第一篇：建立民警網上績效考核制度的經驗作法專題

建立民警網上績效考核制度的經驗作法

為貫徹落實公安部“抓基層、打基礎、苦練基本功”（簡稱“三基”）的戰略部署，大力推進我市公安隊伍正規化、規范化建設，以科學發展觀為指導，以深入學習貫徹《中華人民共和國公務員法》、《中共中央關于進一步加強和改進公安工作的決定》，以提高隊伍正規化建設水平為主線，以強化公安基礎建設為重點，通過在全市“三所三隊”基層公安機關實行績效考核制度，建立科學、公平、高效的考核機制，客觀公正地評價民警的工作績效，充分調動基層民警的工作積極性，不斷提高基層公安隊伍整體素質和綜合戰斗力，為我市公安工作和隊伍建設的長遠發展奠定堅實基礎，以來，按照“先試點后推廣，先建立后完善”的工作思路，努力探索，總結經驗，于2月，在市看守所、（市強制隔離戒毒所、市收容教育所、市拘留所）、車管所、派出所、刑警隊、巡警隊、交警隊（簡稱“三所三隊”）推行民警網上績效考核制度。

第一部分開展績效考核工作

一、深入開展調研，精心部署，認真構建考核指標體系

加強調查研究，是落實績效考核工作的必要前提。為此，我局組織基層所隊領導專程前往兄弟市公安局，對民警績效考核工作進行了實地考察，掌握了大量的第一手經驗材料。在參觀學習的基礎上，結合實際，我局研究制定了“三所三隊”民警績效考核工作方案和實施細則，明確了實施績效考核各階段的目標任務。

根據“先試點后推廣，先建立后完善”的總體工作思路，3月份我局組織對沙溪分局溪角派出所、巡警支隊城區大隊的試點工作情況進行了深入調研，認真總結經驗作法，抓緊研究解決存在的問題。在深入調研的基礎上，召開了由各分局政委、政工科（股）長，市局政治處各科室及治安、法制等部門領導參加的工作會議。會議上提出了“提高認識、制定方案、成立機構、專人管理、突出重點”的五項基本要求，強調指出了“抓好起步、抓好‘核’、抓好督促檢查、抓好獎懲兌現”的四個工作要點，進一步為我局績效考核工作指明了方向。

二、放權基層,制定考核評分標準

為制定科學合理的考核標準，我局采取了放權基層的作法。即先由市局“績效辦”抽調機關各業務部門骨干開展崗位分析，并廣泛征求基層所隊意見，按照“宜簡不宜繁”的原則，抓住主要工作，通過對崗位職責、任務的層層分解量化，制定了考核評分標準。然后，各單位按照市局要求，結合本單位實際，對考核評分標準進行調整，以保證考核結果切合民警的崗位要求和工作實績。

例如，在派出所民警績效考核工作中，石岐區、西區分局根據各派出所人數相對較多、轄區治安環境差異性大的特點，直接由各派出所參照市局標準進行自主調整，經報分局審批后執行；東鳳分局等單位則根據巡警中隊民警已按“三基”建設要求下沉到派出所工作，由派出所集中管理的情況，將巡警中隊民警的績效考核納入了派出所的考核范圍，設立了巡警考核評分標準,有效防止了“一刀切”現象，增強了考核工作的靈活性、操作性。又如，在刑事技術民警績效考核工作中，石岐區分局按照“服務實戰”的原則，在參照市局統一標準對民警“德”、“勤”、“廉”表現進行考核的同時，緊貼刑事技術工作實際，建立起了包括現場勘查、檢驗鑒定、材料制作、技術管理、信息研判和技術破案以及其他工作等六個方面的具體考核標準，對民警實戰“能”、“績”情況全面實行量化考核。

三、建立網絡平臺，提高考核效率

為將網絡技術引入考核工作，提高考核效率，在派出所民警績效考核工作中，我局專門組織技術人員，以市局綜合信息網為平臺，安裝了省公安廳統一下發的績效考核系統。同時，我局在市人民警察培訓學校專門舉辦了派出所網上績效考核培訓班，通過政治處領導親自講課、技術人員現場指導、學員上機模擬練習的方式，對來自各分局、派出所的近140名內勤民警進行了集中培訓。培訓班結束后，各分局、派出所采取集中學習和個別輔導相結合的辦法，發揮內勤民警的“傳、幫、帶”作用，組織其他民警學習掌握網上考核操作技能，確保“人人懂操作、個個會錄入”。在抓好民警培訓的基礎上，在8月我局已在派出所全面推開了民警網上績效考核工作。后來，由于該系統不能支持大批量的考核工作，在初系統完全不能使用之后，我局刑警支隊、交警支隊、巡警支隊根據實際自行開發考核系統，而派出所則改為人工操作，繼續進行績效工作，直至2月，省公安廳政治部對網上績效考核系統升級后，再次改為網上系統考核。

因此，我局現有四套考核系統。巡警支隊（自行開發）、交警支隊（自行開發）、刑警支隊（在省刑偵局原有系統的基礎上開發）、網上績效考核系統（省公安廳政治部人事處開發）。

四、落實“四個結合”，保證考核質量

在建立、完善考核評分標準，構建網絡操作平臺的同時，在績效考核實際操作過程中，我局注意從“四個結合”入手，保證考核質量：一是平時考核與按月匯總相結合。即平時民警根據個人表現和任務完成情況，對照考核標準進行自評計分，由直接領導、考核小組逐級審核確定得分；每月月底，考核小組對民警平時考核得分進行匯總統計，確定當月考核成績和排名情況。二是考領導與考民警相結合。將領導列入考核對象，與民警一起接受考核小組的考核；既考

其隊伍管理成績，又考其業務開展情況，促使其以身作則，避免了只考民警的片面性。三是如實自評與組織審核相結合。民警在如實自評的同時，對一些考核指標的完成情況，要向直接領導、考核小組提交相應臺賬。直接領導、考核小組結合有關臺賬、民警表現記錄以及群眾評議的情況，對民警績效進行綜合考察，以補充遺漏，糾正偏差，防止弄虛作假現象。四是公示制度與復議程序相結合。民警當月考核成績和排名情況均在警務公開欄、宣傳欄及公安網上進行為期至少5天的公示。并規定，民警如果對考核結果有異議，可通過復議程序提請糾正。

五、加強檢查督導，把握考核進度

為及時發現、幫助解決各單位實施績效考核過程中遇到的困難和問題，我局注意將績效考核工作與“三基”建設等工作緊密聯系起來，在進行“同部署、同落實”的同時，注意做到“同檢查、同指導、同督促”。市局“績效辦”、“三基辦”民警深入基層所隊了解考核進展情況，聽取情況匯報，查看臺賬記錄，并提出指導意見，幫助他們及時完善工作作法，充分總結和推廣成功經驗，確保了績效考核工作的順利施行。

第二部分落實績效考核結果

各考核單位對考核結果的使用問題十分重視，主動向所在鎮區黨委宣傳我局開展民警網上績效考核工作的重要性，爭取支持。同時結合實際，分別制定了績效考結果的使用辦法，為落實考核結果提供了依據，也為考核結果兌現提供了保障。考核結果使用辦法中規定：年度考核評定為優秀公務員的人選應當從年度績效考核結果為一級的民警中產生，年度績效考核結果為四級的民警，公務員年度考核評定為基本稱職或不稱職；年度績效考核結果在二級（含二級）以上的民警，方具備參加本年度各種評先評優活動資格。各級優秀人民警察、市級以上榮譽稱號的人選，優先從年度績效考核結果為一級的民警中產生。績效考核制度貫徹落實不到位的單位及其主要領導，均不得參加評先評優活動；近三年年度績效考核結果在二級以上的，方具備參加公安機關基層所隊長正職任職資格考試資格；近三年年度績效考核結果在二級以上的民警，方具備晉職晉級的資格。對近三年內連續兩次年度績效考核結果為一級的民警，方具備破格或者越一級晉升職務的資格；年度績效考核結果為三級的，由政工部門對其進行談話；年度績效考核結果為四級的，由市局組織時間不少于一周的離崗培訓。培訓結束后進行不少于三個月的試崗，試崗不合格的，調整崗位；在現銜級期限內年度績效考核結果為四級的，且其表現造成不良影響的，根據《人民警察警銜工作管理辦法》，延期晉升警銜，延長期限為3至6個月。

績效考核結果的使用是決定績效考核是否有生命力的關鍵。各參考單位嚴格兌現獎懲，積極營造爭先比優的良好氛圍。實現物質精神雙重獎勵掛鉤，日前，絕大多數是與年度考核、職級晉升、年終綜合評優立功、物質獎勵等項目掛鉤。

通過不斷探索和創新，績效考核工作實現了“以考核促工作”的考核目標，民警工作積極性和主動性大大提高，工作態度發生了轉變，使“要我干”變成“我要干”。我局將繼續緊密依照省公安廳要求和部署，進一步貼近公安基層基礎建設實際，積極研究采取針對性措施，通過不斷修改考核指標、調整不同崗位的考評分值等方法，進一步深化考核措施，增強考核的實操性、靈活性，確保考核結果的公開、公正、公平，監督落實考核結果使用制度，激發隊伍活力，推動公安工作的長遠發展，為今后實現“辦公辦案一網通、工作執法一網考”提供一個可靠的基礎平臺。

第二篇：績效考核制度

山東楷益塑業科技有限公司

績效考核制度

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。

5、為培訓、薪資調整、評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

三、考核范圍

1、本公司部門經理級、主管級、普通級管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

（1）試用期內,尚未轉正員工

（2）連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效

五、考核內容、1、德：即考核員工的思想政治表現與職業道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業務能力、技術能力、管理能力與創新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態度。

4、績：主要指工作業績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時間

1.每月員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部

2.工工作績效考核表每月28日有行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級評估、目標考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報告。

八、績效考核責任

1.直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

九、績效考核流程

設定績效考核指標，績效考核與評估、績效考核操作程序、績效面談

1、設定績效考核指標

a.根據公司的經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

c.工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2.績效考核與評估：

（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調整或辭退。

3.績效考核程序

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔

4.績效結果反饋與面談

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄

（4）員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進行核算并提報總經理，核算接續在五個工作日內給與書面回復。

十、績效工資基數等級：

績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。

十一、績效工資發放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

十二、績效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據.

第三篇：績效考核制度

績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報總經理核準。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）月度考核

1、對員工應就其工作態度、內容、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對公司管理人員進行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。考核時間為每月的7日前完成各考核項目，12日前完成對每位被考核者的約談，15日之前將考核結果報財務。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核內容的解釋：

（1）、根據不周的崗位職責，編制不同的考核內容

（2）、根據不同時間的工作表現，針對工作中的弱項做為重點考核項目。

（3）、以大多數員工表現為標準，標準分數為8分。優秀改進者加分，不良者減分。

（4）、根據工作內容的變化或員工表現的變化，可每季度對考核表進行一次修改。

第九條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作

為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第十條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規定的保管者加以保管。

（二）考核表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

本制度由行政部負責起草制訂，自總經理批準頒布之日起實施。行政部擁有本制度的解釋權。

人事行政部

2012-3-5

第四篇：績效考核制度

績效考核制度

為了績效考核的順利有效開展，提升公司各部門員工的自我管控能力，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理，特制訂本制度。

一、考核目的：

通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。

二、本考核制度可作為各部門員工轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。

三、考核對象：本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。

四、考核原則：

1、考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。

3、考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。

4、考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。

5、考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。

五、考核周期：

1、月度考核：對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為每月1日至月尾。

2、季度考核：對員工季度的工作績效進行考核，考核時間為每三個月1次。

六、考核職責

1、人事行政部

（1）制定并不斷完善企業的績效考核管理制度。

（2）建立企業各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。

（3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。

（4）定期組織實施、推進企業的績效考核工作。

（5）監控、稽查各部門績效考核的過程與結果。

（6）負責績效考核結果的應用管理。

2、各部門負責人

（1）確定本部門員工的考核指標、標準及權重。

（2）協助被考核者制定個人績效目標。

（3）考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，并給予必要的資源幫助和支持。

（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據。

（5）考核評價被考核者的工作績效。

（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。

3、考核委員會

組長：胡崇亮

成員：龍遠才、王磊、岳鵬、令狐克麟

（1）負責監督各部門實施績效考核的成果達成。

（2）負責督導各部門績效考核目標公平、公正，按時按量完成。

（3）接受、協調處理員工關于考核的申訴及處理意見。

（4）定期組織績效考核委員會開會評估實施績效考核的完成效果。

七、考核實施程序

1、公司人事行政部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發放“各崗位績效

考核表”。

2、考核期結束后的第5個工作日，各部門考核負責人提交“各崗位績效考核表”。

3、考核期結束后的第7個工作日，人事行政部將“各崗位績效考核表”發給被考核者本

人進行確認。

4、被考核者如有異議，可向考核委員會申訴，由考核委員會在3個工作日內進行再確認。

5、考核期結束后的第個10工作日，人事行政部將考核結果報總經理處和財務部備份，財務部依據公司相關規定進行薪金發放。

八、考核等級劃分

考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。

A等：95分以上，連續三個月考績在95分以上。

B等：85～95分，連續三個月考績在85分以上。

C等：75～85分，連續三個月考績在75分以上。

D等：65～75分，連續三個月考績在75分以上。

E等：59分以下，連續三個月考績未滿60分。

1、每三個月評級一次，被評為A級的員工給予額外的300元獎勵；

2、每三個月評級一次，被評為B級的員工給予額外的100元獎勵；

3、每三個月評級一次，被評為C級的員工不獎不罰；

4、每三個月評級一次，被評為D級的員工扣罰200元；

5、每三個月評級一次，被評為E級的員工扣罰300元或降級降職或開除。

每次考核結束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人事行政部備案。

本制度由人事行政部負責制定和解釋，報公司總經理審批后執行。本制度自頒布之日起生效。

第五篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用兩個個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1.理解考核制度的結構；

2.確認考核規定；

3.理解考核內容與項目；

4.統一考核的基準。