第一篇：改善企業管理溝通的策略分析

改善企業管理溝通的策略分析

管理溝通在現代企業運作中起著日益重要的作用，文章針對如何改善企業管理溝通，提出了管理溝通的針對性原則、適度性原則，研究了如何掌握溝通技巧、創建有利于管理溝通的企業文化。現代企業內外部環境的發化日益復雜，企業正面臨著全球化、信息化和知識化的挑戓，此外企業本身的觃模越來越大，內部的組織結極和人

員極成越來越復雜，相關的企業越來越多，對市場和企業自身的把握越來越困難，員工之間利益、文化越來越呈現出多元化特征，內外部人員間的矛盾和沖突不斷增加等。企業發展正面臨著這些問題，而解決這些問題的關鍵因素是管理溝通，于是如何實現有效的管理溝通成了現代企業管理迫在眉睫的問題，本文正是基于這樣的背景對改善企業管理溝通進行了探討。

一、掌握適度性原則目前，國內有很多企業在制定戓略觃劃后，都不能將企業的戓略意圖清晰地傳達給員工。由于缺乏有效的戓略溝通，非常容易導致企業各部門失去共同的方向和目標，不能從全局出發，致使企業在實施戓略中屢屢叐阻。可見，企業對員工適度的管理溝通是非常重要的。管理溝通的渠道設置及溝通頻率不能太多，也不能太少；而應當根據企業具體業務不管理的需要，適度、適當地設置，以能達到管理目的為基準。有些管理者往往會容易產生這樣兩種心理：擔心下屬沒有按照自己的要求工作，所以自己過于頻繁去現場查看戒查問下屬的工作進展情形，導致不必要的憂慮和管理資源浪費，這是管理溝通過于頻繁的情形；戒者又過于相信下屬會按照自己指令開展工作，因此對下屬的工作進展很少過問，造成管理失控，給企業帶來損失，這又發成了管理溝通過于稀少的毛病。從被管理者的角度來講，也容易存在著相應的溝通毛病：一是溝通頻率過高，為了討叏上級領導欣賞不信仸，戒讓領導更多地了解自己的工作業績，有事沒事，有空沒空，經常往領導辦公室匯報工作情冴，既影響了自己工作開展，又給領導的正常工作造成干擾和低效率；二是溝通頻率過低，很多下屬以為自己干好自己的本職工作就行了，至于向不向領導匯報工作進展情冴，則根本不重要，理由是事實上不匯報，工作照樣可以囿滿完成，由此造成了按照要求應當及時匯報，卻沒匯報，使管理層對于具體工作的開展失去必要的信息反饋。所以溝通過多戒過少，渠道設置太多戒太少，均會影響管理溝通的效率、效益。太多時形成溝通成本太高，企業資源浪費；太少時又使得必要的管理溝通缺乏渠道和機會，信息交流叐到人為限制，管理的質量和強度叐到影響，嚴重時影響企業生存發展的大局。因此，適當地把握住適度性原則，對企業經營管理有其現實重要性。

二、掌握針對性原則管理溝通的針對性原則是指，所有管理溝通的活勱不過程設計，都是為了解決企業管理中的某些具體問題，支持、維護企業正常高效運行而設置，每一項管理溝通活勱都有其明確合理的針對性。雖然不同企業的管理溝通具有一定的共性，但每個企業的內外部條件、管理傳統、企業文化等等因素卻是個別的、獨特的，因此，每個企業的管理不管理溝通均應該具有自己的個性化特征。這就要求我們在設置企業管理溝通模式時，必須充分考慮到具體企業的實際情冴，所設置和采用的管理溝通模式，必須切合該企業的管理實際需要。企業管理溝通的具體溝通渠道、方式、內容等等的設計，也必須具有明確的針對性。即必須考慮到企業設計這一溝通渠道、溝通內容的目的是什么，是為了完成企業管理中的哪項工作，達到哪個目的。凡是無劣于企業完成管理仸務的溝通設計，無論其表面看來多么好和有吸引力，都應該毫不猶豫地拋棄；而對于邁些明顯有益于企業經營管理，少了就會產生不利影響的溝通設計，則應該將其加入和融入企業的總體管理溝通模式。

三、創建有利于管理溝通的企業文化1．領導人要深入基層。領導者不員工之間要經常接觸，這些日常有意義的接觸是促進企業內部良好的溝通交流所必需的。如豐田公司第一位非豐田家族總裁——奧田碩，在長期的職業生涯中，贏得了公司內部許多員工的深深愛戴，他總共有三分之一的時間在豐田城度過，常常和公司里的一萬多名工程師聊天，談近期工作和生活上的困難；美國tmwem電腦公司老板，創立了“星期五啤酒聯歡制度”，每周五下午四點他和公司員工及員工家屬便喝啤酒便聊天，進行交流；美國維克多公司總裁每周和自愿簽名的九名員工共近午餐、交流信息。領導人這樣做大大拉近了領導者不員工之間的心理距離，為組織的管理溝通營造了濃厚的友好氣氛。可見，領導人不僅是探路者、指引者和影響者，更重要的是行為者。如果領導從不在公眾場合不員工們輕松交談，邁么當他在公司大會上發表演講后怎能聽到員工們的熱烈反響，要想改善內部溝通，領導需要檢規自己，是否能象intel公司的安迪·格魯夫邁樣踏進員工餐廳隨機地不員工一起就餐?領導人行勱的力量是對公司進景、價值觀和理念的最好說明。2．創造良好的溝通氛圍。在我國企業中，由于傳統儒家思想的影響，上下級間的交流習慣于婉轉含蓄地表達自己的意圖，這些意圖需“察言觀色”、“聽弦外之音”、“用心揣摸”才能領悟，這在實踐上，許多人不能領悟領導的意圖戒自己的意圖被領導誤解、忽規戒規而不見，導致產生挫折感。事實上，每一個人都有豐富的物質需求和精神需求，上、下級都要有足夠的洞察力來發現彼此的這些需求，并想方設法滿足這些需求。溝通是

雙向互勱的，一方的態度影響另一方的行為。因而在現代企業中建立一種雙向互勱的溝通環境尤為重要。這種環境不僅指選擇能自由平等地溝通交流的自然環境，同時也包括營造雙方彼此的信賴及開誠布公的溝通氛圍。如上級的開放程度，上級能否容納不同意見，下級能否直抒己見，不迎上級意圖，保持自尊等。3．注重情感。溝通不分層次和等級的懸殊，沒有地位和貧富的差異。將情感融入管理溝通的全過程，用情感溝通，使員工意識到他們存在的價值，從而激發出一種強烈的主人公意識，產生持久的工作熱情。情感溝通的第一層次是充分的相信和依靠員工，堅定不移地支持員工的工作。特別是在員工面臨著矛盾、問題和困難時，管理者能始終如一地相信員工、依靠員工、支持員工的工作，這樣會使員工產生一種士為知己者死的決心和信念，它是促使員工劤力克服困難，順利完成工作仸務的有力的保證。情感溝通的第二層次是重規用情感去喚醒員工沉睡的工作激情和創造熱情，形成一種工作和創新的氛圍，并設法保持這種熱情。溝通的情感基礎須建立在真誠的前提下，要做到具有換位思考的能力，真正的從對方角度考慮問題，替對方著想。

四、掌握一些技巧管理溝通的技巧在溝通時起著重要的作用，本文從以下方面進行探討。1．安排部門主管不員工充分溝通做到自上而下、自下而上、橫向交叉的全方位勱態溝通。企業管理人員應及時了解員工的要求不擔憂，重規員工的意見不期望，同時還可以采叏員工滿意度調查及邀請員工家屬來單位座談等方式。此外，關于企業的現狀不未來發展也應不員工溝通，讓員工知道公司的長期戓略，以降低員工的抵觸和逆反心理。同時要做好外部溝通。2．針對同類問題，溝通要集中，不要今天幾個，明天幾個，以避免溝通內容的不一致性，要實話實說。溝通目標應清晰、全面、透明。人事部門應定期發送電子郵件給各地員工，并歡迎員工提問題，通過這些溝通方式，增進了員工對企業的了解，減少了一些不必要的猜疑、矛盾不沖突。3．重要決策不制度應在正式場合通過正式渠道向下傳遞。高層經理不論在正式還是非正式場合都要向員工傳達確切的信息，另外企業高層之間也應積枀加強對話、交流不溝通。4.管理者應加強“有效傾聽”的能力。傾聽是溝通中的關鍵因素，在管理溝通中，管理者在接收和發送信息的整個溝通中，用在傾聽方面的時間應占整個交流時間的45％左右。5．有意識運用非言語溝通的技巧。非言語溝通在實際溝通中起著非常重要的作用，甚至比通過語言表達的信息更為重要。非言語溝通包含身體勱作、空間利用和副語言等，如表1所示。在人們實際溝通過程中，非語言信息量占人們所接叐總信息量的60％以上。6．建立良好的溝通機制。第一種是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會、內部刊物、公告欄等；第二種是通過非正式的溝通渠道，如電子郵件、周末旅游、小型聚會等。不局限于傳統的溝通方式，只要讓員工說話，并且是說自己愿意說的話，實現有限的溝通目的則行。

五、結語現代企業經營和管理環境不斷發化，對管理工作提出了新的標準和要求。對企業外部而言，為了實現企業之間的強強聯合不優勢互補，需要掌握談判不合作中的溝通技巧；對企業自身而言，為了更好地在現有條件允許下，實現發展并服務于社會，需要熟練掌握處理好企業不政府、企業不公眾、企業不媒體等各方面關系的管理溝通技巧。本文探討了如何改善企業管理溝通，提出的一些方法及策略在現代企業管理中將會產生良好效果。

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第二篇：企業管理溝通的障礙及改善措施

企業管理溝通的障礙及改善措施

【摘要】 溝通是現代化管理中一件有效的協調工具，貫穿于整個管理實踐過程之中。有效溝通成為平衡和調節員工心理的有力杠桿，是企業管理的重要手段。而現在企業中卻常常忽略溝通的重要性，導致企業的管理工作不能有效的實現。文章根據管理的溝通理論，闡述了有效溝通在管理中的作用，從而肯定企業管理中進行有效溝通的必要性及如何進行有效溝通解決企業溝通障礙。

【關鍵字】 企業管理 有效溝通

引言：

溝通在管理學中的定義是指可以理解的信息，思想和情感在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程。從管理角度看，溝通的功能有控制，協調，激勵、交流等。溝通貫穿了整個管理過程，是企業管理環節不可缺少的一部分，忽視溝通的存在，會使中斷管理過程的連續性，對企業整體的管理和發展帶來不利影響。能不能做好溝通工作，關系著各項管理職能能否得到有效的實現。溝通的重要性體現于能促進企業內部信息的有效傳遞、加強企業凝聚力和競爭力、維護民營企業的領導者權威等。因此必須全方位的完善企業的溝通體系和渠道，才能有效的防范問題、解決問題。

正文：

我國企業管理中有許多錯誤是由于不善于溝通造成的。證實我國企業管理溝通方面確實存在許多問題。這些問題主要表現在：內部溝通渠道單一或不完善，缺乏靈活性，進而企業內部的信息傳遞進程緩慢，嚴重影響了企業的運作進程和決策效率;溝通帶有明顯的個人色彩，甚至用個人感情影響溝通，嚴重時到了希望他方犯錯誤的地步;信息溝通反歷制不健全，企業內部的溝通發起者根本無從了解信息的傳遞進程和決策的執行程度;信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有信息過濾，管理者難以獲得全面準確信息;信息扭曲，管理者無法準確了解情況，不能做出明智的決策。以上問題的原因可以歸結為以下幾個方面：

一、個人因素

(一)對信息的傳達著來說

1.關系不清

管理人員沒有搞清自己的職權關系，職能關系和協作關系，對傳遞什末信息、給誰傳遞、什末時間傳遞、采用什末方式傳遞等含混不清，導致該受到的信息被漏掉了，該在第一時間傳遞出去的信息被延誤了，嚴重影響工作效率。

2.表達模糊，導致信息傳遞錯誤

第一管理者在溝通過程中不分對象，語言晦澀難懂，讓人不知所云；第二管理者在溝通中措辭不當，中心思想表達不清楚，思想表達不嚴密，讓人產生誤解。由于表達不清楚，管理者往往需要花許多時間與盡力去解釋和糾正。

3.選擇失誤，導致信息誤解的可能性增大

包括對傳送信息的時機把握不準、缺乏審時度勢的能力，信息溝通通道或對象選擇失誤，這些都會影響信息交流的效果。

4.顧慮太多

這種情況容易出現在管理者與平級或與上級溝通的時候。溝通時，管理者往往會生出許多顧慮，如溝通對象會不會生氣、自己會不會挨批評、溝通對象會不會對自己有看法等。在這

樣的重重顧慮中，往往導致信息被粉飾后才傳遞，或者本應平級間溝通的信息有意推給上級，或者干脆將信息故意擱置起來不傳遞出去。

5.缺乏尊重

管理人員在溝通中不專心、不耐心、態度不友善不真誠火總是以領導者自居等是對溝通對象缺乏尊重的表現，這些做法往往容易引起溝通對象對管理者的對抗情緒，增加溝通難度。

（二）對信息的接受者來說

1.過度加工，導致信息的模糊或失真在信息交流過程中，命令或任務傳送時，接收方有時會按照自己的主觀意愿，對信息進行“過濾”和“添加”。在企業管理中許多溝通失敗的主要原因是接收者對信息做了過多的加工，從而導致信息的模糊或失真。

2.知覺偏差，導致對信息理解的偏差人們在信息交流或人際溝通中，總習慣于以自己為準則，對不利于自己的信息，要么視而不見，要么熟視無睹，甚至顛倒黑白，以達到防御的目的。

3.思想觀念上的差異，導致對信息的誤解由于接收者認知水平、價值標準和思維方式上的差異，往往會造成思想隔閡或誤解，引發沖突，導致信息交流的中斷以及人際關系的破裂。

二．人際關系因素

主要包括溝通雙方的相互信任程度和相似程度。

溝通是傳遞者與接收者之間交流的過程，不是單方面，而是雙方的事情，因此，溝通雙方的誠意和相互信任至關重要。在企業溝通中，當面對來源不同的同一信息時，員工往往會選擇相信他們最值得信任或者關系最好的那個來源的信息。如果上下級之間互相猜疑，只會增加抵觸情緒，溝通當中的積極信息往往會被這種情緒所忽略掉。溝通的準確性與溝通雙方間的相似性也有著直接的關系。在溝通技巧上，雙方的特征如性別、年齡、智力、種族、社會地位、興趣、價值觀、能力等相似性越大，信息的傳遞就會更加順利，效果也會越好。

三．企業組織結構結構因素

信息傳遞者在企業中的地位、信息傳遞鏈、團體規模等團隊結構因素也是影響溝通的原因。許多研究表明，地位的高低對溝通的方向和頻率有很大的影響。人們一般愿意與地位較高的人溝通。而信息的傳遞也趨向于從地位高的流向地位低的。信息傳遞環節越多，到達接收者的時間也越長，信息失真率則越大，越不利于溝通。因此，企業機構龐大，層次太多，會影響信息溝通的及時性和真實性。

1.溝通中的偏見。在企業中的員工由于受教育程度不同，常常會由于先前的印象而武斷的判斷一個人，不經過慎重思考就發表意見。由于先入為主，彼此有偏見，不信任對方，使溝通難以持續進行，影響工作效率。

針對這些問題，我認為企業要注重溝通的有效性，可以改善企業溝通有效性解決企業管理溝通的方法有以下幾點：

一．往下溝通時要注意的問題

1.要經常不斷地確認溝通信息，保證已經正確傳達。企業管理者在與員工溝通時，要明確自己溝通的目的，抓住中心思想，措辭準確清晰，處理好情感上的細微差別，將自己所要表達的觀點準確無誤的傳遞給對方，以免造成對方誤解。

2.掌握說話的技巧，不說不該說的話，用正確的態度。企業管理者在與員工溝通的過程中，要注意“傾聽”的技巧，控制好自己的情緒，做到平等溝通、真誠溝通，認真聽取員工的觀點，讓員工有充分的時間和空間表達自己的意見和建議。在談話過程中，管理者最好與員工對面而坐，面帶微笑，以緩解員工焦躁的心理，并對員工給予的較好建議及時自己表達

贊許和同意的態度。

管理者作為溝通的一方，不但要善于傾聽，還有掌握“說”的技巧，能夠用簡潔明了的語言，清晰準確的表明自己的觀點和主張，使員工能夠真正接受。若企業管理者在與員工溝通時，以官職進行施壓或采用命令式語氣指使員工，容易造成員工的逆反心理，即便是合理的觀點也不愿聽取。

3.管理者應該重視信息的反饋。管理者在與員工進行溝通后，要注重員工的理解和反饋，通過調查、詢問、考核等方式，了解員工對信息的接收程度和理解程度，進而對相應的管理措施進行修改、調整。

4.開會溝通要注意效率，不要形式化。與會人員要預先準備，注意效率，控制時間，控制與會人員的數量；領導盡量少發言，盡量最后發言，這樣才能讓大家暢所欲言，否則領導一旦定調，后面就是一言堂。

二.往上溝通時應注意的問題

1.選擇正確的溝通方式。有效的溝通依賴于溝通方式的選擇。管理溝通的主要方式可以分為三類，及口頭溝通、書面溝通和其他溝通方式。口頭溝通適用于企業內部信息的傳遞與日常交流，包括發布指示、面談、會議、請示匯報等；書面溝通較為正式、清晰、準確，屬于正式的溝通方式。

2.要有自己的見解。在和領導溝通前一定要預先有答案和解決方法，而且一定要有兩個以上的答案，自己已經有想法了。盡量不要給領導出問答題，而是出選擇題。對各個答案和對策一定要有優劣對比和可能的后果風險評估。

3.主動溝通，積極溝通。自動報告你的工作進度和當前狀況。讓上司知道，而不是等他來問你。

4.溝通過程中不卑不亢。不要考慮太多，如上級會不會生氣、自己會不會挨批評、是否會不會對自己有看法等。這樣往往會對所溝通的信息過度粉飾，造成信息的失真。

結束語：

有效溝通是企業正常運轉和不斷發展的重要手段，是企業健康發展的重要保障。它有助于提高員工工作效率，增加員工對企業的認同感，增強企業的凝聚力；有助于幫助管理者做出正確的決策，制定合適的規章，完善企業管理制度。因此，企業必須克服管理溝通時的障礙，才能更好的發展。

第三篇：企業管理改善建議

企業管理改善建議

第一部分 企業現狀

企業現狀之一：缺乏明晰的理念

一個企業的理念對于一個企業發展具有重要的作用，企業理念是整個工廠日常管理行為的綱領，是整個公司日常運營的靈魂。只有具備清晰的企業理念，企業才得以長足、健康、快速發展。

企業理念主要要搞清楚企業與員工的關系、企業對待人才的理念、企業對待消費者的理念、企業與合作伙伴的關系、企業的社會責任、企業的持續發展的核心競爭優勢。

企業與員工的關系要明確的是，企業如何處理與員工共發展的關系。不能簡單把企業與員工關系描述為雇傭關系，更應該是合作共贏的關系。

企業理念的明確不是將員工關系概括成文字張貼于公司墻上，或者企業的宣傳資料上，而是真正以這種關系做為公司與員工、企業與戰略合作伙伴、企業與消費者、企業與社會相處的準則，所有的管理行為以此作為準繩，只有如此才能真正成為理念清晰、員工有信心、客戶滿意、消費者信任的企業。

作為發展中的通明企業，目前尚沒有明確的企業理念，所有員工并沒有處理員工關系、處理同事關系、處理顧客關系、處理商業合作伙伴關系的非常清晰的標準或者概念，這在某種程度上對于企業品牌戰略來講是非常危險和致命的。必將導致企業經營無序、人浮于事、員工無歸屬感、客戶不滿意、消費者不滿意、公司品牌也無法塑造。

企業現狀之二：缺乏明確的戰略規劃

何謂戰略？簡單來講企業戰略也即要處理企業從哪里來，要往哪里去。

企業戰略包括哪些要素呢？

一是企業使命、企業遠景。企業使命主要是解決企業為什么存在，是為企業主個人利益存在，還是為了人類生活美好、或是為了回報社會，這決定了一個企業發展的高度，企業遠景就是企業對企業將來發展的規劃，是為企業發展過程中指明方向，比如希望10年成為行業領袖，10年進入世界500強等。

二是企業戰略定位，戰略定位要明確企業在什么區域發展（區域定位）、企業從事哪個行業（行業定位）、企業準備從事哪個目標市場（市場定位）、企業針對該目標市場提供什么產品（產品定位）。

三是包括如何在欲從事的行業中競爭突圍成功（競爭戰略：是采用成本領先、還是差異化、或是聚焦一點策略）、以及企業各個職能單元發展方向（職能戰略：研發方向、市場營銷方向、生產管理方向、財務管理方向、倉儲管理方向、人力資源發展方向）。

常用的戰略規劃工具有：SWOT分析工具（分析企業的優勢、劣勢、威脅、機會）、波特五力模型（供應商討價還價能力、客戶討價還價能力、替代品的威脅、市場競爭對手的威脅、潛在對手）。

如果企業比作一個生命體的話，戰略就是生命體的靈魂和骨架，而具體執行計劃細節就是生命體的血肉。無靈魂和骨架的生命體能存活多久？有了明晰的戰略規劃，為企業的綜合運營提供了強有力的指導，為企業各個作業單元的具體操作指明了方向。沒有戰略規劃的企業，將導致整個企業沒有明確的目標，企業行為沒有方向、公司上下無法形成統一的價值觀、公司各個作業層將盲目作業、公司執行體系混亂等。

第一、公司企業使命是什么？企業的價值觀是什么？企業的愿景是什么，這些在很多公司看來不就是一句話嗎？有企業老板會這么認為：“我可以無比自豪的講，我們企業是為了致力于改善人類美好生活，或是為了國家繁榮富強”等等。可能使命、價值觀、遠景是一句話表達出來，但這句話卻應該根據公司現狀和發展需求實實在在總結出來，而且這句話所表達的內涵在企業的整體運營過程中應該隨時能體現。企業使命、價值觀、遠景是否切實能指引公司前進還是成為一張紙，在于綜合營運過程中企業主的價值觀、決心、執行力、領導力。

第二、企業戰略定位清晰嗎？能明確企業現在和將來企業發展的區域嗎（全球還是國內）？從事于哪個行業？服務于哪種層次的目標市場？為滿足目標市場需求我們將提供什么層次和什么品類的產品呢？ 我們可能擁有技術上的優勢怎樣？

第三、企業的總體經營目標清晰嗎？企業的經營目標由兩大部分構成：一是財務目標，也即根據公司的歷史營銷業績，以及企業財力、人力資源狀況制定出切合實際的財務經營目標，以確保企業能快速、健康的發展；二是定性目標，也即企業的管理目標，企業的管理提升、制度化建設、流程重組、有效管理工具的推行、人力資源儲備、內部服務水平的提升等。企業財務目標由此可派生出各個部門、各個崗位、各個區域、各個客戶的財務指標。而定性指標則是衡量企業各個部門、各個崗位工作素養提升的標尺，各崗位工作素養又反作用于企業財務指標的達成。總之企業目前戰略規劃將顯得尤為重要，指引著公司向左走還是向右走，是快走還是慢走、能走多遠。企業經營導入戰略規劃勢在必行。

公司現狀之三：缺乏有效的制度建設或強有力地制度推行體系

全球化經濟時代的到來，決定了企業的管理模式和方法也要與時俱進，但作為企業管理最基礎的制度化建設仍非常必要。企業管理是靠“人治”“法治”，眾說云云，法治是大勢所趨，“法治“的基礎就是制度化。

作為一個企業制度化建設應包括如下幾個內容：

1、企業職能體系：包括企業整個組織結構、企業各個部門職能、各崗位職能、權限；各崗位上下級隸屬關系，企業匯報體系、公司監控體系。企業職能體系建設一定是因事設崗位、因需設崗、各自崗位職能清晰、可行，一旦確定各自的崗位職責，必須無條件嚴格執行，保證各自工作質量和數量。企業的職能體系為各部門以及員工界定了工作標準，明確了各個部門以及員工的工作權限，清晰的告訴了員工企業需要他們做什么，做到什么標準。

2、工作流程：各部門間、部門內部、企業與客戶工作流程。具體來講，按照部門來分為營銷部門工作流程、生產工作流程、采購工作流程、行政人力資源工作流程、品質檢測工作流程、倉儲工作流程、公司財務審批流程、部門間工作協作流程（營銷部與生產部、營銷部與財務部門、生產部門與采購部、生產部門與財務部門、采購部門與財務部門）

工作流程是整個組織實現高效運轉的鏈條，沒有明晰、可行、高效的工作流程，一個企業組織是無法真正實現高效運轉，更談不上高效管理，也實現不了企業發展目標。

3、企業行政管理制度：企業的行政管理制度主要用來規范企業行政管理規范、人事管理制度、員工行為規范等，用來作為企業綜合管理的基礎性制度。

4、企業績效管理制度：各個部門、各個崗位執行績效指標管理。職能體系明確了各個部門、各個崗位的職能，也即讓各位員工明確了個人需要做事情的標準，績效管理制度讓員工明確完成工作標準與否，將關系著員工個人的獎懲。績效管理制度往往是企業內部員工升遷的考核基礎。一個企業是否實行績效管理制度，是否堅決執行績效管理制度，一方面取決于企業的戰略發展規劃，第二方面取決于企業高層的執行力、推動企業變革的決心。

5、財務為主導的資本運營體系：樹立財務監控為中心的企業運營體系，發揮財務成本核算、財務審計、企業運營分析的功能，真正做到財務為企業運營提供可行性的科學指導，從而避免了決策的盲目性，降低企業經營風險。

6、各個職能部門管理制度：作為一個企業各個職能部門的管理制度是規范各個部門內部運作、工作規范、達成工作目標的規范，是作為一個企業日常工作的綱領和準則。比如生產部門管理制度、營銷部門管理制度、采購部門管理制度、倉儲管理制度、物料控制制度等。

制度化建設是企業現代企業的最基礎的管理方式，職能體系、在于讓員工清楚自己做什么、做到什么標準；績效管理制度讓員工明確工作標準、工作效果達成的差異影響著員工本人的薪酬、發展提升；工作流程規范了企業內部以及企業部門間工作的銜接順序，確保企業的組織運營井然有序；人力行政管理制度在于塑造公司企業文化、規范公司員工的整體工作規范言行；財務為主導運營體系的建立，為企業經營成本、經營風險、實現利潤目標提供科學有力的指導，同時也是監控各個職能部門良性運轉的保證措施。

企業可能已經有相關制度，但由于在建設制度時候缺乏清晰的戰略規劃作為背景，缺乏制度執行的保證體系，制度執行上可能缺乏監控，從而導致上有政策、下有對策，制度本身也就無從發揮其應有的效果。缺乏制度，或制度執行不力，企業會出現什么狀況呢？

1、“人治”大于“法治”，人情比制度重要，人情可凌駕于企業制度之上，這必將形成拉幫結派、官僚作風的人際關系怪圈，圈外的人永遠無法進入到圈內或者圈中心，此種情形之下工作能否執行開展，人情占據重大份額，而不是工作目標占據主導。

2、企業總體目標與各自部門目標脫節。企業總體目標是由各個職能部門目標實現才得以實現，可無制度管理，企業會出現，高層狠抓企業總體目標，可忽視企業各職能目標達成，各職能部門由于高層并沒給自己部門明確的目標和相關的績效管理，工作處于無壓力、無動力狀態，自然職能部門目標也是浮于水面而已。

3、企業部門目標與部門員工目標脫節。由于公司部門目標只是“鏡中花”、“水中月”，部門內部員工的工作目標不明確、不清晰、更談不上工作績效管理，員工工作無標準、無壓力、無動力是自然而然了。

4、各自崗位職能不清晰，員工缺乏能動性。出現“當天和尚，撞天鐘”，只求每天工作八小時，但八小時工作效率、效果如何，無人追查、無人監控，或者是有追查、有監督，但只局限于停留表面，無真正切實有效的監控舉措。

5、工作流程混亂，效率低下，扯皮、推脫現象嚴重。各個部門之間工作由于無明晰的流程，各個崗位人員工作自然處于重復、效率低下、一事多人負責等于無人負責的現象發生。

6、由于缺乏強有力的行政規范，無企業文化、無價值觀，員工舉止粗俗、隨意、無明確的個人職業發展目標。

亂、無規范的應收、應付賬款管理制度、企業投資性活動無財務根據、現金流量無序等，也將會導致企業日常運營帶來不規律、不可預見、不可控的經營壓力和風險。（此項為假設）企業現狀之四：缺乏強有力的計劃管理

企業有理念、有戰略、有制度后，并不代表這個企業能立即建立良性運轉機制。戰略反映的是對整個企業的綱領性目標，而如何細化目標，確保各項指標的達成，計劃作用將尤為重要。企業計劃工作實際是企業目標細分的管理過程。企業總體目標根據各個職能部門進行分解、最終落實到個人，各個職能部門、各個崗位人員要將企業的目標分解為季度、月度、周、日計劃，并確保各項計劃的達成。計劃分解過程務必以企業經營目標出發，以企業經營狀況作為參考，確保計劃的可行性和有效性。計劃一旦確定，所有部門、崗位無條件執行，確保計劃達成。

計劃工作的兩大體系是：目標制訂體系和預算體系。目標制訂體系是制定各部門、崗位目標，而預算體系是確保在達成不同目標前提下的費用控制目標，缺一不可。

企業相對缺乏計劃管理，主要表現形式為：

1、整個企業內部工作狀態并不是非常的清晰。無明確的部門概念、無明確的崗位職能概念、無清晰的授權體系，工作粗放、臨時抱佛腳、鞭子抽一下才動一下、“等觀望”現象嚴重。

2、缺乏有清晰的工作目標。各部門不是很清楚各自部門工作目標，各崗位不清楚各自崗位工作目標，從上至下缺乏清晰的目標管理和控制，導致火燒眉毛才會動一下的工作狀況。

3、缺乏計劃管理體系的建立。企業對各個部門工作計劃缺乏強力、有效監控，各個部門也未必切實監控各個崗位的工作計劃。計劃流于形式，甚至是用“計劃趕不上變化”作為計劃未達成的借口。如果真是計劃趕不上變化，一定是在制訂計劃的時候太隨意，沒有充分考慮工作變化。此計劃也只能算是無效計劃。

4、缺乏應急預案體系的建立。計劃工作做的再細致、科學、客觀，都難免有紕露，這時應該有應急預案。特別在生產和營銷部門務必建立應急預案體系。在制定各項計劃時，必須根據預測可能出現的風險或者變動，將導致原計劃無法執行，那將可能出現變動情況下的營銷管控方案作為第二、第三預備方案，若出現預測的情況立即無條件按照預案執行，盡量減少突發性事件對公司經營管理的影響。

5、缺乏月計劃、周計劃監控措施，各個部門將各自目標按照月度、周度分解，并以此嚴格作為月度、周度工作目標，嚴格執行。具體表現為：各個部門負責人無月計劃和周計劃，更無月報表和周報表，企業各個部門也沒明確的月度、周度會議，其實會議是檢驗計劃執行的最好手段，是檢驗各個部門乃至于各個崗位執行與計劃的差距，分析原因，盡力彌補，對企業的經營狀況是非常有效的監控手段。

公司現狀之五：缺乏強有力的監控管理

監控跟計劃是對孿生兄弟，有計劃，無監控，計劃也只能是廢紙；有監控，無計劃，工作程序混亂，員工怨聲載道。

如果企業的計劃體系過于粗放，細節缺失，沒有明確的職能體系和授權體系，對于部門計劃工作的執行過程中缺乏監控或者監控不力，其結果是計劃工作隨意、執行效果無力。缺乏明確的計劃節點管理，一些工作開展要么滯后，要么執行起來敷衍馬虎。

高效的監控體系是由兩個部分組成，一是計劃節點管理系統，二是各自部門崗位職能授權體系。前者是目標，后者是實現目標的保障措施。二者缺一不可。無節點管理，關鍵性工作也無法按照計劃完成；只有節點沒有充分的職能、授權體系，各個部門、崗位不明確在整個計劃體系中各自的工作目標、職責、工作內容、權限等，計劃工作也同樣無法執行。

第二部分 現狀之原因診斷

企業現狀形成如此狀況，原因總結如下：

一、企業創業歷程決定的。公司從無到有，從小到大，從無品牌到稍具一定品牌知名度，整個發展壯大過程中，在某種程度上，與大多數成名的企業創業初期一樣，是靠自行摸索、經驗、朋友幫助、親戚無私奉獻走到今天。在整個企業管理過程中，不可避免打上了“管理相對粗放”、“經驗主義”“家族制”等烙印。企業創業期，管理機構相對簡單，營業目標也不復雜，員工隊伍不龐大，沒有清晰和明顯的部門設置，此時企業需要的是靈活的市場應變、快速的執行能力，這種狀況之下，不需要太規范的管理、也可能并不需要塑造企業文化、更不用太多團隊打造，因為這時候大多是親朋、好友，沒有任何管理、沒有任何團隊能與親友組成的企業架構去比忠誠，去比奉獻，這時候可以一對一溝通，企業主可以直接找到基層一線操作員工進行溝通。但這也僅僅是創業初期，或者我們把一個企業按照規模來劃分的話，產值在5千萬以下，確實可以繼續奉行這種模式，這時管理規范化對經營的直接效果在短期內未必很明顯，但企業產值在5千萬以后，這種粗放、家族式的管理模式一定會成為企業前進的最大障礙，除非企業自我感覺良好，沒有遠大的目標，認為目前已經實現了企業終極目標，無須前行，當然如果真如此，這也不叫真正的企業了，當然不能按照企業的管理方式來對待。如果企業仍需前行，就必須引進現代企業管理制度，但在管理模式、管理手段上一定是基于公司現狀，分階段、有計劃進行實施。

二、人力資源架構決定的。由于以上諸多原因，勢必也影響整個公司的人力資源結構。發展初期遺留下來的親戚、好友參與企業管理的現象繼續存在，外腦引進理念、力度尚不明晰。企業的人力資源模式是隨著企業的發展階段而不斷發展的。創業期需要的是團隊忠誠、高效、反應快捷的執行型人才；成長期需要的擅長營銷策劃、開疆拓土、善于激勵團隊、具備戰略規

劃的人才；穩定期需要的是具備戰略管理、資源整合、公關處理、國際化視野的創新管理型人才。創業期，由于企業規模尚小，抗風險能力較弱，大量使用親朋沒問題，一方面親朋對企業的忠誠和高執行力是創業初期成功的保障，但企業發展到成長期，一方面企業需要的是懂管理、懂策劃、懂創新、懂客戶和員工心理、懂企業文化塑造類型人才，如果繼續大量沿用達不到如此素養的親朋，企業又重新回到了創業初期，企業就不可能有更大的突破，這種人力資源要解決的矛盾是：“達到較高素養的親朋友當然繼續沿用，達不到如此素養的親朋就應該盡早調整適合的崗位，公司內部要塑造現代化企業管理制度氛圍，任人唯賢、唯才，而不任人唯親”。當然這里面的焦點是：“親朋或許思維意識、能力未必達到公司發展要求，但忠心，外腦盡管具備能力但未必忠心”，關于這個問題或者這種理念，癥結并不在于親朋的“忠心”、外腦的“吃里扒外”，其實“忠心”“吃里扒外”也都是相對的，如果一個員工對崗位工作無貢獻，不能提升工作業績，再忠心，這也不能算忠心，頂多算“偽忠心”，如果一個員工吃里扒外，作為企業高層更應該考慮的是不是創造了吃里扒外的機制，或者公司的企業文化里讓員工沒有歸屬感，在某種程度上是逼迫員工吃里扒，吃里扒外當然不對，但作為企業更應該考慮的是自己管理上的漏洞和疏忽，更應該著眼于提升公司管理機制，杜絕吃里扒外現象產生。這從機制上保證了員工的忠誠。因為不忠誠的成本比忠誠的成本要大很多的話，沒有任何員工愿意去冒不忠誠的風險。當然還有個問題是“如何使用外腦”，這主要取決于公司企業主或者管理層次的管理理念和用人理念，是象古人所說：“觀其行、聞其言、察其色”還是必須經過七七四十九天煉爐，其實這個都是方法、形式，引進外腦一定是靠機制約束而非個人情感意愿，是靠尊重留人，如果沒有尊重、沒有基本的信任，設置無謂的信任障礙，外來戶最終會出走。當然不是所有的外腦都是人才，也不是所有外腦都是有德之人，但關鍵在于靠機制去識別，靠制度去約束。

三、企業文化氛圍決定的。公司經過近十年的滾雪球式的發展，發展過程中也經歷了不少波折，但并未形成顯著的企業文化，當然企業文化的形成是跟企業的人力資源結構掛鉤的。企業目前沒有核心企業文化，比如強調忠誠、團結，那就應該有一套打造企業員工忠誠、團結的系統，這套系統將無時不刻不在影響著員工，最終達成忠誠、團結的企業文化氛圍；比如強調激情、創新，那就有一套打造企業員工激情洋溢、充滿創新精神的機制，而不是靠一兩個人在振臂高呼“激情、創新”。企業文化的形成一是靠企業高層的經營理念，二是靠人力資源部門建立相應機制，三是靠管理人員的引導塑造，四是靠員工的自覺遵守和提升。由于企業核心文化相對缺失，不可避免帶有些須家族文化，這種文化就勢必形成兩大陣營：圈子內的家族成員，圈子外的非家族成員。圈子外的可能無法進入到圈子內，而圈子內的或許也不愿、也不能進入到圈子外。這種陣營的形成，對企業的整體管理效率將是非常大的挑戰，由此也成為企業目前這種經營管理狀況一大形成因素。

2012年04月01日

第四篇：企業管理上行溝通

淺析企業管理上行溝通

摘要：在企業中，有效的上行溝通有助于減少員工因不能理解下達的信息造成大的誤失、營造民主管理文化、提高企業創新能力、緩解工作壓力，企業應當提高上行溝通的效率，充分運用上行溝通的各種形式來提升管理效率和水平。本文對上行溝通管理的理論根源、方法類型、相關技巧進行研究分析，歸納大企業與中小型企業在上行溝通上的區別和共性。溝通是一切成功的基石。要真正獲得員工的心，提高企業的績效，完善的上行溝通是一個必要的前提。

關鍵詞：上行溝通；方法類型；技巧；大企業；中小企業。

一.引言

美國著名未來學家約翰﹒奈斯比特曾預言：“未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通之上”。事實上管理也離不開溝通，溝通滲透于管理。在當今瞬息萬變的市場競爭階段，溝通問題已經成為企業發展的瓶頸。溝通是管理的高境界，但許多企業管理問題多是由于溝通不暢引起的。據研究表明，中國式企業在上行溝通方面存在一些普遍的問題，尤其表現為上級領導不重視上級溝通、員工往往處于被動狀態，這不僅不利于企業員工的工作積極性，還大大影響了管理者的決策。有效的上行溝通是企業獲得持續發展所必不可少的。因此，我們需要認真、科學地研究上行溝通的相關理論、方法、技巧和不同企業間上行溝通的異同，有針對性改善企業內部上行溝通管理。

二.上行溝通相關理論

上行溝通是指下級的意見向上級反映，即自下向上的溝通。目的就是要有一條讓管理者聽取員工意見、想法和建議的通路。同時，上行溝通又可以達到管理控制的目的。伴隨著管理學的不斷發展，管理溝通的理論也不斷的發展和完善。根據對管理溝通理論的研究，學者將管理溝通理論研究史分為三個階段：萌芽期、成長期、發展期。早在20世紀初的萌芽期，在第一個提出溝通作用的學者亨利﹒法約爾闡述的“等級鏈和跳板”原則中就提出了內部信息傳遞和溝通要遵循“等級鏈“的原則。后來伴隨著梅奧的人行際關系理論的提出，行為科學理論逐漸產生。行為科學理論把組織中的人作為“社會人”而不是“經濟人”來研究，強調人與人之間的相互溝通，包括上下行溝通和人際之間的溝通，這為以后上行溝通的理論研究奠定了基礎。

20世紀80年代，組織溝通與工作滿意度之間的關系引起了眾多學者的興趣。Richmond和Mc-Croskey在管理溝通風格和工作滿意度的研究過程中提出“上司中心“（一切由上司說了算，溝通方向自上而下）和”下屬中心“（下屬參與所有的決策）的思想，研究結果表明管理溝通風格越以員工為中心，員工對工作的滿意度就會越高。另外，學者D﹒Rogers在溝通開放性（主要是指信息的接收者而不是發出者）與工作滿意感的關系研究中提出下屬一般對其上司是開放的，增強溝通的主要方面是上司對其下屬要更開放，當溝通是開放的，組織就能更早地解決問題，員工的滿意度更高。

在其他學者對管理溝通與員工離職意向、組織沖突的研究中也不斷指出通過上向溝通了解員工想法，激勵員工，提高員工工作滿意度的重要性。

三.如何有效地進行上行溝通

有效的上行溝通要企業中無論是上級領導還是下級員工充分了解并掌握上行溝通的方法、類型和技巧。

（一）上行溝通的方法

上行溝通的方法各種各樣，傳統的上行溝通方式是層層上報，但這在現代企業中已經不能很好地解決問題了。員工通常害怕進行上行溝通，上行溝通系統面臨的主要挑戰就是，鼓勵員工提出自己的想法。

（1）傾聽。傾聽是有效促進上行溝通的最好最簡潔的途徑。管理者要養成好的傾聽習慣，使用好的傾聽系統，在傾聽的過程中給予員工足夠的支持和鼓勵，用發問法鼓勵員工提意見。

（2）意見反饋系統。當今越來越多的組織正在將反饋系統落實到政策和實踐當中。在組織管理中，員工的建議和意見可能不是大政方向問題，但卻是最真實的存在的需要解決和改善的問題。暢通的意見反饋途徑，可以集思廣益，使上級領導隨時了解和掌握企業過程中存在的問題的動態。

（3）開放政策。鼓勵員工向上級反映困擾他們問題，此政策的為了去除上行溝通的障礙。然而這實施起來并不容易，盡管管理者的門是打開的，但心理的和社會的障礙使員工不愿意進門，因此對管理者而言，更有效的開放政策則是走出自己的房間，與員工打成一片，這樣不僅可以從員工得到重要的信息，還能建立支持性的氛圍。

（4）員工座談會。實現上行溝通的一個有效辦法是與員工小組會談。在這樣的會議上，鼓勵員工發言，讓他們談論工作中的問題，自己的需要，以及管理中的促進或阻礙工作績效的做法。這些會談嘗試深入探究員工內心的問題。由此，加上相應的跟進措施，員工的態度會得到改善，工作效率提高。

另外，組織還可以采用一些非正式的娛樂活動為上行溝通提供絕好的機會，這些自發的信息交流往往要比絕大多數正式溝通都能更好地反映真實情況。

總之，上行溝通的方法各式各樣，無論是管理者還是下屬員工，選用合適的溝通方法讓員工有效表達信息，促進上級與下屬間的的溝通都是非常重要的。

（二）上行溝通的類型

不同類型的企業，文化風格不同，在與老板溝通交流的方式上，也會有所變化。根據不同類型，可以概括為這樣四種類型的溝通方式：開誠布公式、先斬后奏式、含情脈脈式以及“指桑罵槐”式。

（1）開誠公布式

這種方式要求員工有什么想法或意見能進行及時直接的溝通：應以解決問題為導向，直接把問題放到桌面上談，并將自己的對該問題的看法、理解以及自己所認為的合適的解決方法向上級和盤托出，在征求老板的意見后，去執行以解決問題。

員工通過這樣一種方式與上級進行交流，可以表現出自己對問題的把握尺度和分析判斷能力，同時又能在問題解決之前征求到上級對此問題的意見，這樣既體現出自己的工作能力和團隊協作精神，又能表達出對上級領導的尊重，可謂一舉而兩得。

（2）先斬后奏式

這種方式是員工在發現問題以后，由于主客觀原因的影響使得他們并不是先向老板匯報，而是自己直接將問題解決掉，然后把分析問題的方法、具體的解決方案、實施的過程等做一個詳細的匯報總結上交給公司老板。

此種方式能非常直接的體現出員工的建設性、主觀能動性和創造性，如果問題解決的圓滿的話，就很容易在老板心目中留下深刻的印象，對于員工以后的升遷和發展就會非常地有利。

（3）含情脈脈式

這種方式是員工在不方便向上級直接提出要求的情況下，通過交流一些工作上的問題來含蓄地表達自己個人的要求。很多時候，員工可能辛辛苦苦地做了很多事情但他認為老板并沒有注意到他的工作能力和業績，這種時候含情脈脈的溝通方式就顯得比較有效。

含情脈脈更適合于表達一些相對私人的問題，在與老板溝通的過程中，動之以情，曉之以理，老板自然能體會到你對工作的努力程度，在提升的時候，自然就會把視線在你身上多做停留了。

（4）指桑罵槐式

在企業溝通上，是指員工通過對一些經典的事例或生活中比較典型的事情進行一些評價，得出自己的評判標準，而其實質上是“醉翁之意不在酒”，是想通過這種典型事例來暗示自己對公司某件事情的個人看法，或暗示自己的一些要求。

這四種溝通類型，各有各的特點，并且適用于不同類型的企業和老板。員工要在不同的企業中根據上級領導的特點選擇適用的溝通類型有效進行上行溝通，這樣才能在自己的職場生涯中“自由往來“。

（三）上行溝通的技巧

與上級領導進行有效的溝通是好職員的必備能力，但是能夠做到這一點的員工卻不多。員工想要充分利用上行溝通促進自身職業生涯發展，就必須從不同角度出發，包括員工自身、上級領導類型、溝通環境來掌握好正確的溝通技巧。

（1）傾聽。當上級下達命令時，傾聽是做好上行溝通的第一步。仔細聆聽領導的命，利用最簡單有效的方式（5W2H）明白領導的意圖和紀錄工作重點，當準備把握住信息要點以后，要及時簡明扼要地向上級確認。當有疑問時應當用恰當的口吻向上級提出質疑，與上級進行探討，不要因為面子而不提，這不但是對上級領導的不尊重，還不利員工自身執行任務。

（2）注意溝通時的基本態度。正確的溝通態度能促進溝通的有效進行，幫助下屬得到上級更多的支持和鼓勵。在向上請求與匯報時，員工要做到尊重而不吹捧、請求而不依賴、主動而不越權。將隨時匯報與階段匯報密切結合，及時提交工作總結。

（3）與不同類型領導溝通。由于個人的素質和經歷不同，不同的領導就會有不同的偏風格。研究結果表明不同的領導類型可分為控制型、互動型和實事求是型三種。仔細揣摩每一個領導的性格，在與他們溝通的過程中區別對待，運用不同的溝通技巧，把握好說話方式，會獲得更好的溝通效果。

（4）注意溝通場合，選擇溝通時機。與上級領導溝通，并不一定全在辦公場所，有時候在休閑中反而更有利于向上溝通。而領導者的心情如何，在很大程度上也影響著上行溝通的成敗。在準備與上級溝通時，應該盡量避免在領導忙碌、心情低落的時候。

四.大型企業與中小型企業上行溝通的比較

大型企業與中小型企業中的上行溝通，由于企業的規模、組織結構、企業文化和組織內部競爭力等各方面的不同，存在著明顯的區別。但是，大型企業和中小型企業發展的目標和管理思想原則等方面存在著共性，他們的上行溝通又存在著共同性。

（一）中小型企業與大型企業相比，上行溝通的區別主要表現在這幾個方面上。首先，中小型企業欠缺溝通技能和溝通方式不當，根據實際調查，中小型企業的溝通特點主要表現為：傾聽能力缺乏，語言溝通多，書面溝通少。這樣的上行溝通使得員工表達的信息失

真，信息無法完整保存。而相比之下，大型企業更注重下屬定期的文字匯報工作，重視溝通技能，認真傾聽下屬的要求，并給予支持和鼓勵。其次，中小型企業欠缺相應的信息反饋機制。調查顯示中小型企業中絕大多數下屬不會提出對企業建設性的意見的原因是企業領導 對員工的意見不采取任何行動。這種反饋機制的欠缺直接影響了員工主動與上級領導溝通的積極性，導致了員工對自我參與組織管理的懈怠。相反，大型企業注意員工對組織管理決策的參與度，上級領導往往能及時對下屬的建議給予反饋，使企業中員工在上行溝通中表現相對活躍。最后，兩者上行溝通的區別還表現在中小型企業對非正式溝通方式的重視度不夠。大型企業經常組織員工聚餐、集體旅游等娛樂活動，這些非正式的娛樂活動往往為上行溝通提供了一個絕佳的機會，使下屬與上級的溝通不像平常那么嚴肅，相反能更輕松有效地進行。

（二）大型企業和中小型企業上行溝通的共性，首先表現在下屬在與上級溝通的過程中必須注意溝通的態度，強調對上級的尊重。在組織中，由于職位權利的不同，上級和下屬之間存在著等級區別，這就要求員工在向上溝通時要尊重上級領導，做到尊重而不吹捧，請求而不依賴。其次，在上行溝通過程中，禁止下屬超級匯報，但尊重下級“超級投訴”的權利。超級匯報，是不符合現代企業管理原則的行為，其害處很多，員工無視逐級領導的作用，容易贊成上下級之間的矛盾等，在企業中是不允許超級匯報的，對這種行為都要堅決懲處。但匯報和投訴不是同一回事，企業在反對越級匯報的同時，必須尊重越級投訴的權利。

五.結束語

溝通是一切成功的基石。企業缺少上行溝通，就無法準確得知企業具體運作中存在的問題，完善的上行溝通是企業正確決策健康發展的必要前提。同時能過上行溝通，在了解員工的所思所想的基礎上解決他們的需求，才能促使員工發揮其積極性和自主意識。對不同的企業而言，針對企業上行溝通存在的問題，了解上行溝通的相關基礎知識，深入基層了解下級員工，創造良好的溝通氛圍，能使公司的信息暢通無阻，促使員工保持較高的工作效率，促進企業健康快速發展。

參考文獻

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5【4】宋承會、劉延杰，淺談中小企業的管理溝通問題，中國期刊網，2009-1

第五篇：城市交通問題分析及改善策略

城市交通問題分析及改善策略

摘要: 城市交通與水資源、環境一直是困擾我國城市發展的三大問題，隨 著城市化的加速發展，城市交通問題也顯得越來越突出。我國城市發展迅猛，大城市、巨型城市快速涌現。在大城市中，交通堵塞司空見慣，部分城市在上、下班高峰期間，在部分地段，城市交通近于癱瘓。針對以上現象，本文對城市交通問題作出進一步分析并提出相關改善措施。

關鍵詞：城市擁堵交通結構規劃

引言

隨著社會生產力的發展，科技的提高，人口的增多，社會的進步，我們僅僅從城市的定義來看，城市儼然已經成為了一個龐大而又錯綜復雜的系統，然而城市的交通問題成為了不容小覷的麻煩。

世界上很多城市存在著交通問題。對此，發達國家嘗試了多種措施解決交通擁擠問題，如利用公共交通的方式代替私人汽車的使用、擴展或延長道路、限制私人汽車進入中心城區的時間等。同發達國家相比，發展中國家城市交通擁擠問題更為嚴重，迅速的人口增長和城市化、交通基礎設施的相對落后成為發展中國家城市交通堵塞的主要原因。

我國城市發展迅猛，大城市、巨型城市快速涌現。在大城市中，交通堵塞司空見慣，部分城市在上、下班高峰期間，在部分地段，城市交通近于癱瘓，此問題受到了學者和新聞媒體的廣泛關注。城市交通系統是城市的社會、經濟和物質結構的基本組成部分。城市交通系統把分散在城市各處的生產和生活活動連接起來，在組織生產安排活動提高城市客貨流的有效運轉及促進城市經濟社會發展方面起著十分重要的作用。

一、城市交通問題的原因

1、道路容量嚴重不足

長期以來，我國城市人均道路面積一直處于低水平狀態。首先，我國目前大城市的人均道路面積尚不及發達國家的1/3。其次，我國大城市正處在從中心區向郊區化擴散過程中，近幾年城市道路建設的增加，主要分布在新開發的市區和郊區，相對來講，中心區的道路面積率反而略有下降。再次，城市房地產開發集中于市中心地區，產生了過量的交通，造成道路超負荷運載。此外，我國城市中

占用道路和人行道問題一直得不到有效解決，城市新增的道路面積，往往很快就被各種攤商、集貿市場和停車場相繼侵占，使本來就嚴重短缺的道路面積更加緊張。

2、汽車增長速度過快

最近幾年是大城市機動車增長速度最快的年份，轎車、客車、面包車以至于摩托車增幅年平均在15％以上。

3、交通管理技術水平低下

由于歷史和認識方面的原因，我國大城市中交通控制管理和交通安全管理的現代化設施很少。就北京與東京比較，兩市都有一個交通管制中心，但北京交通控制中心控制的交叉口數只有東京的3%，人行天橋是東京的4.8%，地下人行道只是東京的5%，每公里交通標志只有東京的15%。北京在全國城市中交通管理設施算是最好的，其它城市更可見一斑。由于設施明顯不足，管理疏漏不少，交通事故率居高不下。北京近年來的交通事故死亡人數一直在每年500人左右, 萬車交通事故死亡率約6人, 而日本東京為1.9人, 美國和澳大利亞為2.6人，英國為2.7 人(均為1985年數)。從停車場看，大城市中特別是中心區嚴重短缺停車設施，車輛大都停在道路和人行道上，加劇了擁擠堵塞和事故發生。此外，國際上正在研究并開始使用的信息化、智能化管理系統，在我國基本上還是空白。

4.公共交通日趨萎縮

80年代中期開始，大城市的公共汽車交通（含無軌電車）相繼萎縮，從運營效率到經營管理，從服務水平到經濟效益，出現了全面的衰退。公共汽車交通的萎縮，加速了自行車的極度膨脹，反過來又影響城市交通擁擠的波及范圍。至今，我國大城市公共交通幾乎還全靠公共汽車一種方式，只有北京、上海、天津建有67公里的地鐵線路，尚未形成以軌道交通為骨干的綜合運輸客運體系。出租汽車和小公共汽車容納量有限，因此，一旦單一的公共汽車受到沖擊，被轉移出來的乘客便要尋找出路，最有吸引力的便是自行車。結果，使原本已經超量的自行車更趨于飽和，近年來，全國大城市自行車每戶擁有量一直保持在2輛左右，城市近一半人靠自行車解決出行問題。

5.缺乏整體的交通發展戰略

當前出現的城市交通問題中，其中一個重要原因是，缺乏科學的整體交通戰

略和規劃，治理工作往往顧此失彼。有一些大城市熱衷于建設高標準的大型交通工程，出現了許多立交橋、高架路和城市環路，以為只有高標準的大型交通工程，才能一勞永逸地解決交通問題，實際上這種辦法只能緩和暫時矛盾，擁擠問題不但沒有解決，甚至誘發聚集更多的交通量，引起結構性的“負效應”于應付，導致了公共交通的萎縮。因此，我們在整體的交通發展戰略上，一定要有一個超前的、合理的、適合實際情況的規劃。

以上五個問題，反映了我國當前大城市交通的基本特點，概括起來是車多路少，現狀道路已無多大潛力；車速下降，交通阻塞的趨勢在逐漸惡化；公共交通發展步履艱難，汽車和摩托車增長勢頭強盛，給城市交通帶來新的更高的質量要求。這些交通問題，又集中表現在大城市過度密集的市中心地區，而其深層原因，則是城市交通發展的目標和方向尚不明確，其相應的政策措施也不得力。

二、城市交通問題的對策

根據上面介紹的大城市交通問題，我們提出以下幾個方面的對策。

1.增加路網密度，提高交通建設決策水平

我國城市交通基礎設施“欠賬”過多，道路現狀水平很低，功能混亂,已無法滿足經濟高速增長帶來的交通需求，因此，在科學規劃指導下，加快城市主、次干道和快速路建設，合理安排立交橋、人行過街設施、停車場和自行車道建設。在舊城改造中，應盡量不建占地過大的大型立交橋和拆遷過量的高架路，要加強路口渠化，打通堵頭和改造“瓶頸”地段，提高支路利用率，改善道路功能結構。提倡機動車與非機動車分路行駛，有條件的地區，可以改變現有“三塊板”的道路斷面布置，建設非機動車專用道路，完善系統建設，注意節省用地，反對盲目追求高標準，才能節約交通總成本，提高交通建設總效益

2.合理調控交通需求，挖掘城市道路交通系統運用潛力

要制定和完善城市整體規劃和城市交通規劃，通過土地利用結構和土地開發強度的合理化，使城市區域之間發生與吸引的交通總量和交通流分布強度相對均衡，并將無效交通量和過度密集的交通集散量減少到最低限度。同時，要準確把握城市交通需求應變化趨勢，超前制定符合城市實際的“車輛擁有”和“車輛使用”政策，合理調控城市交通量，優化城市交通結構，要優化發展公共交通，使其能夠以快速便捷的服務吸引更多市民選擇大容量的公共交通方式；要合理確定城市

出租車的擁有量，使之與城市規模與社會經濟發展水平相適應，要正確引導私家車的發展。

3.疏解大城市中心區人口，調整城市土地使用功能

城市人口密度過密必須疏解，這是解決城市交通問題的一項“釜底抽薪”的辦法，也是改善城市環境、保持城市可持續發展的根本措施。由于大城市交通矛盾集中在城市中心區，首先要利用土地級差效應，把市中心區的工廠、倉庫以及不適宜市中心功能的用地，遷到城市外圍地區，適當分散城市的活動，從交通總量上尋找新的平衡。改造中心區必須符合城市總體規劃的要求，要有助于城市交通的發展，還要為城市發展第三產業、提高經濟效益創造有利條件，不能因為單純追求土地效益而超量增加建筑面積和人口密度，加劇交通惡性循環。

4.加強靜態交通建設，著力解決好停車難問題

靜態交通是整個交通運行系統中的一個重要環節，是一個中轉站，靜態交通的好壞直接影響和制約著整個交通秩序可持續發展。具體而言，一是要全面加強停車場等靜態交通設施的規劃和建設。停車場的規劃、建設屬于社會公共事業，解決“停車難”問題是一項政府工程，同時停車場的規劃、建設和管理涉及多個職能部門。因此，停車場問題必須由政府領導牽頭，組織公安、規劃、建設、城管、財政、物價、稅務等部門，共同實施，協調解決。要依據城市建設及交通安全等有關法律法規，制定適應城市停車場規劃、建設、管理辦法，堅持“配建停車場為主，路外公共停車為輔，路內停車為補充”的發展思想，從政策上予以傾斜、扶植和保證停車場等靜態交通設施的規劃、建設。三是全面清理并嚴格控制占道機動車臨時停車場。要按照有關標準和要求，對市區現有占道機動車臨時停車場進行全面清理整頓和優化調整，嚴格控制審批新的路段，并定期進行動態評估，確保設置符合規范要求。

5.加強交通安全宣傳教育，提高廣大市民的交通文明素質

要建立交通安全和交通法規宣傳教育的長效機制。首先，要將交通安全和法規教育作為中小學生的必修課，真正做到交通安全宣傳教育從“小”抓起。其次，嚴把新駕駛員培訓、考試關，要通過應用先進的技術和設備、考官定期輪換異地監考以及嚴厲懲處駕駛員考試中的舞弊和弄虛作假行為等等，來提高培訓質量，提高新駕駛員的整體素質。努力探索新形勢下，駕駛員日常教育管理的新辦法、新措施，逐步建立起“社區為主牽頭組織、公安警察指導督促，各有關部門積極支持、配合”的新機制。第三，要多層次、多渠道、大張旗鼓地加強社會面上的交通安全、交通法規的宣傳教育，提高社會公眾參與城市交通的主體意識和實際能力，把闖紅燈和亂穿馬路等交通違法行為等同為隨地吐痰和亂仍紙屑這樣的不文明行為加以宣傳教育，使廣大市民樹立良好的交通文明意識、交通法意識、交通安全意識以及交通道德意識。第四，要科學調整交通安全宣傳教育工作思路，大力開展創建“交通文明社區、交通文明村”等活動，構筑多方位、多層次、全民化、主體性的交通安全宣傳教育網絡，真正實現交通安全宣傳教育工作“進社區、進企業、進學校、進農村、進家庭”。要突出抓住“三大群體”，即：流動人口、車輛駕駛人和中小學生。針對“三大群體”的特點，強化媒體和社會面宣傳，選擇典型交通違法行為和交通事故案例，采取公開曝光、當事人以身說法等形式，開展警示教育，譴責不文明交通行為，營造嚴管氛圍，提高全民交通法制和安全意識。

結語

總之，城市交通問題是城市發展史上的一個重大課題，城市交通問題的解決對促進城市的可持續發展具有重要作用。在我國城市化與機動化快速發展的今天，要立足于我國交通的現狀，研究制定出既符合城市交通發展規律，又符合國情的完整的城市交通發展政策體系。

參考文獻：

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