第一篇：人才培養及人才結構優化暫行辦法

**人民醫院人才培養及人才結構優化暫行辦法

隨著**鎮區域經濟的迅猛發展，人口數量的快速增長，醫療服務需求不斷上升。目前醫院的人才結構和服務內涵已不能滿足老百姓的醫療衛生需求。醫院現有衛技人員數量嚴重不足，同時還存在著能力不強、結構不合理等問題，也時常出現人才進不來、用不好、留不住的現象，嚴重制約著醫院的發展。

為解決人員不足、人才引進困難、進修培訓不到位等問題，切實做好以人才培養和科室建設為中心的質量內涵提升工作，特制定如下人才培養及結構優化辦法：

一、加強人才引進宣傳力度 以二級醫院創建為契機，改善醫院整體壞境，堅持以人為本、人才強院的發展理念，建立健全引進人才、用好人才、創新人才激勵機制，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，加大人員引進宣傳力度，提升醫院知名度。

二、加大人才引進力度

1.適度擴大醫學類院校新畢業招聘人數，特別是臨床專業研究生。

2.通過走出去，多點聯絡方式加快實用型人才的引進，主要引進各專業主治以上人員。

三、加大在崗人員培訓力度

1.開展專家講座，試聽教學。借助我院技術合作醫院專家

力量，定期邀請專家開展學術講座和學術交流，開展教

學查房、病例討論、帶教工作、手術帶教指導等，培訓

在崗人員、提升臨床專業技能。

2.鼓勵在崗人員參加多層次、多渠道的學習教育，提升學

歷及業務能力。

3.組織醫院后備人才、中層領導及技術骨干至我院技術合作醫院短期進修學習，接受新技術、新知識、新項目培

訓。

四、人員引進鼓勵措施

1.新畢業生就業當年全額享受政府獎勵。（同類醫院新畢

業生未取得資格的不享受）2.引進的實用型人才進編前享受與本院同級別人員同等

待遇，做到同工同酬。

3.引進的實用型人才享受住房補貼，進編的人員自享受

住房公積金當月起不再享受醫院住房補貼。

4.地方獎、津貼全額享受

5.如夫妻分居，則省內的享受每月一次全額報銷往返車

旅費，省外的享受每年一次全額報銷往返普通交通工具車旅

費（不包括飛機及火車軟臥）。

6.試工合格后簽訂勞動合同即按國家規定辦理相關各項保

險。如進編前在原單位續交保險的，本院報銷集體承擔的部

分保險費用。

7.優先享受外出培訓學習、進修等。

***醫院

20**年*月23日

第二篇：人才結構優化

人才結構優化

什么是人才結構優化

人才結構優化是指從組織的戰略發展目標與任務出發,認識和把握人才群體結構的變化規律,建立一個較為理想的人才群體結構,更好地發揮人才群體的作用,使人才群體內各種有關因素形成最佳組合.或者說,是對群體要素和系統的組織配合方式的不合理性與失調的地方進行調整,以提高群體的整體功能.對組成人才群體結構的子結構進行綜合思考,形成一個多維的最佳組合,這種最佳構成應該符合3條標準:

1)適應組織發展戰略的需要,有利于形成組織的核心競爭能力;

2)能夠充分發揮群體內各因素的作用,充分調動組織內各類人才的積極性;

3)能夠發揮整體效能,使人才群體共同發展.人才結構存在的問題

改革開放以來，我國落實教育優先發展戰略，采取各種措施，開發人才資源，大批優秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開放和現代化建設中發揮了重要作用，人才隊伍建設取得顯著成效。但，我國人才隊伍現狀同新形勢、新任務的要求還不相適應。我國人口資源雖然豐富，但勞動力總體素質不高，高素質人才相對不足，科技創新能力不強，已經成為制約我國經濟發展和增強國際競爭力的一個主要因素。另一方面，我國人才資源的結構性矛盾突出。有幾個問題值得高度重視。

1.人才的行業分布不合理。

物質生產部門和非物質生產部門都應當配置高素質的人才。問題在于我國人才配置在黨政群及事業單位等非物質生產部門的多，而配置在工商企業的少，農業領域的技術人才更少。美國企業從事研究開發的科學家與工程師占其總量的80%，而我國在企業工作的各類專業技術人員還不到全國專業技術人員總數的40%。

2.專業結構不合理。

教育、衛生、經濟、會計四類專業技術人員，占了全國專業技術人員總數的70%，傳統的機械、冶金、建筑等曾經走俏而今需求已達飽和狀態的傳統專業人才，在市場上供大于求的現象普遍存在；另一方面，微電子技術、信息技術、生物工程、新能源、新材料等新興專業人才需求量急劇增加，供給明顯不足，處于國民經濟基礎的農業專業人才更是不適應現代農業的發展需求。從第二、三產業來看，高素質的、職業化的企業家和經營管理人才、精通國際經濟和法律的復合型管理人才短缺。

3.人才年齡結構、層次結構不合理。

專業技術人員中高、中、初級職稱的人才應有合理的比例搭配。我國當前，高級人才僅占專業技術人員總數的5.5%’，且高、中級專業技術人才年齡構成偏高，高級職稱的人中一半以上是50歲以上，老化問題嚴重。

4.高級技工在技工中的比例偏低。

我國過去技術工人實行八級工制，后來國家對技術工人級別作了調整，將其分為初級技工、中級技工、高級技工、技師、高級技師%個等級。來自國家勞動和社會保障部的數據表明，目前我國城鎮企業共有(1.4億名職工，其中技術工人)7000萬人。從這個數字看，我國似乎不缺少技術工人。但是，在技術工人的隊伍中，初級工占60%左右，中級工占35%，高級工僅為3.5%，這3.5%與發達國家高級工占40%的水平相差甚遠+技工斷檔現象還反映在技術工人的年齡結構上。我國機械行業的產業工人中，平均年齡為42.1歲，其中高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上的占1/3高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。中國加入世貿組織后，在更大范圍和更深層次上參與國際經濟合作與分工，我們的比較優勢在制造業，而我們的高級技工實在太少+技術工人素質不高導致我們企業產品的合格率只有70%，不良產品每年損失達2000億元。

5.人才的地域分布不均衡。

在“非均衡的中國經濟”身旁，同時還存在一個“非均衡的中國人才”現象。從過去的“孔雀東南飛”到“一江春水向東流”，人才流動的地域性特征明顯，這加大了地域間人才分布的不平衡。全國專業技術人員總量的85%集中在東中部地區。從區域經濟的協調發展無疑需要比較多的人才，而實際情況是，不發達地區人才的流失較為嚴重。從城鎮體系來看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城鎮和縣鄉專業技術人才貧乏。造成不合理人才結構的原因分析

1.受“官本位”思想的影響。

中國是由半殖民地半封建社會進入社會主義初級階段的。傳統的、封建主義的“學而優則仕”和“官本位”思想觀念根深蒂固，愿進“官場”不愿進“市場”的價值取向，極大地限制了人才生存發展空間，似乎讀書人只有當官、當干部的路一條，這就不能不影響到許多人才千方百計往吃“皇糧”的黨政機關單位擠。

2.受傳統的人事管理體制的束縛，人才流動受到諸多限制。

人才部門、單位所有壁壘沒有打破，人才地域、身份限制較為嚴格，單位沒有充分的用人自主權，人才沒有充分的自主擇業權，尤其是一些用人單位往往把人才當作“單位人”而不是“社會資源”，采取一些行政手

段限制人才流動，使人才難以在社會上找到適合自己特長和專業技能的崗位。

3.市場環境不夠寬松。

一是受經濟發展的制約，人才資源配置和空間較為狹窄。由于產業結構調整，尤其在發展非國有經濟和第三產業上不夠理想，新增就業崗位和人才施展才華的機會不多，人才資源配置空間就不大。二是公開、平等、競爭、擇優的用人機制還未真正建立。三是受人文環境影響，人才資源市場配置缺乏濃厚的社會氛圍，尊重知識、尊重人才的氛圍還沒有真正形成，有才不識才、識才不用才、用才不重才的現象較為普遍，從而優秀人才難以脫穎而出施展才華和本領。

4.社會保障機制不夠健全。

由于社會保障機制在我國的建立剛剛起步，不夠完善，從而使流動人才后顧之憂沒有解決，致使社會上流動的人才，特別是中大專畢業生想往黨政群機關和事業單位擠；而機關事業單位滯留的人才又不愿向社會流動，在一定程度上影響人才結構優化。

5.惟文憑論的社會氛圍影響。

在目前惟文憑論的社會氛圍和分配機制下，當工人意味著社會地位低被人看不起。近年來一些國有企業經濟效益下滑，工人下崗，對技術工人的需要大幅減少，城市里幾乎所有的家庭都希望孩子上大學，尤其是上非職業技術學院的大學，考不上大學寧愿讀“民辦”大學也不愿進技校，從而使技工人才斷檔。

6.教育改革滯后。

改革開放以來，我國教育事業有了長足發展，但總體上看，教育現代化水平還比較低，人才培養工作不能適應經濟社會發展的要求。目前的高校雖然也搞學分制，學生有了一些選擇，但學生不得不圍著學歷文憑轉，不能真正成為學習的主體，也就難以成為擇業和創業的主體，這樣的學生畢業后學非所用、待業或下崗不足為奇。

調整和優化人才資源結構的對策

人才既然是一種寶貴的資源，就有一個優化配置和有效開發利用的問題。調整和優化人才資源的結構，須從下述方面努力：

1.謀長慮遠，緊扣經濟結構調整的實際需要，調整和優化人才結構。十五期間，我國要繼續加強農業基礎地位，推進農業結構調整，把轉變農業增長方式，發展優質、高產、高效、生態、安全農業作為核心，把增加農民收入、推進農業現代化作為基本目標。應大力開發農村鄉土人才資源，加強和穩定農業人才隊伍。應把中等職業教育的發展重點放到農村去，把中等職業教育的擴大當成解決三農問題的一個切入點，一方面培養和造就農業產業化經營和農業科技隊伍，另一方面提高已經進城和準備進

城的農民的文化素質及技術操作能力。適應我國國內供給與需求格局變動和深化市場化的需要，抓住全球新一輪產業結構調整的力度，我國將改造和提升原有的制造業，發展新興制造業，應圍繞制造業振興，通過企業培訓和發展高等、中等職業技術教育，培養技能型人才。在人才結構調整中，應適應積極發展高新技術產業、用高新技術改造傳統產業的要求，通過高等教育和其他途徑，加大高新技術人才的培養和引進。還應適應服務業發展趨勢，努力增加第三產業人才的數量和質量，提高服務行業的科技含量。現代化建設需要各方面的人才，要發展自然科學和社會科學各學科的教育，培養和造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，加強專業技術人才、企業經營管理人才和黨政人才隊伍建設，使人才在產業、地區、城鄉間的分布趨于合理，使各類人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。

2.建立和完善人才的競爭、激勵和選擇機制。

競爭和激勵能夠激發人才的創新欲望，激活人才的創新潛能。競爭可以實現人才的優勝劣汰，保持人才隊伍的良性循環。要用好的機制和好的作風選人。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，不拘一格，用人所長。既要任用好自然科學人才并充分發揮他們的作用，又要任用好哲學社會科學人才并充分發揮他們的作用；既重視國有企事業單位的人才，也要把民營科技企業、受聘于外資企業的專門人才納入視野。人才激勵機制的核心在于適當拉開不同層次人才的收入差距，克服事實上存在的平均主義。應通過建立現代工資制度，逐步形成以市場工資、業績工資、崗位工資為內容的多元化工資分配模式；通過實行人才的優質優價，做到一流人才、一流業績、一流報酬；通過實行技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成等形式鼓勵科技人員取得合法收入，從而較大幅度地提高高級人才的收入。對于高級人才的認定和分配其收入，不搞終身制。應加速實現專業技術職務評聘分開制度，逐步實現個人自主申報、社會量化評審、單位自主聘任。對于基礎理論研究和應用研究、長線專業與短線專業、可市場化專業與不可市場化專業等不同學科領域要因地制宜，設定考核評價的周期、指標、標準，采用不同的收入分配機制，達到收入與貢獻相稱，以充分調動人才的積極性。

3.著力培育市場體系，改革和創新管理體制。

適應市場經濟需要，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。落實用人單位的自主權，增強企業科技創新和吸納人才的主體地位。打破人才的部門、單位壁壘，加快發展人才市場。一是應完善布局，發揮區域性人才市場、基礎性人才市場、專業性人才市場、經營管理人才市場、高新技術人才市場和農村人才市場的作用；二是提高人才市場的信息化、社會化服務水平，實現人才市場由集市型向信息網絡型轉變；三是加強人才市場管理，建立健全人才市場許可證制度和年審制度，制定人才中介服務標準和評價指標，促進人才中介服務規范化。在發揮市場配置人才資源基礎作用，逐步促進單位自主用人、人才自由擇業，促進人才合理流動的同時，國家也應當在市場失靈的領域采取多種措施配置人才資源，以調節各地區、行業和部門以及國內外人才流動的不平衡狀況。

4.營造匯聚人才、用好人才并使他們建功立業的優良環境。

吸引人才，留住人才，必須有尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境。環境包括“硬”和“軟”兩個方面。硬環境主要指人才的工作條件和生活條件，軟環境主要指學術氛圍、人際關系等等。要盡可能地為人才創造良好的工作和生活條件，努力營造民主活潑的學術氛圍、和諧融洽的人際關系。要關心、愛護、理解、信賴人才，從而吸引人才、留住人才、凝聚人才，為各類人才的創新、創業和發揮才能創造更為寬松的環境，以激勵他們為祖國和人民多做貢獻。

5.深化教育體制改革。

教育要適應培養高素質創新人才的需要，就必須改變長期存在的條塊分割、行業部門辦學校、學科偏窄、學校規模偏小、力量分散的狀況，對教育資源進行優化配置。要樹立以育人為本的觀念，加快構建符合素質教育要求的新的課程體系。高等學校要適應社會發展和科技進步的要求，優化學科和專業結構，改變考試評價制度，開展創業教育，以實現大學生自主創業。通過素質教育，培養數以億計的高素質勞動力，造就數以千萬計合格的專門人才。在積極發展高等教育的同時，加強職業教育和在職培訓，建成結構比較完整、專業門類齊全的職業和成人教育體系，構筑人才成長的“立交橋”。

6.解放思想、更新觀念。

優化人才資源的配置，實現人才資源的有效開發利用，必須引導大眾把思想認識從不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，破除“官本位”舊思想觀念，破除傳統的一味依賴政府安排就業以及普遍存在的“就東不就西”和“就高不就低”的就業觀，樹立尊重知識和人才、尊重和保護一切有益于人民和社會勞動的新觀念，營造鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，從而促使各類人才盡力在物質生產領域和服務業創業，在集體經濟、私營經濟等領域顯身手，從而避免人才資源浪費的現象。

第三篇：優化企業人才結構

優化企業人才結構，提升企業市場競爭力

—— 寶泉路橋有限公司人才結構現狀及未來人才需求分析

李軍

摘要：人才是現代社會競爭的最關鍵因素，拋開人的因素來談市場經濟條件下企業的發展是不切實際的。盲目的進行重復性勞動缺乏創新意識，影響了企業的進一步發展。不斷完善培訓制度，在施工間歇期對職工進行技能培訓和素質拓展。建立良好的企業培訓制度，形成良好的企業文化。只有吸收人才，培養人才，用好人才，不斷優化企業人才結構，才能形成強大的發展活力和競爭力，增強和提升企業的市場競爭力。

關鍵詞：人才現狀 人才結構 人才需求

引言：在當前市場經濟條件下，一個企業的發展離不開人才的培養，鄧小平同志曾提出“科學技術是第一生產力”，明確了人才是發展之源，對國家而言是富民之基、興國之本，對企業來說是科技創新、提升市場競爭力的堅實基礎。

1、企業專業人才結構類型單一，技術型人才年齡偏大

目前單位經營管理人才、專職技能人才和實用人才缺乏，整體素質有待進一步提高，在當今越來越強調細化分工的市場經濟條件下繼續按照以往的“一人多責”進行施工顯然是不合理的，這并不是說降低了對企業人員的職業技能要求，而是為了更加高效率、高質量的完成施工任務。企業成熟的技術型人員年紀偏大，企業40歲以上年齡的人員占總人數的三分之一還多，給技能人才隊伍的新老交替，血液更新

帶來隱患，10～20年后將有大批技能人才退休，而后備力量卻無法彌補。學歷與職業資格結構不合理。低學歷、無職業資格的人員還有很多，很多人都是依賴工作多年積累的實踐經驗來完成崗位技術性工作，知其然而不知其所以然，盲目的進行重復性勞動缺乏創新意識，影響了企業的進一步發展。

2、企業培訓制度不完善，員工主動學習積極性不高

企業對職工技能培訓工作制度不夠健全，企業存在著急功近利的短期行為，沒有相應的技能人才職業發展計劃，只注重經濟效益和生產效率，忽視了人力資源的開發和培養，對職工重使用輕培養，甚至只使用不培訓，又缺乏鼓勵職工學技術、鉆技術的激勵機制，影響了高技能人才的培養和使用，削弱了一線技能人才的培養。職工自身的學習性不高，特別是身在一線的員工，由于長期的戶外施工早出晚歸，給自我學習的時間保證帶來一定影響，這就需要企業積極引導，不斷完善培訓制度，在施工間歇期對職工進行技能培訓和素質拓展。建立良好的企業培訓制度，形成良好的企業文化。

3、人才激勵制度不完善，員工對考證盲目追逐

行業準入制度的實行，導致職業資格證書作為加薪升職的“通行證”的作用日益增強。培訓、鑒定與使用待遇相結合的激勵機制推進緩慢，為爭取營造尊重技能人才的良好工作氛圍和日益提高職業資格證書的認可度，應加大力度推行“學歷文憑”與“職業資格”兩種證書制度并重。“學”與“干”并重，引導員走出考證誤區，能夠主動進行職業技能強化學習，真正成為企業發展的源動力。

4、對上述企業人才結構存在的不足問題的一些建議和意見

（一）合理配置企業人才結構

進一步健全人力資源管理體系，充分發揮市場機制在技術人才資源配置中的基礎性作用。要進一步完善企業技術人才信息庫建設，搜集、儲存單位各類技術人才的信息資料。要不斷完善人力資源市場運行規則，規范企業用人行為、技術人才鼓勵行為。逐步擴大職業資格證書的覆蓋范圍；嚴格實行就業準入政策，對國家規定須持證上崗的技術職業（工種），切實落實持證上崗的要求；充分發揮職業資格證書制度在企業職工培訓、考核、勞動組織管理和工資分配中的引導和激勵作用；根據企業發展需要，實施不同的職業技能鑒定工作模式；加大技師、高級技師考核與評聘制度改革力度，按照“統一標準、自主申報、統一考核、企業聘任”的原則，進一步擴大考評范圍，完善高技能人才評審辦法。根據企業生產經營的需要，制定高技能人才開發、引進、使用等方面的規劃及其政策措施，調節高技能人才的供求總量平衡；根據企業經濟結構調整，通過信息引導，制定傾斜政策等手段，引導高技能人才合理流動，滿足企業發展的需要。

（三）強化高技能人才的使用和激勵機制

1、完善制度化的高技能人才使用機制。要打破企業內部干部、職工的身份界限，形成平等競爭的用人機制；根據高技能人才實際具有的技能水平，安排到合適的管理、技術崗位上，不受其原有身份、資歷、學歷、年齡的限制，充分發揮高技能人才的聰明才智。

2、建立高技能人才聘用制度。根據企業生產經營特點，科學合理地

設置技能崗位，制定技能崗位規范、任職標準和任職期限，以及相應的工資、津貼標準，并通過全面考核，擇優聘用上崗，賦予相應的責、權、利，以更好地發揮技能人才在生產經營中的作用。

3、建立完善高技能人才激勵機制。健全技能人才的開發系列，建立和完善高級工、技師、高級技師3個職業資格等級的申報條件、評定標準與程序，促進高技能人才的使用和管理；改革、完善有關分配、獎勵和福利制度，把技能人才的工資福利待遇與其技能水平相聯系。落實高技能人才有關待遇政策，使受聘在相應技術崗位上的高級工、技師、高級技師分別享受助理工程師、工程師、高級工程師的同等收入分配待遇。對有突出貢獻的高技能人才，給予獎勵。

（四）加大對高技能人才培養的投入，改善企業人才成長環境

企業應進一步調整財政支出結構，加大對高技能人才培養的投入，并逐步建立起企業、個人共同出資的人才培養多渠道投入機制．按一定比例投入到企業員工繼續教育培訓上，并加強對企業職工培訓工作的監督檢查，對不按規定實施職工教育和培訓的部門，予以企業內部處罰。強化人才培養意識。

5、未來企業人才需求及人才結構發展合理化方向

在過去的幾年里，我單位工程施工總里程高速增長，企業生產結構不斷優化，人才對企業經濟的支撐作用明顯增強，專業技術人員比重大幅提高。人才結構調整必然涉及到管理結構的調整。“十二五”時期隨著我單位走向市場的步伐進一步加快，由此必然伴隨相關職業技術人才尤其是高技能人才的大量缺乏．職工素質偏低、技術工人結構不

合理、高技能人才短缺，將成為制約我單位經濟發展的一個瓶頸。因此，加快技能人才培養是改善人才結構的內在要求，也是企業快速發展的迫切需要。

（一）專業人才總需求

按我單位經濟增長情況預測，如果預計，到2015年我公司生產總值比2010年翻一番以上，同時考慮到企業高技術人才數量，則可以預測，至2015年我單位專業技術從業人員至少應比2010年增加1/5左右，方可滿足企業發展的需要。

（二）人才年齡結構的需求

根據我單位現有人才年齡結構綜合考慮，我單位在十二五期間需要引進大量青年技術人才，以適應單位目前人才結構偏大，避免阻礙企業發展的需求。在未來幾年來單位應有針對性的招收相應專業技術人才，通過崗位培訓，以老帶新等方式在最短的時間里培養出企業需要的新生代力量，提高企業人才儲備，迎接市場經濟情況下的更大挑戰和機遇。

（三）人才結構的需求

隨著企業實力的不斷壯大，對外工程將逐步增多，企業人才結構更應適應市場需求，這就需要企業人力資源管理部門緊跟市場走向，制定穩定的人才結構框架，合理配置現有人才資源，引進急需人才，對高級技術人員的培訓尤為重要，隨之今后施工技術的不斷提高，對施工技術人員的要求也越來越高。

綜上，由于企業正處在發展時期，對人才的依賴講越來越顯著，根據單位自身的人才結構設置，合理優化現有人才結構，加大對人才教育培訓的投入，做好人才儲備工作才能在今后的發展中不斷壯大自身實力，提升企業自身競爭力。國以才立，政以才治，業以才興。人才是決定事業成敗的關鍵，只有堅持解放思想，創新機制，強化培訓，培育載體，落實舉措，切實重視企業人才培養，才能突破制約企業發展的人才“瓶頸”，為企業的“十二五”發展提供智力支持，為企業的騰飛插上人才的翅膀。

第四篇：優化人才結構的調研報告

優化人才結構的調研報告

無論是浙江經驗，還是浙江精神，都是由浙江各行業、各領域的人才頑強拼搏、干在實處所創造的，也是浙江走在前列、勇立潮頭的重要前提。2003年習近平同志主持召開第一次全省人才工作會議，作出人才強省戰略部署。2013年6月，總書記在全國組織工作會議上的重要講話中強調：“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。”今年浙江省第十四次黨代會再次強調要突出人才強省戰略，準確把握了人才作為實現“兩個高水平”、建設“六個浙江”的第一資源要素，凸顯人才在區域經濟社會發展中的第一主體價值。進一步地看，人才強省的基礎起步于人才數量，而人才強省的關鍵在于人才結構。全面地認識人才結構問題，有助于更好地實施人才強省戰略和創新驅動發展戰略。

從人才類別角度，統籌推進各類人才隊伍建設

“堅車能載重，渡河不如舟”。黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等各領域各類人才構成人才強省的人才概念外延。2015年10月總書記在浙江調研時，專門勉勵“浙江的人才優勢要繼續鞏固和發展，還要與時俱進、更上層樓”。

如何發展浙江人才優勢？一方面，要把對創新型科技人才的支持放在更加突出位置，作為加快補齊科技創新短板的首位舉措；另一方面，從總體上要充分發揮六類人才的比較優勢，形成引領浙江未來經濟與政治、城市與農村、技術與管理、政府與社會全面發展的新的競爭優勢。改革開放以來浙江從資源小省發展為經濟強省，特別是新世紀以來經濟社會發展走在全國前列，其核心驅動要素就是各領域各類人才的高超智慧和拼搏精神。最近，浙江省政府出臺有關激發技能人才、新型職業農民、科研人員、小微創業者、企業經營管理人員和基層干部隊伍重點群體活力的實施方案，就是著眼于優化人才結構、落實人才強省戰略的具體舉措。

從產業升級角度，依據產業布局優化人才結構

“一代之治，必有一代之人才任之”。黨的十八屆五中全會提出創新發展理念，創新驅動發展戰略不僅僅是圍繞新興經濟形態和戰略性新興產業，還要加強對農業產業升級、傳統產業改造的創新投入。相應地，優化人才結構必須與產業布局相匹配，才能做到人盡其才，增強產業升級的可持續性內生動力。1990年總書記在福建工作期間，在《擺脫貧困》一書中指出，“大力輪訓農村的實用技術隊伍，并且通過農業院校，培養一批具有中專文憑的農民技術員，為農村培養‘留得住、用得上’的農技骨干，造就一代新農民”，強調科技興農是農業發展的基礎，人才興農是科技興農的關鍵。

“十三五”期間，浙江要全面打造“高效生態、特色精品、綠色安全”的高質量、高水平現代農業強省，農業科技人才、新型職業農民、農村創業創客等人才群體將發揮引領農業產業升級的重要作用。因此，依據農業產業布局優化現代農業人才結構是深化農業供給側結構性改革的重要路徑和關鍵問題。從更大范圍來看，圍繞人工智能、生物醫藥、新材料、清潔能源等引領浙江未來的重量級產業領域，人才結構優化方向必須與產業升級需求、產業布局特色相互契合、同步發展。

從區域競爭角度，集聚英才協調區域人才格局

“天下多才，在所用之”。無論是國家綜合實力，還是區域競爭力、城市競爭力，人才競爭和人才紅利都是經濟發展質量提升向好的重要標志。2013年10月21日總書記在歐美同學會成立100周年慶祝大會上的講話中指出，“人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經成為綜合國力競爭的核心”。面對激烈的全球人才爭奪戰，2015年10月黨的十八屆五中全會強調，加快建設人才強國，深入實施人才優先發展戰略。我們比歷史上任何時期都更加渴求人才，要聚天下英才而用之。

今年6月，隨著大學生畢業季到來，西安、武漢、長沙等多個城市出臺吸引鼓勵大學生就業創業政策，開啟搶奪人才大戰，反映出國內城市競爭段位正在升級、發展理念正在轉變。事實上，通過降低戶口門檻、發放租房補助等人才優惠政策，把大學畢業生留下來、引進來的，都是省會城市。這些城市本來就高校云集、已經屬于人才高地，而三線城市、四線城市和農村地區才是真正的人才洼地。因此，浙江提出加大對加快發展地區人才培養開發支持力度，促進全省人才工作均衡協調發展。這對于縮小區域之間經濟發展差距、高水平全面建成小康社會具有重大前瞻性戰略意義。

從政策機制角度，增強人才機制改革的制度優勢

“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”。1983年習近平同志在河北省正定縣工作期間，主持起草、審定中共正定縣委、縣人民政府《關于進一步解放思想、放寬政策，加快我縣經濟發展的若干規定》，提出樹立新時期的用人觀點、廣招賢才的九條措施。在新的發展階段，加快形成有利于創新發展的人才培養、引進、使用機制，是落實創新發展理念、構建發展新體制的關鍵環節。確立人才優先的戰略格局，要把人才工作放在全省改革發展大局中給予充分重視和精心謀劃，將人才挺在發展的前面，打通從人才強到科技強、產業強、經濟強的可行通道。

降低落戶門檻，提供租房、購房、生活補貼，享受共有產權房、人才公寓、公共租賃住房，這些都是引進人才的政策舉措。更為重要的是，如何推進人才發展體制改革和政策創新，最大限度激發人才創新活力，讓人才能夠最大程度發揮才干、發展事業。因此，要加快構建更加科學高效的人才培養機制、人才引進機制、人才評價機制、人才流動機制、人才激勵機制、成果收益分配機制、科研經費管理機制等一系列人才管理體制機制，打造最具競爭力的人才制度優勢。人才作為追求事業發展空間和職業理想的微觀個體，會自主自覺權衡和判斷來浙江發展的預期，進而選擇浙江、服務浙江、發展浙江。那么，讓市場在人力資本流動和配置中更好地發揮作用自然會水到渠成。

從人才培養角度，提升高校人才培養的核心地位

“敬教勸學，建國之大本；興賢育才，為政之先務”。從較長一個時期看，搶奪人才大戰僅僅是短期行為，努力提高人才培養質量才是打造區域人才高地的根本出路。1990年2月習近平同志在《我們怎樣辦好教育》一文中指出，“新的教育觀”是“把教育問題同經濟、社會的發展聯系起來，看這個地方的教育是不是適應并且促進了本地區經濟、社會的發展”。如果把人才視為高校的產品，那么高校這個工廠的技術水平和管理水平決定著人才水平的高度。針對人才類別、產業升級、區域競爭等這些人才需求特點，高校作為人才供給工廠能否提供經濟社會發展的急需人才，這是人才高地轉化為發展高地的關鍵。

為了提升高校人才貢獻率，高校專業結構設置是否也要進行供給側結構性改革呢？一方面，要進一步增強王牌專業的綜合實力，不僅要國內領先，還要著眼于世界前沿，特別是引進國內外著名高校在浙江辦學要以增強專業實力為主要目的，與原有王牌專業形成科研協作合力，提高國際知名度；另一方面，對分散于省內多個高校實力偏弱、但又是急需緊缺人才的專業，可以整合到一所高校，培育新的王牌專業，避免專業重復設置造成師資浪費，使高校投入與人才產出比率最大化。因此，要提升高校在人才工作體系中的地位，提高培養高質量人才在高校工作中的地位，把高校培養人才的供給實力作為浙江“兩個高水平”奮斗目標之人才篇的核心支撐。

1984年5月習近平同志在石家莊地委召開的縣委書記會議上提出“人才經”——人才開發要主要抓好內用、外招、上請、下挖、近補、遠育六個方面。內用，就是用好現有知識分子，通過廣泛調查、對號入座、大膽選拔做好“人才賬”；外招，就是把握人才流動規律，多方面創造人才流入條件，通過廣為招攬、篩選去留、妥善安置，從縣外招攬各方面人才；上請，就是聘請專家、學者當顧問，開拓眼界、研究戰略、致力發展；下挖，就是抓好有商品生產新意識、新知識的先進分子致富示范，抓好基層班子調整；近補，就是根據工作需要，搞好在職干部職工文化補習、知識更新，提高工作水平；遠育，就是用發展眼光和戰略觀點抓好教育，重視智力投資、搞好人才培養。今天重讀，我們依然能從中得到深刻啟迪。如果把人才結構概念作為基點，從更為深入的層面分析，人才開發渠道同樣存在結構性調整和優化問題。顯然，大學生畢業季的搶奪人才大戰僅僅是人才工作總體的一部分，還有更多復雜的工作任務需要我們繼續“擼起袖子加油干”。

第五篇：如何優化教師人才結構并強化教師隊伍管理

優化人才結構，強化隊伍管理

姓名：陳新良 單位：安仁一中

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。多年來努力教師隊伍建設取得了顯著成績,廣大教師兢兢業業，默默耕耘，為教育事業發展和現代化建設作出了重要貢獻。但是，從新時期教育發展的更高要求看，教師隊伍總體素質還亟待提高。如何優化教師人才結構并強化教師隊伍管理，現提出如下意見

一、優化結構強化管理的指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，把加強教師隊伍建設作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓，以人才強教為主題，以促進校長、教師專業發展、整體提升教師隊伍素質為核心，以加強教師教育和崗位培訓為重點，統籌規劃，創新機制，優化結構，提高質量，努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍，為建設一流教育強市、率先實現教育現代化提供有力的人才保障。

二、優化結構強化管理的目標任務

———教師隊伍素質進一步提升。廣大教師具有高尚的師德品質、科學的教育理念、較高的教學水平，師德和業務素養實現整體提升，較好地適應率先實現教育現代化的需要。由教育名家、教學名師和學科領軍人才領銜的骨干教師隊伍進一步壯大。

———教師隊伍結構進一步優化。教師數量滿足事業發展需要。基礎教育教師隊伍的學科、年齡等結構更趨合理，整體學歷層次明顯提高；高等院校教師隊伍的學歷、專業等結構進一步優化，高、中等職業學校“雙師型”教師比例不斷提高。

———教師教育體系進一步完善。加強教師教育培訓的統籌規劃和科學管理，依托專業性本專科院校、區域和校本教研體系以及終身教育公共服務平臺等開放性教育資源，基本建成職前職后教育相互溝通，學歷與非學歷教育并舉，有利于教師專業發展和終身學習的現代教師教育體系。充分利用國內外優質教育資源，加強教師教育培訓基地建設。

三、優化結構強化管理，切實提高教師職業道德水平

把師德建設放在首位。教師應當教書育人，為人師表，言傳身教，做學生健康成長的指導者和引路人。要加強教師職業理想和職業道德教育，圍繞“辦好人民滿意的教育，爭當人民滿意的教師”主題，引導廣大教師自覺加強師德修養，以“學為人師、行為世范”為準則，提高思想政治素質和職業道德水平。廣泛開展形式多樣的師德師風教育活動，認真貫徹執行《中小學教師職業道德規范》，弘揚高尚師德，力行師德規范，不斷增強教師為人師表、教書育人的責任感、使命感和人格魅力、學識魅力。

嚴格規范教師從教行為。堅持依法治教、從嚴治教，嚴格按照《教師法》、《中小學教師職業道德規范》要求，規范教師思想行為和職業行為。教師要全面貫徹黨的教育方針，模范遵守法律法規，依法履行教師職責；要身體力行實施素質教育，關心學生的思想、學習、生活和心理健康；要潛心鉆研學生成長規律，做到以人為本、因材施教；要公平對待每一個學生，引導促進學生全面發展；要認真執行各項紀律規定，在職中小學教師不得從事有償家教，不得在各類社會培訓機構兼職取酬。

四、優化結構強化管理，大力促進教師專業化發展

全面提升教師業務水平。把提升教師隊伍整體素質，促進教師專業化發展作為教師隊伍建設的中心任務。堅持能力為本，圍繞提高教育教學水平和人才培養質量，著力提升教師實施教育管理和課堂教學的業務水平。堅持專業引領，根據教師不同專業和不同學科要求，明確專業發展方向，促進教師專業發展。堅持科研帶動，完善區域教科研組織網絡，建立跨校教科研協作體系，發揮學校教研平臺的主體作用，促進教師教學實踐與科學研究互動提升。

強化教師繼續教育和培訓。嚴格執行國家和省有關專業技術人員繼續教育的規定，全面實行教師繼續教育證書制度，落實教師繼續教育和培訓工作責任，把教師繼續教育和培訓納入教育工作目標考核體系。完善教師培訓工作機制，把教師培訓作為教師專業發展的必備條件，與教師考核、職務晉升、評優獎勵掛鉤，形成鼓勵教師終身學習的長效機制。以業務能力建設為核心，以新理念、新課程、新技術和師德教育為重點，以校本培訓為基礎，全面開展教師全員培訓。加大骨干教師培養培訓力度，建立市、縣（市、區）、學校三級骨干教師培養培訓體系，提高培訓層次和培訓效率。

五、優化結構強化管理，著力加強中小學校長隊伍建設

完善中小學校長選拔任用機制。堅持黨管干部、德才兼備原則與校長專業化要求相統一，建立完善統一的中小學校長選拔任用、培養交流、考核獎懲機制，發揮教育行政部門對校長選拔、培訓、考核、交流的歸口管理作用。規范中小學校長任職資格標準，全面把握思想政治表現、職業道德水平、領導管理能力、教育教學經驗以及學歷、年齡條件等要求。建立中小學校長任職資格制度，擔任中小學校長職務必須具有相關管理經歷和專業素養。拓展中小學校長選聘視野和選 聘方式，鼓勵面向全國引進名校長，鼓勵運用競爭機制公開選拔優秀校長。

提升校長專業化管理水平。按照國家和省統一部署，積極推行校長職級制，淡化校長職務行政化傾向，提高校長管理水平。改革校長考核機制，重點考核貫徹教育方針、實施科學管理、組織提高隊伍、打造辦學特色、增進群眾滿意的實效。加強校長專業培訓，新任校長必須取得任職資格培訓合格證書，在職校長必須定期參加國家規定的能力提高培訓，取得提高培訓合格證書，作為繼續任職的必備條件。加強校長專業發展研修指導，定期舉辦校長高級研修班，組織開展與國內外教育名家的交流，不斷總結辦學經驗，凝練辦學思想，彰顯辦學特色。建立優秀校長激勵機制，對高職級層次校長、名校長、辦學成就卓著的校長給予政府獎勵。

六、努力為教師隊伍建設提供有力保障

加強組織領導。各地黨委、政府要高度重視加強教師隊伍建設工作，真正作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓，認真研究制定教師隊伍建設發展規劃，完善配套政策措施，及時解決教師隊伍建設中的突出問題，確保教師隊伍建設各項要求落到實處。教育部門要切實履行職責，統籌抓好教師、校長的培養培訓和管理使用。

加大經費投入。要認真落實中央和省關于加大教師隊伍建設投入的各項要求，各地新增教育投入要重點用于加強教師隊伍建設。根據教育事業發展需要和各地實際，鼓勵設立師資隊伍建設專項資金，重點用于骨干教師考核獎勵和名教師、名校長培養提高。要將教師培訓經費列入財政預算，按照不低于教師工資總額的1.5%安排到位，由各地教育行政部門統籌使用，確保專款專用，加強管理監督，提高培訓實效。鼓勵企事業單位、社會團體和公民個人支持教師隊伍建設，捐資設立各類獎教基金（資金），凝聚多渠道促進教師隊伍提升的合力。

提高教師待遇。要在政治上、生活上關心教師，努力改善教師的工作、學習和生活條件，維護教師合法權益，提高教師的地位和待遇。嚴格執行教師工資政策，依法保障教師工資待遇。關心教師身心健康，進一步完善教師醫療、養老等社會保障制度，吸引更多優秀人才投身教育，長期從教、終身從教。

2011.11.25