第一篇：應該學會“用人才而不用奴才”

應該學會“用人才而不用奴才”

一個賢明的管理者，不僅應該細心研究自己及周圍人員的性格特點、工作作風以及心理狀態，更應做到因地制宜、對癥下藥，這樣工作起來才能得心應手，事半功倍。對于表現型的人，務必注意在工作的各個細節上都為其制定具體的計劃（一定用書面形式），否則，他們很容易偏離工作目標。

要以同情的態度傾聽他們的述說，不要急于反駁和爭辯，當他們安靜下來時，再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對他們的成績要及時給予公開表揚，同時也要多提醒他們冷靜地思考問題。

經典案例

美國公司的總裁小沃森用人的特點是“用人才不用奴才”。

有一天，一位中年人闖進小沃森的辦公室，大聲嚷嚷道：“我還有什么盼頭！銷售總經理的差事丟了，現在干著因人設事的閑差，有什么意思？”

這個人叫伯肯斯托克，是公司“未來需求部”的負責人，他是剛剛去世不久的公司第二把手柯克的好友。由于柯克與小沃森是對頭，所以伯肯斯托克認為，柯克一死，小沃森定會收拾他。于是決定破罐破摔，打算辭職。

沃森父子以脾氣暴躁而聞名，但面對故意找茬的伯肯斯托克，小沃森并沒有發火，他了解他的心理。小沃森覺得，伯肯斯托克是個難得的人才，甚至比剛去世的柯克還精明。雖說此人是已故對手的下屬，性格又桀驁不馴，但為了公司的前途，小沃森決定盡力挽留他。

小沃森對伯肯斯托克說：“如果你真行，那么，不僅在柯克手下，在我、我父親手下都能成功。如果你認為我不公平，那你就走，否則，你應該留下，因為這里有許多的機遇。”

后來，事實證明留下伯肯斯托克是極其正確的，因為在促使做起計算機生意方面，伯肯斯托克的貢獻最大。當小沃森極力勸說老沃森及其他高級負責人盡快投入計算機行業時，公司總部響應者很少，而伯肯斯托克卻全力支持他。正是由于他們倆的攜手努力，才使免于滅頂之災，并走向更輝煌的成功之路。

后來，小沃森在他的回憶錄中，說了這樣一句話：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以來所采取的最出色的行動之一。”

小沃森不僅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批他并不喜歡，但卻有真才實學的人。他在回憶錄中寫道：“我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人。那種討人喜歡的助手，喜歡與你一道外出釣魚的好友，則是管理中的陷阱。相反，我總是尋找精明能干、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭的人，他們能對你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周圍工作，耐心聽取他們的意見，那么，你能取得的成就將是無限的。”

智慧之門

管理是一門藝術，科學地采用適合于彼此的工作方法進行管理，處理人事關系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協同作戰的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實施更有效的管理。

第二篇：學會這些,不用擔心沒錢花

學會這些，不用擔心沒錢花

很多人一直處于拮據的狀態，越是拮據就越是不敢花錢，越是不敢花錢，就越陷到貧窮中不能自拔。這是一種惡性循環，改變這種循環，就要敢于改變，去嘗試一下自己沒有嘗試的東西。做些投資，就可以改變你的困境。下面就為大家介紹一些比較流行的投資。

期貨投資

以標準化的金融工具為交易對象的期貨，就是金融期貨。金融期貨主要包括外匯期貨、利率期貨和股票指數三大類。隨著金融環境的寬松和加入世貿以及投資者期貨交易常識的普及，期貨投資將會和現貨投資一樣成為常用投資方式之一。但是大家需要知道的，此類投資具有極高的風險。

基金

投資基金是指基金發起人通過發行基金券(即受益憑證)，將投資者的分散資金集中起來，交由基金托管人保管、基金管理人經營管理，并將投資收益分配給基金券的持有人的一種投資方式。居民家庭購買投資基金等于將資金交給專家，不僅風險小，亦省時省事，是缺乏時間和專業知識的家庭投資者最佳的投資工具。

p2p網貸

有一種適合所有人的理財產品，那就是P2P網貸。這種理財產品基本上沒有資金量的限制，小到幾十元，達到上百萬，都可以拿來投資。另外，對投資者的經驗也沒有要求，只要會網上支付，就能通過網站進行投資。因此，P2P網貸幾乎適用于所有的投資者。

上面為大家介紹的幾種投資方式，有的風險較高，如期貨投資，需要大家謹慎投資，還有一些風險很低，收益也很好，如好車貸，大家可以放心選擇。找到適合自己的投資，這樣才能讓自己的財富增值。

第三篇：不拘一格用人才

不拘一格用人才，是膽識更是責任

國以才立，政以才出，業以才興。企業的發展要靠人才支撐，穩定要靠人才保障，未來要靠人才創造。要放寬眼界看人才，優先精心育人才，不拘一格用人才，以人為本愛人才，創新機制留人才。

認識看待人才，領導干部要有一種寬廣的視野。把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。堅決破除有學歷的是人才，沒有文憑自學成才的就不是人才的觀念；破除有職稱的是人才，有一技之長而沒有職稱的就不是人才的觀念；破除在黨政機關、國有企事業單位工作的是人才，在非公有制經濟等領域工作的就不是人才的觀念；破除在城鎮生活工作的是人才，生活工作在農村的就不是人才的觀念。

人才成長，培養為要。要堅持一般人才立足區內，高層次急需人才面向全國。引進“飛鴿牌”人才不可少，培養“永久牌”人才更重要。要善于當伯樂，注重從教學、科研、生產和經營一線中發現和培養優秀人才。著力培養造就青年人才，及早選苗、重點扶持，使大批青年人才源源不斷地成長起來。

人才價值，以用為本。不拘一格用人才是一種膽識、一種責任。駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。要揚長避短，用其所長，避其所短，在用其所長中補其所短。有大略者不問其短，有厚德者不非小疵。要破除論資排輩、求全責備的觀念，唯才是用，唯才是舉，大膽使用優秀人才，為人才找到最佳坐標位置，拓展廣闊發展空間。

人才是企業最寶貴最稀缺的資源，要倍加珍惜、倍加關心、倍加愛護。要使各類人才創業有機會、干事有舞臺、深造有時間、發展有空間。要包容人才，包容個性，真誠寬容失敗，尤其在他們遇到困難和挫折的時候，要伸出保護之手。

第四篇：企業應該如何留住人才

企

業

應

該

如

何

留

住

人

才

系別：環境與化學工程系班級：應用化工1001班

學號：20100408

21姓名：易百萬

授課老師：陳志強

個人思想：20%

企業應該如何留住人才

易百萬

（黃河水利職業技術學院河南 開封 475003）

摘要：在知識經濟下，人才是企業的核心競爭力，如何留住人才關系到一個企業的生死存亡。新經濟時代，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值、資源的合理配置，最終都要靠知識的載體－知識型人才來實現。新經濟時代，企業面臨的最大挑戰，并非科技或者科技的進步，是如何找到掌握科技能為企業創造最大價值的優秀人才，并用他們的智慧、知識以及創新研發能力長期貢獻于企業，對企業而言他們才是企業最具價值且最重要的資產。因此本文就企業如何留住人才做了一下闡述。

關鍵詞：企業留才人才 薪酬管理 職業生涯規劃 以人為本

在21世紀新時代背景下，特別是經濟危機過后，許多企業面臨著倒閉的危險，對于一個大型企業來講，如何留住一個高科技人才至關重要，可以說關系到企業的生死存亡。

[1-2]1薪酬管理

1.1建立有競爭力的薪酬

為了保持企業在產業中薪資福利的競爭性，吸引優秀的人才加盟，人力資源部門的一項重要工作，就是進行薪酬調查，了解產業形態相近的企業在薪資福利方面的資料，以此為參數，制定薪資福利政策。除此之外，如有需要，也可以聘請專業的管理咨詢公司做相關的調查，實施個別職位的彈性調整

1.2重視內在報酬

事實上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指組織提供的金錢、津貼和晉升機會；而內在報酬則是來自于工作任務本身，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。對于知識型員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系。因此，企業可以透過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。

1.３績效引導薪酬

按績效表現來支付薪酬，是有效薪酬體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，薪酬不與績效相結合，往往是薪酬計劃失敗的重要原因。不少企業采用了三百六十度績效考核辦法，主管、部屬、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。值得注意的是，做績效評估及管理一定要避免考核目標過于單一，比如對銷售人員的評估，如果僅從銷售業績來考核，就是典型的目標設計過于單一，結果會使銷售人員片面追求銷售業績，其他方面都不顧，反而有害企業的運作。

1.4增強溝通交流

一般來說，員工對薪酬制度的公平性高度敏感。有些企業為了回避薪酬差距增大所引起的心理壓力，采取了薪酬保密的做法，有的規定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各自的薪酬，甚至宣布一經查實，違反規定者立刻辭退。個人若是把自身收入做為隱私看待，那是他的權利；但把薪酬保密當做企業的一項制度規定，就要權衡它的利弊。薪酬保密常會被認為在搞“黑箱操作”，很容易誘發員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。

1.５讓員工參與薪酬設計

部分企業甚至讓員工參與薪酬制度的設計；因為他們認為，員工參與薪酬制度可以增強團隊觀念。員工如果能參加薪酬設計，在心理上就會感到自己是整個企業團隊的一員，而不是 一個單純的被管理者，從而增強員工積極參與企業事務的意識，會努力為企業的發展獻策。

另外，員工在參與制度設計的過程中，可以針對企業薪酬政策和管理層進行必要的溝通，一方面可以促進管理者與員工之間的相互信任，另方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來，使得企業可以針對不足的地方，有的放矢地改進和完善，構建一個更為全面有效的薪酬系統。

在當今人才競爭異常激烈的社會，制定出適當可行的薪酬管理制度非常重要。在薪酬管理時，不能認為只要升高薪酬就能達到高效管理員工的目的，與此同時還要注重與員工的感情和思想交流。使員工認識到公司薪酬管理的公平性、合理性；意識到自己是企業的主人，把自己的利益與企業聯系正在一起；讓員工心理上有種滿足感；必要的時候還可以讓員工參與薪酬設計。

[3]2職業生涯規劃

2.1職業生涯規劃定義

職業生涯規劃指的是組織與個人將個人的發展與組織的發展進行結合．對能夠影響個人職業生涯的各種因素(如個人因素、組織因素等)進行分析．并制定出對個人在事業上的發展的設想與計劃和安排。

職業生涯規劃主要包括了兩層意思：從個人的角度來看．在如今的企業中有很多員工在求職時都會有一個較為強烈的愿望與要求．就是能夠在將來的工作崗位上有所發展和成長．并希望企業能夠給出具體的目標定位．而員工特別是青年員工往往就會為了能夠到達這些目標而努力追求，制定出自己的學習、成長、發展的職業規劃：從企業的角度來看．企業必須不斷地調動員工的積極性．并增強員工對企業的滿意程度。因此需要幫助員工確定他們在企業中工作時的發展目標。發展目標的制定必須能夠考慮到職工的興趣以及他們的發展需要．并能形成一套完善的職業生涯規劃管理計劃。

2.2、加強青年員工職業生涯規劃指導，留住人才

人力資源管理不僅僅需要面向企業．同時還需要面向員工．人力資源管理需要考慮到員工的發展．并且將企業的發展目標與員工的成長與自我實現相結合．進而使得人力資源的管理能夠上到一個新的臺階 這其中最有效的途徑與手段就是通過各種有效合理的措施來幫助員工制定職業生涯規劃。

2.2.1重視青年員工的入廠教育與見習教育

在青年員工剛進入企業時．進行1～2周的人廠教育能夠起到十分良好的效果 通過人廠教育．能夠讓青年員工清晰地認識到企業的發展歷史、現狀以及未來展望等各方面的內容 同時通過對企業的主要生產場所的參觀以及對各種規章制度、企業精神、經營理念等的學習掌握．能夠讓這些剛入廠的青年員工對企業有一個整體上的認識．這樣就能夠讓青年員工對自身在企業中的未來發展有一個初步的方向 同時將上崗實習與入廠教育進行結合．那么效果將會更加顯著。通過“1+1”形式的幫助和指導．能夠讓青年員工準確地認識企業的主要業務．然后在這個認識的基礎上確定出自己將來的發展方向。

2.2.2．科學設計員工的職業生涯

這項工程對于企業和員工都十分重要．因此企業可以將青年員工的職業生涯設計寫入到企業的管理制度中去．讓每一個部門都能夠清楚自己的職責以及義務．這樣將能夠使得對青年員工的培養更具有操作性。首先，企業需要根據自身的發展規劃來對人員需求進行分析．然后在此基礎上進行青年員工的整體發展規劃．這樣就能夠使得人力資源更加符合企業發展的需求．同時也能夠使得人才充分發揮自己的才

能 其次．是員工需要根據整體發展規劃．結合自身的特點以及所學專業來設計出未來3～5年內的職業目標 這個過程中人力資源部門和基層的部門都必須給予員工充分的指導．讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和企業的發展目標達到一致。第三，是根據員工的職業生涯發展規劃的情況．企業和相關單位進行協商．商討并確定員工的培養計劃。最

后，是企業結合考核工作的開展．對相應的培養方案進行必要的調整 考核不能夠僅僅從業績上考核．還應該包括了“德、能、勤、學”這四方面。

2.2.3注重對青年員工的成長引導

事業就如珠穆朗瑪峰一樣．無論是從南坡還是從北坡．都能夠到達最頂端．當然這其中也許經歷會有所不同，但最后結果都是一樣。因此，企業必須注重對青年員工的成長引導．企業需要根據員工所制定出的職業生涯發展規劃 給予他們正確的指引．并有意識地對他們進行培養．這樣就能夠讓青年員工少走彎路。對于那些適合高技術的，就需要多為他們提供各種參與技術攻關的機會．讓他們盡快在技術上獨當一面。而對于那些適合做管理的．則要不拘一格地培養和啟用．多給他們一些壓力．讓他們能夠盡快成長。

總之．科學合理的人力資源管理機制．需要將員工個人目標融人組織目標．促使企業和員工共同發展。從組織戰略目標出發．有針對性地為員工開展職業生涯規劃．最大限度地激勵員工．是企業人力資源規劃的一項重要內容。

[4]3 以人為本

企業管理理念是一個企業進行具體管理的統領和前提，制訂企業發展規劃、發展目標，首先要確立正確、科學和合理的管理理念.3.1堅持樹立以員工為中心的理念，員工重于產品

以人為本的企業管理理念認為，在企業生產的諸要素中,人是起決定作用的要素，樹立以員工為中心的理念，堅持員工重于產品，其意義可以從以下三個層面來認識:

一是從企業管理具有自然屬性與社會屬性來認識，隨著工業化社會向信息化社會的過渡，企業傳統的勞動方式在技術革命的沖擊下發生重大變革，員工不再是受制于機器的附屬物，而成為生產中的真正主人。因此，應把人作為企業的核心，重新認識人的本質和心理活動，重視人性、人的價值、地位和作用，充分體現人本性、親和力，在企業管理中應提倡更聰明地工作，追求管理的人情味、藝術化，形成不同個體的特色優勢，努力創造團結協作的氛圍，模糊“管” 的概念，彰顯“理” 的成分。

二是一切管理理念都應圍繞著人是最寶貴的資源，企業應以員工為中心而展開，人是企業最大、最有價值的資本、資產、資源和財富，是企業的主體，因此，企業管理應采取以人為本的企業文化方式，對物的管理應通過對人的管理來實現并通過協調組織目標和個人目標，激發人的內在動力，促進人們自覺地發揮潛能來達到組織目標。這樣，人在企業中的地位和作用被肯定了，人的價值被發現了，人力資源得到了開發和利用。

三是從企業管理的直接目標和根本目的相互關系層面來認識。作為企業管理，直接目標是生產優質產品和取得經濟效益，但最終的根本目的是為社會提供盡可能多的、盡可能好的產品和服務，是關注企業的社會責任，追求廣義的人本管理目標，追求經濟社會的可持續發展，弘揚人性的價值，實現經濟、社會和人的全面發展。企業的經濟效益和員工的全面發展，二者相輔相成。盡管我們不能把以員工為中心、員工的全面發展簡單的理解為生產優質產品，獲取經濟效益的手段，但員工素質的全面發展，聰明才智的充分發揮，創造活力的不斷增強，肯定會促進企業的技術進步和新產品開發創新，促進經濟效益的提高。反之，只有生產力的不斷發展和經濟效益的大幅提高，才能為員工的全面發展創造充分的物質條件和良好的客觀環境。

3.2以情感人、以誠待人，不斷增強企業凝聚力

人的一切行動內在動力源于他的思想意識、情感、價值、自身需求等內在因素。其中情感因素最能左右一個人的變化。情感是人對客觀事物好惡傾向的內在反映。因為人與人之間建立良好的情感關系，就能產生親切感，有了親切感，相互的吸引力也就大，彼此的影響力也就越深。如果企業能夠善待每一個員工，領導能夠體貼關心下級，以情感人、以誠待人，與群眾關系非常融洽，職工對你充滿信任，其企業的凝聚力就會增強； 相反，如果企業

內部人員關系比較緊張，就會造成企業內部上下級之間產生心理距離。其結果最容易轉化為一種對抗力和負影響力。企業領導要深入員工中間，經常性地了解他們的思想變化、心理變化，幫助員工尤其是困難職工的生活，把員工的冷暖放在心上，讓企業職工實實在在地感受到企業大家庭的溫暖，增強員工對企業的信心和凝聚力。

3.3注重員工的業余生活

在員工的的業余生活中應該多組織一些聯誼活動，如籃球賽、乒乓球賽、歌詠比賽等等，豐富員工的業余生活，使其對公司有一種家的歸屬感，從而能夠在公司一直干下去，并且能夠為公司創造更大的利潤。在假期多組織一些郊游活動，增進各部門員工之間的交流。這樣員工才會更好的干下去。

我認為對于一個公司是否能留住一個人才關鍵看它公司的薪酬是否能夠滿足員工的期望值，并且能夠有晉升的空間。對員工職業生涯規劃也十分重要，這樣能讓員工明白自己的興趣及愛好能更好的發展自己。以人為本化的管理更重要，把員工看的重于產品，時刻關注員工的心理動態和思想動態，能夠更好的留住員工。

參考文獻

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[4]王金星.企業管理應堅持以人為本[J].經濟縱橫.2011.1(17,19)

[5]劉上.從留人談人力資源管理[J].現代商業.2011.33

第五篇：上網不用電信,用廣電了

電信所戴帽子是國有的，它們損害利益是百姓的2013年9月24日，我在電信公司交了錢后，很長時間（十多天）不給我安裝，之后我退款改裝廣電的寬帶網絡了。果斷和電信寬帶說再見，大膽地擺脫電信束縛。

事情是這樣的：

2013年9月24日，它們電信叫我把原來戶頭上的電信費用結清，再移機。結果我在9 月24日交了移機費58元，電信費80元，貓（狗）費408元，還交了300元的建設費。最后，它們太不是人了，2013年10月6日前，多次打電話，它們也沒有給我安裝寬帶網絡，我決定不耐煩用它們的網絡了。但電信富源狗公司的營業員又不告訴我原來的戶頭還沒有結清。根據它們公司為人做事的常規做法，我走后始終不放心，還沒到家，又返回去問它們，它們說：是還沒有結清，經過它們計算，說還要31元，我就交了，年使用費要安裝寬帶以后交。說直接點，我后面交的費用全是被迫的，也應該說是它們騙取的。如果是外國的這種公司或者是私人的這種公司，它們必定死耕牛了。永遠不要和它們電信打交道了。

但開始使用廣電網絡的時候也扯皮，網速不好，有的時候，三天兩頭出問題，有時候只用得著半天就沒有了。之后經打聽，才知道主要是設備有問題，后來從7月初換了設備后，廣電網絡太好用了。