第一篇：教師隊伍分析

固原民族職業技術學院教師隊伍基本情況分析

一、教師隊伍現狀

我校現有專兼職專任教師總數169人，在編專任教師155人，其中：①文化基礎課教師57人，專業課教師96人（雙師型教師68人）；②碩士10人，本科學歷135人，專科學歷8人；③高級職稱75人，中級職稱53人，初級職稱22人。外聘兼職教師16人，其中兼職專業課教師6人。35歲以下教師16人，比例僅為10.3％；女47-49歲教師3人，比例為1.9％；男52-55歲教師11人。比例為7.0％，女50歲以上教師為3人，比例為1.9%，男55歲以上教師8人，比例為5.1%.平均年齡42歲。所有的教師基本能勝任教學工作。

二、集中表現為：

1、教師年齡老化，中老年教師多；

2、教師觀念陳舊、教學能力較低；

3、競爭意識不強，責任意識淡薄；

4、骨干教師短缺，無領頭名教師；

5、教師調動頻繁，隊伍不夠穩定。

6、教師實踐較少，缺雙師型教師。

三、主要原因

1、由于教師長期得不到更新，教師年齡老化，各項培訓不能落實，導致教師知

識結構和教學能力低下。

2、真正的雙師型教師偏少，專業結構不合理。是造成師資力量薄弱的主要原因。

四、研究對策與建議

（一）深化教師人事制度改革，優化雙師型教師隊伍結構

1、優化教師隊伍職業技術教育的主要任務是培養技術應用性人才和技能型人

才。要求培養的人才必須達到層次的高級性，知識能力的職業性，畢業去向的基層性和和培養手段的多元化；對師資隊伍的要求必須是“雙師型”。繼續提升教師所從事教學的專業領域的理論水平和實踐能力，努力實現“雙師”型教育。而我校是由幾所中職學校合并而成。教師隊伍的現狀還不能適應中職教育發展的要求。因此，教師如何適應中等職業教育的發展需求，培養出合格的高素質實用型人才，這是值得我們從事中等職業教育的教師深思的問題。也是我們學校急需解決的問題。

2、采取切實措施及時招聘雙師型的年輕教師，緩解教師的嚴重老齡化。對年

輕教師多次培訓，加強教師知識的結構多元化，促進教學能力逐步上升。

（二）加大教師教育與培訓力度

1、繼續抓好專業帶頭人和骨干教師的選拔、培訓與管理。

2、繼續加強青年教師的培訓。

3、完善教師的評價考核與管理制度。

第二篇：教師隊伍現狀分析

里瀾城中學教師隊伍現狀分析

里瀾城中學現有教師30人，其中正在攻讀研究生的1人，借調到外校工作1人，后勤人員5人，行政領導2人。來到里瀾城中學后，我對我校32名一線教師認真進行了分析，覺得這只教師隊伍有優勢，也有劣勢。優勢方面有：

1、所有的一線教師均大專以上學歷，其中第一學歷是專科的12人，占教師總數的25.5%；后進修取得本科學歷19人，取得碩士學位1人。學歷合格率達100%，應該屬于高學歷團隊。學歷畢竟在一定程度上能夠反映一個人的學識水平，因此可以看出，這只教師隊伍的整體學識水平較高。

2、從年齡結構上看：30以下教師有4人；31~40歲有22人。一線教師中，中青年教師居多。青年教師有活力、有悟性、有沖勁、有熱情；中年教師有經驗、有方法。這樣一個群體相互提攜，相互配合，整個辦公室都處在一種積極向上的氛圍中。

3、從教師的技能上看：我校教師普通話水平全部在二乙等級以上，其中二甲等級水平有11人。我校不僅語文教師，所有教師都是口齒清晰、發音準確。計算機全部達到初級以上水平，其中中級水平28人，90%的教師能在網上搜尋信息，會制作課件，能熟練地使用多媒體進行教學。劣勢方面有：

1、職稱偏低。一線教師中初級職稱有19人，占一線教師的57%。從某種程度上有些分散教師的精力，甚至影響個別教師的積極性。

2、部分教師的基本功較薄弱。拿一套模擬題來做，這部分教師達不到學校規定的指標要求。

3、教學方法較陳舊。我校教師從不缺少熱情，但缺乏學習精神，他們不愿外出學習，寧愿在家閉門造車。他們駕馭課堂的功夫稍有欠缺，與名校名師之間有很大差距。表現在：1）不在教法上下功夫；2）沒有學法指導；3）思想復雜，惰性強。

4、科研能力較差，在“十一五”期間，我校做了一個課題，叫做《新課程下的教學藝術的研究》現已結題，但質量并不高。不進行課題研究，一些突發的靈感就不能得以積累，經驗也就不能形成系統,再加上不愿出去學習，我們的教學理念始終走不到先進教學理念的前沿。

由于存在這些劣勢，我校的教學質量，始終處于全縣的中游位置，連續幾年沒有突破。

從中考成績上看：全縣有15所初中，我校連續4年排名第7，處在中游水平。從教師個人成績上看：以2008年全縣質量檢測及中考為例：初一語文，全縣排名第七，數學第六，英語第十三。初二語文全縣排名第十二，數學第九，外語第五，物理第十。初三升學考試兩個班：一班語文全縣第八，二班第十一；數學一班第一，二班第三；英語一班第三，二班第八，理化第十一名，大部分處于中等偏下水平。為了切實提高我校教師的業務水平，經過對我校教師隊伍的優勢與劣勢認真進行分析，在落實縣局布置的教師崗位練兵任務中，我校主要安排了以下內容：

（一）理論學習

農村教師最大的問題是教育觀念陳舊，這給學校的教學工作帶來了很大難度。學校認為，轉變教育觀念首先要要加強教師的理論水平。為了加強教師的理論水平，我校組織教師學習了《新課程教師專業能力的培養與訓練系列叢書》，學習方式靈活多樣：有講座，有自學。在學習過程中，學校有計劃、有總結；教師有個人學習計劃、總結，有學習后的教學設計、教學反思、心得體會、自我評價、課堂實錄、教育敘事等等。參與率達100%。通過學習，我校教師的教學觀念有了很大轉變：他們能夠認識自己身上的差距，能夠感覺到過去教法的陳舊，能夠意識到學習的重要性。

（二）業務學習

學校始終認為“打鐵還需自身硬”，一名優秀的教師首先要有過硬的專業知識做保障。自我到里瀾城中學以來，我進行了兩次教師水平測試，考的都是中考模擬題，結果不如人意：語文教師的成績應在105分以上，但6名語文教師均沒達到要求;數學教師僅有一名分數在110分以上；外語有三名教師分數在110以下。為了強化教師的專業知識，我提出了“讓每一個教師都勝任大循環，讓每一位教師頭腦中都有一個完整的初中階段的知識體系”的戰略思想。從07年開始，責令教導處每周讓教師做一套中考模擬題，做完后教導處負責批改；學期末，教導處負責組織教師進行專業知識測試，測試成績計入教師的量化管理。活動的目的是讓他們始終都有身處畢業班的感覺，也讓他們始終都有“自己也是一名考試高手”的自信。

（三）三筆字訓練

盡管現在大部分教師都用多媒體上課，但板書必不可少。我校一線這32名教師，我竟發現有大部分教師板書很差。針對這種情況，我校決定，每天每人寫一板粉筆字，要求用正楷書寫，教導處驗收不合格接著重寫；每天寫一篇正楷鋼筆字，一周一收，裝訂成冊，期末存檔。

（四）說課大賽及教學設計大賽

我來到里瀾城中學后，要求學校的教研活動采取集體備課、公開教學、評課三位一體的方式。集體備課首先由主持人在組內發教學設計并說課，其他成員提出建設性意見，最后形成最終的教學設計。第二部，由主持人通過公開教學的方式來實踐這節課。第三部，通過評課來找出亮點和不足。這種三位一體的方式，充分發揮了集體智慧的優勢；同時，在學校經費緊張不能經常外出學習的情況下，最大程度的挖掘了教師的潛能。但是在取得成績的同時，也發現了一些不足：

一、教師不會說課。

二、教師寫的教學設計不規范。針對這種情況，我校舉行了教師說課大賽和教學設計大賽。說課要求以教育理論、新課程標準、教學大綱、教材為依據，針對所選課題的自身特點，結合教育對象的實際情況，口頭表達實施該課題教學的具體設想、理論依據。具體包括說課課題；此課在教材中的地位；教學目的、知識要求、智能培養、思想教育、素質提高；從教材的知識內容構成、重點、難點三方面，對教材進行分析；從導入新課、講授新課、重難點處理、小結反饋等四方面說出教學設計；最后說出該課課題教學設計思路。教學設計要求包含以下列五個基本要素：教學目標；教學重點與難點；教學策略；教學過程；教學評價。目標、教學重點與難點、策略、過程和評價五個基本要素相互聯系、相互制約，構成了教學設計的總體框架。教學目標要體現在課堂教學環節上，就是注重追求知識與技能，過程與方法，情感、態度與價值觀三個方面的有機整合，突出了過程與方法的地位，因此在教學目標的描述中，要把知識技能、能力、情感態度等方面都考慮到。所謂教學策略，就是為了實現教學目標，完成教學任務所采用的方法、步驟、媒體和組織形式等教學措施構成的綜合性方案。包括1．教學組織形式。2．教學方法。3．學法指導。4．教學媒體。(五）講課大賽

來到里瀾城中學之后，我發現這的教師到縣里作課的非常少，經過調查發現，主要有兩點原因:

一、教師對自己的課不是很自信；

二、教師與進修校接觸的少，沒有什么知名度。于是學校決定每年都要搞一次講課大賽，目的有兩個：一是要在本校發現一批名師；并且要把這批教師推出去，擴大他們在全縣的知名度。每一次大賽都有詳實的活動方案和細則，賽后有總結。目前已搞了三次，都非常成功，我們確實發現了一批優秀教師，并把這批教師推上了縣里乃至市里的講臺。本學期，縣里舉行的教研活動，各科均有我校教師參加。

（六）外出學習

我能夠感覺到自己的教師與名校之間的差距，也深深地知道閉門造車只能讓自己變成井底之蛙。從07年開始，學校就提出了“強校名師帶動策略”，決定每學期派4名教師到名校去學習，學習名師們先進的教學理念及豐富的教學經驗。上學期，我校和方正第三中學建立了對口幫扶關系，派出岳榮輝、殷長柱、張春霞、于雷等4名教師到那里去學習。為期一周的學習，讓這四名教師獲益匪淺。，他們在三中帶回的先進的教學理念，通過回來后做的匯報，在教師中也產生了極大的反響。本學期，我校又派出冀國利、張志軍、王海榮、李宏偉四名教師到三中去掛職學習，如果今后條件允許，我校還將派教師到市里的名校去學習。

（七）經驗總結

我們非常注重教師經驗的總結。每名教師在教學過程中都有一些突發的靈感，而這些突發的靈感積累起來，就是教師的寶貴經驗。一直以來，我校教師都疏于這方面的積累，以至于教師的一些經驗很零散，不能形成體系。本學期我校規定每人每學期上交三次教學反思，讓他們記錄下那些突發的靈感；學校認定個別教師寫的足夠優秀，給他提供在校內講座的機會。如果教師認為自己的經驗已成體系，學校鼓勵他開發校本教材，目前，我校岳榮輝、李曉明兩位老師已經開發出自己的校本教材，其他教師的參與熱情也非常高。存在不足：

以上是我校的崗位練兵情況，我們始終本著“務本求實”的思想，踏踏實實的走自己的崗位練兵之路。雖然如此，但在工作中，還存在一些問題，如：

1、教師的崗位練兵意識還有待加強，沒有形成自主學習的意識，在某種程度上工作還是靠制度來約束；

2、教師沒有擺正崗位練兵與常規教學之間的關系，沒有擺正時間與效率之間的關系，部分教師開展活動時有應付的心態。

總之，我們深深的知道教師崗位練兵工作能促進教師素質和教學質量的提高，也深深地知道教師崗位練兵工作任重道遠，在今后的工作中，我們要在縣教育局、縣進修校等主管部門的領導與指導下，要以高昂的精神，虛心的態度，在理論中繼續探索，在實踐中不斷體悟。

第三篇：教師隊伍現狀分析

東坡頭小學教師隊伍現狀分析

一、前言

黨的十七大指出教育是民族振興的基石，教育公平是社會公平的重要基礎。報告還強調要加強農村教師隊伍建設，提高農村教師隊伍素質。我校是農村小學，下面對我校目前教師隊伍現狀、造成的原因和今后發展對策等方面進行分析。

二、教師隊伍現狀

我校現有教職員工 10人，專任教師10人，專任教師中專科學歷者6人，比例為60％；中師2人，比例為20％，本科2人比例為20%。現專任教師中，小學高級教師9人，小學一級教師1人。

三、研究對策與建議

（一）深化教師人事制度改革，優化農村教師隊伍結構

1、優先考慮農村教師編制。這一優先不應停留在核編定崗上，應表現在師資到位上。如果師資不到位，只見數字不見人，沒有任何意義。建議教育行政主管部門每年在核編定崗與教師聘任時，優先滿足農村學校之需。人事部門須采取剛性措施，確保農村學校高質量的師資足額到位，以滿足學校當前教育教學的需求。

2、進一步完善教師交流長效機制。近年來實行教師交流，在一定程度上提高了農村學校師資質量，還應該從以下幾個方面進一步完善。一是交流教師向教育教學骨干傾斜；二是交流的教師要有愛心、責任心，能扎根農村學校；三是要根據農村學校實際情況安排交流教師，四是擴大交流范圍，中層干部也要交流，甚至擴大到校級。

（二）改善農村教師的工作生活條件，提高農村教師工作待遇。

教師隊伍是農村教育事業成敗的關鍵。只有關心、理解、尊重、支持他們的工作，最大程度的改善他們的工作、生活環境，提高他們的社會地位，保障他們有穩定的收入，才能打造一支師德優良、業務精湛的教師隊伍，促進農村教育又好又快的發展。

一是要認真貫徹《教育法》、《教師法》、等法律法規、政策文件，加大農村教育投入力度，不斷改善辦學條件和教師的工作生活環境，提高工資待遇，尤其是新增政策性津補貼、教師醫保、節日慰問費、教師年終獎金及配備教師辦公電腦設備，要全額拿入財政預算，確保農村與城區教師待遇基本一致，甚至高于城區教師，讓農村教師得到實實在在的實惠，感受到作為農村教師的光榮，從而激發廣大教職工投身農村教育事業的熱情，在平凡的工作崗位上建功立業，實現自己的理想和人生價值。

二是要進一步完善農村義務教育經費保障機制。積極落實國家規定的對農村、邊遠山區教師的津貼和補助。

三是要妥善解決好農村教師交通、就醫、子女入學、就業等實際問題，適當增加農村學校教師編制，減輕他們的負擔。各級黨委、政府領導要把農村教育工作、農村教師的冷暖牢牢抓在手上，經常深入基層學校，發現問題，及時解決，真正為農村學校、農村教師辦實事、辦好事。給農村教師職稱評定等方面的優惠政策傾斜。

（三）加強農村教師的管理培訓工作

一是抓好農村教師全員培訓和繼續教育。要依托教師進修學校等院校，廣泛開展以新課程、信息技術教育為重點的全員培訓和繼續教育工作；

二是提高農村學校校本培訓的質量。校本培訓是提高教師隊伍素質的重要

途徑，如何搞好校本培訓，提高培訓的質量，僅僅靠學校自身培訓遠遠達不到效果。第一，必須由上級教科研部門組織專家對學校進行診斷分析，根據具體情況有針對性的進行定期講座培訓，跟蹤測試納入教師個人考核中。第二，由教育行政部門組織開展與區內優秀學校教師手拉手、結對幫扶活動，定期相互聽評課，開展教科研活動，并納入雙方學校考核中。第三，有計劃的安排農村教師外出學習；

三是加強師德教育，建立師德教育長效機制，使師德教育經常化，制度化； 四是完善農村教師評價機制，通過多元化的教師評價，提高教師的工作積極性，凸現教師價值；

五是建立健全骨干教師和名教師培養機制，給優惠，提待遇，給機會，壓擔子，促進教師成才。

農村教師隊伍建設是一項長期而艱巨的任務，不僅靠學校的管理和培養，還需要各級領導的關心和幫助，加大對農村學校的投入，給予更多的優惠政策，確保農村教師隊伍素質的提高和教師隊伍的穩定，以推進城鄉教育均衡發展，促進魏縣教育的和諧。

第四篇：教師隊伍現狀分析

教師隊伍現狀分析

迷城鄉初級中學

我校現有教職工30人（含一名工人），行政領導7人，專任教師28人，其中高職2人，中職15人，初6人，職特崗教師5人。分析我校教師結構現狀，情況如下：

一、專任教師緊缺

我校28名專任教師，其中擔負小學六年級的任課，如此專任教師相對緊缺。中層全部任課，才能使學校的教學工作得以正常開展。這樣，還有些學科仍不能開齊，如美術課暫無教師。總多教師跨年級任課，所以，教師缺口嚴重。

二、專業教師所占比例結構不太合理

我校專職教師中，非師范類畢業生占有一定比例，學科教學對口程度差，同時跨學科任教的也存在不同程度的缺陷，這種情況，無疑加大了專業化發展的難度，教師也有力不從心的心理，因此，校本教研工作往往是目標達成不理想，教師多有累而不見收效的感嘆。這需要我們不斷探索校本教研的思路，尋找提高教師整體素質的捷徑。

三、教師配置不足，長足發展后備力量不足

就規范化教學來說，我校專職教師配置不足，實驗、圖書等均有教師兼任，資源利用率極大程度加大教師的工作，多少不利于教學。最主要的是，我校存在教師年齡不銜接，年輕教師補充少，近幾年調出的都是年富力強的中青年教師，目前承擔我校課改的骨干力量均是中年教師，老教師接受新課改比較吃力，這從長足發展上來看，是個不可忽視的問題。以上是我校教師隊伍的具體情況，如何更好地做到優化教師隊伍，加強教師隊伍建設，不斷提升我校的教育教學，我們努力做到了從實際出發，以人為本，合理整合教學力量，以學校的發展為宗旨，辦人民滿意的學校。

2011.7

第五篇：對教師隊伍分析報告

棗強二中2008—2009下學期教師隊伍現狀分析報告

我校區現有教職工174人，副教授32人，初中教師本科以上學歷111人，專科學歷51人，學歷達標率100%，校區教師中，中級以上職稱73人，專任教師平均年齡25--50歲左右。

我校區教師隊伍存在明顯的優勢和不足，其中年輕教師多，學歷層次高，精力充沛是我們的優勢。不足之處是教學經驗不足，理論水平與實踐能力存在著明顯的差距。因此，在教學中很容易出現這樣那樣的問題，現將分析情況做如下匯報，存在的主要問題有如下幾點：

1、教師教學觀念落后沒有創新精神，這是教師隊伍存在的普遍問題。在新的教育形勢下教師的教學方法落后不能適應現在學生的求知要求，教師的角色還沒有轉變到為學生服務上來，還是以教師為中心，“教師教，學生學”的老路子還在繼續下去。

2、只注重優秀生而忽視學困生。有些教師對學習好的學生關愛有佳而對學習困難的學生不管不顧，致使這部分學生自暴自棄，越拉越遠進而形成嚴重的逆反心理。

3、只重學習成績而忽視了思想品德教育，“重知識，輕品德”。有些教師認為只要我們培養出了“高材生”就算完成了教學任務。從而忽視了對育人的培養，這與國家的教育方針相違背，我們不但要培養知識型人才，而且還要樹立培養特色人才的觀念。

4、教師進修學習只注重自身學歷的提高，而忽視了教育教學方法的學習。現在多數教師都進修了高一層的學歷，但這些學歷的取得沒有對教育教學方法帶來大的影響，與實際教學聯系不大。

5、受經濟大潮的影響。有些教師不能安心工作，總覺得自己的付出與回報不相稱，心理不平衡、怨天尤人、得過且過、不思進取。

針對以上存在的問題，我校區召開了專題會議，對存在的問題進行了分析研究，查找問題的癥結所在，結合實際制定了如下措施。

首先，轉變觀念沒每月一總結，對每位教師都提出了具體要求。讓教師每月對自己工作中存在的一些問題、認識等寫成書面材料報校區，然后校區再根據具體情況找教師座談，對普遍存在的問題召開全體教師大會，進行分析查找原因，采取相應的措施。

第二，對教師進行政治思想教育，使教師們牢固樹立為社會主義教育事業奮斗終身的思想，顧全大局、淡泊名利無私奉獻的精神。

第三，不斷加強自身的學習，不斷創新，積極探索心的教育教學方法。為此，我們將實行“請進來，走出去”的方法，派骨干教師到外單位學習先進教學方法和先進經驗，然后再把所學的知識以及親身感受帶回本單位。以骨干教師為突破口帶動其他教師，提高整體水平。請教研室和有經驗的優秀教師到我校區進行講座，使新的教育理念灌輸到每一位教師的頭腦中。

第四，建立有效的保障機制。校區每學期拿出一定經費對教學中敢于大膽創新勇于探索的教師進行表彰，并給予一定的經費支持，鼓勵教師在教育刊物上發表論文通過網絡進行交流。

第五，對學困生建立檔案，實行跟蹤制，包人到教師，讓教師對多包學困生在一定時間內有所轉變，并要求每位教師把學生的基本情況摸清，根據學生的特點制定出詳細的計劃、輔導措施，每月要有總結，學期末校區將對所包學生的轉變情況進行檢查，并記錄在教師個人檔案中。

總之，針對我校區存在的問題，我們制定了一些措施，并將在今后的工作中不斷完善和提高，爭取使我校區的整體工作推向一個新的臺階。

2009年2月 棗強二中2009—2010學教師隊伍現狀分析報告

一、現狀分析：

我校是一所縣直中學，共有教師174人。情況如下：

第一、從學歷結構上看，本科學歷111人，專科學歷51人。

第二、從職稱結構上看（已獲聘），高級職稱32人，中級職稱73人，初級職稱66人。第三、從年齡結構上看，30歲以下的1人，；30歲—34歲45人；35歲—39歲45人；40歲以上65人.第四、從專業結構看，我校教師的最高學歷專業與課程的設置極不配套，目前我校尚缺專業物理教師兩名、專業歷史教師一名、專業生物教師兩名、專業美術教師一名、專業音樂教師一名、專業體育教師兩名，地理教師一名。優勢、劣勢：

二、根據以上數據分析看，我校一線教師的主要優勢如下：

第一、學歷較高、教學功底扎實。一線教師100％具有專任教師合格證，他們具有扎實的專業基本功和業務素質。

第二、年齡大，有較豐富的教育教學經驗。有市級骨干教師。劣勢一：學校教師隊伍自身存在的問題 年齡問題——青年教師少，面對新課程改革，新理念嚴重匱乏，部分教師仍受傳統觀念影響，觀念陳舊，教學方法較落后，創新意識和實踐能力不強。

職稱問題——由于歷史原因，從教20多年近30年的教師相當一部分現仍是初級職稱教師，在以老帶新，專業共同提高過程中，給老教師工作和心理帶來了很大負擔，影響了老教師從教的積極性。

劣勢二：影響學校教師隊伍建設的主要問題 一是教師教研能力相對薄弱。“模仿型”、“教學型”教師多，“科研型”、“專家型”教師少，教師科研能力無法適應新一輪課程改革的需要和素質教育的需求。

二是由于職稱問題。優質教師的缺乏正逐漸成為制約學校發展的瓶頸。因此，加強校長自身素質提高，為教師專業發展搭建平臺，營造良好氛圍，建立保障機制，促進教師專業水平的迅速提升迫在眉睫。

三是教師管理體制和運行機制不完善。目前，由于在逐步實行教師聘任制度、考核制度、獎懲制度，但由于制度本身的滯后、死板及各種人為因素的影響，造成了諸如“干好干壞一個樣”、“人才單位所有制”、“論資排輩”等不良現象的發生。

四是缺乏完整、科學的培養和培訓體系。由于對中、青年骨干教師和學科帶頭人的培養和培訓缺乏嚴密、完整的培訓體系，造成當前高職、骨干教師和學科帶頭人年齡老化，信息社會化的素質和能力缺乏，影響了素質教育的進一步發展。五是培養培訓渠道不夠穩定。專業課教師補充以及在職教師培訓提高均缺少相對穩定的培養渠道和培訓基地；專業課教師補充和提高也缺乏必要的基地和有力的措施支持；在職教師進修和提高受到經費、名額等條件的限制。

2009年9月 棗強二中2010—2011學教師隊伍情況調查報告

第二中學目前在校學生數為1830人，共有專職教師114人，生師比完全依上級規定的比例而配備。目前，學校共有本科以上學歷教師共111人，專科學歷教師共51人；具備中高級職稱的教師共有32人，全校教師資格以初級職稱為主。取得了相應教師資格證的教師共有174人，尚有0人未有教師資格證。

目前，我校教師工資待遇不高，工作條件相對較差，工資福利與縣城學校差距進一步拉大，住房緊張,條件較差,骨干教師流失嚴重，每年都有大量優秀的教學骨干被縣城私立學校招聘，新補充的教師大多是新參加工作的見習教師。學校教師平均年齡為28歲左右，這是學校師資的優勢所在，但同時也給學校的師訓工作帶來很大負擔。

為使青年教師盡快成長，提高學校教育教學的綜合實力，學校非常重視教師的思想和業務素質的提高。一方面，持之以恒地開展師德師風教育活動，經常利用教工例會、年級組會、教研活動等機會，對教師進行師德教育；學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究布署有關工作。另一方面，學校每學年都要開展校本培訓，開展教學骨干和新教師的結對子活動，將新教師的培養在教導處的領導下責任到人，極大地促進了新教師的快速成長；學校還大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，但由于教師工資不高，學校經費較緊張，也有少數教師對提高學歷重視不足，熱情不高。

義務教育經費保障機制實施后，由于措施得力，社會、學校都很好地從中受益，學校的辦學困難有了一定程度的緩解，但由于有些問題（如學生飲用水），收費沒有依據，學校無力解決，因而辦學條件未有徹底的解決；同時，教師工資、福利待遇的提高相對滯后，與目前國家經濟發展的速度不相稱。地方財政對提高教師地方補助標準心有余力不足，導致少數教師心理壓力增大，個別對工作缺乏應有的熱情，甚至對工作不安心。為此，建議上級部門進一步關注教師的心理，指導學校加強對教師的心理輔導和矯正，使廣大教師的思想真正統一到辦人民滿意教育的宗旨上來，為早日實現二中經濟、社會、人文的跨越式追趕型發展而努力奮斗。

2010年9月

棗強二中2011—2012學教師隊伍現狀分析報告

興國在教，興教在師。建設一支合格的、高水平的、持續穩定發展的教師隊伍，是推行素質教育，提高教育教學質量的關鍵。今年6月，我們由局黨委成員帶隊，分成4個小組，就“教師隊伍素質”和“教育質量提高”問題開展了為期1個月的調研。我們走遍了城鄉每一所學校，和校長、老師進行了26次較深入的座談。通過調研，我們了解到，近年來在市委、市政府的關心和支持下，我市辦學條件有了新改善，教育質量有了新提升，教師隊伍整體素質有了新發展，教師社會地位得到了進一步提高，教育事業展現出一片新面貌。但是隨著義務均衡發展的順利推進，我市中小學的教師隊伍素質已經不能適應教育改革發展的需要，制約了我市教育的可持續發展，有些問題甚至還比較嚴重。本報告主要對一些需要引起重視的問題進行一些分析，懇請市領導重視。

一、存在的主要問題

我校現有在冊在職教師174人。初中1830人，從崗位狀況來看,在崗174人，不在崗0人。從我校教師的基本結構來看，我市教育存在如下問題。

（一）教師整體超編，局部缺編現象嚴重

根據市編委核定我校中小學校教職工編制的師生比核算，我校應配教師 174人，初中1830 人政策性超編人。但是局部缺編現象卻十分嚴重，直接影響正常教學秩序。

1、部分科目教師缺編嚴重。我校現有語文教師24人、數學教師24人，英語教師24人、物理教師10人、化學教師5人、生物教師4人、政治教師6人、歷史教師10人、體育教師4人、音樂教師1人、美術教師1人、微機教師4人、從教師任教學科來看，語文、數學學科教師富余；英語、物理、化學、生物、微機、音樂、體育、美術等學科教師缺編嚴重。除了高中和城區學校外，全市鎮直及以下中小學英語、音樂、美術、體育這四科基本沒有科班出身的教師，絕大多數鎮直初中沒有較好的專職化學、生物、物理等學科教師，只能維持基本的教學運轉而已。

2、初中教師普遍缺編。我校現有學生1830人，按照編制應配174名教師，由于受編制限制，初中教師的補充只能在初中相對優秀教師中拔高使用，同時也造成了部分初中缺編。

（二）教師質量問題依然突出

1、新生力量缺乏，隊伍年齡老化。從年齡結構來看，我校30歲以下教師1人、31至40歲教師90人、41至50歲教師65人、50歲以上教師15人。由于編制緊張，我校近年來，基本停止引進初中教師，初中教師只出不進，造成新生力量缺乏，再加上中青年骨干又在不斷流失，導致鄉村中小學教師平均年齡越來越大，大部分地方中小學教師隊伍都存在比較突出的老齡化問題。雖然這些教師曾經為我市的教育事業作出過重要貢獻，但是今天他們的身體狀況、工作能力已不能適應教育現代化進程的需要。一是這些教師的身體狀況普遍欠佳，能保證按時上班不影響正常工作秩序已實屬不易，但是面臨現代化教學需要，他們縱然有一腔熱血，也已經力不從心。二是心理疾患較嚴重，中老年教師多半處在上有老、下有小的階段，面臨著子女上學、就業、成家的多重壓力。因此，很多教師的心理壓力很大，工作熱情處于半休眠狀態。三是不能自覺學習充電，特別是農村學學中老年教師因為年齡的增長和經驗的積累而拒絕學習，教師培訓、課改推進仍是一項艱巨的工程。

二、教師面對多重困難

1、工資待遇不高影響了教師的積極性。客觀地說，近幾年來教師的工資待遇總體上有了一定提高，但我們不能忽視，當教師脫去“蠟燭”、“人類靈魂的工程師”等這些美譽，從學校回到家庭，回歸社會，柴米油鹽醬醋茶的生活開支，親朋好友的請客送禮，子女上學的經濟苦惱都令教師牢騷滿腹，特別是一些青年教師的月平均工資只有 1000多 元。而隨著社會的進步，人們的休閑方式的不斷變化，追求休閑最大化成為每個人生活的目標。因此在現實面前，廣大教師心理負擔超載，從而影響了工作的積極性。

2、提高機會少制約了教師的水平提升。由于編制緊張，大部分農村中小學教師幾乎是包班，除了參加的學歷培訓外，農村中小學教師很少有機會到高校參加任何形式的專業培訓。再加上沒有時間靜下心來進行教學研究，因此教學觀念陳舊，教學方法單一，教學效果不明顯。

三、幾點建議

盡管我們采取了一些有力的措施，收到了一定的實效，但是教育工作是一項培養人的社會實踐活動，有別于其他行業。教育的功能是使人的能力得到更好的發展，使其成為符合社會發展要求的人。因此，教育的實施者，必須是社會的專職教育者，必須具備一定的素質和修養。面對我市教師現狀，我們熱切希望市委、政府加強重視和投入。一是確保教師基本待遇。懇請市委、市政府按照國家有關政策，落實教師績效工資。建立健全教師醫療、養老、失業、生育、工傷、住房等社會保險制度，以促進教師工作的積極性。二是引進優秀教育人才。建議市委、市政府放寬教師編制，采取提前退休和買斷工齡等方式，將部分老齡教師和學歷不合格教師所占的崗位騰出來，以引進高校畢業生，以保證教師隊伍整體素質的優化。

2011年9月