第一篇：常豐中心小學教師隊伍建設調研報告

教師隊伍建設調研報告

常豐中心小學王存斌

常豐中心小學教師隊伍建設調研報告

為深入學習貫徹落實十八大精神，在教育系統“作風建設年”活動中，努力將在我校建設一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的教師隊伍，特對我校教師隊伍建設進行調研，結果如下：

一、我校師資隊伍建設現狀

我校是一所近百年歷史老校，學校占地面積11339平方米，現有教學班級7個（含學前班一個），學生221人，在職教師29人（含外出交流2人，借調2人），其中中小學一級教師9人，二級教師18人，縣級教學能手3人，縣級教學新秀1人。40歲以下的20人，占總數的69%，50歲以上教師9人，占總數的31%，中師學歷的教師9人，大專、本科學歷的教師20人，總體來看教師學歷層次達標，年齡結構合理。學校按課程標準，開足開齊課程，并開設有地方課程《歐體書法》，語、數教師單軌教學，英語、體育教師三班教學，英語、音樂、美術無專職教師任教。

二、教師隊伍建設現狀

近年來，縣政府、縣教體局及常豐鎮鎮政府都高度重視教育工作。特別是撤校并點工程的實施，優化了育人環境，集中投資改善了辦學條件。教育部門十分重視教師隊伍建設，通過開展師德師風教育，舉行各類專題教育培訓活動，實施中小學教師國培計劃工程等，使教師隊伍的思想素質、業務能力不斷提高。上級主管部門積極創造條件改善我校教師辦公條件，新建1591平米的綜合樓即將交付使用。學校建立健全各類規章制度，激勵教師專業成長。目前我校絕大部分教師能做到熱愛教育事業，教書育人，愛崗敬業，安教樂教，樂于奉獻。

通過全體廣大教師的共同努力，教育事業得到持續、健康、穩步發展，教育質量穩步提高。

三、存在問題及原因分析

我校處于全縣最東面，受到地理位置的制約，目前我校教師隊伍建設仍面臨諸多問題，對我校教育事業的發展帶來一定的負面影響。主要有：

1、一些教師專業思想不牢固，缺乏扎根常豐教育，樂于奉獻的精神。教師的工作狀態與職業理想的不平衡，極個別教師責任心、事業心不強、工作不思進取，工作平平。

2、部分教師素質偏低。相當部分教師對現代教育理論、現代教育信息學習得不夠，缺乏廣博的專業知識和系統的教育理論知識，教學基本功不夠扎實，不能自覺地把教育的新理念、新教法和現代教育手段及時運用到課堂教學中去，難以適應當前素質教育的要求。

3、質量意識待增強。個別教師敬業精神和進取心不強，職業倦怠，教學上應付，不思進取，敷衍塞責，得過且過，出勤不出力，教學成績始終較差。影響了整體效果。

究其原因，主要有如下幾方面：一是受社會享樂主義、極端個人主義思潮的沖擊和影響，學校中的確有個別教師表現出的工作狀態與較高的職業理想，有些不平衡。表現為部份教師把“教師”只當作一種職業，而非一項“事業”，一種追求，他們往往表現出厭教情緒、教育教學工作低效、憑良心去按部就班地工作，缺乏主動性；二是有的教師雖然能保證正常的工作，但不能以培養合格人才，促進學校健康發展為己任，不負責，不太關心學校的民主建設、教育教學的積極性不高；三是有的教師以自我享樂為中心，沒有使命感，沒有社會責任感；四是有的教師由于缺少內在動力，上進心不強，知識結構單一，知識更新緩慢，教研能力不強，其業務水平、專業水平總跟不上教育改革發展和課改的需要。使教師的發展與追求、與教育的發展追求、與學校的發展追求不平衡。

四、提高教師隊伍建設的對策和建議

針對以上問題，學校首先應深化對教師職業道德的教育。一是加強學習教育，樹立教師的事業感。從思想上樹立起教師工作是時代賦予我們的神圣的事業，而不是謀生的手段。從思想上調動教師工作的積極性、主動性和創造性，從而有利于對學生的培養教育，有利于教育質量的提高。二是加強熱愛事業的教育，用典型引路，對于那些思想覺悟不高，是非觀念模糊，上進心不強，教育思想不端正，不關心熱愛學生，教書不育人，得過且過，紀律松弛，自由散漫的人應給予嚴厲的有效遏止。三是在修訂完善學校管理制度中，建立一套激勵方面的措施，正確地誘導學校教師的工作動機，使他們在實現學校下設的工作目標的同時實現自身的需要，提高自身價值，從而使他們的積極性和創造性予以噴發進而保持和發揚下去。

總之，加強教師隊伍管理和教師的培養建設是一個永恒的主題。是每個學校教育的發展之基、競爭之本、提高之源。學校要在全面貫徹落實十八大精神中，做到以人為本，不斷完善教師隊伍建設機制和管理機制，強化教師隊伍的建設和管理，為我校教育健康發展奠定堅實的基礎。

常豐鎮中心小學王存斌

2013年3月25日

第二篇：小學教師隊伍建設有關情況調研報告

小學教師隊伍建設有關情況調研報告

一、基本情況

**小學為一所鄉鎮中心小學，現有在校學生1650人，教職工62人。其中：專技人員57人，工勤人員5人。教師隊伍結構情況如下：

1.組成結構：我校編制數為62人，實有專任教師54人。根據國家14年標準，教職工與學生比為1：19我校應配87名教職工，可現實師生比為1:27，教師嚴重缺編，目前聘請代課教師30人。

2.年齡結構：專任教師中30周歲以下18人，31—40周歲9人，41—50周歲15人，51—55周歲8人，55周歲以上4人。分別占專任教師總數的33%、17%、28%、15%、7%。

3.教齡結構：現有專任教師中教齡在10年內的有18人，11-20年的有10人，21-30年的有14人,30年以上有9人，分別占專任教師總數的39%、18%、26%、17%。

4.學歷結構：專任教師本科學歷26人，專科學歷27人，中專1人，分別占專任教師總數的48%，50%，2%。

5.備注：因年高體弱、患重大疾病或精神病等原因不能擔任教學工作的有3人，借調到其他行業工作的2人。

從總體來看，我校教師隊伍現狀是：總體數量嚴重不足，年齡、性別及學科等結構均不盡合理，師資力量嚴重緊缺。

二、存在的問題及原因

(一)編制管理存在的問題及建議

1、“缺”，即教師數量不足，缺口較大。近年來，我校學齡兒童數量急劇增長，2018年3月份，我校共有1650名學生，按照國家2014年基本的師資配比1：19計算，加上目前大病不能上班的3位老師，我校將缺教師30余人；我校預計今年退休教師為3人，但2017年我校僅分配新教師3人，師資力量嚴重不足，只好聘用大量的臨代教師。目前我校臨代教師30人。

2、“老”，即教師年齡結構不合理，老齡化現象。40歲以上教師達教師總數一半左右，這些年齡偏大的教師無論從精力、知識構成還是教育思想來說，面對教育發展和新課程改革都顯得力不從心，絕大部分老教師不會使用多媒體，不會制作課件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小學生正處于好奇和探究的時期，老齡化的教師很難與他們產生情感的共鳴，學生們不愿與他們親近，不利于和諧師生關系的構建發展。

3、“偏”，即教師性別結構不合理，女教師偏多。從最近3年我校招收的13名新教師來看，僅有2名男性教師女性占85％以上。性別比例嚴重失調，不利于孩子的健康成長。小學生處在性格發展的關鍵時期，需要來自兩種性別的教育和滋養，如果孩子從幼兒園到中學，甚至大學都在單性的氛圍中成長，顯然不利于他的全面發展。棋盤鎮中心小學的金蒙老師說：“在現代家庭中，因為父親多數忙于事業，孩子和母親相處的時間相對多一些；在學校里，又是女教師多，孩子一直在女性多的環境中成長，可能會造成他們‘陰柔有余，剛強不足’。”外地女教師因鄉村小學生活不便，許多人想方設法考走，存在一定的不穩定因素。

4、“兼”，即學科結構不合理，教師大多身兼多門課程。據統計，我校音樂教師僅2人，美術1人，信息技術1人，勞動技術僅有2人。按照課程設置等相關規定，綜合類教師嚴重不足，學科結構的不合理導致大多數教師并非固定教授某一學科，據統計，學非所教、教非所學現象非常普遍。

（二）教師隊伍補充與配備存在的問題及建議

1、盡快完善教師補充機制。

一是及時補充缺編教師。

鑒于農村教師總數每年2-3%的自然減員實際和生源暴增的情況，要定期核定編制，實行“定編定員定崗”，有計劃有步驟地充實教師隊伍，對年老體弱的教師，酌情辦理提前退休，保持教師隊伍良好的梯次結構，逐步改變老齡化現狀。

二是適當加大男教師招收比例。

借鑒發達地區的先進經驗，教師招聘時可以探索試行男女生分別劃線。比如，南京六城區每年教師招考時，為了平衡男女教師的比例，女生的合格線要比男生高一些。實踐證明，雖然很多男教師筆試成績低于女教師，但進入教學崗位后，創新能力、科研能力等遠遠優于女教師，很多人迅速成長為骨干或者教學能手。

三是加大薄弱學科教師的招收比例。

近幾年的教師招考中，主要偏重語、數、外教師的招錄，音、體、美等藝術學科教師招錄較少，建議根據農村小學實際情況，適當增添補充“小科”專業教師，讓農村孩子享受與城里孩子同樣的教育教學條件，陶冶藝術情操。四是穩定臨代教師隊伍。有的人已經代課十多年，長期的低待遇，無編制，導致很多代課教師心生怨氣，紛紛轉崗，存在很大的不穩定因素；學校因長期負擔代課教師的工資，往往不堪重負。建議采取切實措施，穩定臨代教師隊伍，財政承擔臨代教師工資，切實減輕學校負擔。

2、切實加大教師培訓力度。

一是提高教師學歷層次。

制定農村小學在崗教師學歷提高計劃，鼓勵、安排學歷不達標的教師，特別是代課教師在不影響正常教學情況下參加函授學習、自學考試等學歷提高教育，并給予一定的政策、經濟支持；教育部門可將學歷達標情況，納入申報職稱和年終考核評價體系，增強教師的危機感和緊迫感，提高積極性和主動性。

二是加強教師業務培訓。

建議教育部門把培訓工作重點放在農村,本著“面向全員,注重農村,按需培訓”的原則,依據“全面指導,重點幫扶”的工作思路,加大培訓力度,采取脫產學習、研討班、觀摩會等多種培訓形式，積極探索適應農村教師培訓的有效途徑,讓他們在學習中開闊視野，交流提高，增強教育教學水平，提高農村師資整體素質，縮小城鄉教師的差距,促進教師資源的均衡發展。

三是注重名優教師培養。

成立名師工作室，精心培育一批優秀教師、學科帶頭人、骨干教師（含特級教師）等，定期進行名優教師評選活動，形成名優教師培養評選長效機制。適當調整名優教師津貼制度，在考核的基礎上發放一定金額的政府津貼，在精神上、物質上給予教師全方位的鼓勵和支持。逐步形成一支隊伍強大、富有活力、多種層次的名優教師隊伍。

3、加快優化現有教師資源。一是安排初中教師回流。將當年小學教師因種種原因流向初中的小學教師，適當安排調回小學，緩解小學師資不足的壓力。二是優化環境。政府、財政、教育等部門要在資金投入上向農村學校傾斜，完善基礎設施建設，合理配置資源，改善農村教師的工作條件和生活條件。優先實施農村教師安居工程，重點解決新招的外地教師居住問題；對因家境、身體等原因出現生活困難的農村教師，應給予應有的關懷和救助，解決他們的后顧之憂。

（三）教師待遇落實方面存在的問題及建議

1、適當提高農村教師待遇。

一是建議設立農村教師獎勵專項資金，獎勵長期扎根農村且成績優秀的教師；

定期調整農村班主任津貼，且隨工資按月發放。

二是評優樹先上向農村教師傾斜。

先進典型、職稱評定等，同等條件下，農村教師要優先，比例也要提高。

三是建議設立農村教師交通津貼制度。

以距離縣城遠近公里數的班車費用為依據，制定統一的發放額度，切實減輕農村教師負擔，提高他們扎根農村教育的熱情。真正做到以事業留人，以待遇留人。

2、教師專業技術職務展開適當向農村傾斜。

目前鄉鎮教師職稱晉升非常困難，每年名額太少，希望上級領導考慮鄉鎮教師的實際困難，在教師職稱晉升方面適當向農村教師傾斜。

3、住房緊缺，每年新進老師沒有地方住。

我校沒有教師宿舍樓，沒有教師周轉房，每年新進老師沒有地主住，條件太差，留不住人才。希望上級領導考慮客觀困難，幫助解決這一難題。

第三篇：農村小學教師隊伍建設調研報告

農村小學教師隊伍建設調研報告

農村小學教師隊伍建設調研報告

近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峰；教學點分散，班額小，農村小學“超編與缺編問題并存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以XX小學為例：

一、基本情況

XX小學下轄XX村、XX村、XX村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出： 一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人（2014年9月新進的特崗教師），占教師總數的18.2%；30－45歲教師2人，占18.2%；45歲以上教師7人（其中女2人、1人即將退休），占63.6%。

二是教師學科結構不合理，工作量過大。

教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%；大專學歷5人，占45.45％；本科學歷4人，占36.36％。

從數據上看，81.82％的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。現有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人（均為2014年新補充的特崗教師）。七個教學班共有每周共有210課時，人均19.1課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊戶”，“上有老、下有小”，工作之余還要回家干農活，由于長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。三是現有教師編制不適應學校發展需要。根據中央編辦發[2014]72號（中央編辦 教育部 財政部關于統一城鄉中小學教職工編制標準的通知）規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。

四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成；二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少；三是“蘿卜煮蘿卜式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。

三、幾點建議

一、探索并改革教師補充機制。

現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

（三）改革農村學校教師編制標準。我鄉農村小學何家坊小學、XX小學、教學點師生比分別是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，師生比遠高1∶19。班師比分別是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班師比分別1：2：

43、1：157、1：1.67雖然中央編辦發[2014]72號等文件沒有對農村小學的班師比作出明確規定，但班師比明顯偏低，農村小學教師實際卻屬缺編。

受現行的編制依據師生比影響，農村中小學教師雖超編，但其工作量重（每周19.1節課）。教學點班多學生少，多以復式教學，以師生比或班師比都不能很好解決解決這一矛盾。建議配置師資時應該考慮班師比、師生比、教師課時數等多個指標，充分考慮到了學校在校生數、班級數(年級數)、課程數、教師課前課后工作量等影響因素。綜合考慮教師工作量來配置師資能夠做到因校而異，同時還能夠實現教師編制的動態管理。(二)要加大培訓和支教的執行力度。

一是農村小學教師培訓應盡可能安排在節假日進行，以便解決工學矛盾。二是加強農村中小學緊缺學科老師培訓，針對農村小學存在學科薄弱的特點，開展針對性培訓，培訓一專多能型教師，滿足農村教育需要。三是以教科研為載體，著力培養骨干教師，并向農村傾斜，使其成為新一輪農村教師培訓工作的重要力量，發揮其專業引領作用。四是加強遠程培訓管理測。網絡學習的平臺應開發移動設備（智能手機、平板電腦等）應用程序，既解決培訓硬件條件不足問題，又能隨時隨地開展學習，較好地解決工學矛盾。施訓單位、地方教師培訓機構與受訓教師任職單位之間的應建立聯動機制，加強過程管理，對參訓教師采取多方參與的全程綜合測評考核，提高培訓效果。

第四篇：孟樓小學教師隊伍建設調研報告

老河口市孟樓小學教師隊伍建設

有關情況調研報告

一、基本情況

孟樓小學為一所鄉鎮中心小學，現有在校學生1650人，教職工62人。其中：專技人員57人，工勤人員5人。教師隊伍結構情況如下：

1.組成結構：我校編制數為62人，實有專任教師54人。根據國家14年標準，教職工與學生比為1：19我校應配87名教職工，可現實師生比為1:27，教師嚴重缺編，目前聘請代課教師30人。2.年齡結構：專任教師中30周歲以下18人，31—40周歲9人，41—50周歲15人，51—55周歲8人，55周歲以上4人。分別占專任教師總數的33%、17%、28%、15%、7%。

3.教齡結構：現有專任教師中教齡在10年內的有18人，11-20年的有10人，21-30年的有14人,30年以上有9人，分別占專任教師總數的39%、18%、26%、17%。

4.學歷結構：專任教師本科學歷26人，專科學歷27人，中專1人，分別占專任教師總數的48%，50%，2%。

5.備注：因年高體弱、患重大疾病或精神病等原因不能擔任教學工作的有3人，借調到其他行業工作的2人。

從總體來看，我校教師隊伍現狀是：總體數量嚴重不足，年齡、性別及學科等結構均不盡合理，師資力量嚴重緊缺。

二、存在的問題及原因

(一)編制管理存在的問題及建議

1、“缺”，即教師數量不足，缺口較大。近年來，我校學齡兒童數量急劇增長，2018年3月份，我校共有1650名學生，按照國家2014年基本的師資配比1：19計算，加上目前大病不能上班的3位老師，我校將缺教師30余人；我校預計今年退休教師為3人，但2017年我校僅分配新教師3人，師資力量嚴重不足，只好聘用大量的臨代教師。目前我校臨代教師30人。

2、“老”，即教師年齡結構不合理，老齡化現象。40歲以上教師達教師總數一半左右，這些年齡偏大的教師無論從精力、知識構成還是教育思想來說，面對教育發展和新課程改革都顯得力不從心，絕大部分老教師不會使用多媒體，不會制作課件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小學生正處于好奇和探究的時期，老齡化的教師很難與他們產生情感的共鳴，學生們不愿與他們親近，不利于和諧師生關系的構建發展。

3、“偏”，即教師性別結構不合理，女教師偏多。從最近3年我校招收的13名新教師來看，僅有2名男性教師女性占85％以上。性別比例嚴重失調，不利于孩子的健康成長。小學生處在性格發展的關鍵時期，需要來自兩種性別的教育和滋養，如果孩子從幼兒園到中學，甚至大學都在單性的氛圍中成長，顯然不利于他的全面發展。棋盤鎮中心小學的金蒙老師說：“在現代家庭中，因為父親多數忙于事業，孩子和母親相處的時間相對多一些；在學校里，又是女教師多，孩子一直在女性多的環境中成長，可能會造成他們‘陰柔有余，剛強不足’。”外地女教師因鄉村小學生活不便，許多人想方設法考走，存在一定的不穩定因素。

4、“兼”，即學科結構不合理，教師大多身兼多門課程。據統計，我校音樂教師僅2人，美術1人，信息技術1人，勞動技術僅有2人。按照課程設置等相關規定，綜合類教師嚴重不足，學科結構的不合理導致大多數教師并非固定教授某一學科，據統計，學非所教、教非所學現象非常普遍。

（二）教師隊伍補充與配備存在的問題及建議

1、盡快完善教師補充機制。

一是及時補充缺編教師。鑒于農村教師總數每年2-3%的自然減員實際和生源暴增的情況，要定期核定編制，實行“定編定員定崗”，有計劃有步驟地充實教師隊伍，對年老體弱的教師，酌情辦理提前退休，保持教師隊伍良好的梯次結構，逐步改變老齡化現狀。二是適當加大男教師招收比例。借鑒發達地區的先進經驗，教師招聘時可以探索試行男女生分別劃線。比如，南京六城區每年教師招考時，為了平衡男女教師的比例，女生的合格線要比男生高一些。實踐證明，雖然很多男教師筆試成績低于女教師，但進入教學崗位后，創新能力、科研能力等遠遠優于女教師，很多人迅速成長為骨干或者教學能手。

三是加大薄弱學科教師的招收比例。近幾年的教師招考中，主要偏重語、數、外教師的招錄，音、體、美等藝術學科教師招錄較少，建議根據農村小學實際情況，適當增添補充“小科”專業教師，讓農村孩子享受與城里孩子同樣的教育教學條件，陶冶藝術情操。四是穩定臨代教師隊伍。有的人已經代課十多年，長期的低待遇，無編制，導致很多代課教師心生怨氣，紛紛轉崗，存在很大的不穩定因素；學校因長期負擔代課教師的工資，往往不堪重負。建議采取切實措施，穩定臨代教師隊伍，財政承擔臨代教師工資，切實減輕學校負擔。

2、切實加大教師培訓力度。

一是提高教師學歷層次。制定農村小學在崗教師學歷提高計劃，鼓勵、安排學歷不達標的教師，特別是代課教師在不影響正常教學情況下參加函授學習、自學考試等學歷提高教育，并給予一定的政策、經濟支持；教育部門可將學歷達標情況，納入申報職稱和年終考核評價體系，增強教師的危機感和緊迫感，提高積極性和主動性。

二是加強教師業務培訓。建議教育部門把培訓工作重點放在農村,本著“面向全員,注重農村,按需培訓”的原則,依據“全面指導,重點幫扶”的工作思路,加大培訓力度,采取脫產學習、研討班、觀摩會等多種培訓形式，積極探索適應農村教師培訓的有效途徑, 讓他們在學習中開闊視野，交流提高，增強教育教學水平，提高農村師資整體素質，縮小城鄉教師的差距,促進教師資源的均衡發展。三是注重名優教師培養。成立名師工作室，精心培育一批優秀教師、學科帶頭人、骨干教師（含特級教師）等，定期進行名優教師評選活動，形成名優教師培養評選長效機制。適當調整名優教師津貼制度，在考核的基礎上發放一定金額的政府津貼，在精神上、物質上給予教師全方位的鼓勵和支持。逐步形成一支隊伍強大、富有活力、多種層次的名優教師隊伍。

3、加快優化現有教師資源。一是安排初中教師回流。將當年小學教師因種種原因流向初中的小學教師，適當安排調回小學，緩解小學師資不足的壓力。二是優化環境。政府、財政、教育等部門要在資金投入上向農村學校傾斜，完善基礎設施建設，合理配置資源，改善農村教師的工作條件和生活條件。優先實施農村教師安居工程，重點解決新招的外地教師居住問題；對因家境、身體等原因出現生活困難的農村教師，應給予應有的關懷和救助，解決他們的后顧之憂。

（三）教師待遇落實方面存在的問題及建議

1、適當提高農村教師待遇。

一是建議設立農村教師獎勵專項資金，獎勵長期扎根農村且成績優秀的教師；定期調整農村班主任津貼，且隨工資按月發放。二是評優樹先上向農村教師傾斜。先進典型、職稱評定等，同等條件下，農村教師要優先，比例也要提高。

三是建議設立農村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數的班車費用為依據，制定統一的發放額度，切實減輕農村教師負擔，提高他們扎根農村教育的熱情。真正做到以事業留人，以待遇留人。

2、教師專業技術職務展開適當向農村傾斜。

目前鄉鎮教師職稱晉升非常困難，每年名額太少，希望上級領導考慮鄉鎮教師的實際困難，在教師職稱晉升方面適當向農村教師傾斜。

3、住房緊缺，每年新進老師沒有地方住。

我校沒有教師宿舍樓，沒有教師周轉房，每年新進老師沒有地主住，條件太差，留不住人才。希望上級領導考慮客觀困難，幫助解決這一難題。

第五篇：新村小學教師隊伍建設調研報告

新村小學教師隊伍建設調研報告

為了全面加強教師隊伍建設，促進教育事業改革發展，我校根據《廣東省教育廳開展全面加強教師隊伍建設改革工作調研的通知》（粵教師函【2018】98號）的要求進行了自查，現將調研報告匯報如下：

一、加強組織領導與學習

學校將教師隊伍建設列入重要議事日程，并成立了以校長為組長，中層領干部和教研組長為成員的領導小組，對教師隊伍建設制定具體方案，并認真落實各項。根據上級文件的精神，明確學校責任，完善溝通協調機制，能夠及時了解學校教師隊伍建設中的突出矛盾和重大問題。學校經過召開教師會議，學習貫徹總書記重要講話精神,貫徹落實全國教育大會、《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》和《中共廣東省委 廣東省人民政府關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的實施意見》的精神。學校要求全體教師切實提高政治站位，牢固樹立“四個意識”，堅定“四個自信”，深刻理解召開全國教育大會的時代背景，充分認識召開全國教育大會的重大意義，準確把握全國教育大會的戰略要求，切實增強學習貫徹總書記重要講話精神和大會要求的責任感使命感，以時不我待、只爭朝夕的精神狀態和攻堅克難、拼搏奮進的行動姿態，在黨的堅強領導下，全面貫徹黨的教育方針，堅持馬克思主義指導地位，堅持中國特色社會主義教育發展道路，堅持社會主義辦學方向，立足基本國情，遵循教育規律，堅持改革創新，以凝聚人心、完善人格、開發人力、培育人才、造福人民為工作目標，培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人，加快推進教育現代化、建設教育強國、辦好人民滿意的教育，為決勝全面建成小康社會、奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利、實現中華民族偉大復興的中國夢作出新的更大的貢獻。

二、建設良好師德師風

學校根據實際情況，學校定期組織教師學習《中小學教師職業道德規范》，并制定了的實施辦法和計劃，建立健全師德考評制度，將師德表現作為教師考核、聘任（聘用）和評價的首要內容，對教師實行師德表現一票否決制。學校積極開展師德教育，注重樹立師德典型，加強師德宣傳。按照程序依法依規處理教師違反職業道德行為。學校教師編制能夠得到保障。沒有擠占、挪用教職工編制和“吃空餉”情況。學校能夠按照崗位總量核定教職工編制總量。學校教師中級崗位、初級崗位結構比例，與本地城鎮同類學校大體平衡。學校積極接收新分配教師，滿足教育教學需要。學校教師均具教師資格證上崗，教師資格定期注冊。但是，學校缺少中青年骨干教師，目前，學校45歲以上中老年教師占了27%，近四年新入職的30歲以下新教師占48%，中青年教師只占25%，而且缺少骨干教師。學校積極組織教師參加培訓完成規定的培訓任務，尤其注重教師信息技術能力培訓，建立了教 師信息化管理制度。把培訓情況作為教師職稱晉升、聘任考核的一項重要指標。學校積極制定并完善教師各類獎勵制度，鼓勵教師積極進取，定期向上級推薦師德師風先進個人、先進教育者、區市省優秀教師。

三、促進教師專業發展

我們學校師資隊伍呈現的是一個年輕的狀態。大部分教師在 30歲左右，這些教師工作時間不長，教育教學經驗不足，雖有上進意識，能吃苦，講奉獻，缺乏專業引領；不能適應校本培訓要求。我校發展和教師發展為本，以青年教師專業發展為抓手，全面提高教師隊伍整體素質，構建和完善以學校為基地、以現代教育理論為基礎、以教育科研為先導、以教學實踐為導向的教師專業發展校本培訓機制和科學合理的教師發展性評價方案，建立一支適應教育發展和學校發展要求、師德高尚、業務精湛、結構合理、身心健康的專業化師資隊伍。學校鼓勵每一位教師在學校的指導下自主發展，勤于學習，敢于創新，善于創新，實現科研型和智慧型的教師資源可持續發展的目標。學校尊重教師的主體精神，滿足教師“自主發展、自我提高”的心理需要，引導教師自主確立自己的努力目標，找到適合自身發展的有效途徑。“行動為本”，即堅持理論與實踐緊密結合，通過“自我反思、同伴互助、專業引領、行為跟進”等實踐活動，以課程與教學改革和教育科研為抓手，引導教師在不斷探究和解決課程與教學改革問題的過程中促進自身專業的可持續發展。另外，學校積極協調各 學科教師比例，促進合理化發展，但仍缺少美術、音樂專業教師。學校積極引進新教育思想、教育模式和教育方法，促進教師教育教學水平提高。

四、隊伍建設制度改革

我校師資隊伍建設要以科學發展觀為指導，以全面提升師資隊伍素質為目標，以師資隊伍梯隊建設、“青藍”工程的實施等方式，建立有利于優秀人才脫穎而出的競爭激勵和考核機制，建設一支“師德高尚、結構合理、業務精湛、充滿活力”的師資隊伍。主要工作措施：首先，成立以校長為組長師資隊伍建設領導小組，把師資隊伍建設作為一把手工程和全校各部門核心工作，全面、科學規劃師資隊伍建設，建立健全定期研究、檢查、督查制度，形成齊抓共管的體制；其次，加強師德培養，提高教師以德立教的認識堅持教師政治業務學習制度，通過輔導報告、學習優質教師先進事跡等多種形式，積極組織開展師德教育活動，把政治學習、形勢任務教育與培養教師遠大職業理想和深厚的職業情感融合起來，促使教師自覺履行《教師法》規定的義務和職責，嚴格遵守教師職業道德規范，教書育人，為人師表。再次，實施青藍工程，強化對新任教師的培養 針對學校新教師多、年輕教師多的實際，為盡快使新教師、年輕 教師成長起來，充分發揮優秀的成熟型教師的“傳、幫、帶”作用，學校堅持實施“青藍工程”，幫助新教師達到“一年合格，三年職稱，五年成為骨干教師”的目標；此外，學校實施繼續教育工程，建立和完善教師 進修培訓制度，包括教師學歷提升計劃和專業教師技能提升計劃，積極組織專業教師參加技能訓練，提出訓練的具體目標，努力提升專業技能水平，認真組織開展校本培訓，有計劃、有步驟地對教師進行全面的現代課程理論和現代教育技術培訓，努力提高教師的教育理論素養和應用現代教育技術教學的能力。同時，實施優秀教師外派培訓計劃。學校根據專業和學校建設需要，每年有計劃地選派一批有一定教學水平、工作認真負責、有培訓前途的教師參加省、市、區級骨干教師培訓及相關項目培訓。

五、隊伍建設經費投入

學校實行崗位績效工資制度，學校教師工資能夠按時足額發放。績效工資發放時，學校制定了具體的量化考核細則，并認真實施，對教師起到了很好的激勵導向作用，使教師能安心在崗從教。另外，除了教育局利用專項教師培訓經費對教師進行培訓外，學校每年投入公用經費的10%以上的資金用于教師參加各級各類的培訓。

六、教師待遇落實方面存在的問題及建議

1.適當提高農村教師待遇。一是評優樹先上向農村教師傾斜。先進典型、職稱評定等，同等條件下，農村教師要優先，比例也要提高。二是增加農村教師“邊遠補貼”，提高他們扎根農村教育的熱情，真正做到以事業留人，以待遇留人。

2.教師專業技術職務展開適當向農村傾斜。目前，農村學校教師職稱晉升比較困難，特別是高級職稱的晉升，希望上級領導 考慮農村學校教師的實際困難，在教師職稱晉升方面適當向農村教師傾斜。

3.住房緊缺，每年新進老師沒有地方住。我校只有10套教師宿舍，沒有教師周轉房，每年新進老師沒有地方住，學校只能在離學校2公里外的開發區租用了3棟民宅，共17個房，提供教師住宿，但住宿條件差，離學校遠，附近都是來自各地的外來工，人員復雜，存在一定的安全隱患，也給學校帶來較大的租房資金壓力。希望上級領導考慮客我校的觀困難，幫助解決這一難題。

新村小學 2018年10月26日