第一篇：淺談民辦學校教師管理中的激勵藝術

1、保健需要的強化

民辦學校教師與公辦學校教師的最大區別是收入的不穩定性，工作生活條件的傭工性和病有無所醫、老有無所養的不確定性。盡管在法律上賦予二者同等的地位，但客觀現實上在一段時間內是難以平等的。民辦學校要發展，先要穩定師資，發展教師，要做到這一點，首先要滿足教師的保健需要，而且要強化這種需要。目前一些民辦學校給教師以高工資，但勞動量很大，有的教師一周要上30多節課，其生活工作條件也艱苦，更多的情況是生老病死等后顧之憂得不到解決。因此要讓教師動心先要讓教師安心。“安心工程”主要是指穩定教師的三個物質條件即提薪、安居、養老。民辦學校要讓教師獲得的保健需要比公辦學校教師獲得的保健需要更豐富、更滿足，一句話就是要讓民辦學校教師在待遇上真正優越于公辦學校教師。

2、期望因素的設置

公辦學校教師在“大鍋飯”體制下，完成了本職工作，拿到當月的財政工資已經高興了，沒有更多的人去理會他的效價和期望值，更沒有多少管理者去經營激勵機制。民辦學校則不同，他是有企業管理性質的，應采用期望理論去激勵教師，使教師的精神需要和物質需要都必須得到最大的滿足。弗魯姆的期望理論可以用下列公式表示：

激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)

效價是指個人對他所要達到目標的估價，有正值、零值、負值之分，但其含意僅指大小、高低的不同。期望值是指一個人對某個目標能夠實現的概率的估價，期望值在0（最小）—1（最大）之間。

效價和期望值的不同結合，便會產生不同的激勵力量。其情況大致如下：

M高=V高×E高

M中=V中×E中

M低=V低×E低

M低=V低×E高

M低=V高×E低

從上可見，只有當效價和期望值均高時，產生的激勵力量會最大。給民辦學校管理者的啟示是：第一、制定適當的目標。適當的目標給人以期望，使人產生心理動力。如學生綜合素質提高率、升學率、就業率、招生數量等目標的確定與獎勵掛鉤，這樣給人以成就期望和物質的期望；第二、提高目的的效價，如對教師進行能崗合理匹對，不讓效價錯位，對教師進行資源分享，提高自身競爭能力；第三、采取措施創造條件增強教師信心、提高期望值。

3、不可忽視的公平公正因素

美國的亞當斯早在20世紀60年代就提出了“公平理論”，它主要研究工資報酬分配的合理性，公平性對職工積極性影響。公平理論認為職工們的工作動機，不僅受絕對工資報酬影響，而且也受相對工資報酬影響。也就是說，一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且關心自己收入的期望值。每個人會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較，把自己現在所付出的勞動和所得的報酬進行歷史比較，認為人們需要保持一種分配上的公正感。

公平理論可用以下公式表示：

Op/Ip=Oo/Io

Op代表一個人對所得報酬的感覺

Ip代表一個人所付出勞動的感覺

Oo代表這個人對比較對象所得報酬的感覺

Io代表這個人對比較對象所付出勞動的感覺

這個等式表明：當感到比值相等時，就有了公平公正感，產生激勵作用，如果二者比值不等時，就會產生不對稱的感覺，失去公平感，降低積極性。

公平理論對加強學校管理，提高教師積極性有一定的作用。在公辦學校里往往忽視了公平公正的分配理念，如在同等條件下，一個中級教師的教學效果比一個高級教師的教學效果要好得多，結果這個中級教師的工資待遇卻比這個高級教師要低得多，這就是不公平。民辦學校的管理體制為公平理論的應用創造了條件。因此民辦學校管理者在經營激勵藝術時一定做到能者多勞，多勞多得，優質優酬。

4、科學的評價體系

激勵機制的長效性還需建立科學的評價體系予以保證。民辦學校教師與公辦學校教師在心理傾向上有很大的區別，他們的心理需求是爭取物質利益的最大化、人格與自尊的最優化。但由于民辦學校與教師存在“雇傭性”、生源不足與質量差的劣根性、教師教學的成功感的弱化性以及人事關系的松散性等因素制約了激勵作用的長效發揮。因此建立一套適合民辦學校辦學特點的評價體系既是現代學校管理的特征也是民辦學校求發展的需求所決定的。

(1)、評價的內容上要講究全面性。通過對教師的全面評價來體現學校工作的全面性、全員性和全程性，使教師們感受到教師在學校工作中的主體性。對教師的評價要體現在教書育人、管理育人、服務育人、環境育人、實踐育人等方面的內容，在教師的職業道德、思想追求、教學能力、德育方法、科研水平、協作精神、工作成效等方面確定合理的評價標準和評價權重。

(2)、評價方法上要講究藝術性。在評價方法上要充分考慮到教師的個性與共性和教師職業的特點，要體現人本性、民主性、客觀性和公開性。將“必行性”評價和“可行性”評價結合起來，將“硬性”評價和“軟性”評價結合起來，比如對教師的教學能力的評價，不但要看教師所教的學生考試成績、升學率等顯性指標，也要通過每堂課學生對該教師的認可程度和考察該教師平時精神投入的多少等隱性指標。

第二篇：淺談班級管理中的語言激勵藝術（本站推薦）

淺談班級管理中的語言激勵藝術

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【摘 要】本論文根據學生的心理特點、個性發展規律，從口頭語言、身體語言和書面語言三方面對語言激勵這一教育藝術進行了具體形象和全面的闡述，對于教學工作、班級管理等方面具有一定的啟發性、實踐性和可操作性。【關鍵詞】語言激勵 班級管理 藝術在班級管理中，學生的主動性、自覺性主要是通過語言(包括口頭語言、身體語言、書面語言)來鼓動和激勵的。作為班主任，要善于運用語言激勵技巧，激發學生的內在動因，開發學生的潛在能量，以提高學生的行為效率，促進學生的全面發展。

一、口頭語言激勵班主任在使用口頭語言調動學生的積極性時，須注意以下幾點：

1.尊重學生班主任在和學生交談時，要有意識地肯定對方的價值，提高自我的期望水平，強調學生的不可缺少性，促其產生自尊感。2.贊美學生美國心理學家特爾福德認為，驅使學生學習的基本動機有兩種：一種是社會交往動機，另一種是榮譽動機。基于上述兩種動機，若要學生積極進取、刻苦求學，班主任就應該毫不吝嗇地贊美學生的各種優點。馬斯洛認為：每個人都具有一種好的，至少是中性的固有本性。而這種本性、潛能，必然現象化。也就是說：即使平時很差的學生，你如果細心觀察，也會發現他們有好的“微量元素”。“教子十過，不如獎子一長。”班主任應即時發現、表揚、開發那些微量元素，并努力擴大，公開在班會上贊美，達到培養其成材之目的。值得提示的是，在贊美學生時，要真誠、具體。3.謹慎否定否定性評價就是對人的過失言行進行批評指正，以抑制不期待中的反應。班主任利用它可以指明學生的不足之處，間接地激勵學生做出期待中的反應。班主任在交談中不可濫用批評，應謹慎運用否定性評價。首先，批評應在私下進行，以親切的、肯定的話語作開場白。若發現學生的不當言行，不可在公開場合進行直截了當的說教，而應在私下與該學生促膝談心。我們可以這樣批評學生：“××同學，你的體育成績很好，為我們班也爭來了不少榮譽，如果在學習上有所突破，就會成為一名全面發展的好學生了。”這樣就比赤裸裸地批評學生學習成績差要有效得多。其次，批評時對事不對人，只否定學生的過失行為，而不要貶抑他的自我。比較巧妙的批評是贊賞人的同時，指出具體的不足方面，寓批評于贊美之中：“××同學，你向來是高標準嚴要求，是不是有什么特殊原因影響了你的正常發揮？”再次，在批評學生時，應以請求、協商的語氣提出改進建議，而不要強求，發現學生的錯誤，不要當作學生的把柄，而應從關心學生的角

度出發，同他一起分析過失的原因，使其心悅誠服，并以商量的口氣提出改進意見，讓學生處于協作參與成員的地位，主動承擔責任，克服缺點。

二、身體語言激勵班主任應利用與學生頻繁的接觸的優勢，發揮身體語言的激勵功能。1.體態的運用體態，包括動體態和靜體態。體形、服裝、飾物、發式等屬于靜體態，班主任應追求和諧得體的衣著打扮，給人以美的享受，使學生感到親切自然，有利于增進溝通。動體態較明顯的反映人的趣向和內心狀態，諸如點頭、拍肩、握手、手勢、姿勢等都屬于動體態，它對人的影響比靜體態更強烈。在和學生溝通時，正確的姿勢是：上身微微前傾，縮短彼此距離，兩眼平視對方周圍一帶以示誠意，不宜凝視對方的眼睛，時而點頭贊同，時而提問補充，這樣會使學生感到你在關心他的話題，從而使他談起來更生動、更熱情、更起勁。

2.表情的運用班主任在與學生交流思想的過程中，應恰當地運用各種表情，以加強口頭語言的表現力、感染力，如表揚時笑逐言開，批評時嚴肅認真，談起社會丑惡現象時深惡痛絕，無聲地激勵學生棄惡向善。[1] [2] [] []3.人際空間的運用每個人都需要一定的生存空間和交往空間，一旦其空間被侵犯，就會引起對方的種種反應。如一個陌生人靠近你，你會驚詫和恐慌；教師走進不守紀律的學生時，學生立即循規蹈矩等等。班主任應根據不同的需要，來調整與學生之間的空間距離，以提高管理力度，更加有效的鼓勵學生做出期待中的反應。班主任在教育和管理過程中，應綜合運用身體語言，塑造自己美的形象，做到衣著得體，儀表端莊，平易近人，老成持重而不顯呆板，談笑風生而不顯俗氣，瀟灑飄逸而不顯矯飾，有這種風度的教師，在教學時能激發學生的學習興趣，在管理中可以調動學生的積極性。以教學為例，當學生起立回答問題時，教師以親切期待的目光注視學生，面含微笑，輕輕點頭，以示鼓勵：微微搖頭，暗示學生糾偏補漏，這就比有聲的批評委婉的多，學生也容易接受。

三、書面語言激勵班主任利用書面語言調動學生積極性，主要是通過操行評語進行的。拜讀許多優秀教師的評語，發現過去那種拒人于千里之外的“該生一年來在校如何”之類的開場白沒有了，取而代之的是對學生操行的個性化的把握和評價，生動、具體、感人，是真誠的肯定和贊美，是有針對性的正面引導和暗示。古語說：“良言一句三冬暖”，鼓勵的力量是無窮的，一條讓學生感動的評語其威力是無窮的，其影響是深遠的。美國一位普通教師海淪·姆拉斯拉在當班主任時，發動學生們互相找優點，然后依據自己的觀察并綜合同學們的觀點，寫了一份份熱情洋溢的以贊美為基調的評語。“從來不知道別人會認為我那么好!”學生山乎意料，卻又心花怒放。若干年后，海倫的學生馬克戰死在越南，人們在他貼身的口袋里找到一張紙條，那便是老師寫給他的評語。在馬克的葬禮上，昔日的學生告訴海倫：“您寫的評語被壓在我寫字臺的玻璃下，被放在結婚的相冊里，被夾在寸步不離的錢包里??”顯然，海倫用心寫就的評語感動了學生，并在他們人生道路上發揮著巨大而又恒久的鞭策和激勵作用。要發揮操行評語的這種激勵功能，須注意的是：

1.操行評語個性化，避免模式化，切忌千人一面。例如：“你的文學潛能很大，語言表現力強，幾乎每次都榜上有名??”，這就抓住了學生最顯著的特性，突出學生的個性，肯定其自我，從而鼓勵學生自覺的利用更高的標準嚴格要求自己。2.肯定學生的優點和進步為主。對學生的操行評定，要十分地肯定學生一點一滴的進步，挖掘學生的閃光點，以樹立其自信心。對學生的缺點顯然不能避而不談，要抓住主要問題，提出希望，并相信改掉缺點不是很困難的，切忌羅列現象，歷數毛病，主次不分。3.評語要具體明確。操行評定的文字要簡明，語氣親切自然，用詞準確得體，褒獎具體，批評婉轉。學生看后，清楚地知道自己的努力方向，并從中獲得進取的力量。此外，評語涉及的內容要客觀公正，全面深刻。只有寫出學生的個性，才能給優秀者錦上添花，給中差者雪中送炭，才能達到育人之目的。學生才會愛不釋手，閱之不厭。綜上，語言激勵藝術是班級管理獲得成功的必要保證，作為班主任須加強自己的語言修養，提高自身的語言表現力和感染力，逐步掌握語言激勵技巧，以有效地實現班級管理目標。參考文獻：[1]稽冉.課堂教學的瞬間機智.[2]心理學教程.[3]外國著名教育家錦言集.[4]心理學科舉園地.[] [] [1] [2]

第三篇：略談民辦學校的教師管理

略談民辦學校的教師管理

1劉定巧2羅正業

1廣州南洋理工職業學院 2廣州大學松田學院 511370

【摘要】在中國，現代民辦教育出現和興起于20世紀的八九十年代，規模逐步宏大，因此它的管理工作顯得日益重要。民校教師工資低，壓力大，缺乏穩定性等問題是客觀存在的。在本文中筆者只就民辦教育的教師管理問題發表自己的一些看法。

【關鍵詞】民辦學校教師管理心態期望

Analysis on management of teachers in private schools

Luo zhengye

School of public administration,Southwest Jiaotong university,Chendu,610031

[Abstract]In China, modern private education arise in 1980s and 1990s, and is developing

quickly , so Importance of management on it increases now.Teachershave low salary, heavy pressure and instability, which is realistic.Based on the above-mentioned problem, the writerexpress his own opinions.[Key words]private school;management of teachers;attitude;expectation

民辦學校的教師是一個特殊群體，流動性和競爭性是他們最大的特點，相對于公辦學校的教師來說，他們沒有鐵飯碗，沒有安全感，因此民校的管理者應該理解他們，激勵他們發揮自己的特長，去為學校和學生奉獻自己，同時盡可能為他們創造一個穩定而溫馨的環境。

一、目前許多民辦學校在教師管理方面存在的一些問題：

（一）教師得不到應有的地位認可

《中華人民共和國教師法》第三條規定:“教師是履行教育、教學職責的專業人員”，這表明凡是滿足上述條件的人員均屬于中華人民共和國教師的行列，應該享受同等的社會待遇。現在很多地方教育部門也出臺了一些有關民校教師待遇的政策，一般都強調民校教師享有與公辦教師同等的待遇。可是很多民辦院校的教師在各方面的條件(社會待遇和學校待遇)都和公辦院校的相去甚遠，教師的工資標準、津貼、福利及社會保障等方面都沒有健全和保證措施，大大的降低了民辦院校教師的職業歸屬感和工作成就感。從長期來說，這是不利于我國教育事業發展的。

（二）學校和教師的鴻溝

民校教師工作量一般超負荷，有些教師的周課時高達30節且兼任班主任工作，相當于公辦學校教師工作量的3--4倍，淪為典型的教書匠，但他們的工資卻低于同地區的公辦教師，當他們因勞累過度而病倒時不僅得不到公費醫療，還要被扣誤工費，這種誤工費甚至高于他們在同樣工作時間里應得到的工資。所以廣州地區的一些民校教師都有這樣的說法：“吃的比豬差”、“工資比民工低”、“地位不如學生”、“教育界的礦工”…

民辦學校的管理者，在教師心目中是工頭、監工、代表學校利益，不會與教職員工站 1

在同一戰壕；學校與員工之間有很大的裂痕與隔閡，是一種雇傭與被雇傭關系，教師是一種打工的心態，沒有歸屬感，更談不上發揮主人翁的精神了。這種對立情緒既不利于校方管理也妨礙教師積極性的發揮。

（三）教師流動率大

“鐵打的營盤，流水的兵”，民校教師就像流水一樣從一個學校流到另一個學校，筆者的一位同事說他在廣州十年換了十二所學校。可見現階段我國民辦學校的教師隊伍很不穩定，許多課程都沒有固定的的主講教師、學科帶頭人等，非但學科建設無法順利展開，甚至有時候會發生一學期一門課要換好幾位教師來講。導致學生無法適應而產生抵觸情緒和逆反心理，教學效果大打折扣。民校教師由于生活在一種特殊環境下，壓力大，保障少，他們與公辦學校教師相比較生活得更壓抑，因此他們存在一些打工者普遍存在的心態：利益心態，流動心態，打工心態，揣摩心態等。

二、我們探討一些解決問題的對策：

（一）消除民辦學校教師心理障礙的對策

對于國家的宏觀政策我們是無能為力，但作為民校的管理者或創辦人可以從微觀層面來解決一些實際問題，比如說關心教師的個人問題，力所能及的提高它們的福利待遇，調整教師心態等等。許多民辦學校在辦學實踐中積累了豐富的經驗，比如說廣州華城教育集團的董事長沈國松先生就提出：“我們學校要依靠事業留人、待遇留人、情感留人、環境留人、管理留人”。他和他的同仁們在這些方面做了很多有益的探索：

1、事業留人

部分敢吃“螃蟹”的教師敢于離開公辦學校，開始揮手向昨天告別，就是因為他們肯定了自我選擇，并從中找到“敢為天下先”的感覺，心中充滿了激情和希望。為了尋求更大的發展，他們把民辦學校作為全新的事業并為之奮斗。因此，民辦學校要讓教師了解學校的遠景規劃和宏偉藍圖，激發他們的事業心。要讓教師知道，學校與教師是船與水的關系，學校發展離不開全體教師的努力，校興我榮，校衰我恥。

2、待遇留人

一般沿海一帶上規模的民辦學校，教師的工資待遇都比較高，而且校方基本能兌現招聘教師時的承諾，但與同地區的同級公辦學校相比，其福利待遇就相去甚遠，加上公辦學校幾乎每年增加工資，即使是不發達地區的公辦學校教師與發達地區的民辦學校教師之間的年收入差距也在逐漸縮小。如此情況下，來自經濟不發達地區的教師就會產生回歸心理。因此，民辦學校就得采取相應的措施，不斷提高教師待遇，以留住優秀教師。

3、情感留人

古人云“感人心者，莫先乎情”、“精誠所至，金石為開”。教師都是知識分子，他們除了物質上的需要還有精神上的需要，美國心理學家馬斯洛的需要層次理論認為：人的需要分為五個層次：生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實現的需要。因此領導者在工作中應少一點火藥味，多一點人情味；少一點距離感，多一點親切感；少一點命令，多一點協商。校長應作教師的“主心骨”，學校應成為教師情感的依托之處，歸屬之所。

4、管理留人

管理就是民辦學校的生命，沒有良好的管理制度，民校的生命力是不強的，民校教師的民主意識較強，管理者不能一味的用帝王思想來束縛教師，民辦學校需要用制度來引導人，用紀律來教育人，用目標來激勵人，實現以“事”為本的行政約束向以人為本的自我約束轉變，建立民主的管理機制，把學校的發展內化為教職工認同的理想，把管理紀律內化

為教職工自覺的行動，實現規章制度和教職工的思想、理想、追求、情感的同一。

（二）物質及保健方面的保障

物質是第一性的，精神是第二性的，盡管老師被譽為人類靈魂的工程師，他們有著無比高尚的品質，但老師依然離不開對物質的依賴。民辦學校教師與公辦學校教師的最大區別是收入的不穩定性，工作生活條件的傭工性和病無所醫、老無所養的不確定性。盡管在法律層面上二者擁有同等的地位，但在一定時期以內，事實上是不平等的。目前一些民辦學校表面上給教師以高工資，但勞動量很大，有的教師一周要上30多節課且兼任班主任，其生活工作條件也極其艱苦，一旦因過度勞累而病倒，不僅不能享受公費醫療，還要被扣誤工費。要讓教師動心先要讓教師安心。“安心工程”主要是指穩定教師的三個物質條件即提薪、安居、養老。民辦學校要讓教師獲得的保健需要比公辦學校教師獲得的保健需要更豐富、更滿足，因為他們的勞動量和承受的壓力遠超公辦教師。

（三）期望因素的設臵

弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預期得到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為，可以用下列公式表示：激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)。效價是指個人對他所要達到目標的估價，有正值、零值、負值之分，但其含意僅指大小、高低的不同。期望值是指一個人對某個目標能夠實現的概率的估價，期望值在0（最小）—1（最大）之間。

效價和期望值的不同結合，便會產生不同的激勵力量。其情況大致如下：

M高=V高×E高

M中=V中×E中

M低=V低×E低

M低=V低×E高

M低=V高×E低

當效價（V）和期望值（E）均高時，產生的激勵力量會最大。民辦學校管理者可以從中得到的啟示是：第一、制定適當的目標。適當的目標給人以期望，使人產生心理動力。第二、提高目的的效價，如對教師進行能力與崗位的合理匹對，不讓效價錯位，對教師進行資源分享，提高自身競爭能力；第三、采取措施創造條件增強教師信心、提高期望值。

（四）正確的人才引進機制

民辦學校要正確定位，有多大的塘養多大的魚，招聘時不能盲目地追求高學歷，學校的工資福利跟不上，很難留住高學歷者，而低學歷者如只具有中師學歷的合格小學教師比具有本科學歷的小學教師相對而言穩定多了。

總之，民辦學校的管理者一定要根據社會發展的新情況、新變化，認真分析和研究教師的心理特征和新特點，為教師的成長和發展提供必要的條件和環境。管理好教師，主要是思想上理解、生活上關心、發展上幫助，以人為本，注意挖掘人的潛能，這既是學校管理者的主要工作，也是學校管理走向成熟的標志。

參考文獻：

1．王緒君.管理學基礎.中央電大出版社，2009（12）；

2．李劍.人力資源管理實務必備手冊(修訂第2版).中國言實出版社，2000（4）.

第四篇：幼兒園教師管理中的激勵模式

幼兒園教師管理中的激勵模式

管理科學的發展經過了三個階段,即泰勒模式、梅奧模式、權變模式,另外還有雙因素理論等。在我們面臨的世紀跨越之中,管理學界一般認為人本主義將上升為發展的主要趨勢,特別是激勵模式。本文結合作者在幼兒園實驗基地的實踐,討論在教師管理中的一種新的激勵模式及其具體的操作思路,提出,以人為中心的管理應該把立足點放在關懷對象的發展與幸福上,而不是放在從對象身上攝取多少利益上。

幼兒園管理的重點是教師,提高教學質量的關鍵也在教師。但如果我們捫心自問,提高效益的目的又是為了什么？最終還是離不開利益的驅動。我們在實踐中感到,如果把管理的重心轉換一下,轉移到為了教師本人身上,即為了教師自身的利益,為了減少他的痛苦和增加他的幸福,這樣的管理模式可能更接近人本主義。如果再擴大一下,讓每一個教師都參與這種“為減少他人的痛苦,增進他人的幸福”的人際關系的建設,那么,這個組織或團體可能會更健康的發展起來。在系統中這種參與將變成和諧和融洽的代名詞。基于這個目標,我們在廣州某幼兒園進行了一系列實驗,并初步形成了具有良性循環的教育發展機

制,其運作思路如下：

１.確立目標導向機制——制定恰當明確的發展目標

在管理學中,目標包括使命、目的、對象、指標定額和時間。整個組織可以組合成一個目標系統,包括總目標、群體目標和個人目標的整合一致。因此,該幼兒園在制定幼兒園發展模式的同時,以提高教師隊伍的整體素質為突破口,制定了包括思想、心理、能力幾個維度的教師發展目標系統；即：一、三、六目標系統,以尋求各個層次目標的整合一致。其中,“一”是指“一顆愛幼兒的心”;“三”是指樹立三種觀念,即“教育觀、兒童觀、質量觀”;“六”是指形成六種能力即制定目標的能力、選擇內容及制作教具的能力、觀察能力、隨機教育的能力、家長工作的能力、科研能力。通過目標把幼兒園的辦學價值觀具體化到目標實現的相關行為上,對每一位成員定責授權,使群體行為向著預

期目標步步逼近。

２.建立動力激勵機制—提供發展自我的機會和條件

近代管理理論的重大變革就是完成了從以物為中心的管理向以人為中心的管理的轉變。這種轉變的精神價值在于又一次高揚了人本主義的主體地位,體現在管理實踐中則表現為重視員工內在驅動力的激發。使企業或幼兒園的員工不再被動的成為管理的對象,而變為企業和幼兒園的主人,使教師自覺將幼兒園的組織目標和他們的個人目標結合在一起,將企業和幼兒園變成其實現自我、發展自我的舞臺。在這種理念指導下,我們把提供教師自我發展的機會和條件當作幼兒

園管理的動力系統,采取了一系列措施。據不完全統計,該園在任務重、壓力大的條件下,創造機會送教師出去進修,現已有３８%的教師達到大專學歷,到2０００年將達到９９%。我們根據教師的不同能力、學歷、經驗層次,設置不同的發展目標,提供不同的發展條件,使其在各自的水平上都獲得提高。我們著力以送出去（送去進修和參加學術會議）和請進來（請專家講學及請科研人員進來傳幫帶）兩種方式為不同層次教師創造條件。（1）為老教師創造條件學習教育理論,幫助其升華原有經驗,帶動年輕教師,完成從經驗向科學的轉化;（２）為青年教師提供條件應用科學理論,提高轉化能力和技巧,幫助其完成從理論到實踐的轉化。該園自去年以來引進了幾個本科生,根據每個學生的不同特點,我們將其安排在不同的崗位,有的從園的宏觀管理入手,積累行政管理的經驗;有的從微觀教學開始,進行理論向操作的轉換;還有的發揮自己的特長,在幼兒園藝術教育理論建構上下功夫。總之,每一個人都能找到自己的位置,發揮自己的潛能。因此教師們的積極性被調動起來了,每個教師都能自主地工作、自主地學習,工作變成其自我實

現的場所和舞臺。

３.構建科學評價機制—全面評價,量才使用

教育評價在教育管理過程中起著相當重要的作用,因為評價本身就是一個價值判斷的過程,評價不僅有鑒定功能、診斷功能、改進功能,還有激勵和導向功能,評價公平與否將直接影響教師的積極性及管

理的績效。因此我們把科學和人性結合起來,制定了教師工作評價體系,對照不同層次的目標進行定性和定量的評價。我們的評價體系根據教師的不同特點及幼兒園的弱點確立幾個傾斜政策,第一、對科研成果的傾斜。由于認識到科研能力在教師整體素質中的重要性,我們把科研能力的高低及科研成果的多少作為一項重要的參數,以此為突破口,激發全園教師的學習和教研熱情,進而推動教師素質水平的提高。第二,對青年教師的傾斜。青年教師,大而言之是國家教育的未來,小而言之是我園的未來,幫助青年教師的成長是一件造福未來的好事,所以該園在教育評價方面關注青年教師的成長,在壓擔子的同時也有利益的傾斜。例如設立了科研獎金,專門用來鼓勵在業務上敢于冒尖、提高較快的教師,尤其是青年教師。幼兒園的評價系統既符合了科學的規范,又符合了人性的需要,做到了合情合理,起到了激勵和導向的作用,收到了良好效果。僅去年一年時間,該園教師共寫出了論文、經驗總結３２篇,有兩篇獲市教育研究會年會三等獎,五篇在市、外省刊

物上發表,教師的科研能力提高了,保教水平也跟著提高了。

４.塑造團體凝聚力，培育教職工認同的組織精神

幼兒園內部運行機制的構建如果只限于制度和規范的建立是不夠的,內部運行機制構建的最高境界是一種精神的塑造。對于一個幼兒園或幼兒園就是組織精神的培育。組織精神是組織成員在實踐活動中積淀、提煉出來的,體現組織意志、激勵組織成員行為的精神成果。

它是組織的精神支柱,對組織成員具有強大的吸引力和感召力。它體現了組織成員共同的理想信念、道德情操、關注態度、行為取向,滲透到組織成員的心靈中,附著在組織成員的行為上。組織精神構成了組織生存的基礎、發展的動力和成功的關鍵,它是組織的靈魂所在。因此該園在長期的實踐中逐步產生、確立了“團結、敬業、勤奮、創新”的園風,當然這種組織精神并不是一下子形成的,而是逐步養成的,它最初體現在個別成員的言行中,園領導及時發現并捕捉到這種組織精神的胚胎,并加以培育提煉,形成了全園教師員工認同的精神目標。通過長時間的實踐過程,這個精神目標已從開始的口頭上、紙面上真正成為群體的意識,貫徹于幼兒園工作的各個環節,體現在幼兒園成員的一言一行中,成為彌漫在整個幼兒園的組織氛圍,進而成為一種優良的園風。

第五篇：淺談英語教學中的激勵藝術

淺談英語教學中的激勵藝術

現代教育研究成果表明：評判人與人間的差異，學生學習成績的高低，往往不在于智力水平，而在于某些非智力因素。

學生在學習活動中的自信心、進取心、不屈不撓、不自卑等良好的意志、品格等非智力因素的差異是造成學生學習成績兩極分化的重要原因之一。

英語教師要善于把握學生的心理特點，結合本學科教學的實際，在教學中很好地點撥、誘導、啟發、激勵，使學生的非智力因素在英語教學活動中得到培養。

如何做到這一點，方法很多。這里我僅談其中的一種方法-激勵。

古人說過：“今教童子，必使其趨向鼓舞，中心喜悅，則其進自不能已。”英語教學尤其如此，要學好它，必定要有濃厚的學習興趣，很強的自信心和良好的學習品質。因此，很好地運用激勵藝術，顯得格外得重要和必要。

我們在日常的教學工作中應結合實際，靈活運用以下這些方法：

一、以材料本身內容，激勵學生。

1、學習材料內容本身，突出英語的重要性。

（1）、它是適應信息社會的必備工具。教材中穿插了不少有關電腦圖片和信息技術相關的詞匯。我們可以利用它們讓學生把英語學習與計算機知識聯系起來，使他們意識到現在學好英語能為以后更好地掌握計算機技術打好基礎。認識到在高速發展的信息社會，任何一個公民都無法離開外語這一重要工具，掌握英語是新世紀公民必備的素質。

（2）、英語是學習工具，通過學習教材讓學生了解有關“媒體”等英語縮略詞的含義，鼓勵學生多聽英語廣播、多看英語電視和多讀英語報紙雜志來學好英語，以適應知識經濟時代的需要，從而認識到英語是學習和引進國外先進科學技術的重要工具。

（3）、英語是交際工具，教材多次向學生滲透了與國際交往有關的英語詞匯及相關圖畫，通過觀察與學習讓學生認識到英語是對外開放和與各國交往的重要工具，學生是新世紀的主人，用英語進行交際就顯得尤為重要。

2、滲透多學科知識。

（1）、內容有許多富有現代生活氣息的詞匯：政治、文化與科學、體育與娛樂航空與通訊、計量等方面。

（2）、滲透其它各科知識：如數學知識、郵政與電信、地理學科時區、美術繪畫方面顏色的調配、歌曲及有關知識滲透了音樂教育等。

因此，我們應鼓勵學生不要偏科，全面學習以保證知識的系統性和完整性，全面實施素質教育，跟上時代的步伐。

3、材料內容充分體現教育的全面性。

（1）、愛國主義教育，教材增編了港澳臺地名和一些有關的地理文化知識問答。巧妙地滲透了愛國主義教育，我們可從中對學生進行學科滲透。

（2）、熱愛科學，尊重世界文化遺產的教育，教材中以問答形式展現了愛因斯坦、居里、愛迪生和卓別林等名人事跡，我們可以利用這些科學家和藝術家獻身事業的精神鼓勵學生努力學習，勇攀科學高峰，做一個對人類事業有益之人。

（3）、社會公德教育，教材內容中編輯了有關社會公德教育的內容，通過學習，我們可以對學生進行文明禮貌教育，遵守公共秩序與交通規則教育，助人為樂等公德教育。

通過以上材料內容的潛移默化的教育和激勵，學生會逐步養成良好的學習品質，從而有效地學習運用英語。

二、利用表揚、競賽的手段激勵。

一位善用表揚、激勵之詞的教師往往深得學生愛戴，學生學習他所教的學科積極性就高。這方面的做法有：

1、課堂即時性評定。學生站起來回答問題之后，教師馬上給予評定，一個“Good”往往會使學生樂不可支，其他學生舉手發言也會更踴躍。只要學生答對或答對一半，甚至答對其中一點，教師就用“Good，Very Good，Not too bad.”

等詞來激勵他們，然后再找出錯誤，及時糾正。對于常常答對或答得出色得學生，邀請他們做小老師，在晨讀課上領讀，課堂上做示范等等，也是很好的激勵方法。

2、學生相互間的激勵。在課堂上，英語老師常常安排學生分成大組或小組進行對話、看圖說話等的操練。練習前常提醒他們組與組之間比一比、賽一賽，學生的情緒就很高漲。此時教師妙用激勵藝術，效果將是意想不到的。如：代表該組上來表演的學生獲得老師的表揚之后，全組學生就會人心鼓舞，而未得到表揚的組，也會在下次或第二輪的比賽中躍躍欲試，爭取勝過對方。這種方法用了之后，也充分發揮了學生的集體教育功能和自我教育功能。

3、注意作業批改時的評語。教師在批改時，對好的學生常用“Very good，Excellent ”等批語，對有進步的學生常批上“有進步，再保持！”“作業看來，你不比別人差！”等，對較差的學生批上“我相信下一次你能做好”，“希望你的作業給我的印象和平時一樣好！”有錯誤，寫上“請訂正”。這些批語用了之后，對學生也能起一定的激勵作用。

三、妙用眼神等表情的激勵。

美國心理學家艾帕爾〃梅拉別 做了許多實驗后得出這樣一個公式：信息的總效果＝７％的文字＋３８％的音調＋５５％的面部表情。從這個公式來看，屬于非語言行為的面部表情的作用與語言的作用平分秋色。

事實也是如此，教師的一個眼神、一個微笑，往往會給課堂帶來親切、和諧的氣氛，使學生感到愛和情，產生一種愉快的和向上的求知欲。

學生站起來答問題時：此時學生由于害羞、緊張或心理沒底答不上來，若教師用期待的目光看著學生，微笑著向學生提示其中一個詞，或建議學生跟您一起答，學生的緊張很快就會消除。一位學生在寫給他的英語老師的信中這樣寫道：每當我站起來想說而又說不出的時候，看到您期待的目光、和藹的笑容，我就鼓起了勇氣。

考試或比賽前：老師為穩定學生情緒，往往會說很多激勵的話，殊不知，此時無聲勝有聲。教師只要面帶真誠的笑、眼含堅定的目光，再做“ＯＫ”手指語，學生就會得到感染和激勵，從而激發出從未有過的成功欲望。

教師，特別是語言教師，要避免老是板著臉、瞪著眼、動輒就訓斥一番的做法，讓您通過表情等的情感交流獲得更大的成功。

實踐證明：以上所述方法在英語教學過程中的運用，大大增強教學效果。

通過激勵，激發了學生的自信心，增強了自尊心，利于培養學生不屈不撓、知難而進的學習習慣；通過激勵，學生不斷領受到探索和成功的喜悅，提高了興趣，上進心愈來愈 強，促進了學生智力因素的充分發揮；通過激勵，教師與學

產之間的情感交流增強，產生高度共鳴和和諧，有利于建立良好的、新型的師生關系；通過激勵，差生的心理障礙會逐漸消除，點燃起奮起直追的思想火花，可有效控制兩極分化；通過激勵，學生的學習動機會得到不斷激發，求知欲愈來愈強烈。

多年的教學實踐使我更深刻地理解了 ：“教學藝術不在于傳授的本領，而在于激勵、喚醒、鼓舞。” 參考文獻：

1、朱向群：“學習《九年義務教育全日制初級中學英語教學大綱》（試用修訂版）有感”，《中小學外語教學》，2000年第8期。

2、詹佑麟：“觀念新 目標明”，《中小學外語教學》，2000年第11期