 /共 10頁

有1名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有8人，僅占總作答人數的10%；有34名員工的則選擇了“基本滿意”，占總人數的44%；還有29名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總人數的38%；剩下4名員工則表示為“極不滿意”，占5%。具體分布情況如下圖所示：

B、培訓及個人發展：此模塊包含了工作認可、培訓需求、個人發展、晉升公平性等4個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，對于是否對在公司的個人發展前景非常滿意的，有8人，也就是11%的員工對自己的發展前景表示滿意；39人，也就是51%的員工對自己的發展前景表示滿意； 23人，也就是30%的員工對自己的發展前景表示一般；6人，也就是8%的員工表示以自已個人發展前景不明朗，還有1人對自己的個人發展極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

2）對工作背景的滿意度

A、工作環境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有77人。通過對第 4頁 /共 10頁

此項問題的綜合匯總我們發現，有6名員工對工作環境表示很滿意；32名員工對自己的工作環境表示滿意，占總人數的41%；36名員工則認為目前的工作環境一般，占總人數的47%；3名員工不滿意目前的工作環境占總人數的4%；具體分布情況如下圖所示：

B、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長發揮性及崗位職責劃分合理性等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有25名員工表示工作分配非常公正合理；45名員工表示比較公正合理，占總人數的58%； 7名員工則認為偶爾公正合理，占總人數的9%；沒有員工表示對自己的工作匹配度極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

D、公司管理機制及制度：此模塊包含了部門工作溝通、內部匯報機制、管理制度及文件的了解和制度的實施等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有2名員工對公司目前的管理機制及制度表示很滿意，占總答題人數的2%；30名員工則表示滿意，占總答題人數的30%；43名員工則認為公司目前的管理制度一般，占總人數的56%； 還有2名員工表示不滿意公司目前的管理第 5頁 /共 10頁

制度，占總答題人數的3%。具體分布情況如下圖所示：

E、公司文化：此模塊包含了認同感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有5名員工表示很滿意，占總答題人數的7%；28名員工表示滿意，占總人數的38%；36名員工則認為一般，占總人數的49%； 4名員工不滿意，占總人數的6%；具體分布情況如下圖所示：3）對工作群體的滿意度

A、工作方法和作風：此模塊包含了同事及部門之間的溝通配合、工作匯報、對上級工作安排認同度等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有33名員工對目前的工作配合表示很滿意，占總答題人數的43%；23名員工則表示滿意，占總答題人數的30%；18名員工則認為一般，占總人數的24%； 還有2名員工表示不滿意，占總答題人數的3%。具體分布情況如下圖所示：

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B、后勤服務：此模塊包含了對公司內部宣傳工作、報紙信件收發工作、文件管理工作、員工關系、行政人事部門滿意度等5個方面。參加此項作答的有74人，3人棄權。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有19名員工對公司目前的綜合管理服務很滿意，占總答題人數的26%；42名員工表示滿意，占總人數的57%；12名員工則認為一般，占總人數的16%； 1名員工不滿意目，占總人數的1%；具體分布情況如下圖所示：

5）員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的77份問卷匯總之后發現，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補助，工作時間、部門溝通這四個方面，另外一個員工比較關心的方面則是公司未來的發展方向。具體細分如下：

A、員工薪酬待遇：

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其一，薪資結構不明朗。有58%的員工不了解公司目前的薪資結構，有12%的員工對薪資結構感覺不滿意。從員工提的建議上希望能夠每年對員工的工作表現進行評估并根據員工工作年限進行合理的薪資調整。同時希望對目前的薪資結構進行明確劃分，同類崗位縮小薪資差異；

其二，薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是部門入職時的工資壓的很低，承諾如工作表現突出可調整，但工作安排增加、能力增加了，收入卻沒有相應增加。部分員工認為即使公司現在進行薪資調節，但如果增長的幅度趕不上現今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。

其三，休假方式不合理。員工們均認為公司應該增加年假，按國家出臺標準執行婚假、產假、護理假等有薪假期，周末加班調休方式應該修改，減少不必要的加班。

其四、年終獎金。大多數員工認為公司應在每年年底時發放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。但年終獎應該與個人表現及服務年限掛鉤，不應該以大鍋飯的形式，應該多項考核，不應該只以考勤作為標準。

其五、獎懲方式：部份員工認為公司制度內懲罰的較多，缺少獎勵機制，遲到扣款比較嚴格希望能減少罰款金額或改為其他方式。增加全勤獎勵，增加對部門主管的考核；

B、員工福利：

其一、日常福利政策。42%的員工對公司目前的福利政策不太滿意，認為公司目前的福利僅限于傳統節假日發放物品，形式過于單一，希望能增加帶薪年假、車補、餐補、員工體檢、定期旅游等；如果公司搬家的話希望能增加班車。

其二、工作環境福利。員工希望辦公環境能進一步得到改善，目前工位過于緊湊，空氣流通不暢，特別是中午天氣炎熱，氣味厚重影響心情；公司椅子坐著不舒服，因為工作需要長期坐著，舒適的椅子有利于緩解疲勞；采購一些專業書籍；

其三、文體娛樂活動。公司半數以上的員工認為公司應多舉辦一些文體娛樂活動，例如：員工聯誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。

其四、職業晉升。建議開展各類培訓提升員工的職業技能、建立學習資料庫。增加員工職位、薪資晉升機制。

2、分析總結

通過比較，不難發現一個凸顯的直接矛盾：員工有相當高的熱情為公司服務，而公司沒 有相應的福利和基本保障（其導致的結果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產生消極思想。

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依據這個調查結果，并結合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位：

1）、員工擁護公司發展，公司關心員工自身的發展了嗎？

2）、員工愿意改進工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來促進了嗎？

3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發和利用了嗎？

4）、員工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個希望嗎？有用實際的行動證實嗎？

試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結論，將會導致什么樣的結果？

五、應對措施與策略要點：

一）通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論：

1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待

2、在最基礎的事務性工作和管理工作上公司還需要改善。

3、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司

4、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經具備成功的條件，但是我們缺乏成功的得力方法；如果愿意，我們還可以做得更好。

二）通過此次調查發現公司目前的當務之急要做的是基礎管理工作。

建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發展。

1、完善員工薪酬福利體系

薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、制訂職工活動計劃，并且一定要落實

一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業文化、宏揚企業文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有 更好的效果。

3、完善和健全溝通管理機制：

1）公司應組織中高層管理人員進行溝通技巧的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵措施。

2）加強部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力。

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3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意愿的機會，為公司管理出謀劃策，并及時反映公司管理中出現的問題。公司應根據員工的合理化建議及時展開評估調查并將結果公布。

4）加強公司企業文化的建設及企業內外宣傳，讓員工了解公司動態，分享公司的成長過程。

4、部門職能建設：

1）企業中許多問題基本上都是由于職責管理出現問題而產生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業在職責界定方面不夠合理，從而容易出現有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業不公平現象。

2）所以要做崗位分析，弄清楚企業中每個職位都在做些什么工作；近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整，明確這些職位對員工有什么具體的從業要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助員工提高工作效能。

5、人員匹配度：

人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業序列等級對員工的要求進行比較的過程，人員匹配的比率通常可以被看作是員工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進行人員匹配時，從三個方面進行考核：

1）價值觀：指對于擔任**崗位的人員而言，必須具備的核心價值觀；

2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應具備的行為能力；

3）知識技能：指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的各種知識和技能；

6、人員變動：

1）公司應加強對員工的培訓，提高員工的自身素質及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對公司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。

2）堅持以人為本，高層領導應多關心點員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業文化塑造。整個企業的文化將極大的影響一個去也的發展與壯大，好的企業文化將使得員工有一種別于物質和精神的滿足感。打造一個好的企業文化將對留住員工有極大的益處。

3）建立人才機制，做好員工的職業規劃，為員工提供發展的方向，從而降低員工的流失率。

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