第一篇：如何優化人才結構與加強教師隊伍建設的調研報告

如何優化人才結構與加強教師隊伍建設的調研報告

經過多天的調査，我縣人才隊伍現狀同新形勢、新任務的要求還不相適應。人才資源的結構性矛盾突出，有幾個問題值得與大家商討。

1.人才的地域分布極不均衡。

在“非均衡的中國經濟”身旁，同時還存在一個“非均衡的中國人才”現象。從過去的“孔雀東南飛”到“一江春水向東流”，造成實際情況是，教師都涌入城鎮，不發達地區、偏遠地區教師的流失極為嚴重，教師奇缺，專業技術人才更是貧乏。

2.人才年齡結構、層次結構不合理。

專業技術人員中高、中、初級職稱的人才應有合理的比例搭配。我國當前，高級人才僅占專業技術人員總數的5.5%’，且高、中級專業技術人才年齡構成偏高，高級職稱的人中一半以上是50歲以上，老化問題嚴重。

3.社會保障機制不夠健全。

由于社會保障機制在我國的建立剛剛起步，不夠完善，從而使流動人才后顧之憂沒有解決，致使社會上流動的人才，特別是中大專畢業生想往黨政群機關和事業單位擠；而機關事業單位滯留的人才又不愿向社會流動，在一定程度上影響人才結構優化。導致不發達地區、偏遠地區教師的物質利益得不到保障，子女入學、社會福利、社會配套設施等等都跟不上。

面對上述問題，經過走訪調査，本人就如何加強教師隊伍建設和管理，談一些粗淺的看法。

一.解放思想、更新觀念。

優化人才資源的配置，實現人才資源的有效開發利用，必須引導大眾把思想認識從不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，從而避免人才資源浪費的現象。

二、抓好教師在職培訓和繼續教育工作，全面提高教師素質

1．嚴格執行省、市、縣《中小學教師繼續教育培訓方案》，校本培訓由各級各類學校自行組織實施，骨干教師培訓由縣級以上教育行政部門組織實施。

2．嚴格執行國家，省、市課程改革教師培訓方案。

三、科學管理下的制度化建設

制度的建立必須突出“科學、合理、易行”這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。制度中的語言要準確，措詞要得當，界限要具體。比如有些鄉下學校對教師遲到、早退、曠工的限定：“預備后到校為遲到，上課后到校為曠工，放學之前離校為早退”等等就缺乏邏輯的嚴密性。

制度的合理與否是直接關系到人心所向的大問題。不論你的出發點有多么正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。要想讓制度極大可能地趨于合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源于一線的教師。制度的“易行性”，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一只猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那么它就會繼續摘

下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那么這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標準不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努力做得到，既有利于個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為“易行”。

四、要開創教師培訓的新路子

教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路。針對近幾年來的教師培訓工作，我認為應解決好如下幾個方面的問題：其一是培訓內容單一；其二是形式單

一。不能單靠一所進修學校來獨立完成全縣中小學教師的培訓任務，而應充分發揮縣教研室、各學區、各學校自身的作用。通過影碟播放、觀摩課、優質課等形式必會收到更加良好的效果。這樣既解決了內容單一問題，又解決了形式單一問題，培訓后的教師不但能獲得理論知識上的進步，而又得到了技能水平上的提高。這就要求教師培訓的職能部門，統籌規劃，合理安排。要認真解決好各學區、學校的教師培訓工作相應的設備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業道德建設問題。

五、積極改善教師的工作和生活環境。

要把改善教師工作和生活條件放在突出地位，切實解決教師困難，解除后顧之憂。要積極創造條件，本著尊重、理解、關心的態度對等待教師。正視教師的物質利益，滿足教師的合理需求。馬克思說：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關”。這也決定了做好教師思想政治工作一旦離開了教師的利益，就失去了自己的立足點和歸宿，離開物質利益的單純說教會愈來愈蒼白無力。在市場經濟體制下，人們的自主意識普遍增強，新時期的思想政治工作必須充分順應人自身的發展，力求在充分調動“個體”積極性的前提下促進“群體”素質的提高和進步，不能用一個模式來規范人的發展。同時，在工作中還應注意創造一種寬松、和諧的氣氛，多做“得人心、暖人心、穩人心”的工作，使人在和諧、融洽的環境中接受教育。正因為如此，以“情感交流”為特色的“雙向交流”，應當成為今后思想政治工作的主要方法。尤其在學校面對教師這個特殊的群體，他們的人生觀、世界觀和價值觀會直接影響到好幾代人。

教育大計，教師為本。教師管理制度是教師隊伍建設的重要環節和制度保障，是提高教師隊伍整體水平、維護學校正常教學秩序、提高教育教學質量、促進學生健康發展的必要前提。可以說，教師管理制度的改革不但事關教育體制改革的成敗，而且事關整個教育改革和發展戰略目標的實現。2011、11、26

第二篇：優化人才結構的調研報告

優化人才結構的調研報告

無論是浙江經驗，還是浙江精神，都是由浙江各行業、各領域的人才頑強拼搏、干在實處所創造的，也是浙江走在前列、勇立潮頭的重要前提。2003年習近平同志主持召開第一次全省人才工作會議，作出人才強省戰略部署。2013年6月，總書記在全國組織工作會議上的重要講話中強調：“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。”今年浙江省第十四次黨代會再次強調要突出人才強省戰略，準確把握了人才作為實現“兩個高水平”、建設“六個浙江”的第一資源要素，凸顯人才在區域經濟社會發展中的第一主體價值。進一步地看，人才強省的基礎起步于人才數量，而人才強省的關鍵在于人才結構。全面地認識人才結構問題，有助于更好地實施人才強省戰略和創新驅動發展戰略。

從人才類別角度，統籌推進各類人才隊伍建設

“堅車能載重，渡河不如舟”。黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等各領域各類人才構成人才強省的人才概念外延。2015年10月總書記在浙江調研時，專門勉勵“浙江的人才優勢要繼續鞏固和發展，還要與時俱進、更上層樓”。

如何發展浙江人才優勢？一方面，要把對創新型科技人才的支持放在更加突出位置，作為加快補齊科技創新短板的首位舉措；另一方面，從總體上要充分發揮六類人才的比較優勢，形成引領浙江未來經濟與政治、城市與農村、技術與管理、政府與社會全面發展的新的競爭優勢。改革開放以來浙江從資源小省發展為經濟強省，特別是新世紀以來經濟社會發展走在全國前列，其核心驅動要素就是各領域各類人才的高超智慧和拼搏精神。最近，浙江省政府出臺有關激發技能人才、新型職業農民、科研人員、小微創業者、企業經營管理人員和基層干部隊伍重點群體活力的實施方案，就是著眼于優化人才結構、落實人才強省戰略的具體舉措。

從產業升級角度，依據產業布局優化人才結構

“一代之治，必有一代之人才任之”。黨的十八屆五中全會提出創新發展理念，創新驅動發展戰略不僅僅是圍繞新興經濟形態和戰略性新興產業，還要加強對農業產業升級、傳統產業改造的創新投入。相應地，優化人才結構必須與產業布局相匹配，才能做到人盡其才，增強產業升級的可持續性內生動力。1990年總書記在福建工作期間，在《擺脫貧困》一書中指出，“大力輪訓農村的實用技術隊伍，并且通過農業院校，培養一批具有中專文憑的農民技術員，為農村培養‘留得住、用得上’的農技骨干，造就一代新農民”，強調科技興農是農業發展的基礎，人才興農是科技興農的關鍵。

“十三五”期間，浙江要全面打造“高效生態、特色精品、綠色安全”的高質量、高水平現代農業強省，農業科技人才、新型職業農民、農村創業創客等人才群體將發揮引領農業產業升級的重要作用。因此，依據農業產業布局優化現代農業人才結構是深化農業供給側結構性改革的重要路徑和關鍵問題。從更大范圍來看，圍繞人工智能、生物醫藥、新材料、清潔能源等引領浙江未來的重量級產業領域，人才結構優化方向必須與產業升級需求、產業布局特色相互契合、同步發展。

從區域競爭角度，集聚英才協調區域人才格局

“天下多才，在所用之”。無論是國家綜合實力，還是區域競爭力、城市競爭力，人才競爭和人才紅利都是經濟發展質量提升向好的重要標志。2013年10月21日總書記在歐美同學會成立100周年慶祝大會上的講話中指出，“人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經成為綜合國力競爭的核心”。面對激烈的全球人才爭奪戰，2015年10月黨的十八屆五中全會強調，加快建設人才強國，深入實施人才優先發展戰略。我們比歷史上任何時期都更加渴求人才，要聚天下英才而用之。

今年6月，隨著大學生畢業季到來，西安、武漢、長沙等多個城市出臺吸引鼓勵大學生就業創業政策，開啟搶奪人才大戰，反映出國內城市競爭段位正在升級、發展理念正在轉變。事實上，通過降低戶口門檻、發放租房補助等人才優惠政策，把大學畢業生留下來、引進來的，都是省會城市。這些城市本來就高校云集、已經屬于人才高地，而三線城市、四線城市和農村地區才是真正的人才洼地。因此，浙江提出加大對加快發展地區人才培養開發支持力度，促進全省人才工作均衡協調發展。這對于縮小區域之間經濟發展差距、高水平全面建成小康社會具有重大前瞻性戰略意義。

從政策機制角度，增強人才機制改革的制度優勢

“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”。1983年習近平同志在河北省正定縣工作期間，主持起草、審定中共正定縣委、縣人民政府《關于進一步解放思想、放寬政策，加快我縣經濟發展的若干規定》，提出樹立新時期的用人觀點、廣招賢才的九條措施。在新的發展階段，加快形成有利于創新發展的人才培養、引進、使用機制，是落實創新發展理念、構建發展新體制的關鍵環節。確立人才優先的戰略格局，要把人才工作放在全省改革發展大局中給予充分重視和精心謀劃，將人才挺在發展的前面，打通從人才強到科技強、產業強、經濟強的可行通道。

降低落戶門檻，提供租房、購房、生活補貼，享受共有產權房、人才公寓、公共租賃住房，這些都是引進人才的政策舉措。更為重要的是，如何推進人才發展體制改革和政策創新，最大限度激發人才創新活力，讓人才能夠最大程度發揮才干、發展事業。因此，要加快構建更加科學高效的人才培養機制、人才引進機制、人才評價機制、人才流動機制、人才激勵機制、成果收益分配機制、科研經費管理機制等一系列人才管理體制機制，打造最具競爭力的人才制度優勢。人才作為追求事業發展空間和職業理想的微觀個體，會自主自覺權衡和判斷來浙江發展的預期，進而選擇浙江、服務浙江、發展浙江。那么，讓市場在人力資本流動和配置中更好地發揮作用自然會水到渠成。

從人才培養角度，提升高校人才培養的核心地位

“敬教勸學，建國之大本；興賢育才，為政之先務”。從較長一個時期看，搶奪人才大戰僅僅是短期行為，努力提高人才培養質量才是打造區域人才高地的根本出路。1990年2月習近平同志在《我們怎樣辦好教育》一文中指出，“新的教育觀”是“把教育問題同經濟、社會的發展聯系起來，看這個地方的教育是不是適應并且促進了本地區經濟、社會的發展”。如果把人才視為高校的產品，那么高校這個工廠的技術水平和管理水平決定著人才水平的高度。針對人才類別、產業升級、區域競爭等這些人才需求特點，高校作為人才供給工廠能否提供經濟社會發展的急需人才，這是人才高地轉化為發展高地的關鍵。

為了提升高校人才貢獻率，高校專業結構設置是否也要進行供給側結構性改革呢？一方面，要進一步增強王牌專業的綜合實力，不僅要國內領先，還要著眼于世界前沿，特別是引進國內外著名高校在浙江辦學要以增強專業實力為主要目的，與原有王牌專業形成科研協作合力，提高國際知名度；另一方面，對分散于省內多個高校實力偏弱、但又是急需緊缺人才的專業，可以整合到一所高校，培育新的王牌專業，避免專業重復設置造成師資浪費，使高校投入與人才產出比率最大化。因此，要提升高校在人才工作體系中的地位，提高培養高質量人才在高校工作中的地位，把高校培養人才的供給實力作為浙江“兩個高水平”奮斗目標之人才篇的核心支撐。

1984年5月習近平同志在石家莊地委召開的縣委書記會議上提出“人才經”——人才開發要主要抓好內用、外招、上請、下挖、近補、遠育六個方面。內用，就是用好現有知識分子，通過廣泛調查、對號入座、大膽選拔做好“人才賬”；外招，就是把握人才流動規律，多方面創造人才流入條件，通過廣為招攬、篩選去留、妥善安置，從縣外招攬各方面人才；上請，就是聘請專家、學者當顧問，開拓眼界、研究戰略、致力發展；下挖，就是抓好有商品生產新意識、新知識的先進分子致富示范，抓好基層班子調整；近補，就是根據工作需要，搞好在職干部職工文化補習、知識更新，提高工作水平；遠育，就是用發展眼光和戰略觀點抓好教育，重視智力投資、搞好人才培養。今天重讀，我們依然能從中得到深刻啟迪。如果把人才結構概念作為基點，從更為深入的層面分析，人才開發渠道同樣存在結構性調整和優化問題。顯然，大學生畢業季的搶奪人才大戰僅僅是人才工作總體的一部分，還有更多復雜的工作任務需要我們繼續“擼起袖子加油干”。

第三篇：人才結構優化

人才結構優化

什么是人才結構優化

人才結構優化是指從組織的戰略發展目標與任務出發,認識和把握人才群體結構的變化規律,建立一個較為理想的人才群體結構,更好地發揮人才群體的作用,使人才群體內各種有關因素形成最佳組合.或者說,是對群體要素和系統的組織配合方式的不合理性與失調的地方進行調整,以提高群體的整體功能.對組成人才群體結構的子結構進行綜合思考,形成一個多維的最佳組合,這種最佳構成應該符合3條標準:

1)適應組織發展戰略的需要,有利于形成組織的核心競爭能力;

2)能夠充分發揮群體內各因素的作用,充分調動組織內各類人才的積極性;

3)能夠發揮整體效能,使人才群體共同發展.人才結構存在的問題

改革開放以來，我國落實教育優先發展戰略，采取各種措施，開發人才資源，大批優秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開放和現代化建設中發揮了重要作用，人才隊伍建設取得顯著成效。但，我國人才隊伍現狀同新形勢、新任務的要求還不相適應。我國人口資源雖然豐富，但勞動力總體素質不高，高素質人才相對不足，科技創新能力不強，已經成為制約我國經濟發展和增強國際競爭力的一個主要因素。另一方面，我國人才資源的結構性矛盾突出。有幾個問題值得高度重視。

1.人才的行業分布不合理。

物質生產部門和非物質生產部門都應當配置高素質的人才。問題在于我國人才配置在黨政群及事業單位等非物質生產部門的多，而配置在工商企業的少，農業領域的技術人才更少。美國企業從事研究開發的科學家與工程師占其總量的80%，而我國在企業工作的各類專業技術人員還不到全國專業技術人員總數的40%。

2.專業結構不合理。

教育、衛生、經濟、會計四類專業技術人員，占了全國專業技術人員總數的70%，傳統的機械、冶金、建筑等曾經走俏而今需求已達飽和狀態的傳統專業人才，在市場上供大于求的現象普遍存在；另一方面，微電子技術、信息技術、生物工程、新能源、新材料等新興專業人才需求量急劇增加，供給明顯不足，處于國民經濟基礎的農業專業人才更是不適應現代農業的發展需求。從第二、三產業來看，高素質的、職業化的企業家和經營管理人才、精通國際經濟和法律的復合型管理人才短缺。

3.人才年齡結構、層次結構不合理。

專業技術人員中高、中、初級職稱的人才應有合理的比例搭配。我國當前，高級人才僅占專業技術人員總數的5.5%’，且高、中級專業技術人才年齡構成偏高，高級職稱的人中一半以上是50歲以上，老化問題嚴重。

4.高級技工在技工中的比例偏低。

我國過去技術工人實行八級工制，后來國家對技術工人級別作了調整，將其分為初級技工、中級技工、高級技工、技師、高級技師%個等級。來自國家勞動和社會保障部的數據表明，目前我國城鎮企業共有(1.4億名職工，其中技術工人)7000萬人。從這個數字看，我國似乎不缺少技術工人。但是，在技術工人的隊伍中，初級工占60%左右，中級工占35%，高級工僅為3.5%，這3.5%與發達國家高級工占40%的水平相差甚遠+技工斷檔現象還反映在技術工人的年齡結構上。我國機械行業的產業工人中，平均年齡為42.1歲，其中高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上的占1/3高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。中國加入世貿組織后，在更大范圍和更深層次上參與國際經濟合作與分工，我們的比較優勢在制造業，而我們的高級技工實在太少+技術工人素質不高導致我們企業產品的合格率只有70%，不良產品每年損失達2000億元。

5.人才的地域分布不均衡。

在“非均衡的中國經濟”身旁，同時還存在一個“非均衡的中國人才”現象。從過去的“孔雀東南飛”到“一江春水向東流”，人才流動的地域性特征明顯，這加大了地域間人才分布的不平衡。全國專業技術人員總量的85%集中在東中部地區。從區域經濟的協調發展無疑需要比較多的人才，而實際情況是，不發達地區人才的流失較為嚴重。從城鎮體系來看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城鎮和縣鄉專業技術人才貧乏。造成不合理人才結構的原因分析

1.受“官本位”思想的影響。

中國是由半殖民地半封建社會進入社會主義初級階段的。傳統的、封建主義的“學而優則仕”和“官本位”思想觀念根深蒂固，愿進“官場”不愿進“市場”的價值取向，極大地限制了人才生存發展空間，似乎讀書人只有當官、當干部的路一條，這就不能不影響到許多人才千方百計往吃“皇糧”的黨政機關單位擠。

2.受傳統的人事管理體制的束縛，人才流動受到諸多限制。

人才部門、單位所有壁壘沒有打破，人才地域、身份限制較為嚴格，單位沒有充分的用人自主權，人才沒有充分的自主擇業權，尤其是一些用人單位往往把人才當作“單位人”而不是“社會資源”，采取一些行政手

段限制人才流動，使人才難以在社會上找到適合自己特長和專業技能的崗位。

3.市場環境不夠寬松。

一是受經濟發展的制約，人才資源配置和空間較為狹窄。由于產業結構調整，尤其在發展非國有經濟和第三產業上不夠理想，新增就業崗位和人才施展才華的機會不多，人才資源配置空間就不大。二是公開、平等、競爭、擇優的用人機制還未真正建立。三是受人文環境影響，人才資源市場配置缺乏濃厚的社會氛圍，尊重知識、尊重人才的氛圍還沒有真正形成，有才不識才、識才不用才、用才不重才的現象較為普遍，從而優秀人才難以脫穎而出施展才華和本領。

4.社會保障機制不夠健全。

由于社會保障機制在我國的建立剛剛起步，不夠完善，從而使流動人才后顧之憂沒有解決，致使社會上流動的人才，特別是中大專畢業生想往黨政群機關和事業單位擠；而機關事業單位滯留的人才又不愿向社會流動，在一定程度上影響人才結構優化。

5.惟文憑論的社會氛圍影響。

在目前惟文憑論的社會氛圍和分配機制下，當工人意味著社會地位低被人看不起。近年來一些國有企業經濟效益下滑，工人下崗，對技術工人的需要大幅減少，城市里幾乎所有的家庭都希望孩子上大學，尤其是上非職業技術學院的大學，考不上大學寧愿讀“民辦”大學也不愿進技校，從而使技工人才斷檔。

6.教育改革滯后。

改革開放以來，我國教育事業有了長足發展，但總體上看，教育現代化水平還比較低，人才培養工作不能適應經濟社會發展的要求。目前的高校雖然也搞學分制，學生有了一些選擇，但學生不得不圍著學歷文憑轉，不能真正成為學習的主體，也就難以成為擇業和創業的主體，這樣的學生畢業后學非所用、待業或下崗不足為奇。

調整和優化人才資源結構的對策

人才既然是一種寶貴的資源，就有一個優化配置和有效開發利用的問題。調整和優化人才資源的結構，須從下述方面努力：

1.謀長慮遠，緊扣經濟結構調整的實際需要，調整和優化人才結構。十五期間，我國要繼續加強農業基礎地位，推進農業結構調整，把轉變農業增長方式，發展優質、高產、高效、生態、安全農業作為核心，把增加農民收入、推進農業現代化作為基本目標。應大力開發農村鄉土人才資源，加強和穩定農業人才隊伍。應把中等職業教育的發展重點放到農村去，把中等職業教育的擴大當成解決三農問題的一個切入點，一方面培養和造就農業產業化經營和農業科技隊伍，另一方面提高已經進城和準備進

城的農民的文化素質及技術操作能力。適應我國國內供給與需求格局變動和深化市場化的需要，抓住全球新一輪產業結構調整的力度，我國將改造和提升原有的制造業，發展新興制造業，應圍繞制造業振興，通過企業培訓和發展高等、中等職業技術教育，培養技能型人才。在人才結構調整中，應適應積極發展高新技術產業、用高新技術改造傳統產業的要求，通過高等教育和其他途徑，加大高新技術人才的培養和引進。還應適應服務業發展趨勢，努力增加第三產業人才的數量和質量，提高服務行業的科技含量。現代化建設需要各方面的人才，要發展自然科學和社會科學各學科的教育，培養和造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，加強專業技術人才、企業經營管理人才和黨政人才隊伍建設，使人才在產業、地區、城鄉間的分布趨于合理，使各類人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。

2.建立和完善人才的競爭、激勵和選擇機制。

競爭和激勵能夠激發人才的創新欲望，激活人才的創新潛能。競爭可以實現人才的優勝劣汰，保持人才隊伍的良性循環。要用好的機制和好的作風選人。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，不拘一格，用人所長。既要任用好自然科學人才并充分發揮他們的作用，又要任用好哲學社會科學人才并充分發揮他們的作用；既重視國有企事業單位的人才，也要把民營科技企業、受聘于外資企業的專門人才納入視野。人才激勵機制的核心在于適當拉開不同層次人才的收入差距，克服事實上存在的平均主義。應通過建立現代工資制度，逐步形成以市場工資、業績工資、崗位工資為內容的多元化工資分配模式；通過實行人才的優質優價，做到一流人才、一流業績、一流報酬；通過實行技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成等形式鼓勵科技人員取得合法收入，從而較大幅度地提高高級人才的收入。對于高級人才的認定和分配其收入，不搞終身制。應加速實現專業技術職務評聘分開制度，逐步實現個人自主申報、社會量化評審、單位自主聘任。對于基礎理論研究和應用研究、長線專業與短線專業、可市場化專業與不可市場化專業等不同學科領域要因地制宜，設定考核評價的周期、指標、標準，采用不同的收入分配機制，達到收入與貢獻相稱，以充分調動人才的積極性。

3.著力培育市場體系，改革和創新管理體制。

適應市場經濟需要，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。落實用人單位的自主權，增強企業科技創新和吸納人才的主體地位。打破人才的部門、單位壁壘，加快發展人才市場。一是應完善布局，發揮區域性人才市場、基礎性人才市場、專業性人才市場、經營管理人才市場、高新技術人才市場和農村人才市場的作用；二是提高人才市場的信息化、社會化服務水平，實現人才市場由集市型向信息網絡型轉變；三是加強人才市場管理，建立健全人才市場許可證制度和年審制度，制定人才中介服務標準和評價指標，促進人才中介服務規范化。在發揮市場配置人才資源基礎作用，逐步促進單位自主用人、人才自由擇業，促進人才合理流動的同時，國家也應當在市場失靈的領域采取多種措施配置人才資源，以調節各地區、行業和部門以及國內外人才流動的不平衡狀況。

4.營造匯聚人才、用好人才并使他們建功立業的優良環境。

吸引人才，留住人才，必須有尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境。環境包括“硬”和“軟”兩個方面。硬環境主要指人才的工作條件和生活條件，軟環境主要指學術氛圍、人際關系等等。要盡可能地為人才創造良好的工作和生活條件，努力營造民主活潑的學術氛圍、和諧融洽的人際關系。要關心、愛護、理解、信賴人才，從而吸引人才、留住人才、凝聚人才，為各類人才的創新、創業和發揮才能創造更為寬松的環境，以激勵他們為祖國和人民多做貢獻。

5.深化教育體制改革。

教育要適應培養高素質創新人才的需要，就必須改變長期存在的條塊分割、行業部門辦學校、學科偏窄、學校規模偏小、力量分散的狀況，對教育資源進行優化配置。要樹立以育人為本的觀念，加快構建符合素質教育要求的新的課程體系。高等學校要適應社會發展和科技進步的要求，優化學科和專業結構，改變考試評價制度，開展創業教育，以實現大學生自主創業。通過素質教育，培養數以億計的高素質勞動力，造就數以千萬計合格的專門人才。在積極發展高等教育的同時，加強職業教育和在職培訓，建成結構比較完整、專業門類齊全的職業和成人教育體系，構筑人才成長的“立交橋”。

6.解放思想、更新觀念。

優化人才資源的配置，實現人才資源的有效開發利用，必須引導大眾把思想認識從不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，破除“官本位”舊思想觀念，破除傳統的一味依賴政府安排就業以及普遍存在的“就東不就西”和“就高不就低”的就業觀，樹立尊重知識和人才、尊重和保護一切有益于人民和社會勞動的新觀念，營造鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，從而促使各類人才盡力在物質生產領域和服務業創業，在集體經濟、私營經濟等領域顯身手，從而避免人才資源浪費的現象。

第四篇：人才隊伍建設調研報告

XXX公司人才隊伍建設調研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰，公司的發展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為企業管理人員、專業技術人員和技術工人開辟干事創業的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業技能鑒定，安排管理人員和專業技術人員到高校學習管理和專業知識，接受新思想、新觀念，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經驗

1、專業技術人員管理方面

為了適應公司生產需要，充分調動專業技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業技術職務聘用制度，也為了積極穩妥地使我公司專業技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業技術人員聘用工作，建立健全了專業技術人員聘用檔案，制定了專業技術人員聘用細則。通過對公司專業技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業技術人員全年工作業績，了解專業技術人員工作狀態，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業技術人員鉆研專業知識，提高專業技術水來，創造性地開展專業技術工作，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，進行技術創新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業技術人員聘用工作，由各單位根據工作需要和專業技術人員和平時考核結果擇優提出推薦名單，報公司專業技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據，要充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。聘用專業技術職務的人員，必須要德才兼備，遵紀守法，講究職業道德，熱愛本職工作，具有團結協作精神。專業技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業技術人員的工作能力和業績，優先聘任本職工作優良的專業技術人員，不搞論資排輩。專業技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業技能相適應，以充分調動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業資格證書》上崗，特種作業人員憑《職業資格證書》和《特種作業人員操作證書》上崗。公司根據生產經營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業資格證書》為依據，并結合公司內部技術考評情況確定相應的技術等級。考評小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。現已在技術崗位工作的已經取得《職業資格證書》的技術工人，須經公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業技術鑒定取得《職業資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現突出、成績優秀并提前取得《職業資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業技能鑒定培訓考試期間，工資正常發放。

3、培訓學習方面

為了提升企業經營管理水平和技術創新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創建學習型組織，規范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發展提供人力資源保障，推動公司事業的健康可持續發展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規；企業文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業精神教育；員工行為規范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創新精神教育；企業文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規、企業管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業技術人才創新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業發展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發展總體思路

1、做好中長期發展規劃。首先要明確我公司發展的定位問題。要按照建設技術管理型企業的目標，做好發展規劃。針對市場需求和行業技術發展動態，結合我公司的具體情況，制定發展目標。在技術發展上，以專業化大公司為目標，并體現自身特色。各專業要根據全公司總體發展目標和本專業的具體情況，制定出既符合專業發展方向又符合我公司工作實際的發展思路，保持持續穩定的發展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創造靈活的機制。

3、加快人才培養的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發掘和培養一批優秀人才。對那些工作表現出色，有發展前途的年輕同志進行重點培養，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創新體系，鼓勵技術人員大膽創新，跟蹤行業技術發展的新趨勢，引進新工藝，開展新業務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發展積攢后勁，保證企業持續、良性地發展。

二〇一〇年十月十五日

第五篇：關于人才隊伍建設調研情況報告

關于人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、調研時間：4月16日至17日

二、調研單位：采一區、采三區、開拓區、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調研方式：口頭交流

五、調研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區別，都一致認為人才是生產各個環節和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規程措施不符合實際，寫個規程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們為企業做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發揮非常有限。在培訓方面，