第一篇：淺談企業文化根本之所在

論文摘要：人力資源的跨文化管理是跨國企業在經營過程中遇到的重要問題，能否成功地進行跨文化管理是企業經營成敗的關鍵因素。本文對于跨文化管理的內涵、跨文化管理的特征及人力資源跨文化管理的策略進行了探討，對于跨國經營的企業具有重要的指導意義。

美國管理學家彼得·德魯克在《管理學》一書中，把管理與文化明確地聯系起來。任何企業都是在一定的文化背景中生存和發展的，文化不僅制約著企業的營銷方式，也制約著企業的管理。管理是因文化而異的，文化模式的多樣性決定了管理模式的多樣性。

一、跨文化管理的內涵

所謂跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨國公司在跨國經營過程中，對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，并據此創造出公司獨特文化的管理過程。它要求管理者改變傳統的單元文化的管理觀念，把管理重心轉向對企業所具有的多元文化的把握和文化差異的認識上，運用文化的協同作用，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優勢，使國際企業具有生機和活力。需要強調的是，跨文化管理，決不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基礎上兼收并蓄，不斷創新，建立既有自己特色又充分吸納人類先進文化成果的管理模式。

跨文化管理包含了兩方面的內容。一方面是企業外部的跨文化管理問題，即針對來自不同文化背景并且與企業打交道的供應者、顧客、競爭者、相關利益群體等的管理；另一方面是企業內部的跨文化管理，即針對不同文化背景的雇員的管理。

二、跨文化管理的特征

跨文化管理比其它企業的管理要困難得多，這是由跨文化管理的以下特征決定的。

1.人員結構多元化

人員結構一般分為母國員工、外派員工、本地員工和第三國員工。這些員工來自不同的國家或地區，有不同的文化背景，因此，語言使用、行為方式和價值取向等有很大差異。即使全新的跨文化的企業文化形成以后，這種企業文化內部在一定程度上仍然保留著特征各異的各種民族文化模式。比如，歐美管理者的風格一般是開放和直截了當的，然而亞洲員工就會覺得這種風格不舒服。同樣的要求和規定，不同文化的成員很可能按照不同的行為方式執行，從而產生不同的結果。比如，同樣是沉默，來自一種民族文化的成員可能以此來表示支持和理解，而來自另一種文化的人們則以此表示漠不關心，還有的文化很可能意味著反對。因此，作為一個管理者，要想與不同群體的人進行有效溝通，就必須理解他們的文化背景以及存在的差異，調整自己的溝通方式和技巧，否則，就會引起溝通障礙，影響企業的發展。

2.經營環境的復雜性

跨文化企業的經營環境與其它企業相比有很大差別。一般企業的經營環境比較單純，企業所屬成員不存在文化隔閡和價值觀念等方面的差異，也不存在政治、法律制度和風俗習慣的不同，比較容易建立企業文化，也容易在管理方式、決策和執行方面取得共識。相反，跨文化企業所面臨的經營環境就要復雜得多，除去社會制度等方面的顯著差異以外，企業成員在管理目標的期望上、經營觀念上、管理協調的原則上，以及管理人員的管理風格上均存在明顯的差異。[來源:論文天下論文網 lunwentianxia.com][1] [2] [3] 下一頁

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跨文化管理對我國企業跨國經濟活動的影響（供你參考）

摘要：隨著改革開放的不斷深入，當前面臨的首要 問題 是如何通過強化跨文化管理以化解中外 企業 文化沖突，達到跨文化的參與及融合，以使我國企業跟上世界企業管理 發展 的步伐。有效掌握和利用跨文

化管理這一手段，積極促進企業的健康發展，這已成為 中國 企業跨國經營所面臨的一個重要課題。

關鍵詞：跨文化管理 文化沖突

跨文化管理是全球性競爭和跨國公司發展的需要

從 經濟 領域的角度看，國界正失去其原有的意義。如今，技術成為全球一體化的決定性因素，加速了跨國經濟一體化進程，而且還改變了國與國之間、公司與公司之間的關系實質，各國經濟互相滲透、相互依存。隨著越來越多的組織跨越國界，拓寬自己的視野，重新審視競爭已成為當務之急。而且更重要的是，組織得直接面對其他國家不同的行為方式。因而，資本相容、智力相容和文化相容，跨文化管理，就是要在保持本土優秀文化的基礎上，兼收并蓄、博采眾長、不斷創新、自成一家?？缥幕芾聿皇枪芾砦幕换?，而是要以文化上協調配合來處理文化上的差異，縮小文化上的差異；要促進不同文化背景的人們之間的溝通和理解；要在相互 學習、借鑒、包容的基礎上，建立共同的經營觀并建設具有個性特色的企業管理文化。

跨文化管理作為一個全新的經營概念是國際商務活動在全球范圍內迅速發展的產物。世界貿易組織和地區經濟一體化聯盟以及 交通 運輸與信息技術的飛速發展和進步，使得世界經濟中的國際商務交往的范圍和空間更為擴大。這也同時要求各國企業經營必須從單一的文化模式向多元的跨文化模式轉變。世界經濟與文化一體化的趨勢表現為文化的經濟化和經濟的文化化，文化與經濟相互滲透和 影響 隨著經濟全球化和信息化的迅速發展。因此，所謂跨文化管理又稱為交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理?？缥幕?理學 研究 的是在跨文化條件下如何克服異質文化的沖突，進行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形態的文化氛圍中，設計出切實可行的組織機構和管理機制，最合理地配置企業資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業的潛力和價值，從而最大化地提高企業的綜合效益。

東西方文化差異影響我國企業跨國經濟活動

在跨國經濟活動中，東西方在文化方面存在著重大的差異性

從亞里士多德開始，“人是理性的動物”這一假設，就深深植根于西方主流文化中，并形成了 現代 管理 理論 之基礎。理論上把人作為理性動物，管理上則以理性的原則來服務、調節和控制 自然 人性。但在現實中，人并非真的是那么純粹的理性動物，而更多帶有濃厚的感性色彩，這是建立在理性主義基礎之上的西方傳統管理理論所難以應付的。東方文化對人的理解則保留了人性中非理性的一面，理論上過多地強調人倫觀念及家族式的等級觀念，強調以 社會 和諧為本位的人文精神，實踐中便以倫理觀念沖擊理性原則，造成人際關系的復雜與混亂。因此，在跨國經濟活動中，東西方文化存在著重大的差異性，具體表現在以下幾個方面：

在理解和判斷人與人之間的關系問題上，東西方文化之間存在個人本位的競爭觀與群體本位的和諧觀的差異

西方文化是以自我實現為價值取向，以個人利益為根本出發點，強調個人行動的自由、權利、競爭和獨立。這種價值觀在國際商務活動中更為明顯地反映出來，表現為從事商務工作的人員具有很強的個人奮斗意識和競爭意識，強調個人的作用，企業鼓勵雇員個人奮斗，不斷創新。個人能力是以個人的實際經營業績為基礎，并且以契約的形式作為聯系企業與雇員的紐帶，將個人能力與企業報酬和補償結合為一體。而中國的企業文化往往更加強調個人利益服從群體利益，企業利益服從國家利益。個人的成就由企業和國家共同分享。個人的成就不是看他個人的能力如何出眾，而是看個人為企業和國家的公眾福利事業作出了多少貢獻。它要求的既是人和自然的和諧，也是人與人的和諧。盡管我國的市場經濟體系逐步完善，市場競爭漸趨激烈，但是在社會經濟生活中，人們還是以“和諧”為原則。無論是在企業與企業之間，還是在企業內部的各階層雇員之間，仍然講求團隊合作精神，反對彼此傾軋。這種價值觀的差異在跨國經營中很有

可能產生文化沖突。

在國際商務活動中，東西方文化在人與自然觀念上的差異還表現在對待時間的態度上

以西方文化為特征的時間觀念，視時間為大自然所固有之物，是環境的另一成份，是一個人從生到死有限的資源，所以可以像商品、金錢一樣獲得和使用，時間在日常生活中起著關鍵的作用。為了充分利用人生有限的時間，商務活動的每個環節都應制定詳細計劃，時間單位被劃分得很細，而且嚴格按照時間。東方文化的時間觀則把時間看作是無窮盡、無限度的資源，強調事務的完成和人的參與，而不是緊扣死板的時鐘。在中國，提前完成工作或超額完成計劃是一種應該受到表揚和值得提倡的行為，而在西方，則被視為是計劃性不強或違反既定的工作計劃程序和規定，就是這種價值觀差異的典型表現。

在雇員與企業的關系上，以什么作為合作共事的準則，東西方的文化差異也是非常明顯的西方企業要求注重 法律、注重契約的觀念滲透到企業管理的各個方面，合同或企業規則以及既定的工作計劃程序和規定具有至高無上的地位，企業或公司的委托代理人可以有權取消所有不成文的規定。西方文化反映在國際商務管理方面，經常表現為輕視人情和傳統習俗，只尊重規則和制度，一切服從合同和計劃。東方文化的傳統倫理思想所注重的則是人倫情誼關系，追求心理上的認同與和諧，對于企業規則和契約往往認為是由于相互之間缺乏理解和信任的補充約束。西方文化是契約文化，他們非常重視契約的精確性，也非常尊重契約的權威，契約一旦生效就會嚴格執行?？墒窃跂|方文化的傳統中，更注重的是信譽和信任。而這種差異的背后實際是價值觀的差異，是重規章制度還是重人情的差異。

因此，中外合資企業要獲得健康發展，中外雙方就必須重視彼此間的文化差異，并采取切實可行的措施解決好文化差異問題。

東西方文化差異與沖突對于我國企業進行跨國經濟活動的影響

文化沖突影響了我國企業與外商企業之間的和諧關系，產生“非理性反應”

所謂管理，是“管”與“理”的有機統一。如果跨國公司管理者不相信工人，只“管”他們，而不會“理”他們，這樣下去，管理者和職工就會變得更加疏遠，他們之間的社會距離就會增加，自然就會影響溝通，甚至造成溝通中斷。管理者如果不能正確面對這種文化沖突，對職工采取情緒化的或非理性的態度，職工也會采取非理性的行動，這樣，誤會越多，矛盾越深，對立與沖突就成為必然，于是相互之間的非理性行為最終可能導致國際經營活動和商業合作的失敗。

文化沖突導致我國企業市場機會的損失和組織機構的低效率

由文化沖突形成的誤解和不信任增加了國際商務活動的市場交易成本，甚至是市場機會的損失。隨著跨國公司經營區位和員工國籍的多元化，這種日益增多的文化沖突就會表現在公司的內部管理上和外部經營中。在內部管理上，人們不同的價值觀、不同的生活目標和行為規范必然導致管理費用的增大，增加組織協調的難度，甚至造成組織機構低效率運轉；在外部經營中，由于文化沖突的存在，使我國企業不能以積極和高效的組織形象去迎接市場競爭，往往在競爭中處于被動地位，甚至喪失許多大好的市場機會。文化沖突使跨國公司全球戰略的實施陷入困境

不同背景的文化沖突還會影響我國企業長遠發展戰略和全球發展戰略的實施。經濟一體化成為世界經濟發展的必然趨勢，它要求各國的企業打破國別經濟界限，樹立全球經營意識，在企業經濟發展戰略和管理制度方面作出相應的調整和變化。全球戰略是國際企業發展到高級階段的產物，它對跨國公司的經營管理提出了更高的要求。為保證全球戰略的實施，跨國公司必須具有相當的規模，以全球性的組織機構和科學的管理體系作為載體。這是一個國家的企業在世界范圍內提高經濟效益、增強全球經濟競爭力的重要步驟。為了實現企業長遠戰略和全球戰略目標，我國企業必須以世界通行的、符合國際慣例的組織機構和管理體系作為運行模式。

跨文化管理能提高我國企業跨國經濟活動能力

當前我國企業實施跨文化管理的必要性

隨著改革開放的不斷深入，如何通過跨文化管理提高經營效能已成為中國企業跨國經營所面臨的一個重要課題。中國海外投資是近十多年來發展起來的一項新興事業，是以對外出口貿易為導向逐步形成的。但是這些企業大部分都是國有企業在國外的拓展。國企延伸到海外，就使企業具有了雙重性質。在形式上，它是一個私營企業、一個具有法人資格的獨立的經濟實體，向當地納稅。實際上，大多數仍是作為國內企業的一個分支機構，類似工廠的一個車間?？傮w上說，中國的對外經營不論從投資的規模還是從投資項目上，都還處在初始階段，大部分企業離國際化的標準相去甚遠。另外中國人在海外投資的方式及管理習慣與其他民族有很大區別。最為突出的是缺乏明確的價值體系和價值觀念，帶有濃厚的倫理色彩的文化對員工束手束腳，使之難以獨立開展海外市場和缺乏經濟活動中的冒險精神。鑒于我國跨國企業發展的現狀，結合我國的國情，我們必須抓住世界經濟發展的大好機遇，充分認識并有效利用跨文化管理等手段，把尚處于初步發展階段的中國企業跨國經營引向深入。

中國海外企業需要跨文化管理

隨著我國企業在現代化的基礎上越來越向國際化方向發展，企業也越來越多地走向國際市場。目前，我國已在境外120多個國家和地區投資建立了企業。在這種新形勢下，企業跨國經營已經成為中國經濟發展的一種重要趨勢，進行全球投資以實現全球資源的有效配置，以便充分而有效的利用國際市場，參與國際競爭，提高企業的國際競爭力。因此，我國的海外企業及其它機構與不同文化背景和層次實現溝通和合作是我們急需研究的課題。

中國三資企業需要跨文化管理

我國在引進資金和技術的同時，也引進了管理，使不同的價值觀念、經營思想、管理方法、思維方式、道德和行為規范發生了正面的交匯和碰撞。一方面，建立在中國境內的三資企業的經營管理必然要受到中國大環境的制約，所以它不但要遵守中國的有關法規、制度，而且其組織管理體制必須與中國的文化相適應。另一方面，由于三資企業的跨文化管理具有雙向性，其員工多來自中國本土，他們對來自國外的跨國公司的管理方式也有一個適應的過程，中外雙方的溝通可能是多方面的、多層次的，不同管理方式的融合過程也是長期的，但是東西方文化的不斷滲透及融合必將促使跨國公司的經營管理走向全球化、高效化、多元化。

中國國內各地企業之間的合作也需要跨文化管理

我國是一個地域寬闊、民族眾多的社會主義國家。由于所處的地域和民族不同，必然造成人們在文化上的差異。

處理好中外企業之間文化的交融與沖突

當前面臨的首要問題是如何通過強化跨文化管理以化解中外企業文化沖突，達到跨文化的參與及融合，以使我國企業跟上世界企業管理發展的步伐，有效掌握和利用跨文化管理這一手段，積極促進進行跨國經濟活動的企業的健康發展，不斷提高中國企業的國際化經營管理水平。首先是識別文化差異。由于文化沖突是文化差異造成的，必須對文化差異進行分析識別。不同規范的文化沖突所造成的文化差異和文化沖突的程度和類型是不同的。跨國企業經營管理者首先要識別和區分文化差異，才能采取針對性的措施。其次是進行跨文化培訓?？缥幕嘤柺菫榱思訌娙藗儗Σ煌幕瘋鹘y的反應和適應能力，促進不同文化背景的人之間的溝通和理解。第三是建立共同的經營觀和公司文化。通過識別文化差異和進行跨文化培訓，公司員工提高了對文化的鑒別和適應能力。加強跨文化的溝通與管理方面的研究與培訓，有意識地培養跨越文化的經理人，大力提倡、推廣應用國際化工作語言，在公司內部形成學習與使用多種語言的風氣，采取多種措施增強員工的文化敏感力和文化適應性，在對文化共性認識的基礎上，根據環境的要求和公司戰略發展的原則要建立起公司的共同經營觀和強有力的公司文化，以加快企業國際化的進程。

第二篇：環保材料不環保的根本所在

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環保材料不環保的根本所在就以大家最關心的甲醛為例

一、目前世界上對板材的質量都是用的甲醛釋放量，我國現行的國家標準是參照歐盟的限量標準制定的，最高標準E1規定的甲醛釋放量不得超過9mg/100g(1.5mg/l)。而美國最新新法案規定的刨花板甲醛釋放量為不得超過0.09ppm（換算成我國目前的標準為0.009mg/100g)，整整高出我國標準1000倍，該法案將于2011年1月3日正式生效，并于今后兩年內逐步實施，其實施條例將于2013年1月1日前頒布，進口條例也將同時進行修訂，屆時進口木制品將全部按照新法案之規定進行檢驗。

甲醛釋放量定義 ：

每100克干板每立方米空間的甲醛濃度

歐洲E1級標準≤1.5mg/l

歐洲E0級標準≤0.5mg/l

日本F****標準≤0.3mg/l

正確說法：甲醛釋放量小于0.5毫克，符合歐洲E0級標準

甲醛釋放量小于1.5毫克，符合歐洲E1級標準

甲醛釋放量小于0.3毫克，日本的F****標準

二、我們所說的室內空氣質量是否達標，是指的污染氣體（苯、甲醛、TVOC等）在室內空氣的總濃度，執行單位是用mg/M3進行檢測。

甲醛釋放量達標，只是在特定條件下（固定重量或者體積）能說明產品過關，國家允許銷售。

但是，E0、E1級的板材生產出來的家具就合格了嗎？

由以上幾點分析我們知道了甲醛釋放量不等于單位體積內的甲醛濃度，也就是說，使用的板材越多，疊加釋放的效果越明顯，從而導致室內空氣的甲醛超標是很正常的現象。家具甲醛簡單計算方法：

甲醛總釋放量=家具板材總面積X家具板材釋放量 X 2（這里只算正反釋放）家具產生的空間內甲醛值 = 甲醛總釋放量/空間容積（所處房間面積X房間高度）由于家具板材檢測甲醛含量或釋放量是封邊檢測 如家具的板材未作封邊處理或封邊處理的工藝粗糙 其釋放量應在計算基礎上X4—8

例：根據國家標準一張E1級大芯板或膠合板每天可向空氣中散發的游離甲醛平均釋放量為17.86mg/D/張，如果在套內面積是25平米的臥室里，使用了8張板材進行裝修（包括衣柜、床、床頭柜等木質），則每天該臥室中將有142.88mg甲醛產生，則室內甲醛含量約為

1.9mg/m3,這已經超過了國家標準的10倍左右，還不包括裝修時用到的膠水，涂料等釋放甲醛的物質，并且甲醛的釋放周期是在3-15年。

（同理可得出苯、甲苯、二甲苯、TVOC 超標的原因）

所以這就是為什么買的家具明明是環保產品，到最后室內空氣污染物依然超標的最根本的原因。

專注于室內的空氣凈化，用心創造健康

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第三篇：淺議執行力之根本（推薦）

淺議卓越執行力之根本

--關于能動執行力的思考

作者：黃洋

執行力的問題是一個古老而又永恒的主題。人類自從有群體活動開始，執行力問題就存在。沒有執行力，任何偉大的設想都無法成為現實！

縱觀各種社會組織，我們不難發現，軍隊的執行力是最強的，而中國人民解放軍的執行力更有口皆碑。這是為什么呢？從普遍性上講，均因了管理嚴格、賞罰分明等等；而從特殊性上分析，中國人民解放軍又與其他軍隊有所不同，他們的執行是自覺的、主動的、創造性的。這也正是中國人民解放軍能夠從無到有、由弱變強、從失敗走向勝利與輝煌的主要原因之一。1935年5月，經過浴血奮戰的中央紅軍到達了水流湍急的大渡河畔。大渡河兩岸絕壁聳立，下邊波濤洶涌。70年前，太平天國將領石達開就是在此險境陷入清軍包圍而全軍覆滅。蔣介石也夢想讓紅軍步石達開后塵。他命令四川軍閥嚴防死守，同時調大軍包圍過來。面對這樣的形勢，中央軍委、毛澤東果斷決定紅軍一部強渡大渡河，一部北上奪取瀘定橋。5月24日，紅軍先頭部隊占領大渡河南岸的安順廠并尋得一只小船。25日，紅1團1營2連17名勇士，由連長熊尚林率領，乘木船開始強渡。戰士們冒著敵人的槍林彈雨和大渡河的急流駭浪，勇猛沖鋒，一鼓作氣強渡成功并占領了灘頭陣地。由于缺乏船只，紅軍決定留一部在安順場渡河，其余部隊和渡過河的部隊夾河而進，直取瀘定橋。29日，紅軍突擊隊冒著敵人的炮火，攀鐵索越過瀘定橋，攻占橋頭堡，占領瀘定城。接著，大部隊順利通過了鐵橋。到6月2日，紅軍終于全部渡過了天險大渡河。

后來，毛澤東曾用“金沙水拍云崖暖，大渡橋橫鐵索寒”來形容這次驚心動魄的戰斗。這個戰例說明了什么呢？說明了執行者不強調任何客觀原因，而是主動地、想方設法地盡自己的最大能力去解決問題，堅決完成上級交給的任務。這便是卓越執行力之根本所在，即執行者的能動性。

基于對解放軍這個偉大組織的親身經歷，以及多年研究，我得出了一個結論：解放軍的卓越執行力就來源于其成員的能動性。因此，我在2005年就提出了“能動執行力”的概念。

一、什么是能動執行力

所謂能動執行力，就是主動積極、想方設法地實現組織目標的能力。

這里面有兩個關鍵詞：一個是主動積極，另一個是想方設法。這兩個詞就是“能動”的具

體表現。能動的主要含義就在于主動積極、自覺自愿，而非被動和強迫；想方設法，而非等待觀望。

如果一個組織的成員都有這種執行力，何愁組織的目標不能實現呢？

二、能動執行力是最為卓越的執行力

執行力是一個系統，是一個組織或個人的綜合能力。檢驗執行力強與弱的主要標準，就是看這個組織或個人完成任務，實現目標的情況。

一個組織或個人，在正確的戰略目標的指導下，能夠高效率地完成任務，說明他的執行力就強，反之則弱。能動執行力之所以是卓越的執行力，就是因為它能夠高效率地完成任務。

我們每一個人都應該有體會，如果某件事情不是我們自己愿意去做的，而是因為某種外在的壓力不得不去做時，所表現出來的熱情肯定是不高的，事情也很難做好。對此，我個人便有深切的體會。

有一天晚上，已經快11點了，我一個朋友打電話來叫我去他那打撲克。白天忙了一天，到這個時候確實有點疲憊，想休息了，心里很不愿意去?？墒?，他是我的好朋友，平時由于都忙，也很少來往。他偶爾叫我去打打牌，不去又過意不去，于是我就去了。可是，我總是心不在焉，不是出錯牌，就是發呆。結果怎么樣？輸得一塌糊涂。不謙虛地說，我的牌技其實并不算差，可那天卻打得很爛。原因就不言喻了--不想打，缺乏能動性。

辯證唯物論有一個觀點：叫做外因是變化的條件，內因是變化的根據，外因只有通過內因而起作用。執行也是一樣，真正有效的執行源于內在的動因，單憑外力是無濟于事的。

所以，要想從根本上提升企業的執行力，就應該從“心”開始，把握人性的特點，從源頭上找到解決問題的辦法。

三、能動執行力的基本構成從以上分析，我們就不難看出，能動執行力的基本構成就是：

第一、源于內心的自覺自愿；

第二、具有主動性和創造性；

第三、高效率；

第四、真正實現目標。

這四個要素是相互聯系、相互作用、相互制約的，從而形成了能動執行力的有機整體。自覺自愿是基礎，實現目標是結果，主動性與創造性、高效率是途徑。沒有自覺自愿，就不可能主動地、創造性地、高效率地去完成任務，實現組織的目標；而僅憑自覺自愿也是無法

保質保量完成任務，實現目標的，還必須要有主動性與創造性，要有高效率。

四、能動執行力的形成如何才能形成能動執行力呢？我們從中國人民解放軍的歷史與實踐中可以找到答案。第一、堅定信念—革命終將成功

毛澤東曾經說過：“人是要有一點精神的”，這實際上是信仰問題。

所謂信仰，是對某種主張、主義、宗教或某人極其相信和尊敬；是人對人生觀、價值觀和世界觀等的選擇和持有；是信仰者對未來美好理想的追求。

信念，是指人按照自己所確信的觀點、原則和理論去行動的個性傾向。信念極端的內在表現為世界觀、人生觀、歷史觀、學術觀等方面的信仰，而信念極端的外在表現為堅定不移的行為志向上。也可以說，信念是對信仰的一種堅持。

事實與實驗表明，人其實主要是活在精神世界里的。一個人或一個組織有無信仰是不一樣的。沒有信仰的人，會失去把握自身命運的力量，其發展的可能性會小很多；沒信仰的組織，會失去發展的動力，無法凝聚人心，也很難實現組織的目標。

卓越源于信仰。紅軍在長征的時候，面對強大的敵人能夠無所畏懼；面對雪山、草地等困難能夠毅然去克服，為什么？就是因為他們有信仰，有堅定的信念。有一位老紅軍戰士是這樣說的，我們爬了一座雪山又一座雪山，都不知道自己能不能爬得過去，但我們都相信：“革命終將成功”！

在中國人民解放軍的發展史中，如董存瑞、黃繼光等千千萬萬個英雄舍生忘死、英勇獻身的事實也證明了信仰與信念的重要作用。

加得納是美國著名的心理學家，曾當過醫生的他竭力反對把實情告訴癌癥患者。他認為美國死于癌癥的病人，75%是被嚇死的。加得納曾做過一個實驗：“讓一死囚躺在床上并告訴他將執行死刑，然后用手術刀的刀背在他的手腕上劃了一下，接著把事先準備好的一個水龍頭打開，讓它往床下的一容器里滴水，伴隨著由快到慢的滴水節奏，結果那個毫發無損的死囚卻昏死了過去。這從另一個側面反映了精神的力量。

為此，能動執行力形成的基礎應是解決信仰問題。從企業來講，就是要確立共同的愿景。有了廣大員工都認可的愿景，就能夠很好地激發員工為之奮斗的自覺性，從而能動地完成各項工作任務。

第二、堅強組織—領導的責任：出主意，用干部

軍中有句俚語，叫做：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。這說明，領導者對于提升組織執行力的作用是何等的重要。為什么企業中相類似的部門，在人員、設備等條件差不多的情況下，有的部門績效好，而有的部門績效就差呢？我們只要稍做分析就會發現：其主要原因是部門領導者的能力不同。這也充分證明了領導者的重要作用。

毛澤東指出，領導者的主要責任有兩個，一是出主意，二是用干部。出主意就是想辦法、做決策；用干部要從兩個方面來分析：一是健全與優化組織，二是選對與用好人才。

作為領導者，決策的正確與否將直接關系到組織的生存與發展。正確的決策將帶來積極的成果，錯誤的決策將造成嚴重的后果。同時，沒有正確的決策，組織的執行也將是盲目的。

健全與優化組織，實際上就是人力資源的合理配置，同時也是發揮組織效率的基本措施。“支部建在連上”是人民軍隊早在“三灣改編”時建立起來的一項組織制度，這一制度有效地保證了部隊的純潔性與統一性，使部隊的戰斗力大大提升。

用人問題是任何領導者都不能不重視的問題。人用對了，事情也就做好了；人用錯了，事與愿違甚至帶來不良后果。臺灣的宏碁集團就有過這方面的教訓。90年代初，宏碁集團總裁施振榮先生曾經從美國一些世界級企業中聘請了幾位高級經理集體進入宏碁集團擔任要職。宏碁集團把他們的這一行動命名為“空降兵計劃”?？墒?，最終的結果是計劃失敗，集團的經營管理出現了很多的困難。

綜上所述，從組織上講，提升執行力的要旨就在于強結構、用對人。

第三、以練為戰—拉得動、打得贏

“工欲善其事，必先利其器”。要有效執行必須具備執行所需要的技能，否則也只能是“心有余而力不足”。

電視劇《亮劍》當中有這么一個片斷，團長李云龍到訓練場視察訓練情況，發現戰士們練刺殺時只是機械地“突刺--刺，殺”。他馬上叫停說道：“只練基本動作不行，基本動作練得再好，到了實戰中就不是那么回事。要一對一、一對二地練刺殺，這樣才能提高實戰經驗??”于是，戰士們按照李團長的要求開始了“真刀真槍”的對抗訓練，有的戰士在訓練中頭都打破了。李云龍對一營長說：“告訴戰士們，不要怕受傷，傷幾根筋骨沒關系，總比在戰場上丟了性命強?！?/p>

從這個片斷我們可以看出，解放軍在訓練時是以實戰的要求出發的，也只有從實戰的需要出發才能真正地掌握克敵制勝的本領。

企業執行力的提升同樣要考慮到生產的實踐、市場的需要與風險，只有讓員工掌握了應對的本領，才能有效地完成各項生產任務或在市場中的拼殺不會敗下陣來。

第四、從嚴治軍—加強紀律性，革命無不勝

人們了解與熟悉解放軍，可以說是從“三大紀律八項注意”這首歌開始的。解放軍之所以能夠成為威武之師、文明之師，與她有鐵的紀律是分不開的，這也是這支部隊能夠保持高度集中統一，具備卓越執行力、戰斗力而立于不敗之地的重要原因。

“沒有規矩不成方圓”，良好的紀律性是企業執行力提升的重要保證。企業要做到“令行禁止”，關鍵也在于“從嚴治軍”。

“從嚴治軍”的主要方法，就是要抓好“三嚴”：

一是要嚴在細節上，只有關注細節才能養成良好的遵章守紀習慣；

二是要嚴在賞罰分明上，只有功是功、過是過，紀律面前人人平等，才能使紀律得到自覺的執行；

三是要嚴在堅持上，今天緊明天松是不可能保證紀律的嚴肅性的。

第五、崇尚榮譽--保持高昂的士氣

高昂的士氣是軍隊打勝仗的重要因素，所謂“夫戰，勇氣也”就是這個意思。企業員工如果沒有良好的精神狀態，“士氣低落”，是不可能高效地完成任務的。激勵是一種發揮員工積極與創造性的有效手段，是團隊能夠克服困難、勇往直前，創造佳績的“催化劑”。

獎勵是最有效的激勵手段之一。解放軍自成立以來就十分重視對官兵的獎勵，不僅有明確規定，而且在實踐中予以落實?，F行的《中國人民解放軍紀律條令》對獎勵問題是這樣規定的：

“第十五條 對獲得三等功、二等功、一等功獎勵的個人，分別授予三等功、二等功、一等功獎章。對獲得榮譽稱號獎勵的個人，由軍區以及其他相當等級的單位批準的，授予二級英雄模范勛章；由中央軍事委員會批準的，授予一級英雄模范勛章。

對獲得三等功、二等功、一等功獎勵的單位頒發獎狀；對獲得榮譽稱號獎勵的單位授予獎旗。

第十六條 對獲得三等功以上獎勵的義務兵，可以提前晉銜；對獲得二等功以上獎勵或者3次三等功獎勵的士官，可以增加軍銜級別工資檔次；對獲得二等功獎勵或者3次三等功獎勵的軍官、文職干部，可以增加職務（專業技術等級）工資檔次；對獲得一等功以上獎勵的軍官，可以提前晉銜或者增加職務（專業技術等級）工資檔次；對獲得一等功以上獎勵的文職干部，可以提前晉文職干部級別或者增加職務（專業技術等級）工資檔次。

提前晉銜適用于列兵和上校以下軍官（不得超過其職務等級的最高編制軍銜）；提前晉文職干部級別適用于四級以下的文職干部（不得超過其職務等級規定的最高級別）；增加軍銜級

別工資檔次適用于低于本軍銜級別工資最高檔次的各級士官；增加職務（專業技術等級）工資檔次適用于各級低于最高檔次的軍官、文職干部。提前晉銜、晉文職干部級別、增加工資檔次，通常分別只晉一銜、晉一級、增加一檔?！?/p>

這些規定從制度上保證了對官兵的激勵。解放軍發展的事實證明，通過對官兵的獎勵不僅能夠激發官兵殺敵立功的榮譽感，而且能夠有效地鼓舞官兵對敵斗爭的士氣。

當然，激勵的手段是多種多樣的，如目標激勵、信任激勵、鞭策激勵等等，只要用得好就能發揮積極的作用。我認為，企業對員工的激勵不僅要在制度上做文章，更重要的是要在非物質激勵的方法上下功夫，尤其是面對80后、90后員工。由于這些員工的經歷與所受的教育、環境的影響不同，對他們進行激勵的方法就要有所適應與創新。

總之，能動執行力是一種自動自發的執行力，它的形成并非是一揮而就的，是要經過相當長的時期和系統的工作才有可能實現。

“事上無難事，只怕有心人”，只要我們善于學習、善于總結并堅持不懈地努力，就一定能夠達到預期的目標。

第四篇：師德——教師之根本

師德——教師之根本

我曾經聽到一個常年工作在教學一線、真心愛學生、深刻懂得學生的教師說過：你是一個好教師嗎？聽聽學生們怎么說吧！的確，對任何一位教師來說，最好的回報就是得到學生的真心擁戴。

講臺是是教師之根本，師德最重要的舞臺。教師用心關注著每一個學生的成長，總是抽課余時間和他們談心，詢問他們學習和生活中遇到的困惑，然后講很多自身的經歷給他們聽，盡量幫助他們克服困難，重新進入學習狀態。當看到學生取得進步的喜悅，當看到學生對知識理解恍然大悟的神情，當看到學生欣喜地朝自己走來，作為教師都會感到一種由衷的快樂。艾青的一句詩很能說明這一切：為什么我的眼里常含淚水，因為我對這片土地愛得深沉。

教師行風，指得應該就是教師職業風范。教育系統的行風建設，不僅事關教師形象，涉及校風、學風和教風建設，事關學校形象，而且事關教育事業的健康發展，事關千家萬戶的子女培養、子女成才，是關系社會和諧與穩定的大問題。促進教育行風建設的關鍵在于打造一支高素質的教師隊伍，只有切實加強教育隊伍建設，全面提高教師隊伍素質，才能保證教育行風建設的各項工作落到實處，實現教育行風的根本性轉變。師德是教師最重要的素質，是教師之靈魂。教師是一面旗幟，親其師，則信其道；教師是一塊路標，信其道，則循其步。若是在師德方面有所缺陷，我們講的道理再透，教育的形式再好，藝術性再強，都是無根之樹、無源之水、無雨之云、無光之燈！喊破嗓子都不如做出樣子，要學生毫不遲疑、毫不猶豫地跟著你走，師德就是吸鐵石，它的魅力是無聲的，它的效力是無形的，但它的功力是無窮的。

愛是一個永恒的話題，教師對學生的愛更是一種把全部心靈和才智獻給學生的真誠。這種愛是無私的，它要毫無保留的獻給所有學生；這種愛是深沉的，它蘊涵在為所有學生所做的每一件事當中；這種愛是神圣的，它能凝成水乳交融的情誼。當我登上那講臺，不，應當是舞臺，我似乎覺得兩側的帷幕正緩緩地拉開。最富有生氣的戲劇就要開始了。最令我興奮的是這戲劇擁有一群忠于自己的角色的演員——我的學生們！這戲劇也許是世間最長的了，為此，我愿做一名合格的導演。我渴望導出充滿時代氣息的戲劇來：團結，緊張，嚴肅，活潑是它的主調；理解，友愛，開拓，創新應當是它的主要內容；愛著這個集體和被這個集體愛著是它的主要故事。作為導演我將要精心設計出生動的情節，典型的角色，迷人的故事奉獻給所有的演員。我也心甘情愿地做一名配角，盡我的力量為主角服務、效勞。不僅如此，我還要做一名最虔誠的觀眾，為演員們真誠的演出微笑，流淚，鼓掌，歡呼。早在中學課文里就學過韓愈“師者，所以傳道、授業、解惑也”這一名句。如今自己做了教師，才知道這句話讀起來容易，做起來卻很難。以己之昏昏，豈能啟人之昭昭？網絡時代和知識經濟的并駕齊驅為教育賦予了全新的內涵，“育人”已不能簡單地理解為傳授知識，而是要教在今天，想在明天，以明日建設者的素質要求，做好今日的教育教學工作。作為教師，我覺得應以研究者的心態去對待教育活動，有意識地鍛煉自己，去提高自己的教學水平。

學生是師德最重要的載體，是教師的生命。有人說差三歲就是一個代溝，如此算來，我和我的學生之間已經橫著多個代溝了。但我堅信，代溝是可以跨越的，根本之道就是溝通。這溝通不僅僅在課堂，更是在課外延伸。作為一名教師，我很愿意成為同學們的大朋友、大姐姐，去傾聽他們的內心世界。和學生交往就是平等的尊重和真誠的愛心去打開每個學生的心門，因為我知道，每一扇門的后面，都是一個不可估量的宇宙，每一扇門的開啟，都是一個無法預測的未來。教育是對生命情懷的傾訴與關注的過程,是知識的構建與生成的過程,是師生的世界彼此融合升華的過程。

人們常用“春蠶到死絲方盡、蠟炬成灰淚始干”來形容教師，可是我認為當代教師比春蠶更有智慧，比紅燭更有價值。春蠶為了吐絲耗盡了自己的生命，而教師在奉獻的同時也豐富了自己的人生。紅燭為了光明犧牲了自己，而教師在學生成才的同時也實現了自己的職業理想。這就是教師的品德，默默耕耘，無私奉獻；這就是教師的精神，愿為基石，甘當人梯；這更是教師的價值，撒播希望，收獲成功。

學高為師，道高為范。師德不是靠講出來的，行風建設也不是一蹴而就的，而是靠內心世界的豐富、文化底蘊的提升、人格素養的完善。世界上只有一種東西是越分越多的，那就是愛。我愛故我在，只要心中有愛，愛我們的學生、愛我們的學校、愛我們的教育事業，我們才會更有價值地活著。為了太陽底下最光輝的事業，讓我們攜手并肩，不迷茫，不彷徨，風雨兼程，勇往直前吧！

第五篇：誠信,人之根本

誠信，人之根本

古語說，“人無信不立，業無信不興，國無信則衰”。誠信既是我們安身立命的根本，也是世界文明進步的一種驅動力。

一葉知秋，同樣的道理，“一饅頭見誠信”，“無人售饅頭”橫空出世。很多時候，我們都渴望誠信，希望別人講誠信，但是又喜歡假借各種或客觀或主觀的理由，有意無意的禁錮和扼殺了自己的誠信，始終難以邁出誠信的第一步，讓自己陷入“語言上的巨人”、“行動上的矮子” 的沼澤，先把自己從某種觀念的桎梏中解放出來，做一個與人為善、誠實守信的人，我們或許就會發現，整個社會的誠信并沒有想象中那么糟，講誠信大有人在。

或許大多數人都聽過這樣一個故事，華盛頓用斧頭砍倒了一棵櫻桃樹，父親見心愛的樹被砍倒，非常氣憤，揚言要給砍樹的那個人一頓教訓。而華盛頓在憤怒的父親面前毫不逃避的承認了自己的錯誤，父親被感動了，并且表揚了他，說他的誠實比所有櫻桃樹都寶貴的多。相反的是，美國總統尼克松因“水門事件”撒謊敗露而被迫辭職，克林頓也因為不光彩的緋聞暗中撒謊而險遭彈劾。同樣是美國總統，一個因誠實而受到愛戴和尊敬，而另兩位卻因為撒謊而在史上留下了污點。

誠信是金，但黃金有價，誠信卻無價，誠信比黃金更貴重，比鉆石更閃耀。誠實守信對一個社會來說，對一個國家而言，可以說是立國之根本。中國自古就有“得民心者得天下”“失民心者失天下”的明訓，“誠信”就是取信于民，讓人民信任國家的領導，甘愿為了祖國奉獻自身的一切。

“無人售饃”這個實例就說明了這個道理，人們重視講誠信的原則，是因為誠信是人與人之間友好關系的基本道德規范，沒有誠信也就不可能有道德，所以誠信是支撐社會道德的根基。

讓我們都做個講誠信講信用的人，并且用自己的實際行動感化他人，從而使我們的社會更加和諧美好！