第一篇：高等學校教師法律地位合理定位

摘 要：教師聘任制是高等學校人事制度改革的核心，教師法律地位則是教師聘任制建構與實現的理論基礎。在我國現有法律法規中，對教師在聘任制度中的法律地位的定位是模糊的甚至是沖突的。在法學理論上，將教師定位為勞動者，教師通過基于平等自愿的勞動合同與學校產生法律關系，把教師在教育教學工作中的權利義務明確化，將對教師的合法權益保護產生積極影響。完善教師聘任制，應從教師的勞動者法律地位的確立入手，建立一系列以勞動合同為核心的制度體系。高等學校教師是勞動者，建議從立法上盡快予以明確和完善，以保護教師的合法權益。

關鍵詞：高等學校教師；聘任制；勞動者；法律地位

Abstract：The system of teacher appointment is the core of reform of personnel

administration in higher learning institutions，while the teacher's legitimate identity is the

theoretical basis of constructing and realizing this system.However，the affirmation of the teacher's legitimate identity in the system of teacher appointment by the operating statutes of our country is either obscure or contradictory.Theoretically，teachers should be identified as workers，who are legally related to schools by working contract based on equality and willingness.The teacher's right and obligation in teaching should be clearly claimed，which will make active effects on protection of legal right and interests.Therefore，to complete the system of teacher appointment，the teacher's legitimate identity as a worker should be established so as to set up a set of systems based on the working contract for protection of the teacher's legal right and interests.Key Words：teaching faculty in higher learning institutions；system of teacher appointment；worker；legitimate identity

高等學校人事制度改革的核心是實現人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，打破教師任職終身制，實施教師聘任制，建立以自由流動和競爭上崗為特征的師資管理體制。但由于我國法律法規對教師的法律地位定位含糊，導致高校教師聘任制偏離了預期目標。

一、教師法律地位的混沌

教師的法律地位指教師在法律規定下與其他主體之間所構成的法律關系，其性質與內容具體體現在我國現實的法律法規的規定中[1]。然而在我國現有的法律法規中，對教師在聘任制度中的法律地位的定位是模糊的、甚至是沖突的。

《教師法》第3條規定：“教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人、提高民族素質的使命。”第17條規定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”由此可以看出，教師與學校之間是基于合同的聘任關系具有合同關系的基本特點，即：(1)雙方地位的平等性。教師和學校是平等的法律主體，學校具有完全的聘任自主權，不受他人干涉，教師也具有完全的選擇權，有受聘的權利也有拒聘的權利；(2)聘任關系的契約性。一旦雙方就聘任達成意向，簽訂聘任合同之后，雙方都要受到合同的法律約束，不得違反，否則應當承擔相應的法律后果；(3)聘任的自愿性和互利性。這一規定基本明確了教師聘任的形式和內容，對教師與學校雙方的權利與義務

作了相應規定，為教師聘任制的實施奠定了法律基礎。但《教師法》對雙方在聘任過程中產生糾紛的救濟途徑，除申訴(這一方式也仍有許多爭議)這一方式外，卻沒有再明確其他途徑，使得教師聘任合同的性質成了一個十分模糊的問題，也成為有效實施教師聘任制的一個障礙。

2003年，最高人民法院出臺了《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的決定》(法釋[2003]13號)，規定“事業單位與工作人員的辭職、辭退及履行聘任合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》”。這為解決教師聘任中的法律糾紛提供了法律依據。但這一規定又與其他相關法律法規相沖突。

首先，《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的決定》與我國《勞動法》及相關法規對“勞動者”的界定是不一致的。《勞動法》第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”1994年9月5日勞動部辦公廳頒發的《關于<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)指出，“本法的適用范圍除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員……”，但由于我國一直實行勞動與人事雙軌管理，在教師的身份仍被視為“干部”的情況下，教師與公立學校之間的關系在法律上并不被認為是“勞動合同關系”，其后的相關法律法規也未進一步明確；同時根據《教師法》，由于教師的待遇與公務員待遇存在一定比照關系，因而事實上《勞動法》將教師與學校聘任糾紛排除在其調整的范圍之外。

其次，《教師法》在第39條規定：“教師對學校或者其他教育機構侵犯其合法權益的，或者對學校或者其他教育機構作出的處理不服的，可以向教育行政部門提出申訴，教育行政部門應當在接到申訴的三十日內，作出處理。教師認為當地人民政府有關行政部門侵犯其根據本法規定享有的權利的，可以向同級人民政府或者上一級人民政府有關部門提出申訴，同級人民政府或者上一級人民政府有關部門應當作出處理”。這一規定有兩個問題值得思考：(1)申訴是行政法律關系的救濟方式之一，如果教師是勞動者且與學校簽訂的聘任合同是勞動合同的話，申訴這一方式自然是不合適的；(2)這一條規定除了提供申訴這一救濟方式之外，沒有規定其他的救濟途徑。由于申訴是一種非訴訟意義的救濟制度，因此，這一規定有排除其他救濟手段的嫌疑。朱應平也認為《教師法》、《教育法》及相關法律法規只規定申訴這一方式的原因之一，就是我國目前對教師法律地位規定不明，認識不清，甚至認為教師與學校之間屬于內部行政管理關系。[2]

二、教師法律地位的合理定位

依據我國現行法律法規，并參照相關的法理學理論，筆者認為，在聘任法律關系中，高等學校教師的法律地位應定位為勞動者。

1.長期以來，我國實施勞動和人事雙軌并存的管理體系，在立法時對普通工勤人員與干部做出了區別對待。但隨著改革的不斷深化，這種立法所依賴的社會背景已完全發生了改變：企業勞動制度的改革已經初步完成，通過推行全員勞動合同制，實現了職工身份的融合，干部與工人的身份界限已經被淡化和取消；事業單位人事制度的改革雖然滯后于企業單位，但各個事業單位也已經初步建立并實行了聘任制，逐漸通過人事代理、全員招聘等形式實現了人事管理的合同化。在目前我國公立高校的人事制度改革中，雖然機關法律法規仍有欠缺，但經過長時間的探索與總結，專兼結合項目合作等用人模式，外聘、特聘、兼職、返聘等多元聘任形式已被廣泛接受、推廣，按需設崗、靈活流動、嚴格考核、重視保障等觀念也已為

大多數教師與管理者所接受。從這一意義上講，公立高等學校的教師已經初步滿足了《勞動法》對“勞動者”這一勞動法律關系主體條件的要求。

2.從關于“勞動者”主體界定標準的理論來看，大陸法系國家一般認為，勞動契約關系存在應以同時具有從屬關系存在和當事人意思表示合致為標準，即：(1)雇主可單方決定勞動提供者的工作時間、地點、工作任務的具體種類等勞動條件。在此情形下，勞動提供者處于雇主廣泛的單方決定勞動條件權限下，為適當地保障其人格、身心健康及經濟利益，當然應將其納入勞動者范圍；(2)雇主擁有對勞動提供者的懲戒權。在此情形下，勞動提供者更具有或者具有和前者相同的人格從屬性，原則上應將其納入勞動者范圍；(3)勞動提供者提供的勞動具有專屬性。即勞動者須自行提供勞動，原則上不得由他人代服勞務。若勞動提供者根本無須自行向雇主服勞務，而可另行聘用他人服勞務，則顯然因免于直接受到雇主指示權約束而欠缺人格性上的從屬性，不宜納入勞動者范圍；(4)雇主對勞動提供者的勞動報酬具有相當程度的自主權，并且從勞動提供者的角度觀察，該勞動報酬與其提供的勞動具有一定的“對價性”。[3]

比照教師的工作，可以發現教師與學校之間的聘任關系也符合以上特點：首先，教師的勞動時間、地點、任務等勞動條件一般情況下是由學校自行決定的，教師有服從的義務且不得隨意更改；其次，學校對教師的勞動具有管理和懲戒權，學校可以按照校紀校規對不服從學校管理或者不符合教育教學要求的教師進行相應的處分；第三，教師的勞動具有專屬性，即教師的勞動過程必須由教師本人來實施，不得由他人代勞；第四，在實行財務包干以后，各高等學校對財務收支具有獨立自主的支配權，因而對教師的勞動報酬具有較高的自主權。由這些條件和勞動者主體的界定標準相對照，公立高等學校教師基本符合界定標準的要求，因此從法理上講可以定位為勞動者。

3.我國公立高等學校實行教師聘任制的最終目的是將教師作為勞動者。從20世紀80年代以來，教師聘任制經過試點、推廣，1993年國家頒布《教師法》規定實行教師聘任制，其目的就在于打破教師終身制，希望建立起公立高等學校靈活的用人機制，實現教師與崗位的有機結合，使公立高等學校能根據自己教育教學的實際需要聘用到符合資格要求的教師；使成千上萬愿意從事教師職業、也有資格從事教師職業的人能夠加入到教師隊伍，使不愿意從事教師職業和不適合從事教師職業的人能夠順利分流到其他行業，實現教師隊伍合理的人才流動，調動教師工作的積極性，從而提高教師素質，提高教育教學質量；也能使國家做好教師隊伍的監督與管理，抓好教師隊伍建設。

4.在法學理論上，將教師定位為勞動者，教師通過基于平等自愿的勞動合同與學校產生法律關系，把教師在教育教學工作中的權利義務明確化，將對教師的合法權益保護產生積極影響。

有學者認為，高等學校是從事教育公務的機構，是作為特別公法人執行教育公務，必須通過其法人成員的活動得以實現，而教師是高等學校法人成員的重要組成部分，教師通過參與高等學校的管理、進行具體的教育教學活動，使高等學校的教育公務得以順利實施。而高等學校作為公法人中的特別法人，它可以根據情況運用公法或私法的方式管理其工作人員，其聘用應該納入到行政合同或者政府雇傭之中。[4]這種觀點有其合理的地方，充分顯示了高等教育中國家教育權的存在。[5]但是也應看到，我國法學理論由于受前蘇聯理論的影響，特別是由于我國商品(市場)經濟嚴重滯后，以及相應的民商法和私法精神不發達，在一個相當長的時期內，我國法學一直拒絕接受公法與私法的劃分方法，從思想認識的角度看則是與

列寧關于國家干預“私法關系”的理論是分不開的，雖然這一觀點在后來被認為是對列寧思想的誤解[6]，但卻導致了我國在所有的部門法體系中都貫徹有一種行政干涉的思想，大多奉行“管理主義”思想，將整個學校內部的所有人和物都視為管理的要素，因而導致對其中人(教師和學生)的主體性重視不足，甚至出現暴力干涉、侵害其成員合法權益的情況。而只有將教師定位為勞動者，才能從根本上解決上述問題。

三、高等學校教師聘任制的完善

綜上所述，完善教師聘任制，應從教師的勞動者法律地位的確立入手，建立一系列以勞動合同為核心的制度體系。

第一，應該將以主體確定法律適用范圍的方法改為以內容確定法律適用范圍的方法，即將《勞動法》中關于勞動者的表述改為“用人單位聘用以工資收入為主要生活來源的勞動者”，并與之建立勞動關系的勞動法(公務員、軍人、武裝警察及國家法律另有規定的除外)。這樣，就將教師明確地納入到了勞動者的范圍之中，為其權利、義務的框定與實現、法律救濟的途徑與程序等奠定理論基礎。

第二，通過加強對教師行業的監管保證國家教育權的實現。有人擔心，如果將教師定位為普通勞動者，其所擔負的教育職責這一涉及社會發展的目的如何實現，這實際上就需要政府真正履行自己的監管職能。因為根據《教育法》及《教師法》的規定，我國涉及教師的制度主要有3個，即教師資格制度、教師聘任制度、教師職務制度。而從教師資格制度來說，它是保證教師隊伍來源質量的重要措施，而教師職務制度則是評價和考核教師發展質量的重要體系。從其性質上看，教師資格制度中國家對于教師資格的認定屬于行政權范圍，國家負有監管和認定的責任；教師職務制度是指根據學校教育教學、科研工作需要而設置的教師不同崗位職務的統稱。雖然在教師職務評審中還存在著高等學校在教師職務評審中居于何種法律地位、職務評審是學術行為還是行政行為等許多法律問題，但從目前實施的現實情況看，教師職務評審委員會本身并不具有獨立的法律人格，其地位更類似于一個獨立法人內部設立的工作機構，只是負責評議、審定專業技術人員是否符合相應專業技術職務任職條件的組織。從其權力淵源上看，這種權力是國家教育行政管理權力的一部分，《教師法》第16條規定：“國家實行教師職務制度，具體辦法由國務院規定”，《高等教育法》第47條規定：“高等學校實行教師職務制度……高等學校教師職務的具體任職條件由國務院制定。”[1]325-329因此只要國家通過完善各種規章制度，加強對教師資格和教師職務制度的監管力度，完全可以保證國家教育權的實現。

第三，按照《勞動法》、《合同法》等相關法律要求，完善教師聘任制度的相關具體措施。如根據要約與承諾的步驟設計聘任合同，對格式合同的內容、集體合同的制訂與范圍的規定等進行完善，對教師報酬與工作條件保障、權利與義務等進行詳細規定，對教師救濟程序進行必要的規范與明確等，使教師與學校所建立的勞動合同關系成為有法可依、有法必依、權責清晰的法律關系。

第四，加強配套制度建設，保障教師基本權益。如教師與學校聘任合同的簽訂必須遵循合法原則，相關內容及程序必須符合國家機關法律法規及政策、方針；應建立公開透明的選拔考核制度；應規范解聘條件及相關程序；要落實好落聘人員的安置等，從而使勞動合同真正起到擇優的作用，又能有效保障教師的基本權益。[7]只有這樣，我國公立高等學校的教師聘任制度改革才能得以進一步深化。

[參考文獻]

[1]陳鵬，祁占勇.教育法學的理論與實踐[M].北京：中國社會科學出版社，2005：200.[2]朱應平.教師權益法律救濟研究[J].行政法學研究，2000(4)：178-187.[3]呂琳.論“勞動者”主體界定之標準[J].法商研究，2005(3)：30-36.[4]申素平.論我國公立高等學校與教師的法律關系[J].高等教育研究，2003(01)：67-71.[5]吳開華，覃偉橋，論教師聘任制的法律性質[J].教育評論，2002(5)：45-47.[6]王晨光.市場經濟和公法與私法的劃分[J].中國法學，1993(5)：28-36.[7]李牧.高校聘任制實施過程中教師權益保護問題研究[J].學術論壇，2005(1)：178-181.

第二篇：合理定位誠信經營

合理定位誠信經營

**超市是一家集食雜、水果、煙酒及日常生活用品經營于一體的綜合性超市，地段好，人流量大，經營規模將近150平方米。卷煙銷售是本超市的主打品牌之一，談起賣煙，許多人會說：這有啥難的，賣煙又不是高科技，傻子都會賣。表面上看，賣煙確實很簡單，顧客需要哪種煙，只要柜臺上有，一手交錢一手交貨就得了。但要想比別人銷售更多的煙，讓更多的人熟悉品牌的口味和文化內涵，那就不容易了。老鮑超市卷煙消費水準以中、低檔煙為主，價格普遍在5～20元/包左右，為了吸引更多的顧客光顧，我在店面外觀形象、商品陳列及商品銷售、培育新品等方面下了一番功夫。

設計店面 規范經營

店面如同人的外表，給人的第一直觀印象非常重要。根據商品銷售需要，我把店面重新裝修了一番，添置了卷煙專柜，還安裝了燈箱，門前撐起遮陽傘，利用花花綠綠的圖畫和醒目的文字吸引顧客的眼球。堅持規范經營，對卷煙明碼標價不跟風去打價格戰。杜絕“假私非”煙，建立良好的市場氛圍。同時在強化服務上下功夫，以貼心周到的服務來贏得顧客的青睞。這樣做起生意來既不操心也不費神，而且在顧客心目中建立起誠信、放心的形象。

合理擺放 正確定位

將所有商品劃分為卷煙、日化用品、食品、其它等幾大類，合理擺放商品，這樣一來屋內井然有序，既方便顧客挑選商品，又便于自己管理。煙草專賣零售許可證、個體工商戶營業執照等證件掛在顯要位置，證照齊全，一目了然，讓顧客放心消費，滿意而歸。另外，準確定位消費群體，合理安排銷售結構。研究顧客消費喜好，同時還研究市場，研究消費趨勢。雖然隨著居民生活水平的不斷提高，人們的消費水平都在走高，但這要有一個過程，消費水平的提高不是一天兩天的事情，在一段時間內，顧客依然多元化——既有消費能力高的，也有消費能力一般的。因此從現在的情況來看，卷煙銷售結構不能以高檔卷煙為主，而是要緊緊抓住中低檔煙，同時兼顧高檔煙，只有做到多頭并舉，才能取得好的銷售業績。

突出重點 培育新品

卷煙是老鮑超市經營的重點商品之一，我將卷煙柜臺置于門口要道旁，各種品牌卷煙按價格高低依次擺放，“中華”、“蘇煙”、“金皖”等放在最上一層，“云煙”、“紅皖”、“黃鶴樓”等放第二層，“普皖”、“利群”、“嬌子”等放第三層，“紅梅”、“紅雙喜”“紅旗渠”等在第四層，每包卷煙上均貼有價格標簽，顧客一進店便可自行選購。由于卷煙供應量受國家調控政策的影響，提供給零售商戶的卷煙貨源緊張的局面是客觀存在的，特別是在卷煙銷售旺季，社會需求量增加，更會加劇緊俏卷煙供應不足的局面。對于這一點，我能夠認真看待，不是一味地抱怨，而是另辟蹊徑，有效緩解這個矛盾。一是在銷售淡季做好卷煙的儲備。淡季社會購買力下降，而卷煙的貨源比較充足，可以合理地調控好庫存，為卷煙銷售旺季“備貨”。二是做好新上市卷煙品牌的培育工作。以本地產的暢銷品牌為主，這些貨源不管淡季還是旺季都是緊張的“香餑餑”，想辦法尋求同檔次的替代品牌，合理培育新品，雖然可能在銷售時要多費些口舌，但只要把替代品牌培育起來，貨源就相對充足了。通

過新品培育讓我深深體會到：只要市場培育好，何愁生意做不好？

總之，我們既要做到規范經營、守法經營，也要做到善于經營，準確捕捉商機，充分挖掘市場潛力，這樣才能使生意越來越火，利潤也會節節攀升。如今，老鮑超市由于長期堅持誠信經營的理念，生意越做越好，回頭客也越來越多。卷煙銷量節節攀升，卷煙經營越做越大。

第三篇：試論我國中小學教師法律地位

試論我國中小學教師法律地位

【摘要】 在現階段，我國中小學教師法律地位處于法律調整的空白地帶，并在實踐中引發了諸多問題。教師聘任制是一種具有公法性質的契約關系，聘任制下教師仍隸屬于國家公職人員系列。文章就教師公職身份的法律救濟和事前程序保障問題提出了一些立法建議。

【關鍵字】 中小學教師

法律地位

法律分析

立法建議

一、問題的提出：立法的盲點和實踐的混論

（一）立法的盲點。

中小學教師的法律地位是近些年來逐漸引起我國教育法學研究興趣的一個問題，這主要是源于1993年《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）頒布之后，教師的國家干部身份逐漸取消，教師處于法律調整的空白地帶，主要體在：

首先，教師從國家干部隊伍中分離出來，但沒有納入到國家公務員系統中。1993年通過的《國家公務員暫行條例》規定：“公務員是指在國家行政機關中工作的除工勤外的工作人員。”該規定顯然把教師排除在公務員范圍之外。其次，教師也不是與學校結成勞動合同關系的雇傭勞動者，《教師法》及其他教育法律對于教師與學校之間是否以勞動合同形式結成勞動法律關系并沒有明確規定，另外，教師也不是勞動法所調整的勞動合同對象。再次，“專業人員”構不成對教師法律身份的完整表述。教師的身份是多重的，“專業人員”的定位并不能解決實踐中的各種聘任法律糾紛，也無法明確教師在各種教育法律關系中的地位、權利、義務和責任。(二）當前我國教師法律地位的不明確引起的諸多問題

1合法權益沒有得保障的實際案例

進了校門是老師，出了校門是泥瓦匠、修理匠。山東省蒼山縣很多農村教師，每月工資只能拿到五六百元—只相當于1999年國家規定工資標準的70％。他們辛苦工作一年，工資不如老百姓種1畝大白菜（1畝賣六七千元）。于是，他們被迫在課余時間四處打工，補貼家用。而且，人們不尊重教師，打罵、侮辱教師的事情時有發生。一位教師找老板討要拖欠的打工錢，老板輕蔑地說：“窮老師，打死你兩捆啤酒就擺平了！”

河北館陶縣第一中學，未滿30歲的高三年級班主任趙鵬服毒自殺。他留下遺書稱，活著太累，每天無休止的上班讓人窒息，工資只能月光，決定自殺離世。據悉，趙鵬3月份的工資為1950元，包括1450元基本工資和500元補助，而4月份沒有補助，只有基本？筆者認為是教師法律地位處于盲點，教師很多的合法權益得不到保障。很多地區教師地位低下，不受尊重。

2影響到教師法律實體權利、義務和責任的落實。

法律規定的教師權利的完善程度并不弱于西方國家，但實際上教師權益的實現程度卻遠遠落后。其中一個很重要的原因就是教師的法律地位的不明確，導致教師適用程序法上的困難。

3教育行政機關、學校和教師自身的行為缺乏有效的規制，出現了各類侵權現象

由于中小學教師的法律地位不明確，法制不健全導致教師合法權利受侵害。改革開放以來，我國教育法制建設取得了可喜的成就，為實施依法治教戰略奠定了基礎。但是，我們也應當看到，教育涉及的社會關系中，法律的空白還很多，特別是有關中小學教師權益保障的規定還不完善，使教師的合法權利受到侵害成為可能。從《教師法》的內容來看，也主要是涉及國家對教師管理的相關制度，是宏觀管理方面的一部法律，尚缺乏很多配套規定。如：《教師法》第十七條規定：“實施教師聘任制的步驟、辦法由國務院教育行政部門規定。”但迄今為止，有關實施教師聘任制的具體規定仍未出臺；《教師法》第五章指出：“學校或其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核；考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見；教師考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據。”但對教師的考核相關要求及其法律責任并不明確。這些都可能造成教師相關權利保障乏力，影響教師的正常工作和學習。由于中小學教師的法律地位不明確，教育行政機關和學校的教師管理權限和責任就無法明確劃分，用人與治事的關系難以理順，導致聘任制改革中出現校方和教育行政部門以各種理由解聘教師和五花八門的聘任形式等問題，嚴重侵害了教師的聘任權益；同時，教師對自己與其他教育主體的法律關系和自己應享有的權利、承擔的義務責任不清楚，在履行職務中也容易出現侵犯學校和學生權益行為。

4教師權益的法律救濟渠道不充分。

中小學教師法律地位的不確定，致使教師能否與學校對簿公堂，提起民事訴訟還是行政訴訟，是否適用其他行政法律救濟方式等都不明確。現行法律框架下唯一的救濟渠道就是教師申訴制度，其在保障教師權益方面顯然不夠充分，導致實踐中出現教師權益受到損害卻投訴無門的現象。

二．教師職業應具有怎樣的法律地位

（一）從世界各國的相關法律看，對于公立中小學教師法律地位的規定大致有三種類型：一是公務員。德國、法國、日本等大陸法系國家，一般都把公立中小學教師定位為公務員或教育公務員。在這些國家，教師由政府任用，享有《公務員法》規定的各項權利。二是公務雇員。英國、美國、加拿大、澳大利亞等英美法系國家一般都把公立中小學教師定位為公務雇員。教師由地方教育當局任用，并簽訂聘任合同。三是雇員。新西蘭等少數國家把公立中小學教師定位為雇員。教師由校長聘任，但由政府支付工資。總的來說，盡管世界各國對教師法律地位的規定各有不同，但都強調教師職業的公務性質，并把對教師的管理納入政府的管理職能之中(二）教師職業的公務性，必須根據我國情況和現實條件重新理解和確定教師的法律地位問題。筆者認為，在我國建立義務教育學校教師公務員制度，從理論和實踐來看都很必要。由于義務教育學校教師是國家教育責任的具體擔當者，教育本身所具有的公共產品屬性需要通過教師的工作才得以實現，因此，教師職責具有公務性質。教師所實施的教育教學活動是一種具有公務性質的活動，具有典型的強制性、公益性、連續性和穩定性。把教師納入公務員隊伍，明確教師的權利義務及教育教學職責所具有的公務性質，有利于強化政府對教師的管理，提高教師隊伍的素質，還可以為教師定期、合理交流，實現優質教師資源共享及教育均衡發展提供法律與制度基礎。此外，將義務教育學校教師定位為公務員，還有利于辦好義務教育階段的學校，實現國家教育目的和教育標準；有利于提高教師經濟社會地位，吸引優秀人才從教；有利于穩定中小學，尤其是農村中小學的教師隊伍，促進我國基礎教育事業的發展。

三．法理分析：我國教師聘任制的公法性質 我國自20世紀80年代形式標準：也就是從簽定合同的雙方當事人來以來教育領域發起了一場深及制度層面的變革——教師聘任制的實施，其法律性質主要體現在如何理解聘任合同的法律性質。聘任合同是教師與聘任主體之間發生法律關系的基礎，在這里主要從形式標準和實質標準兩方面分析聘任合同的性質。

（一）形式標準：也就是從簽定合同的雙方當事人來看。

聘任主體不僅反映了教師管理權限和責任在中央和地方、教育行政機關和學校之間的劃分，而且具有一定的法律意義。如果由教育行政機關來聘任教師，教師就是作為政府雇員從事教育公務活動，教師在教育性活動中與國家、教育行政機關結成公法關系，教師處于公法地位。如果由學校來聘任教師，由于學校不是國家機關或國家機關的派出機構，而是一個獨立的社會組織，那么學校作為雇主就與教師結成私法雇傭關系，受勞動法調整。在我國，從1993年的《教師法》、1999年的《教育法》到2001年《國務院關于基礎教育改革與發展的決定》都多次明確了由縣級以上教育行政部門依法履行中小學教師的資格認定、招聘錄用、職務評聘、培養培訓和考核等管理職能。從法理上看，教育行政機關代表國家聘任教師，這說明教師是受政府雇傭從事教育活動而非勞動合同用工，國家保障教師的工資、福利待遇、社會保險等，只是和以往相比，國家在管理教師的方式上弱化了行政命令色彩，增加了合同固有的合意成分。

（二）實質標準：也就是從合同的基礎事實內容和合同所追求的目的來看。

教師聘用合同與國家的教育公務有關，雖然包含實現教師個人的財產利益，但主要目的是為了完成教育教學工作，是以教育行政機關與教師之間行政法律關系的發生、變更和消滅為內容達成合意的。教師是從事教育教學工作的專業人員，是按照國家法律規定執行教育教學工作任務，并非履行合同約定的義務。國家公職人員是按照法律規定執行國家公務而不是履行合同約定的義務，而國家職權不能作為合同的對象。就我國教師聘任合同的內容而言，除了國家規定的教育教學任務外，教師的工資、福利待遇、職稱聘定等也不屬于合同約定而由國家法律規定，這就不符合勞動合同的性質。

可見，我國教師與教育行政機關簽定的聘用合同從法理上也納入到公法框架之內，中小學教師屬于國家公職人員系列，而非許多人所理解的勞動合同用工。通過對教師聘任制進行法理分析，我們明確了教師雖然不再享有“國家干部”身份，但仍然是國家公職人員，而不應該被視為《勞動法》調整下的勞動合同用工。

四．立法建議

既然建立義務教育教師公務員制度具有理論和實踐上的可行性，那么該如何進行改革，賦予教師公務員身份呢？明確教師特殊國家公職人員身份的關鍵是建設我國教師的專項法律體系，本文主要從以下幾個需要特別強調的問題來談：

(一)是把義務教育學校教師納入公務員隊伍。

從現行法律的規定看,教師符合公務員的條件，完全可以納入公務員隊伍之中。從《教師法》的各項具體規定看，教師職業是基本符合《公務員法》規定的。當然，把教師納入公務員隊伍會產生深刻的社會影響，有可能會伴隨產生一些新問題。比如，在對公立小學和初中教師實行公務員制度后，其他學校教師和相關職業群體有可能因此產生攀比。把教師納入公務員制度，還應制定更為嚴格統一的準入條件、工資標準和管理辦法，對目前各地已形成的工資標準及管理辦法從政策上進行協調。這些情況都應在制定和實施這一方案時予以重視并有預案。

(二)是建立教育公務員制度。

由于《公務員法》并沒有把教師規定為國家公務員，因此直接將教師納入公務員隊伍的做法可能會面臨立法上的困難。如果上述設想一時難以實現，則可以考慮以《公務員法》為依據，通過立法直接建立獨立的教育公務員制度。教育公務員制度的基本功能在于規范和調整政府與教師之間的關系，保證教師職業公務性質的實現。建立單獨的教育公務員制度，可以兼顧教育教學活動的公務性和專業性，有利于保持教師隊伍的連續性和穩定性，有利于建立一支具有良好素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍。(三)是把教師納入到國家工作人員范疇

就現實情況而言，無論是將教師納入公務員隊伍，還是建立獨立的教育公務員制度，都會面對無法回避的立法難題。為保證教師職業的公務性質，如果近期內還難以把教師直接納入公務員隊伍或建立獨立的教育公務員制度，教育政策和立法仍應積極推動確立教師的國家工作人員身份，而不應將教師定位為普通勞動者或自由職業者。這一做法盡管不能從根本上解決有關教師地位的所有問題，但仍可從底線上保證教師職業的公務性質，而不至于把教師當成自由職業者。

(四)加強有關中小學教師權益救濟的法律條文規定。

未來教師立法中必須進一步拓寬教師法律救濟途徑，包括行政途徑和司法途徑。要盡快出臺《教師申訴辦法》，同時，按照2000年中共中央組織部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，“要做好事業單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法，積極開展人事仲裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益”。結合《意見》，我們還要加快教育部門人事仲裁制度建設，利用仲裁一裁終局、不公開審理的優勢，解決教師與學校之間的人事爭議。

參考文獻：

［1］尹力.重新確定中小學教師的身份：國家工作人員［J］.教育研究與實驗，2003，（1）.［2］成有信.教師職業的公務員性質與當前我國師范院校的公費干部特征［J］.教育研究，1997，（12）.［3］楊春茂.“十五”期間中小學教師隊伍建設走向——訪教育部人事司副司長管培俊［J］.人民教育，2002，（2）.

第四篇：簡述教師的法律地位

1、簡述教師的法律地位。

答：教師的法律地位：

我國《教師法》第三條明確了教師的法律地位：“教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人，提高民族素質的使命。教師應當忠誠于人民的教育事業。”

一、教師依法享有的權利。

(1)進行教育教學活動，開展教學改革和實驗。（2）從事科學研究、學術交流、參加專業的學術團體，在學術活動中發表意見。（3）指導學生的學習和發展，評定學生的品行和學生成績。（4）按時獲取工資報酬，享受國家規定的福利待遇以及寒暑假期的帶薪休假（5）對學校教育教學、管理工作和教育行政部門的工作提出意見和建議，通過教職工代表大會或者其他形式，參與學校管理的民主權利（6）參加進修或者其他方式的培訓。

二、教師依法履行的義務。

(1)遵守憲法、法律和職業道德，為人師表。（2）貫徹國家的教育方針，遵守規章制度，執行學校的教學計劃、履行教師聘約、完成教育教學工作任務。（3）對學生進行憲法所確定的基本原則的教育和愛國主義、民族團結教育、法制教育以及思想品德、文化、科學技術教育，組織、帶領學生開展有益的社會活動。（4）關心、愛護全體學生，尊重學生人格，促進學生在品德、智力、體質等方面全面發展。（5）制止有害于學生的行為或者其他侵犯學生合法權利的行為，批評和抵制有害于學生健康成長的現象。（6）不斷提高思想政治覺悟和教育教學水平。

第五篇：合理定位 適度定向 大學生培養

合理定位

適度定向 大力培養大學畢業生人才

卡基娃水電站大壩工程項目部

人力資源是企業最為寶貴的資源，人力資源中最為優質的無疑是人才。按照公司人才強企戰略和“打造人才的五公司”的目標，在人才“選、配、育、留”四大工作環節上，項目部工作重點是開發和培養人才。我項目部結合實際，對分配的大學生合理定位，適度定向，在培養人才上作了一些探索，收到一定效果。

一、職業規劃，初步定位。2009年我部新分配大學畢業生24人，新分學生20人為獨生子女。這些學生大多生長在城市和平原，一下子空降到大山深處，感覺可想而知。初到工地，因營地沒有建好，只能住在板房和簡易的木房中。為穩定他們，我部選派2005年、2006年畢業的兩個老大學生帶隊，一路做思想工作。到西昌后，我部即召開座談會，介紹工地情況，讓他們確定自己職業定位和十年職業規劃。以項目部程勝華、陸繼明、劉東等以前畢業學生的成長經歷，現身說法，只要努力，在五公司一定大有作為。到工地后，再次召開座談會，解決他們的困難。根據他們的專業和職業規劃，按他們的選擇進行初步定位，將他們分配到相應的管理部門。

二、自由學習，集中授課。我部施工順序是先干營地平房、樓房、土石方開挖、洞挖，后干大壩填筑、面板。這種先易后難的工序十分適合初學者，因此我部用3-5個月的時間讓他們自由學習。不給他們明確師傅，由總工等資深施工技術人員給他們現場講課，講方案。由安質部部長在現場給他們將質量控制。如：樓房柱出現麻面后，即將學生帶到現場講解和分析。使他們由理論到實際，把理論與實際相結合。同時，利用晚上時間集中學習《技術條款》和《面板堆石壩施工規范》，每周安排一名資深技術人員進行專題講座，對他們進行理論灌輸。項目部專題講座2009年9月開始征集課題，10月開始安排備課。為此，項目部專門購買了投影儀，作為授課使用。

三、導師帶徒，雙向選擇。自由學習后，項目部給他們確定師傅，實施導師帶徒。項目部制定了實施細則，對師徒對子每半年考核一次。取消規定的帶徒津貼，對優秀師傅實施獎勵。對表現差或者不盡心帶徒弟的師傅不獎勵且取消帶徒弟的資格，優秀師傅可以多帶徒弟。半年考核時，由項目部班子及部門長組成評議小組，對徒弟進行評議，主要討論他們是適合做施工、質檢、技術或者管理等定位問題，以及他們職業規劃發展問題。在第二個帶徒期，根據他們對師傅的認同度及對師傅的考核情況，師徒可以雙向選擇，徒弟可以換師傅，師傅可以換徒弟，實現優勢集中。對一期職業定位需要改變的，二期重新選擇師傅進行學習。目的是激發師徒的激情和熱情，找到自己正確的定位，易使人才快速成長。

四、外派學習，開拓眼界。對集團及公司組織的學習，積極安排他們去參加。對取證學習，積極支持，取到證者報銷來回路費，取證 考試時間算作出差。2009年安排了6人參加外派學習，2006年的畢業生均考取二級建造師。不少新分的學生在以前學生帶動下，今年準備報考助理安全工程師、質檢員及建造師。項目部要繼續選擇合適時機，選派人員到機關部門和兄弟單位去進行短期學習培訓。這樣的學習，使他們能開拓眼界，提高自己的管理水平和綜合素質。尤其是在機關部門里的學習，效果明顯。以前派往機關學習呂惠、鄧娜、高宇明，現已成為項目部的骨干。在機關學習后，報送報表等與機關對接的工作完成的十分出色。內業資料、管理水平、業務水平均明顯提高。

五、大膽使用，實踐成才。營造良好的人才成長氛圍是人才成長不可缺少的環境，為此項目部進行了有益的嘗試。2009年11月，項目部進行了團總支書記的公開競聘。11名優秀本科生參加了競聘，競聘演講精彩紛呈，充分展示了青年人的才能。有競聘者害怕有潛規則，當大家公認的第一名陳鵬被當場宣布當選時，掌聲經久不息。項目部報告公司團委批復后，即給陳鵬相應的待遇。在元旦晚會及迎新春籃球賽事上，均有他組織，十分成功。今年，項目部擬競聘選派2名副隊長，到隊里掛職進行鍛煉。對大學生大膽使用，通過加壓和實際工作鍛煉，讓他們成才。

在人才培養上，要舍得投入。人才培養上的投入，也許不會馬上給項目部帶來效益，但會給公司的發展奠定良好的基礎和后勁。因此，我部會盡一步加大投入，爭取培養出一批能為公司大發展、大跨越作貢獻的人才。