第一篇：績效考核制度的概念、作用、建立的方式大全

如何建立健全現代企業績效考核制度

－－現代企業績效考核培訓材料

前言：績效考核是現代企業管理最有效的管理工具，同時也是一個涉及到企業生產經營的方方面面，需要每一個人都積極參與的龐大的系統工程，要想做好企業的績效管理，就要切實有效地做好績效考核的培訓工作，為了提高企業干部職工對績效考核的認識，促進企業績效考核制度的建立、健全和有效推行，特編寫本培訓資料。

一、績效考核工作的指導思想

通過研究學習現代企業優秀的績效考核文化，結合XX分公司的實際，通過反復的培訓、試行、反饋、調整，逐步建立起一套方法科學、操作簡便、結果有效、員工擁護的現代企業績效考核制度，在公司內部形成以考核為核心導向的人才發掘培養管理使用機制，逐步形成以現代企業績效考核為核心的現代企業文化，為企業的生產經營提供最好的人才及最科學高效的管理。

二、績效考核的目的

1、在企業造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才發掘培養管理使用機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為企業中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定，員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在企業內部形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以提高管理效率。

三、績效考核的原則

1、激發技術人員、管理人員的創新能力，提高技術水平和管理水平，拉開收入分配差距，將績效作為員工收入分配、崗位考核評價和調整的主要依據。

2、堅持物質鼓勵與精神鼓勵相結合的原則。在物質鼓勵的同時，必須加強員工的愛崗敬業精神培養和職業道德教育。在企業建立起求真務實、鼓勵創新、奮發向上又充滿人文關懷的文化氛圍，充分挖掘員工的潛在能力。

3、確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，堅持效率優先、兼顧公平。職工的工資收入按勞動效率、勞動數量和勞動質量分配。

4、堅持薪酬分配突出崗位要素的原則。使薪酬分配向關鍵技術管理崗位和高素質人才崗位傾斜，與績效考核、教育培訓、崗位競聘密切聯系起來。薪酬分配要體現崗位價值。

5、績效考評要堅持公開、客觀、反饋和時效的原則。公開是指考評過程是公開的、制度化的；客觀是指要用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；反饋是指把考評結果與被考評者進行溝通；時效是指績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價。

四、當前大多數國企績效考核遇到的主要問題及對策

當前多數國企績效考核實行中存在推行困難、績效考核與發展戰略相脫節、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠、考核缺乏量化、明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務，績效評價不客觀、不現實，未形成有效的反饋機制等等問題，使整個國有企業績效考核體系形同虛設，員工產生逆反心理，達不到考核的預期目標，甚至還導致不少人才流失。

1、產生這些問題的原因分析：

（1）、首先，績效考核目的不明確。很多企業把績效考核與員工薪酬聯系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。當前約有75.90%的被調查企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得我們高度關注。績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。

（2）、其次，員工對績效考核工作的不理解。績效考核總是力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。要通過切實有效的培訓，讓大家認識到，績效考核是為了更好保住大家的飯碗，而不是是砸誰的飯碗。

（3）、可量化所占指標比重較低。績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少國有企業績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。

（4）、考核主觀性太強。有些國企把考核簡單為：“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，才能讓員工心服口服，大部分企業還沒有制定出準確標準，考核者往往是根據自己的印象、主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。隨著分公司績效考核工作的推進，要逐步對各崗位核心工作的關鍵業績建立可量化的評價指標體系，采用KPI指標評價體系，突出崗位關鍵業績和核心貢獻為確定績效考核結果的最關鍵因素。

（5）、考核周期設置不合理。目前多數國有企業是一年進行一次考核，實際上不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核。針對XX分公司的具體情況，經綜合考慮，擬采用每月一次的考核周期。

（6）、考核關系不夠合理。目前多數國有企業采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅通過考核小組進行考核是片面的。

XX公司的績效考核辦法可通過三個方面進行，一是月度考核采用月度考核表的工作職責、月度工作計劃和限時工作任務列表檢查，二是查閱平時工作記錄、客戶投訴情況和稽查監督情況，三是聽取本部門員工意見和工作關聯部門意見（或填寫考評表）。考核人綜合三方面掌握的情況，對部門或員工的工作做出初步評價，最后由公司經理會確定最終評價結果。

（7）、對考核結果不重視，考核結果沒有發揮應有的作用。考核結束后，沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結果不了了之。考核結果除了和員工的績效工資掛鉤外，還要作為員工的人事資料，作為日后對員工的崗位調整、培訓晉升、職業生涯規劃的重要依據。

2、解決問題的對策：如何走出國有企業在績效考核的困境，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：

（1）、樹立科學績效觀：正確認識績效考核不是走形式，不是為了考核而進行考核，而是公司總結工作與加強有效管理的一種重要手段。績效考核的目的只有一個，那就是提升員工的能力和企業的績效，通過組織考核，讓公司的管理更加有效，讓干部員工工作更加努力、公司的凝聚力和戰斗力進一步加強。公司領導、中層干部首先要重視考核、習慣考核，學會利用好考核加強與改善自己負責的管理工作。

現代企業績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據。當前，國企一些舊的觀念和傳統做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環境中，除非企業的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

（2）、建立科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。企業應切實科學合理地根據公司的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立企業的工作目標，將員工的目標與企業的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡BSC、作業成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。第四，考核周期系統化，平常考核與月度、季度、年度考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對企業員工工作評價的作用。為了切實發揮目標管理導向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發展目標，以有效地提高其工作能力與發展潛能。

（3）、提高員工對績效考核支持度：績效考核不同于我國企業界傳統意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有企業應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。通過對員工進行現代企業績效考核知識、知識價值觀的培訓教育，讓員工深入地了解考核的意義、規則，減少、消除員工對考核工作的抵觸情緒，使員工能夠積極主動參與考核，并且學會通過考核制度提升自己的技能和工作績效，合理規劃自己在公司的職業生涯。

（4）、做好相關人員的培訓工作：績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

從而在公司內部建立起一種尊重知識、尊重人才，平等競爭、注重技能、注重業績的用人機制。逐步形成以現代企業績效考核為核心的現代企業價值觀。

（5）、及時反饋提高員工績效：企業對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節：確定績效計劃（衡量標準）、執行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

（6）、績效考核與薪酬有效聯系機制：領導應當充分發揮企業自身的優勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在企業中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使分公司的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，配以“等差圖表法”和“強制選擇法”等方法，力求“業績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

五、當前績效考核必須注意的問題

1、管理人員要提高對績效考核工作的認識。通過學習提高，認識到績效考核、合理獎懲是保證企業正常運轉所必需的管理環節，確保有效管理，抓管理要效益的最有效手段。各考核者必須做到嚴格考核、充分溝通、獎罰分明。

2、要群策群力，建立健全科學、客觀的績效考核制度。企業績效考核工作是一個龐大的系統工程，涉及到企業生產經營的方方面面，只有企業領導堅持正確的考核導向，中層干部大力支持、部門員工積極配合，才能群策群力，建立健全起一套科學、客觀的績效考核制度。

3、要加強對員工的培訓。通過對各部門員工進行現代企業績效考核知識的宣講、培訓，使大多數員工真正深入了解深入考核的意義、規則，才能消除員工對考核工作的抵觸情緒。只有真正得到員工理解與支持的管理才是有效的管理，績效考核也只有得到大多數員工的理解與支持才有可能真正取得成效。

4、要避免績效考核流于形式。

考核人必須嚴格認真實行員工考核，作出公正客觀的考核評價，不能搞平均主義，不能只搞關系平衡，要切實打破大鍋飯，通過考核公正客觀地評價員工的工作，及時改進，從而提升員工的績效、提升公司的績效。考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和對未來的信心。

為了避免績效考核流于形式，在制定績效考核制度、月度績效考核表的時候要針對不同的崗位，合理地確定對被考核人的德能勤績的考核評價權重，適當加大績勤的權重，對能夠客觀量化的考核項目盡量客觀地量化，以保證績效考核結果更客觀、公正、有效。

5、要提高績效考核的效率，降低績效考核的成本。

因為績效考核工作是企業經營管理的經常性工作，一般每月要進行一次，為了保證績效考核工作對企業經營管理工作是起積極的作用、而不是影響企業的正常運轉，必須逐步建立起一套方法科學、操作簡便、結果有效、員工擁護的現代企業績效考核制度，提高考核的效率，爭取花最少的時間和人力物力取得最好的效果。

第二篇：建立公務員績效考核制度的幾點思考

建立公務員績效考核制度的幾點思考

隨著政府職能的轉變，對公務員的要求也越來越高，如何創建一個科學、公正、有效的公務員考核激勵機制，最大限度地調動公務員的積極性，成為擺在當前各級領導面前的一個重要課題。本人在調查和走訪部分單位的基礎上，對如何建立公務員績效考核制度進行了思考。

一、存在的問題

(一)考核方式較為陳舊。當前大部分單位在考核工作中仍習慣于沿襲以往的考核方式，這種考核方式主要存在以下三個方面問題：一是領導考核與群眾考核相分離。要么是單位主要領導說了算,根本不考慮群眾的評論,要么采取極端民主化的做法,把決定權全部交給群眾,最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國公務員考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則,但在實際的考核中,大部分單位往往忽視定量測評,把定量測評看成是走過場，這就造成了考核既缺乏科學性,又難以避免隨意性和片面性。三是注重考核,忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套完整、系統且實用的平時考核辦法,有些部門根本就沒有對公務員進行平時考核。

(二)考核過程流于形式。參加考核的人員包括考核者和被考核者。對于考核者來說，當前一些單位和部門考核者特別是領導，對考核工作認識不深，認為“考核年年搞，哪有精力搞”，只要在年終報個考核材料即可，不需要認真組織實施，對考核工作重視不夠、宣傳不力；有的單位領導情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座，把公務員考核等同于過去的年終評先 1

進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。對于被考核者來說，也存在對考核工作認識不足，敷衍了事的現象。

(三)考核指標設置不科學。公務員績效考核指標的設計是否科學合理,直接關系到績效考核的準確性和有效性。不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系。我國現行的公務員考核制度中規定的“德、能、勤、績、廉”五項標準只是原則性的規定,并沒有根據各單位的工作特點有針對性的設計可操作、可量化、具體的考核指標，績效考核的指標設置過于籠統,考核內容大體相同,部門之間、被考核者之間缺乏可比性，不能真正反映出公務員的政治素質、業務能力和工作開展情況，考核結果的客觀性得不到有效保證。

(四)考核結果得不到運用。主要表現為:一是考核結果的反饋不足。在對公務員反饋考核結果時,有的單位只簡單地通報一下考核等次,有的單位只公示優秀人員名單，有的單位甚至連優秀人員名單都不公示，造成大被考核者都不能真正了解到自己的具體考核情況，不利于公務員自身素質的提高。二是沒有建立公務員績效考核的獎懲機制。公務員的考核結果與其他管理活動關聯不大,公務員職位升降、待遇優劣、兌現獎懲、參加培訓等并沒有真正與考核結果掛起鉤來。

二、對策和建議

(一)設立科學的績效考核指標體系。首先,要對單位進行工作分析,明確單位的具體職責,然后再結合該單位的工作職能設置和公務員職位說明書來具體設置考核指標。在具體操作中我們可分以下兩個步驟進行：一是對平時考核的內容，我們可分為崗位共性行為和崗位業務行為兩個方面進行考核。崗位共性行為考

核主要包括德、勤、廉三個方面內容，根據公務員德、勤、廉要求，結合本部門日常管理，細化若干考核要素，這是公務員人人應遵守的行為規范考核；崗位業務行為考核主要包括能、績兩個方面，這主要是公務員個性行為的考核，應以政府和部門總體目標，結合職位說明書明確的職位職責及工作任務為基本依據。二是對于工作考核我們要緊扣能、績兩個要素，圍繞德、能、勤、績、廉5個項目，從政治方向和政策水平、學習創新能力、科學決策能力、組織協調能力、識人用人能力、綜合分析和表達能力、事業心和責任感、工作業績、廉潔自律等10個方面進行設置考核指標。

(二)選擇合適的績效考核方法。首先,堅持領導考核與群眾考核相結合。既要做到領導考核為主,體現行政首長負責,提高行政效率;又要貫徹群眾路線,避免唯長官定論或極端民主化的現象。其次,堅持平時考核和考核相結合。平時考核是考核的重要基礎。平時考核必須形成規章制度,要詳細記錄公務員的平時表現與工作實績,在此基礎上,做到定期考核,包括進行月考核、季考核、階段性工作考核和半考核,為考核提供依據,真正做到考之有據，發揮平時考核在人事管理中的“以事前控制、過程控制為主，以事后控制、結果控制為輔”的管理作用。最后，考核的方法要簡便易行。根據職務要求和考核目的,可通過自我述職、民主測評、單位領導考評、上級領導考評、工作服務對象考評等多層次、多角度綜合考評，力爭做到公務員的考核結果全面、客觀、真實、公正。

（三）加大績效考核的督查力度。落實績效考核工作的指導監督檢查，是組織人事部門加強考核工作宏觀管理的有效手段，也是落實考核工作的必要措施。為此，一是建立完善審核備案制

度。各部門平時考核和考核方案必須在規定的時間內上報備案；組織人事部門在審核單位公務員的考核結果時，可對照該單位的平時考核臺帳資料進行審核。二是加強檢查督促。一方面所在部門作為公務員績效考核工作的實施主體，要成立由單位“一把手”掛帥的考核工作領導小組，對績效考核實施日常檢查和督促，另一方面組織人事部門也要定期或不定期地對單位的績效考核工作開展情況進行檢查或抽查，對不實施平時考核和績效考核的部門，可通過采取減少或取消本單位考核評優資格和工作人員考核優秀指標的方式予以處罰，以確保績效考核工作的有序開展。

(四)建立科學的考核結果運用機制。考核結果的有效運用，對公務員樹立正確的政績觀有著直接的導向作用。當前，我們要重點建立健全以下三項制度。一是獎懲激勵制度。對績效考核較好的公務員，各單位可予以通報表揚并給予物質獎勵；對績效考核差的公務員，可在單位內部予以通報批評，并幫助其找出在工作中存在的問題，促進他們改進缺點、提高素質。二是建立考核結果反饋制度。對公務員的考核情況，特別是考核情況可采取單位領導談話的方式向公務員本人反饋。單位的主要領導或分管領導在談話反饋考核結果時，要注意了解公務員的思想狀況，幫助他們分析在工作中取得的成績和存在的不足，做好引導、幫助、激勵和溝通工作，對績效考核較差的同志還要做好思想化解工作，激發他們改正缺點、更好工作的信心和決心。三是建立績效考核結果與公務員使用掛鉤制度。將公務員的績效考核結果作為公務員提拔使用的一項重要內容，對綜合考核優秀的優先提拔使用。

第三篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用兩個個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1.理解考核制度的結構；

2.確認考核規定；

3.理解考核內容與項目；

4.統一考核的基準。

第四篇：績效考核制度

酒店員工日常工作績效考核制度

一、績效制度：

1.在工作中衣冠不整、不佩戴工號牌，奇妝異發，儀容儀表不合格的-1分 2.無故遲到、早退者（包括不參加班前、班后衛生）。-1分 3.班前會及大掃除無故缺席的。-1分 4.開單或送食品時出現差錯。-15.接聽電話不規范或不禮貌。-16.遇到客人無主動問候意識。-17.不按規范站位或站位時間未準時。-18.拿酒水上餐具未使用托盤者。-19.未及時清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意衛生，隨地吐痰，丟棄雜物者。-111.當天沒按指定崗位打掃衛生者。-112.當班時用廁時間超過10分鐘。-113.未經管理人員批準私自調班者。-314.未經同意離開工作崗位而無合理解釋的。-315.隨便坐下休息或閑聊、串崗者。-316.工作散漫，未及時向客人提供合理服務。-317.浪費酒店財物的。（如紙張，水電等）

18.報告工作時不誠實不符合實際的。

19.對工作不主動使之失職的。-3 20.工作期間聚眾聊天、看雜志、玩手機、玩游戲、打鬧。-3

分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分

-3 分

分 分

21.不按規定違反員工餐廳就餐時間的。-3分 22.不按規定招待客人的。-3分 23.開餐前未按要求進行餐前檢查、餐前準備的。-3分 24.亂開空調、客人走后、下班前未及時關閉空調等設備電源。-3分 25.工作時間打盹睡覺者。-5分 26.工作時未經許可撥接電話或用酒店電話辦私事者。-527.工作期間不注意言談舉止，大聲喧嘩，說臟話、吵架。-528.未經包間服務員同意而私自進入其他包間的。-529.私吃客人遺留食品或酒店贈品。-530.亂寫亂畫、破壞公共設施。-531.未經許可在酒店兜售物品的。

32.值班人員脫離工作崗位的、工作時間去網吧上網的。-1033.對客人服務不到位、不禮貌，客人投訴相關情況，經核實確有此事。34.私自領用客人存酒據為己有者。-1035.蓄意破壞公物或客人物品者。-1036.工作時間內，在酒店酗酒，賭博的。-1037.擅自張貼或涂改酒店通告或指示者。-1038.發表虛假或誹謗性言論，從而影響客人或酒店同事的聲譽者。-1039.語言對領導不敬者，頂撞領導，態度惡劣，不服從工作安排的。-1040.當月考勤沒有達到全勤的。-10

分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分

獎勵措施：

由以下表現的，獎勵30元

1，由于優質服務而得到賓客表揚的。（需客人在意見本上寫明情況或找到酒店經理直接反映的。）

2，工作表現出色，為本公司樹立良好信譽，一個月內五次得到客人稱贊或領導表揚的。

3，講誠信，拾金不昧，拾到客人物品及時上交或交還給客人。

4，連續三個月沒有違紀現象的。

5，服務技能優越，能夠帶領其他員工共同進步的。

6，酒店經營管理提出合理化建議，并證明行之有效的 7，及時發現苗頭或采取相關措施，防止或避免了可能發生的事故或損害酒店的事件的。

8，忠于職守，對工作認真負責，在 2個月內受到酒店兩次以上通報表揚的。

9，在工作中，發生某顧客對提供的服務不滿，爭執或故意為難時，能夠第一時間妥善處理好矛盾，讓顧客滿意而歸的。

10，其他表現優異，成績或貢獻突出的。

辭退：

1，與客人吵架或當客人的面爭吵，對客人粗魯或頂撞客人，造成酒店重大影響和損失的。

2，為個人目的向客人多收或少收或更改帳單和收據的3，欺騙或騷擾客人。

4，未經酒店許可受雇其它公司或從事其它工作。

5，在未通知的情況下，無故缺勤連續三天或本月累計三天的。

6，故意不向酒店報告自己的傳染性疾病。

7，拾遺不交，據為已有，如現金，手機等。

8，同酒店客人進行個人交易，從而與酒店利益發生沖突的。

9，組織或參與社會不道德活動的。

10，有偷竊行為的。

11，騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工的。

12，斗毆或慫恿打架斗毆。

13，從事任何違法活動，被國家執法機關處理的。

14，違反國家其它法令法規的。

15，由于個人工作失職，造成酒店重大損失的。

第五篇：績效考核制度

績效考核制度

一、績效考核指標體系和績效標準的設置

對一個以公路工程施工為主營業務的企業，其管理的主要環節體現在三個方面，即對項目部的管理、對項目工作人員的管理、對公司機關工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進行設計和建立。

（一）項目部績效考核指標體系

項目部是公司為保障一個承包工程項目的有效實施而組建成立的項目管理組織，對項目部的考核是施工企業績效考核的重點。

對項目部的績效考核指標體系，主要包括技術經濟方面的數量指標和進行管理工作方面的管理指標，可按履行承包合同所涉及的生產技術指標、安全生產指標、財務管理指標、廉政及文明建設指標、綜合管理指標五大項績效指標來設置。公司戰略規劃目標和指標、經營計劃指標、企業文化建設和其他總體要求，基本體現在五大指標之中。

1、生產技術績效考核指標體系

公路施工項目生產技術指標體系主要包括生產組織管理指標、進度管理指標、質量管理指標、工程結算計量指標、技術基礎管理指標等。

生產組織管理指標績效標準，主要包括按施工承包合同及項目業主要求，建立健全項目管理機構、制定生產組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務落實到位、人力、物資、機械、技術等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現場準備充分等。

進度管理指標績效標準，主要包括進度管理計劃周密完善、進度計劃目標任務分解落實、總體和分項工程開工手續符合規定要求、實際進度與計劃進度相符合、項目整體進度滿足項目業主要求等。

質量管理指標績效標準主要包括按ISO9000標準建立健全全面質量管理體系、質量目標任務分解落實、合同設定的質量標準和公司創優目標能夠實現、施工質量水平和顧客滿意度達到要求、進行了質量管理方面的自檢考評、無發生嚴重不合格和質量事故、無嚴重質量缺陷等。

工程結算計量指標績效標準，主要用于工程成本管理控制，包括項目成本結算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結算計價體系完善、驗工計價、設計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認及時準確、對勞務隊伍的計量結算方式及單價在勞務合同中明確簽訂、結算及時準確、機械、材料及其它服務的分供合同簽訂明確、結算計價準確、項目總體無發生超計量結算現象和虧損現象等。

技術基礎管理指標績效標準主要包括：各種技術資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監理工程師簽認、隱蔽工程驗收及時、積極進行了科技創新、推廣了新技術、新材料、新工藝并節約了成本等。

2、安全生產績效考核指標體系

安全生產指標績效標準主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責任分解到人、制定了安全重特大事故應急救援預案、開展了安全生產宣傳教育活動、對勞務隊伍的安全教育培訓到位、施工現場安全管理規范、遵守安全生產規程、無“三違”現象、特種設備作業人員持證上崗、高危作業安全保護保障措施到位、經常開展安全生產分析和自查自糾活動、無重大安全隱患、一般隱患問題整改及時、無重特大安全事故等。

3、財務管理績效考核指標體系

財務管理績效考核指標體系主要包括：會計基礎工作指標、資產管理指標、財務內控指標。

會計基礎工作指標績效標準主要包括：嚴格遵守了財經紀律、會計核算工作達到了標準化規范化標準、資金管理使用規范、報銷審批程序完善、會計賬務處理合規、照章納稅、按財務檔案的要求標準對財務基礎資料進行裝訂整理歸檔等。

資產管理指標績效標準主要包括：項目所用資產管理完好、固定資產購置按規定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發管理嚴格、工器具領用使用規范等。

財務內控指標績效標準主要包括：建立了項目綜合預算體系、成本費用支出與預算計劃及工程進度配比、無超預算支出現象、管理費用支出合理、成本歸集及時、對外經濟往來明確簽署了合同協議、并嚴格按合同支付、嚴格遵守了不計量不結算、不結算不支付的工作程序、無超支付現象等。

4、廉政及文明建設績效考核指標體系

廉政指標績效標準主要包括：廉政建設組織機構健全、廉政制度嚴格落實、建立了公示公開制度、工程結算支付合規、大宗材料通過招標采購、工程資金專戶專款專用、無挪用、截留、擠占建設資金、無私設“小金庫”、項目管理人員及重要的財務、技術人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現象、群眾信訪處理及時、無拖欠農民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。

文明建設指標績效標準主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及文明創建活動、職工文體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業文化建設活動、施工駐地干凈整潔、規范有序等。

5、綜合管理績效考核指標體系

綜合管理指標績效標準主要包括：加強了對員工及勞務隊伍的學習教育管理、無違法違紀及“黃賭毒”現象、企業員工紀律嚴明、做到有令必行，令行禁止、項目后勤管理規范有序、職工生活有效保障等。

（二）項目工作人員績效考核指標體系

對項目工作人員的績效考核是針對公路工程施工項目工作人員的業績考核評價，是對個人績效的考核。項目部的整體工作體現在每個個人的工作當中，對個人考核績效標準的設置應在項目部績效標準的基礎上進行分解，使其個性化、具體化，一般分為定量指標和定性指標。

1、定量考核指標

定量指標也稱客觀指標，是指可以數量化的、客觀衡量的指標，是項目部根據項目施工任務要求下達給工作人員的具體數量指標任務。主要包括進度指標、質量指標、安全指標、工程計量指標等。

進度指標是指根據項目總體進度計劃分解落實到具體人頭的進度目標。

質量指標是指個人所承擔的工作任務完成的質量情況，如合格率、優良品率的實際完成情況，是否有不合格項目發生，有無返工浪費現象等。

安全指標是指個人在生產作業及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標要求，是否存在安全隱患，是否發生了安全損失。

工作計量指標是指經確認的個人當月完成的工作數量，是否超額完成或未完成計劃任務。

2、定性考核指標

定性指標也稱主觀指標，其評判主要依賴于考核者個人的判斷。主要包括學習及思想表現、崗位職責履行情況、出工出勤、溝通協調、廉潔自律、內務管理、臨時性工作完成情況等內容。

（三）公司機關工作人員績效考核指標體系

機關是企業組織的指揮中樞，在公司正常運轉中擔負決策、指揮、宏觀指導、組織協調、對外溝通的重責。由于機關工作主要是宏觀經營管理，很多工作不能具體量化，考核指標的設置應以定性指標為主，可參照公務員的考核標準，以德、能、勤、績、廉為主要內容。德，是指思想、道德品質表現；能，是指履職能力和專業能力；勤，是指工作態度和愛崗敬業表現；績，是指工作數量、質量、效率和貢獻；廉，是指廉潔自律方面的情況。

二、績效考核的程序和方式

考核成員由公司主管和重要部門負責人組成。

（一）對項目部的考核

對項目部的考核是對組織績效的考核，由公司組織實施，包括過程考核和結果考核。過程考核因各施工項目分布在不同地域，一般應以季度為考核周期，對路途遙遠、考核不便利的項目，可適當減少考核頻次，但原則上至少每季度考核一次。考核組成員要親臨施工項目，采取聽、問、看、查、測、比、算等方式進行考核。對公司日常掌握的情況，也可作為考核評分的重要依據。過程考核各單項指標所占權重的參考值為：項目部綜合績效考核得分 =生產技術績效得分×50%+安全生產績效得分×20% +財務管理績效得分×20%+廉政文明建設績效得分×5%+綜合管理績效得分×5%。

顧客滿意度和員工滿意度可采用問卷調查等形式，征詢建設單位、監理單位、勞務隊伍和企業員工對本項目部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調查結果作為績效考核的輔助參考，作為項目部實施持續改進提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。

結果考核應在項目竣工后，以審計中介機構審計評價為準，主要考核項目的整體運營情況、對公司下達的目標任務完成情況、對公司的貢獻等。

（二）對項目工作人員的考核

項目工作崗位一般可劃分為生產崗位和管理服務崗位，其考核指標權重也應根據不同崗位進行調整，參考值為：生產崗位工作人員考核得分=定量指標×70%+定性指標 ×30%；管理服務崗位工作人員考核得分 =定量指標×30+定性指標×70%。

定量指標可根據本人當月承擔的計劃任務目標完成情況進行測算。對定性指標的考核因主觀性較強，為減少偏差，可取考核小組成員對個人評分的平均值，以保證評分的合理性。

對項目工作人員的結果考核以為周期，可在季度考核的基礎上加和計算。

（三）對公司機關人員的考核

由于本項目的特殊性，機關工作人員的考核合并到大連天坤石油化工有限公司的考核中進行。

對項目工作人員的結果考核以為周期，可在季度考核的基礎上加和計算

考核等次分為優秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。

三、考核結果與獎懲機制有機結合

績效考核必須同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤。

（一）過程管理績效考核同績效工資發放掛鉤

1、公司對項目部的過程管理績效考核結果直接與該項目部經理班子成員（主要包括現場經理、副經理、技術總工、質檢負責人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時，不獎不罰；考核總評分為70分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。70～80分之間的績效工資參考計算式為：本月（或本季度）績效工資實發額

=績效工資標準額－績效工資標準額／20×（80－考核得分）

2、項目部對項目工作人員的過程管理績效考核結果直接與本人當月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。

3、公司對機關工作人員的過程管理績效考核結果與本人當月績效工資掛鉤。績效工資計算參考計算式為：考核為合格等次以上的發全額績效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。

（二）結果考核同相關人員的獎懲和升遷等掛鉤

對項目部的結果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據審計部門審計結果總體評價項目運營情況，評價考核結果同項目經理班子成員的項目獎金、職務升降、提拔、聘用等掛鉤。

對項目工作人員和公司機關工作人員的結果考核以為考核周期，考核結果與個人的獎金、評優、升降、崗位交流調整等掛鉤。