第一篇：建立公務員績效考核制度的幾點思考

建立公務員績效考核制度的幾點思考

隨著政府職能的轉變，對公務員的要求也越來越高，如何創建一個科學、公正、有效的公務員考核激勵機制，最大限度地調動公務員的積極性，成為擺在當前各級領導面前的一個重要課題。本人在調查和走訪部分單位的基礎上，對如何建立公務員績效考核制度進行了思考。

一、存在的問題

(一)考核方式較為陳舊。當前大部分單位在考核工作中仍習慣于沿襲以往的考核方式，這種考核方式主要存在以下三個方面問題：一是領導考核與群眾考核相分離。要么是單位主要領導說了算,根本不考慮群眾的評論,要么采取極端民主化的做法,把決定權全部交給群眾,最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國公務員考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則,但在實際的考核中,大部分單位往往忽視定量測評,把定量測評看成是走過場，這就造成了考核既缺乏科學性,又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核,忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套完整、系統且實用的平時考核辦法,有些部門根本就沒有對公務員進行平時考核。

(二)考核過程流于形式。參加考核的人員包括考核者和被考核者。對于考核者來說，當前一些單位和部門考核者特別是領導，對考核工作認識不深，認為“考核年年搞，哪有精力搞”，只要在年終報個考核材料即可，不需要認真組織實施，對考核工作重視不夠、宣傳不力；有的單位領導情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座，把公務員考核等同于過去的年終評先 1

進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。對于被考核者來說，也存在對考核工作認識不足，敷衍了事的現象。

(三)考核指標設置不科學。公務員績效考核指標的設計是否科學合理,直接關系到績效考核的準確性和有效性。不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系。我國現行的公務員考核制度中規定的“德、能、勤、績、廉”五項標準只是原則性的規定,并沒有根據各單位的工作特點有針對性的設計可操作、可量化、具體的考核指標，績效考核的指標設置過于籠統,考核內容大體相同,部門之間、被考核者之間缺乏可比性，不能真正反映出公務員的政治素質、業務能力和工作開展情況，考核結果的客觀性得不到有效保證。

(四)考核結果得不到運用。主要表現為:一是考核結果的反饋不足。在對公務員反饋考核結果時,有的單位只簡單地通報一下年度考核等次,有的單位只公示優秀人員名單，有的單位甚至連優秀人員名單都不公示，造成大被考核者都不能真正了解到自己的具體考核情況，不利于公務員自身素質的提高。二是沒有建立公務員績效考核的獎懲機制。公務員的考核結果與其他管理活動關聯不大,公務員職位升降、待遇優劣、兌現獎懲、參加培訓等并沒有真正與考核結果掛起鉤來。

二、對策和建議

(一)設立科學的績效考核指標體系。首先,要對單位進行工作分析,明確單位的具體職責,然后再結合該單位的工作職能設置和公務員職位說明書來具體設置考核指標。在具體操作中我們可分以下兩個步驟進行：一是對平時考核的內容，我們可分為崗位共性行為和崗位業務行為兩個方面進行考核。崗位共性行為考

核主要包括德、勤、廉三個方面內容，根據公務員德、勤、廉要求，結合本部門日常管理，細化若干考核要素，這是公務員人人應遵守的行為規范考核；崗位業務行為考核主要包括能、績兩個方面，這主要是公務員個性行為的考核，應以政府和部門總體目標，結合職位說明書明確的職位職責及工作任務為基本依據。二是對于年度工作考核我們要緊扣能、績兩個要素，圍繞德、能、勤、績、廉5個項目，從政治方向和政策水平、學習創新能力、科學決策能力、組織協調能力、識人用人能力、綜合分析和表達能力、事業心和責任感、工作業績、廉潔自律等10個方面進行設置考核指標。

(二)選擇合適的績效考核方法。首先,堅持領導考核與群眾考核相結合。既要做到領導考核為主,體現行政首長負責,提高行政效率;又要貫徹群眾路線,避免唯長官定論或極端民主化的現象。其次,堅持平時考核和年度考核相結合。平時考核是年度考核的重要基礎。平時考核必須形成規章制度,要詳細記錄公務員的平時表現與工作實績,在此基礎上,做到定期考核,包括進行月考核、季考核、階段性工作考核和半年度考核,為年度考核提供依據,真正做到考之有據，發揮平時考核在人事管理中的“以事前控制、過程控制為主，以事后控制、結果控制為輔”的管理作用。最后，考核的方法要簡便易行。根據職務要求和考核目的,可通過自我述職、民主測評、單位領導考評、上級領導考評、工作服務對象考評等多層次、多角度綜合考評，力爭做到公務員的考核結果全面、客觀、真實、公正。

（三）加大績效考核的督查力度。落實績效考核工作的指導監督檢查，是組織人事部門加強考核工作宏觀管理的有效手段，也是落實考核工作的必要措施。為此，一是建立完善審核備案制

度。各部門平時考核和年度考核方案必須在規定的時間內上報備案；組織人事部門在審核單位公務員的年度考核結果時，可對照該單位的平時考核臺帳資料進行審核。二是加強檢查督促。一方面所在部門作為公務員績效考核工作的實施主體，要成立由單位“一把手”掛帥的考核工作領導小組，對績效考核實施日常檢查和督促，另一方面組織人事部門也要定期或不定期地對單位的績效考核工作開展情況進行檢查或抽查，對不實施平時考核和績效考核的部門，可通過采取減少或取消本年度單位考核評優資格和工作人員年度考核優秀指標的方式予以處罰，以確保績效考核工作的有序開展。

(四)建立科學的考核結果運用機制?？己私Y果的有效運用，對公務員樹立正確的政績觀有著直接的導向作用。當前，我們要重點建立健全以下三項制度。一是獎懲激勵制度。對績效考核較好的公務員，各單位可予以通報表揚并給予物質獎勵；對績效考核差的公務員，可在單位內部予以通報批評，并幫助其找出在工作中存在的問題，促進他們改進缺點、提高素質。二是建立考核結果反饋制度。對公務員的考核情況，特別是年度考核情況可采取單位領導談話的方式向公務員本人反饋。單位的主要領導或分管領導在談話反饋考核結果時，要注意了解公務員的思想狀況，幫助他們分析在工作中取得的成績和存在的不足，做好引導、幫助、激勵和溝通工作，對績效考核較差的同志還要做好思想化解工作，激發他們改正缺點、更好工作的信心和決心。三是建立績效考核結果與公務員使用掛鉤制度。將公務員的績效考核結果作為公務員提拔使用的一項重要內容，對年度綜合考核優秀的優先提拔使用。

第二篇：公務員績效考核制度

公務員績效考核制度

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是公務員管理的重要內容。隨著國家《公務員法》和相關考核激勵制度的建立和完善，公務員考核的內容、標準和程序上得以進一步細化和規范，將公務員考核結果與公務員晉職、晉級、獎懲有機結合起來，充分體現了對公務員職業發展的重視和關心，體現了對公務員的重視。與企業人員績效考核不同，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。

目前的考核工作還存在許多不盡完善的地方：

一是考核指標過于籠統。有效的考核指標體系尚未建立，考核中沒有針對不同崗位、不同層次公務員確定不同的考核標準，考核缺乏針對性。

二是考核流于形式。盡管《公務員法》中明確規定對公務員要進行平時考核和考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發揮作用?？己穗m然從德、能、勤、績、廉五個方面進行，但只要不是犯了大的錯誤，大多數人的考核都是稱職。即使有一些小問題或處分，也給個基本稱職或考核不定等次，鮮有不稱職的考核結果出現。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結果的準確性。公務員的考核內容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內在品質的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實績，由于公務員的工作性質屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務員考核時多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務員的工作狀況。

四是考核評價手段傳統落后?？己酥饕跈C關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。

五是考核的監督機制仍不完善。目前，我國政府機關普遍缺乏專業的考核組織，并且缺少相關監督機制。

因此，深化公務員考核制度改革，對發揮考核的激勵作用，營造和開創公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常重要的現實意義。公務員考核制度可以在以下三個方面加以改進：

1、細化考核內容，量化考核指標，實現評價體系科學化。

針對考核指標過于籠統，考核方法偏于定性的問題，合理設計績效評估的要素指標。首先，要細化考核內容。公務員考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個方面，這種劃分比較粗，在考核實踐中不容易準確把握。因此，應進一步制定公務員考核實施細則，細化考核評價內容。例如：“德”的考核內容可具體細化為:在政治信念與理想方面，能否認真貫徹黨和國家的路線、方針和政策，是否與中央保持一致；在紀律與廉潔方面，是否遵守政治紀律、工作紀律、廉政紀律，有無違反違紀違反機關工作制度的行為；在精神與作風方面，是否具有獻身的精神、對事業負責的精神、為群眾服務的精神、團結協作的精神，作風是否扎實、是否民主、是否實事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否誠信，是否遵守社會公德和家庭美德，是否能抵御各種不良思想和風氣的侵蝕等。

其次，要量化考核指標。設計指標要素和分值體系，量化公務員考核內容。以某市公務員指標要素及其分值設計為例：德(0.3)、能(0.2)、勤(0.1)、績(0.4)，其中，“德”分解為政治信念(0.3)、思想品德(0.3)、法紀觀念(0.2)、群眾觀念(0.2)；“能”分解為理論基礎（0.1）、專業水平(0.1)、決策能力(0.17)、組織指揮能力(0.15)、團結協調能力(0.15)、調研綜合能力(0.13)、口頭表達能力(0.1)、文字表達能力(0.1)；“勤”分解為事業心(0.4)、勤奮精神(0.3)、勞動紀律(0.1)、創造性(0.2)；“績”分解為部門業務工作情況(0.5)、部門政治工作狀況(0.2)、部門日常管理狀況(0.1)、部門工作效率((0.2)。對不同層次、不同崗位的公務員，績效指標要素及分值體系應有所區別，對領導干部應重點考核其決策能力、組織指揮能力、協調能力等，對一般公務員應側重辦事能力、勤奮精神等，這樣才能保證考核的針對性和有效性。

2、加大考核結果的使用力度。

要進一步加大考核結果的使用力度，充分發揮考核在教育、激勵和監督公務員等方面的作用。一是要加大對優秀公務員的獎勵力度，評先對象、擬晉升人選都要優先在優秀等次的人員中產生，以真正激勵先進。二是對考核結果為不稱職或基本稱職等次的公務員，要敢于動真格，以真正鞭策后進。三是要注重使用和管理相結合，根據考核結果，結合不同層次、不同崗位公務員的發展方向，分析其能力素質，有針對性地加以培養提高，促進公務員整體素質的提高。

3、采取外部測評和內部測評相結合的考核方式。

根據工作性質不同，對評價結果給予不同的權重。對基層部門和與群眾密切相關的公務員，其評價主體應為群眾意見、同事意見和領導意見相結合，權重依次遞減。建立網絡考核評議系統，增強公眾參與度。評議結果根據部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網絡、電話、通信等方式對評議結果發表意見。

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀管理人才的重要途徑。我國公務員制度實施10多年來，圍繞“德、能、勤、績、廉”開展的考核評價體系，規范了公務員的職務、級別、工資、獎懲、培訓等基礎性工作，考核評價結果在一定程度上體現了導向激勵的效果。但是，隨著考核工作實踐經驗的積累，考核制度本身出現了一些局限性，存在著明顯的弊端。因此，深化公務員考核制度改革，對發揮考核的激勵作用，營造和開創公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現實意義。

本文擬從我國公務員考核制度的現狀分析入手，從考核目標、考核內容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面展開探討，并充分運用人力資源開發與管理中有關績效考核的理論成果，試圖確立公務員績效考核的基本原則，提出公務員考核制度改革的思路與對策。

一、我國公務員績效考核制度的實踐困境

績效考核是人力資源開發的重要環節，其目標是充分開發和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務員績效考核是國家機關依據有關法律、法規和其他規范性文件，對公務員的工作業績、能力、態度等進行的考察和評價活動。與企業人員績效考核不同，公務員績效考核強調公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。盡管當前學術界及有關方面對公務員績效考核進行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實踐困境和誤區，主要表現在以下五個方面：

1．考核目的不明，定位不準

當前，政府公共事業管理在績效評估的發展方向上追尋工具理性和價值理性的整合。追尋工具理性與價值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務員績效考核中，追尋工具理性和價值理性的整合，特別需要重視考核的激勵功能?？冃Э己说年P鍵是建立科學的評價指標，構建合理的評價工具，制定嚴密的評價程序，目的是通過考核達到激勵公務員的效果。如果公務員績效考核起不到對組織成員的激勵作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當前普遍的現象是將公務員績效考核當作一般性的工作任務來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統性、戰略性、準確性上予以定位。甚至個別地方把公務員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內容模糊，標準籠統

我國公務員總體呈現總量多、結構復雜的特點。通?？梢詫⒐珓諉T分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監督層；實施、執行層。三個不同層級公務員的職責屬性不同，行政角色不同，任務內容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據《國家公務員法》的規定，考核內容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標準比較籠統，考核中難于把握。這種考核標準的籠統化使得考核者無從下手，必然導致考核結果的失真，影響公務員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責任不明

據調查，目前公務員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結果基本是體現領導者的意志。個別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務對象和基層代表”，但從實施效果來看，仍是領導者的權重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時，《國家公務員考核暫行規定》對考核主體的責任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環節中應負何種責任，出現考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規定。以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關，使得公務員考核管理變得沒有實際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經濟發展和科技進步，當今公務員的工作工具、工作方式手段發生了很大的變化，主要體現在辦公自動化（OA）系統的運用以及電視電話會議等現代通訊方式的革新。而公務員績效考核對這些工具的理性利用遠遠不夠，在方式和手段上更沒有進行相應的創新。盡管有關方面強調要采用定性和定量相結合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標及崗位職責說明書，使得定量考核很難確定測評標準，導致了公務員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監督

公務員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體按照法定程序進行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結果客觀、公正的前提?！吨腥A人民共和國公務員法》明確規定，對非領導職務公務員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或授權的考核委員會確定考核等次。對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理。被考核者對考核結果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復核。但是，在公務員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領導意見和主觀意志，缺乏相應的外部監督，而被考核者的申訴、復核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務員績效考核須遵循的兩大原則

根據人力資源開發與管理中有關績效考核的理論成果，結合我國公務員考核的目標和現實意義，筆者認為公務員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務員績效考核是公務員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務員的公共服務水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經濟性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務員績效考核中，“經濟”E主要是核算、評估公共財政成本與有效投入的關系，即公共財政投入是否“經濟”、合理最優；效率E是考察、評估公共投入與公共產出的關系，即公共投入經過公務員的運作后，帶來的產出效度如何；效益E是考評公務員創造的公共產品與這些產品社會價值的關系，即公務員所提供的公共產品的最終社會效果如何。

反之，如果在公務員績效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”。公務員評優實行名額分配制，考核不計較成本投入，不重視挖掘考核結果的激勵性，導致績效考核流于形式。同時，不計成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴重脫離和違背了正確政績觀的要求。

2．目標管理原則

管理學上目標管理的實質是強調根據目標進行管理，即圍繞確定目標和以實現目標為中心，開展一系列管理活動。目標管理的主要特點是：①強調活動的目的性，重視未來研究和目標體系的設置；②強調用目標來統一和指導全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；③強調根據目標進行系統整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標運行；④強調發揮人的積極性、主動性和創造性，按照目標要求實行自主管理和自我控制，以提高適應環境變化的應變能力；⑤強調根據目標成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

公務員績效考核中必須遵循目標管理的原則。原因是：其一，目標管理能夠更準確、更科學、更加量化的考核公務員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標管理能夠有效地發揮公務員的積極性、主動性和創造性，提升公務員工作績效，提高公共管理和公共服務的整體水平；其三，目標管理客觀上要求目標制定和目標分解過程中引入監督，有利于社會公眾監督公務員的工作。

三、我國公務員績效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續深化干部人事制度改革，完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。在新形勢和改革背景下，認真學習十七大有關精神，深入落實科學發展觀和正確政績觀，在遵循我國公務員法的前提下，筆者針對我國公務員績效考核制度現狀提出如下改革思路與對策：

1．考核目標上：準確定位，建立考核結果的激勵反饋機制

要結合目標管理的有關理論開展公務員的績效考核工作，首先要準確定位目標，設定合理、科學、靈活性的目標管理體系，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向；其次，要充分認識到績效考核的價值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。

要結合績效考核的內容，建立考核結果的激勵反饋機制。根據心理學的理論研究成果，激勵應講究時效性、及時性，否則激勵的效果會以指數關系遞減。通過績效考核發現公務員工作中的不足，及時反饋評估信息，使公務員能夠充分認識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補其自身的不足，還有利于機關整體組織目標的順利實現。因為只有封閉的管理環才是可靠的、可控的，才是具有激勵提升功能的。

2．考核內容上：完善職位分析，實施分類考評

職位分析是根據公務員工作性質、工作難易程度、責任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進行分類，評定等級，制定規范，作為公務員任免、調整、考核、獎懲等人力資源管理的依據。科學合理的設置職位，制定詳細、規范、可量化的職位說明書，可以幫助公務員明確崗位職責和關鍵績效因素，有利于考核者實施公開、公正、公平的考核評價。因此，必須重視公務員的崗位設置和職位分析等基礎性、前提性工作，認真研究不同崗位的工作規范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務員考核經驗，結合本機關或部門的績效目標分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責要求，加強立法和制定具體的規范性文件，落實公務員崗位責任制和目標管理體制。

由于公務員職位屬性、職務屬性、職責屬性和行政角色不同，在設置公務員考核內容時，應該研究適合于公務員特定角色屬性的評估方法，實施分類考評?？梢园凑章氊熉殑疹愋驮O定考評內容，也可按照專業結構、行業特征設置考評內容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標準，針對不同的公務員隊伍特征制定不同的考核標準和體系，改變過去“一刀切”的傳統做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機制和考核主體責任制

近年來“360度績效考核”模型在企業中運用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務對象（客戶）等對被評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進行評價，被評價者實施自我評價，然后由專業人員向被評價者提供評價信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業績的一種考核評價方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學、完整、準確。公務員績效考核的主體設計上，在充分尊重主管領導的意見基礎上，要積極聽取被考核公務員同事、下屬以及服務對象或社會公眾的意見，使公務員真正做到“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時，要建立公務員考核責任制，從制度上明確一個責任機制，以此對公務員考核各個主體在考核過程中的表現做到監督考核，防止出現“人情考核、關系考核”現象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結合

公務員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個人先進行自我評價，然后由主管領導在征詢群眾意見后確定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優點，但是缺乏工作細節的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監督不力，很容易出現腐敗現象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數量、質量、工作成效、群眾滿意度等指標為主，主管領導在綜合這些定量因素的基礎上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W、合理。同時，要借鑒國外先進經驗，可采用事實記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確保考核過程的公平、公正。目前個別地方開展的網上民意度調查就是一種很好的定量測評方法。

5．考核程序上：注重規范，強化監督，加強考核程序的民主化、公開化 管理學理論研究表明，相對結果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結果，如果人們認為過程是公平的，對結果也比較滿意。

國家公務員績效考核不同于一般企業的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監督和約束。要不斷完善公務員績效考核的有關規定，確保過程公平、公正，同時強化考核過程中的群眾監督機制。一方面，要改變按比例絕對平均分配優秀名額的作法，實行按部門績效加權平均分配法?？己酥黧w應充分尊重實際情況，對工作成績突出的部門適當提高優秀比例；反之減少甚至不分配優秀名額；另一方面，要監督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監督考核，從考核源頭上確保考核實施的公平、公正。

新公務員法實施近兩年來，增強了考核的規范性，為公務員績效考核提供了法律依據，具有重大的現實意義。我們也應該看到，在具體的公務員績效考核實踐操作中尚存在許多問題和實踐困境，必須認真加以研究解決；同時應該看到國外先進的公務員績效考核經驗，認真吸取和借鑒政務類、事務類公務員“區別考核、分而治之”的積極一面；加強學習黨的十七大有關精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質的干部隊伍和人才隊伍，完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，創新人才工作體制機制，激發各類人才創造活力，開創人盡其才的新局面。

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀管理人才的重要途徑。隨著“服務型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務員績效考核制度的實施和改進。與企業人員績效考核不同，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務員考核暫行規定》，對公務員考核的內容和標準作了具體的規定，初步建立了績效評估制度的基本框架。《公務員法》關于考核的規定只有五個法條，原則性很強，并且沒有制定全面、具體、規范、統一的國家公務員考核法，國家公務員考核工作的權威性不夠，考核方法不科學、考核監督機制不健全的問題比較突出。具體表現在：

一、不同部門相同考核標準，沒有特性。現行的考核制度過于籠統，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現不同類別、不同層級公務員的基本要求，起不到考核的應有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大。我國公務員的考核結果分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規定優秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數被考核者都采用“趨中”定級?？荚u內容普遍一致，缺乏個性，內容雷同，套話連篇，對個人事業的發展沒有明確指導意義。

三、考核方式缺乏科學性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟渠道薄弱。由于公務員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機關與群眾缺乏溝通，導致出現誤評、錯評，影響公務員的工作、生活。

五、考核的監督機制仍不完善。目前，我國政府機關普遍缺乏專業的考核組織，并且缺少相關監督機制。因此，深化公務員考核制度改革，對發揮考核的激勵作用，營造和開創公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現實意義。

筆者認為，公務員考核制度可以在以下幾個方面改進：

一、考核內容方面。考核內容應根據不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內容設定不同的考核內容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務員“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務理念、服務效率和質量，真正起到激勵和指導公務員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執行難的問題。

1.考核內容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業道德，人際關系，思想品德，政治立場等方面內容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。

2.注重內容的個性化和量化：

根據公務員工作性質的不同，考核內容分配不同的權重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領導則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務員自己共同編寫，并且每月根據新的任務、新的情況作出調整。

二、考核方式方面。外部測評和內部綜合測評方式相結合，根據工作性質不同，各個績效考核部門對最終的評價結果給予不同的權重。對基層部門又與群眾密切相關的公務員，其評價主體應為績效部門、群眾意見、同事意見、領導意見相結合，權重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應建立相關制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強公務員立法的建設，明確規定公務員責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權威性和強制性，嚴格禁止妨礙民主測評的行為，一經發現將予嚴懲。建立公務員考核責任制，從制度上明確考核主體、監督部門的責任，從思想上重視公務員的績效考核，杜絕“人情考核、關系考核”的現象。

2.加強對公務員考核的救濟環節，設立完善的救濟渠道和系統的救濟程序，如個人對考核結果有異議可申請復評，一旦復評生效，就要組織相關人員根據程序進行嚴格評審，保證結果的公正性。

3.在網絡上建立考核評議系統，增強公眾參與度。評議結果根據部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網絡、電話、通信等方式對評議結果發表意見，由專門部門對意見進行合理處理。

參考文獻：

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第三篇：公務員績效考核制度分析

摘要

績效考核是公務員管理的重要內容，也是公務員制度的重要組成部分，在現代行政國家中發揮著越來越重要的作用。

本文的第一部分闡述了公務員考核的內涵和基本方法。然后研究了我國公務員考核制度的沿革。

本文的第二部分介紹了我國公務員制度的現狀發展情況。中國于1993年正式實行國家公務員制度。分析了我國現行公務員績效考核制度的現狀，對現行公務員績效考核中出現的問題——考核內容過于寬泛、缺乏職位分類、定量考核困難、激勵不足等進行了描述，并探究了產生這些問題的原因，即缺乏經驗、公共管理活動的復雜性、配套制度缺乏，以及舊的觀念的影響，等。

本文的第三部分介紹國內關于公務員績效考核的一些最新進展。最后在廣泛調研的基礎上提出了改進我國公務員績效考核的措施：加強法律法規建設，完善職位分類，加強考核監督，完善配套制度建設等。

關鍵詞 公務員績效考核，考核制度，定性定量，績效考核的改進

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宜順論文網 ［15］《蕪湖市公務員績效考核的暫行規定》

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致謝

論文的寫作暫時告一段落了。畢業論文的寫作是一個歷練人的過程，經歷了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，終究還是要老老實實認認真真平平淡淡地做。本科畢業了，眼前又是一個新的起點，心中又有了許多新的想法，而我要踏踏實實一步一步才能將理想化為現實。待驀然回首時，希望自己生活的很精彩。

在此我要感謝論文老師對我的論文提出的意見和建議，使我認識到論文中還存在的不足之處，并進行改正。

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第四篇：評析公務員績效考核制度

評析公務員績效考核制度。

一、公務員考核的定義。公務員考核是指公務員管理部門依照管理權限，依據公務員考核的內容、標準、程序和方法，對公務員進行考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資依據的制度。

二、公務員考核的法源。《公務員法》第三十三條：對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。第三十四條：公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。第三十五條：對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理。第三十六條：定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。定期考核的結果應當以書面形式通知公務員本人。第三十七條：定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

三、公務員考核的必要性。1.實行公務員考核制度，有利于加強對公務員的管理。公務員的管理制度包括職位分類、考核、獎懲、升降、任免、培訓、工資福利等項內容。2.考核是優化公務員隊伍的必要方式與途徑。公務員考核，是公務員主管部門根據法定的管理權限，對公務員的工作或業務成績的質量、數量及其能力、品行、學識、健康等狀況進行考察審核，主要內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，其目的是為了準確判斷與評價被考核人是否稱職。3.考核有利于提高工作效率。對公務員的考核，實質上是對公務員的工作情況進行全面系統的考察和評價，并根據考核的結果獎勤罰懶、獎優罰劣，以促使公務員盡職盡責，勤奮工作，從而提高工作效率。同時，在考核過程中，通過上級對下級公務員的考察和下級公務員對上級的民主評議來形成上下級公務員之間的相互監督，促使各級公務員改進工作作風，克服官僚主義，提高工作效率。4.考核是群眾監督公務員的必要手段。對公務員考核的內容、標準與過程要做到公開化，要認真聽取群眾意見，特別是對擔任一定層次領導職務的公務員，還要進行民主評議。這就可以發揮民主監督與公開監督的威力，有效地防止各級公務員搞特殊化，防止公務員濫用職權。

四、考核的對象?？己说膶ο笾饕欠穷I導成員公務員。領導成員是指機關的領導人員，不包括機關內設機構擔任領導職務的人員。非領導成員包括非領導職務公務員和不屬于領導成員公務員的領導職務公務員。我國對公務員實行分類管理。公務員法第十六條第一款規定：“公務員職務分為領導職務和非領導職務?！蔽覈鴮︻I導成員和非領導成員的考核是兩套方法，非領導成員的考核適用公務員法中規定的程序，領導成員的考核適用其他相關規定。

1998年5月中組部印發了《黨政領導干部考核工作暫行規定》。根據這一規定，對領導成員公務員的定期考核采取屆中、屆末考核的方式進行。沒有明確屆期的，每兩年或三年進行一次定期考核。定期考核包括八項程序:(1)考核準備。包括擬定考核方案，組建考核組，組織考核人員進行學習或培訓，與被考核單位商定考核工作實施計劃等。(2)述職。召開述職會議，領導成員公務員作述職報告。參加述職會議的人員由考核組報據考核對象的職務和職責范圍確定。(3)民主測評?？梢愿鶕枰e行，包括民意測驗和民主評議。民意測驗根據考核內容列出評價項目和評價等次，由參加民意測驗的人員填寫評價意見。對不同層次人

員填寫的民意測驗驗票分別進行統計。民主評議由考核組主持，采取召開小型座談會或書面評議的方式進行。(4)個別談話。個別談話的范圍是:考核對象所在地區或部門的同級領導干部、下一級的領導千部，組織(人事)部門、紀檢機關(監察部門)和機關黨組織的有關人員，考核對象所分管的下級單位、部門、內設機構的負責人和機關工作人員代表，考核對象本人，其他了解悄況的人。個別談話要選擇了解情況的人員，并注意代表性。個別談話時，考核組應由兩名以上人員參加，并做好談話記錄。(5)調查核實。考核組根據需要可采取查閱資料、采集核實有關數據、審計、實地考察、專項調查、征求意見、理論學習測試等方法，調查核實考核對象的有關情況。(6)撰寫考核材料。領導成員公務員的考核材料包括:考核情況，包括優點和取得的成績、存在的不足、問題;民意測驗和民主評議的情況:考核組對評定等次的建議。(7)綜合分析，評定考核結果。按照管理權限，由黨委干部主管部門提出意見，報黨委決定。(8)反饋。考核結果要正式通知考核對象?？己藢ο髮己私Y果若有異議，可以提出申訴。

五、考核內容。公務員考核的內容主要包括：德、能、勤、績、廉五個方面，其中以工作實績為重點。

所謂“德”，是指公務員在政治上是否能堅持四項基本原則，能否遵守國家的法律法規、能否認真貫徹執行國家的方針政策、對國家是否忠誠以及思想作風、遵守職業道德與社會公德等情況。它還包括遵紀守法，堅持原則、實事求是，合作、協作的精神。

所謂“能”，是指業務知識和工作能力。主要考核公務員能否具有勝任本職工作的能力，包括專業知識、業務技術、文字水平、語言能力、管理水平等方面。對不同類別的公務員，考核項目及其科目應當有所區別。

所謂“勤”，主要是指公務員的出勤情況和工作態度。出勤情況是指公務員是否按時上下班，是否有遲到、早退、缺勤，病、事假是否按規定辦理手續等；工作態度是指公務員對本職工作是否認真負責、積極肯干、任勞任怨、熱心踏實、精益求精等。其中，公務員的出勤情況一般比較具體，各級機關都有公務員工作時數的規定，易于考核。當然，公務員按規定出滿勤，并不等于其按職位要求完成了工作任務，這還要看其工作態度和敬業精神。

所謂“績”，是指公務員的工作實績。它主要包括公務員的工作質量、數量、效率及工作適應能力等方面的內容。工作數量包括公務員在一個考核周期內所完成的工作份數、盡職的程度、所達到的工作期限、努力的效果以及其他涉及實效的因素；工作質量包括公務員完成工作的準確性，工作的表現性或可接受性，工作的美觀程度，是否合乎工作的質量要求，在完成工作過程中所表現的技巧與能力，決定或判斷的健全性和預見性以及其他有關工作質量的情況；工作效率包括公務員完成工作的速度，為完成工作而耗費的時間、精力及其他支出是否具有經濟性；工作適應能力包括公務員在工作過程中表現出的與上下級及同事的合作性，對新工作的學習能力及意愿，運用法規的能力以及其他適應工作環境的能力等。對公務員工作實績的考核，構成公務員考核的主要內容。

所謂“廉”，是指為人處事的廉潔，不貪污，不受賄，不侵占、挪用國家、集體的財產等。

六、考核方法（非領導職務）。

1．個人總結。個人總結是考核的第一項程序，是指被考核的公務員將自己本德、能、勤、績、廉五方面進行全面的自我總結。個人總結要說明工作成績，也要實事求是的剖析自身存在的不足。個人總結的優點是被考核者對自

己的情況最了解，總結比較全面，也有利于被考核者作自我反思。不足是有時難以做到客觀公正，有時會對錯誤與不足避重就輕。

2．聽取群眾意見。各單位在進行考核時，應當聽取群眾意見，通過各種方式，讓群眾參與考核評議工作。方式主要有找公務員談心、聽取匯報、群眾反映等。聽取群眾意見是群眾路線在考核工作中的具體反映，目的是使領導集思廣益，聽取各方面的意見，保證考核結果的全面、客觀、準確。

3.主管領導提出的考核等次意見。主管領導人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。主管領導就是公務員的上一級主管的領導。由主管領導提出考核意見，主要考慮到主管領導負責平時的考核工作，和被考核公務員長期在一起工作，對公務員的情況比較熟悉。同時，主管領導是公務員的直接領導者，有權威對公務員的考核作出建議。

4．機關負責人或者經授權的考核委員會確定考核等次。在主管領導提出考核的等次意見后，一般還有一個復核的程序，即由考核委員會或考核小組對主管領導人提出的考核意見，進行審核。在審核基礎上，機關負責人便可簽字同意，予以確認。如果機關負責人認為不合適的，可以否決經審核的主管領導的考核意見，親自確定公務員的考核等次。在實踐中，有時機關負責人可以授權考核委員會來最后確定考核意見。

七、考核結果的利用。定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

1．對于考核結果為優秀等次的獎勵。（1）公務員考核被確定為稱職以上等次的，以其本十二月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金。（2)對考核確定為“優秀”等次人員，可給予記功或嘉獎。(3）公務員在現任職務任期內，考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。(4)連續兩年被確定為“優秀”等次的人員，可提前具備晉升資格。(5)公務員連續三年被確定為優秀等次，在本職務對應級別內晉升一級。

2．對于考核結果為稱職的獎勵。（1)公務員考核被確定為稱職以上等次的，以其本十二月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金。(2)對考核確定為“稱職”等次中表現特別突出的人員，可給予記功或嘉獎。(3)公務員在現任職務任期內，考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。(4)公務員連續三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。(5)公務員連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。

3．對于考核結果為基本稱職的處理。對確定為“基本稱職”等次的人員，可視同“稱職”等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務，通過誡勉談話、離崗培訓等，促其改正提高。

4．對于考核結果為不稱職的處理。（1)對確定為“不稱職”等次的人員，當年定為不稱職的，要按有關規定降職，工資級別作相應調整。降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別范圍內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應級別的，降到新任職務對應的最高級別，并執行相對應的級別工資。(2)連續兩年確定為不稱職的，要按規定予以辭退。

八、我國公務員考核存在的問題。

(一)缺乏專門考核機構。調查結果顯示,分別有17.1%的人事管理人員和15.1%的非人事管理人員表示其所在單位每逢考核時才臨時設立考核委員會,考核結束該臨時委員會便撤銷;9.8%的人事管理人員和7.6%的非人事管理人員表

示本單位沒有專門的公務員績效考核機構,全體公務員由單位領導負責考核；42.3%的人事管理人員和33.8%的非人事管理人員表示本單位沒有專門考核機構,單位人事管理部門負責考核;回答本單位有常設考核機構的人事管理人員和非人事管理人員分別僅占到28.5%和39.0%。

(二)考核指標體系設計不合理。1.考核指標過于抽象；2.考核指標缺乏針對性。作為公務員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務和工作性則必然有很大差異,這也就要求評價標準不需要具有針對性。

(三)考核方式不合理。平時考核和年終考核所采用的考核方法主要有個人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評等四種.在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外,個人總結、民主測評、領導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

九、應對措施。

（一）設立專門的公務員績效考核機構。成立公務員績效考核機構,要解決好觀念、人事構成、職責定位和專業技能培訓等一系列問題。

考核機構設置。目前的各級政府都設有人人力資源與社會保障部門,并下設公務員管理部門,擔負著本級政府所轄公務員的管理工作。各單位的人事部門也都負責本單位員工的錄用、職務評聘、工資福利、考核、考勤、培訓、檔案等人事工作。既然各級人事管理部門已經在做著公務員績效考核的事情,那么以此為基礎可以將公務員績效考核專門機構就設在人事部門內部,而不需要在人事部門之外再單獨成立一個考核機構。

考核機構職責?？冃Э己藱C構的主要職責應該包括:起草公務員績效考核的相關規定;會同其他相關部門共同確定該部門公務員績效考核的指標體系,并根據實際情況的變化進行必要的修訂和完善;指導和協調各個部門做好公務員績效考核工作,組織并協調公務員的平時考核工作;負責績效考核運行情況的日常監控和調整;負責績效考核結果的反饋和工作改進的溝通工作,對于績效不佳的公務員及時給予提醒和督促。

考核機關的培訓。其主要培訓內容應該包括:公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發展趨勢;公務員績效考核的指標體系的理解和使用;公務員績效考核的方法和程序;如何降低公務員績效考核的誤差,提高公務員績效考核的準確性和客觀性;

（二）完善考核指標體系應堅持的原則。1.客觀性原則2.全面與重點相結合原則。與工作表現和工作業績無關的內容,如宗教信仰、身體特點、婚姻狀況、家庭成員等,不得列入考核指標中。3.定量指標優先原則。4.不同崗位設定不同指標的原則

（三）淡化年終考核,重視平時考核。

第五篇：關于建立高校輔導員工作績效考核制度的思考

關于建立高校輔導員工作績效考核制度的思考

摘要：剖析當前的輔導員考核制度，發現制度中存在的問題，通過科學的設計完善高校輔導員工作績效考核制度，為建立健全高校輔導員考核體系提供有效的解決方案。

關鍵詞：高校輔導員；績效考核；設計與思考

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：10017836（2015）09003002

績效考核制度是指在階段性的工作時間內，對員工個人工作的量與質進行考評，對于工作態度認真且工作質量高效的員工給予獎勵，反之給予懲罰的考核制度。通過全面的考核，綜合評價員工的個人工作能力，反映出員工能否適應目前的工作崗位。高校輔導員工作績效考核不但具有普通績效考核的特點，由于輔導員工作對象的特殊性，其績效考核還蘊含著豐富的教育意義，是提高學校整體師資力量和教育水平不容忽視的重要環節。

一、高校輔導員工作績效考核制度初析

（一）績效考核的三大職能

1管理職能

管理者通過績效考核可以獲得員工的工作信息，由此來制定公司的人事政策，根據規定進行人事調整，最終達到科學管理的目的。管理者對于在績效考核中成果優異的員工，提出獎勵，增加他們的企業榮譽感和薪資報酬，激勵他們更加敬業愛崗，努力提高工作效率。

2培訓職能

績效考核除了可以對員工的工作效率進行分級評定，還能反映出企業崗位安排和人事規定中的問題。管理者可以根據考核中反映出的不合理與不科學的地方，制定培訓計劃，進行具有針對性的改善和提高，有助于企業迅速地完善自我培訓管理。

3促進溝通

績效考核的結果會在公司上下層之間進行反饋，這樣就有助于領導層和員工層之間的互相溝通與了解，加強了彼此之間的聯系，有助于團結員工，建立平等規范、輕松友好的企業氛圍。

（二）高校輔導員績效考核的意義

調查顯示，許多高校的在職輔導員對目前的工作績效考核制度表示不滿，僅有不到10%的輔導員比較滿意目前的考核制度。通過這一現象我們發現目前我國高?，F行的輔導員工作績效考核制度之中存在著一些突出的問題：第一，輔導員的工作責任規定不明確；第二，許多考核制度只注重最后的成績卻輕視了過程；第三，考核指標主要規定了常規性質的工作要求，對于工作中的創新難以把握；第四，有些學校為了考核而考核，忽視了對最后結果的總結與思考。

既然考核中存在著眾多問題，我們在制定制度之前要明確考核的意義所在，從根本出發，才能解決問題完善制度。首先通過考核可以把學校長期發展目標很好地融入到輔導員日常工作之中；其次可以通過考核結果進行相應的鼓勵和鞭策，營造積極向上的教學氛圍；第三，可以提高輔導員的職業道德，加強責任感和使命感[1]。

（三）高校輔導員績效考核的必要性

許多年輕的高校輔導員正值青春年華，對未來有理想，對工作有熱情，需要廣闊的教育發展平臺。有關報告顯示教育工作者的流動性相比一般工作者要高，其主要原因在于工作成果以及個人發展沒有得到認可和保障?，F在部分高校的考核制度把輔導員工作與專業教師的考核混為一談，致使輔導員認為自己的崗位無法得到學校的重視，不得不把輔導員崗位當作“職業跳板”，不能長期穩定地發展。這就要求學校按照崗位內容性質的不同，進行合理地劃分，分別重點開展考核工作。這樣才能發揮考核的作用，優化崗位組合分配，留住優秀人才，增強教學力量，不斷完善發展。

改革后的高校輔導員工作績效考核有別于傳統的績效考核，應使輔導員處于積極主動的地位，通過考核讓輔導員對自身工作發展有一個全面清楚的認識，有助于他們改善工作方法，為他們創造良好的個人發展空間。同時也提高了學校的教學水平，使學校、輔導員、同學之間聯系更加緊密，創造和諧發展的良好氛圍。

（四）對高校輔導員考核應遵循的原則

對輔導員考核不僅要關注量的變化，還要注重質的發展。學校要根據輔導員工作的具體內容制定合理的考核標準。不僅要對工作中出勤、成績等指標進行量化的考核，還要重視輔導員能力、品德、創新等方面的評審。唯有質、量考核相結合，互補長短才能對輔導員作出全面的評價。

輔導員的工作對象是學生，要負責管理學生生活、學習、心理等眾多方面的事情，日常工作相對來說比較繁瑣復雜。在工作中存在著很多不確定性，部分因素的變化就會影響最后的工作結果。所以針對輔導員工作績效的考核，不但要關注最后的結果，更要注重日常工作過程中他們的表現和對突發問題的處理方式。只有這樣才能激發他們對日常工作的熱情，使輔導員能夠感覺到自己工作的重要性和使命感，讓他們可以在自己的崗位上積極奉獻，收獲感謝，得到尊重[2]。

二、當前輔導員績效考核制度存在的問題

隨著教育改革的不斷創新與發展，高校對于輔導員工作也越來越重視，對于輔導員工作的考核也更加專業化、制度化、科學化。但同時，伴隨著發展也出現了很多問題，亟待我們解決。

（一）一票否決制度，缺乏合理性

有些高校在輔導員考核過程中只是制定了幾個單調古板的規定，根據幾個簡單的硬性指標來評定輔導員工作的情況。例如，某些高校非常重視學生在校人身安全，這本來是件很好的事情，但校方把學生安全零事故作為輔導員工作的唯一重心，一旦發生安全事故，不論誰的責任，一票否決輔導員的工作成績。在這樣有悖于教育發展宗旨的制度之下，迫使很多輔導員為了保證學生人身安全，禁止學生進行實踐活動，或者較為激烈的體育活動等，嚴重影響了學生全面發展和個性的培養。

（二）脫離主體

學生才是輔導員工作的主體，也應該是輔導員工作績效的考核主體。目前許多高校對于輔導員的績效考核脫離了根本的主體，采用領導評價，輔導員之間互評和輔導員自我評價的方法進行考核。這樣容易造成輔導員與學生之間的交流減少，工作脫節。甚至一些輔導員懷著功利的心態，覺得學生對自己考核結果、獎懲升級沒有實質性的決定作用，常常忽視對學生的關心，對自己負責的學生根本不了解不認識。這嚴重阻礙了輔導員工作的發展，在學生中產生了負面的影響。

（三）考核結果處理不當

高校不但要對輔導員工作進行科學的考核，對于考核結果也要進行合理地分析與運用。一方面，有些高校對于最后的考核結果不予公示，也不能及時地反饋給輔導員老師；另一方面，一些高校所謂的獎懲機制形同虛設，對于輔導員的獎懲和晉升也不是根據考核結果而來。這些原因直接導致了輔導員考核制度被嚴重忽視，并沒有發揮應有的激勵作用，無法促進工作發展。

三、輔導員工作績效考核制度的設計思路

總結出輔導員工作績效考核制度的種種問題，我們就要針對這些問題，理清設計思路，制定合理有效的輔導員工作績效考核制度，發揮考核制度的激勵作用，以此來提高輔導員的工作能力，實現學校、個人、學生的共同發展。

首先，要以素質考核為本。輔導員負責學生日常生活學習眾多方面的事情，其工作成果并不是一蹴而就，而是在長期的關心與交流中發展起來的。因此在輔導員的工作績效考核中不能僅憑簡單呆板的指標進行衡量，要從輔導員個人素質的高低來判斷日常工作的態度。一個高素質的輔導員必然能夠在工作中以學生為重心，以關愛負責、積極有效的方式來解決工作中遇到的困難，受到學生的尊敬與愛戴。

其次，要把輔導員績效考核的目標與學校教學發展的整體目標相結合，使輔導員的日常工作建立在學校人才培養的基礎之上，對輔導員工作進行強化與管理，使之與學校和諧發展。

第三，加大學生在輔導員工作績效考核中的決定作用。輔導員的工作對象就是學生，學生也是他們平時最應該關心與交流的群體，促進學生的全面發展才是輔導員工作與學校教育的最終目標所在。所以把學生作為對輔導員工作績效考核的主體才是最為公平、合理、有效的方式之一。

第四，及時反饋考核結果，建立獎懲制度?？冃Э己酥贫鹊淖饔弥痪褪前l現問題，解決問題，完善自我。所以學校對于工作績效的考核結果要給予公示，及時反饋給輔導員，讓輔導員充分了解學生的心聲，不斷地改善工作方式，加強與同學的交流，促進師生共同進步。同時，對于考核結果優秀的輔導員要根據規定提出表揚，給予獎勵，感謝他們的辛勤奉獻，鼓勵他們不斷努力，更加敬業愛崗；再則可以激勵表現欠佳的輔導員在今后的工作中改正錯誤，努力進步，創造良性競爭、公平發展的工作環境[3]。

四、結束語

高校要充分認識到目前制度中存在的問題，提出科學合理的解決方法，不斷地完善考核制度，力爭做到權威、公正。尤其是要在考核制度中體現出學生的意愿，加強師生之間的溝通，促進師生共同發展。我們期待，學校根據具體的情況制定合理的輔導員工作績效考核制度，建立良好的三方交流平臺，最終促進學校、輔導員、學生的和諧全面發展。

參考文獻：

[1]史仕羽，陳秋余.關于高校輔導員績效考核機制的思考[J].西北醫學教育，2010，（2）.[2]張登高，戴榮四，周笑妮.高校輔導員績效考核問題淺探[J].企業家天地（理論版），2009，（5）.[3]匡玉梅.專業化趨勢下高校輔導員績效考核制度探析[J].湖南農業大學學報：社會科學版，2009，（2）.（責任編輯：朱嵐）