第一篇：打造高素質和諧型教師團隊的校本策略

打造高素質和諧型教師團隊的校本策略

深圳北京師范大學南山附屬學校陳俊輝

（在“第四屆廣東省中小學校長辦學思想論壇”上獲特等獎，并已發表于2006年第3期《中國基礎教育》）大量的研究和實踐證明，教師的成長與發展直接決定著教育的質量，決定著學生全面、健康、和諧的發展，教師是教育事業的第一資源。但是，如何尋找一條切實可行的促進教師成長的道路，是新時期對學校管理者提出的更高的要求。近些年來，教師主體思想、教師專業化發展以及教師反思性教學等各種理論和實踐研究都從不同的認識角度來重新審視教師的成長，但不約而同的是對“人”本身的高度關注：我們對“人”的認識夠不夠全面深刻？我們的管理和舉措是否順應了人性的要求和發展？在這樣的思考中，老師們開始了在蘇霍姆林斯基幸福之路上的啟程，其發展的天地變得無限廣闊，呈現出豐富多樣的可能性。因此，在以“人”、“發展”為要素的核心價值理念的指導下，我們對如何打造一支高素質和諧型教師團隊進行了積極的嘗試。

一、建立學校管理的和諧機制，實現教師生命價值和職業價值的高度和諧 教師是職業倦怠的高發人群，表現為情緒衰竭、去個性化和成就感的降低；深圳特區較為優越的物質生活條件還容易使教師安于現狀、不思進取。我們認為，要打造一支高素質和諧型教師團隊，所要關注的絕不僅僅是教育理論的實踐方式、方法和技術等問題，更重要的還在于能讓教師在不斷的自我反思中建構新的職業價值觀，追求一種高位的自我價值的實現，并且在這個過程中體會和享受職業內在無法替代的尊嚴、幸福和價值。只有如此，才能讓每一位教師在學習和發展的進程中顯示出自己的生命活力和創新品質，變得自信、自強且富有效能感。對教師個人來說，這是一件幸事，實現了生命價值和職業價值的高度和諧；對一所學校而言，就擁有了活力，蘊涵著發展的巨大潛能。因此，教師的職業價值觀問題也成為打造高素質和諧型教師團隊要面對的首要問題和關注重點。如果沒有教師職業文化深層次的支持，任何教師發展和教育革新都將是靈魂匱乏的短視行為。

首先，我們從轉變教師隊伍的管理觀念入手，實現管理方式的與時俱進。建校伊始，我們主要實行制度管理、層級管理。在由教代會審議、修改事關學校長遠發展、教職工切身利益相關制度的基礎上，學校出臺了一系列的管理制度，以健全完善的制度和制度規范下的教育教學行為來使創業初期的各項工作有章可循。

隨著課程改革在我校的整體運作，在使制度管理進一步科學化、民主化、規范化的同時，我們特別注重人性化的觀念管理、情感管理。少一點指責，多一份交流；少一點強制，多一份共識；少一點疑慮，多一份理解；少一點限制，多一份包容，讓老師們感同身受陽光般溫暖的人文關懷。

目前，本著經營學校的理念，學校正在努力為教師提供足夠的發展空間，促使教師自身的人力資本不斷得到提升和增值，進而能夠快樂地工作、智慧地工作、美麗地工作。五年來，學校正是借助于這種制度規范下的觀念管理、情感管理，本著經營學校、發展教師的理念，通過一場場的頭腦風暴，從思想深處解決教師“我為什么來特區”的問題，并用“行走在能力極限的邊緣”等校本概念來勸勉教師挑戰自我，挖掘潛能，成就事業的成功和人生的價值。校領導經常深入新老教師中間，敞開心扉與老師們促膝長談，談理想，談事業，談家庭，談人生。使得教書對老師們而言，不僅僅是一種謀生的需要，更是一種對生命 1的追求，是一種超越物質生活層面的高層次的精神需要。在一次次的碰撞與選擇中，在教師們講述自己成長故事的基礎上，學校將教師們的感悟匯編成《教師的職業思考與追求》，并于2005年7月由中國文史出版社公開發行，以便大家共同分享經驗體會，重新審視自己的價值觀念。

其次，學校依托一整套健康的機制來確立和踐行以尊重人、信任人、激勵人、發展人為出發點和歸宿點的人本思想。

學校曾就教師的管理、心理、需求等物質和精神方面展開教師專題訪談和調研。通過認真仔細的分析，形成既適應學校需要又符合教師利益的共同發展愿景，使大家身懷愛校之心，恪守為校之職，善謀治校之策，多辦利校之事；借此培育老師們的觀念認同感和情感歸屬感，使個人的思想觀念、感情信念、行為方式與整個學校的辦學目標和諧統一起來，凝聚成一種相對穩固的合力與整體趨向。

比如，怎樣真正走進老師的心里？我們的做法是：用暗示拉動教師心弦，用服務撞擊教師心弦，用贊美激蕩教師心弦，用激勵鼓動教師心弦。我們的激勵方式，除了對老師們所取得的成績進行一定的物質獎勵外，還注重：①校長率先垂范，進行人格激勵，②教師參與目標制定，進行信任激勵，③幫助教師排憂解難，進行情感激勵，④樹立先進典型，進行榜樣激勵，⑤提供教師研修機會，進行培養激勵。漸漸地，老師們都認為這種外出學習的機會是學校給予自己的最高獎賞，遠勝于單純的金錢獎勵。“培訓是最大的福利”這一觀念深入人心。

再者，通過開展“西部行”等系列活動凈化老師們的心靈，陶冶老師們高尚的情操。

我們分期分批組織教師奔赴貴州苗寨、井岡山、云南等老、少、邊、貧地區進行思想教育。在西部的日子里，我們的教師發現，這些地區教師的工資只有自己的十分之一，或許還不到；但他們那種“捧著一顆心來，不帶半根草去”的事業心、責任感讓我們汗顏，更讓我們感到震撼。西部之行使老師們接受了一次鮮活生動的靈魂洗禮。

這樣，我們就從外部環境的改善和內在動力的激發兩個方面潛移默化地塑造了老師們新的人生觀、世界觀、價值觀，提升了教師職業生活的品味，讓隱含在教師自身中的文化精神和價值追求照亮學校的教育教學活動。這也正是課改形勢下，發展新的價值、信念、和諧的教師職業文化再造的過程。

二、營造民主、寬松、和諧的學校氛圍，實現外部環境與教師心智模式的高度和諧

長久以來，教師都被視為個體職業者，教師心智模式的一個很大特點就是單兵作戰、閉門造車，大家相互之間孤立與封閉，孤芳自賞，嫉妒他人；一旦碰到困難，又害怕失敗，害怕暴露自己的弱點，從而招致別人的非議。

我校教師不僅具備上述特點，而且，他們來自全國各地，許多人在當地都是首屈一指的學科帶頭人、勞模、先進等，光研究生以上學歷者就達到十幾人，不少人還來自高校。這樣文化背景各異、思維習慣各異甚至連生活方式都各不相同的人走到一起，唯一相似的就是各自頭頂都有一個眩目的光環。于是，針尖遇到了麥芒，誰也不買誰的帳，從誰的嘴里都很難聽到衷心贊美他人的語言。有時，從工作上的不同做法延伸到個人的恩怨是非，既傷和氣，又影響工作，還給其他老師留下了心理上久久揮之不去的陰影。

這種舊有的心智模式和人際氛圍可以說是構建和諧校園的不和諧音。因此，我們認為，“辦學校，辦的就是一種氛圍”、“氛圍無價”。學校的人際環境和氛圍直接影響著學校的工作效能，創設和諧寬松的人際關系是打造高素質和諧型教師團隊的一項基礎工程。一定要依靠民主、寬松、和諧的學校氛圍，用潛在的充滿柔性的學校精神和文化來改變教師每天都在進行著的這種習以為常的思維方式、行為方式，改善教師的心智模式。

其時，我們多次與當事人誠懇交心，深談教師如何由“閉門造車”向“兼收并蓄”轉變，由“個體勞動者”向“團隊合作者”轉變。親切的教誨開導了大家，兩敗俱傷的事實更是警醒了大家。小學部幾位老師在他們辦公室的墻上貼上了醒目的幾個大字：“放低自己，欣賞別人”，“合作雙贏”，“1+1>2”等。甚至在南山區公開招聘老師的考試中，我們的臨聘老師都是互相幫助、資料共享，聯袂走到了勝利的終點。

在這種大氛圍的浸潤中，“我助人人、人人助我”、“團結就是力量”的信息被有效地傳達給學校的每個成員，以其強大的感召力和凝聚力使教師之間由競爭對手變為合作伙伴。

我校是全國首批課改實驗區——南山區的一所實驗學校。其時，一些先行的老師開始嘗試著用新課程的理念和其所倡導的方法開放自己的課堂。為了引領聽課評課的正確導向，我們又及時提出并切實履行了兩個“允許”。

一是允許對課堂的不同看法，提倡交鋒，鼓勵爭辯，但要把學術之爭與對人的評價嚴格區分開來。二是允許出錯和失敗，我常對上公開課的老師說：失敗了算我的，成功了算你的。這就給老師們的積極探索和大膽嘗試提供了可靠的安全感和強大的心理支持。

漸漸地，我校越來越多的老師逐步地喜歡、甚至渴望別人來為自己的課堂“坐診把脈”了，我們的課堂也逐步地開放，直至今天全天候的開放。那種百花齊放、百家爭鳴的濃郁的教研氛圍在我校逐漸形成。

民主、寬松、和諧的學校氛圍一經產生，即以其整體的、無所不在的隱性滲透使每個教師在不經意間，都受到浸潤熏染，優化著學校教育教學方方面面的工作，成為我校教師在新課程實踐中改善心智模式、重建教師形象的標志性體現。

三、創建積極依賴的學習型組織，實現教師成長與時代發展的高度和諧 隨著科技發展的日新月異和網絡時代信息的海量增長，新課程所涵蓋的知識在深度和廣度上大大拓展，高度體現了學科的交叉、整合與延伸。對教師而言，過去那種大學一畢業就意味著知識只出不進的時代已經一去不返了，以不變應萬變的知識累積也早已被今天的時代所拋棄。我們過去常說：要給學生一碗水，教師自己要有一桶水，今天看來，教師有一桶水還不夠，要有一池水，一池長流不息的活水。學習，成為新時代教師與時俱進的法寶。只有愛學樂學，知學會學，才能在信息化時代真正履行一名合格的教師對學生所起到的價值引導、智慧啟迪、思維點撥的神圣職責。這就要求教師由一勞永逸的學習完成者轉變為與時俱進的終身學習者。

為此，我們的應對策略是，一定要把提高教師的學力當作首要任務來狠抓落實。學力是指學習的欲望和能力，如果全體教師都渴望學習、學會學習，那么，這無疑就是教育改革最大的福音了。如何學習呢？我們非常強調和關注廣大教師的團隊學習和團隊精神的形成，努力使大家明白這樣一個道理：今天，教師已經告別了單槍匹馬闖天下的“孤膽劍客”時代，而進入攜手并肩走天涯的“聯手合作”時代，要走學習共同體的道路。誠如管理大師彼德?圣吉所言：“在現代組織中，學習的基本單位是團體而不是個人。除非團體能夠學習，否則，個人便無法學習”，“當團體真正在學習的時候，不僅整體產生出色的成果，個別成員的學習速度也比其他的學習方式為快”。因此，我們積極鼓勵教師之間互助、合作和共享，形成相互激勵、相互幫助和共同提高的積極依賴的團隊關系，依靠團隊整體的和諧來實現學習、工

作的最佳績效，實現教師成長與時代發展的和諧。

在具體操作中，學校果斷地以學習型組織的建設理念來順應形勢的變化，樹立“學習是工作的核心，工作的場所就是學習的場所，工作一輩子，學習一輩子”的新觀念，實現教師工作與學習的有機統一：以工作中的問題解決激發學習動機，通過工作能力的變化和工作效益的提高體現學習的價值。養成時時、處處、事事學習的良好心態；切實加強學科組、年級組教師之間橫向的、縱向的交流與協作，棄絕使老師們感到威脅和窘困的學習氣氛，努力形成一種彌漫于群體與組織中的寬松的學習氣氛，并憑借這種氣氛，讓學習、學習、再學習深入人心，成為教師自身的一種需要、一種習慣、一種生活。促使學校由教師忙于授課、輔導、出題、判卷的事務性組織向學習型組織發展，把學校建設成為一個有共享的價值觀和信念的和諧的學習共同體。

我們的學習內容既包括書本的、觀念的、理論的學習，也包含實踐的、行動的、經驗的學習；學習方式既包括個人的學習與反思，也包括同伴的互助和支持，更兼有專家的引導和指點；學習組織形式不僅有學科組、備課組學習，也有學校組織開展的系列活動，如“四個一”工程（每學期每位教師要完成一堂研究課、一個教案、一個教學反思和一個優秀課件）、青年教師文化研修讀書活動、聽課、說課、評課、教學才藝展示等等。

初始階段，老師們進行的是一種適應性的學習（比如，課改前期，我們注重的是教師觀念的更新，重新確立教師的現代教育觀）。發展到高級階段就是一種創造性的學習（關于有效教學、教學方式、教學細節的理性反思和深刻剖析）。我們更加鼓勵、更加傾向于這種創造性的學習。

通過學習型組織的創建，老師們的教育視野和理論胸懷擴大了，思維方式和能力水準提高了，甚至連他們以往的生活方式都悄然發生了改變。老師們感慨地說道：只有學習精彩，生命才會精彩；只有學習成功，生命才會成功。

在學年末的教師考評工作中，我們將老師的學習狀態列為一項重要的考核內容。

在創建積極依賴的學習型組織的過程中，我們體會最深的就是：惟有通過團隊學習，教師才能最有效地不斷突破自身的能力上限，培養全新、前瞻而開闊的思維方式；學校也才隨之具備發展的核心競爭力。團隊學習，已經成為我們把握時代脈搏的法寶，成為課改形勢下教師個人發展和學校整體發展的命脈。

四、實施研訓一體化的校本教研，實現教師教學能力和科研水平的高度和諧 在我校，許多教師的課堂教學實踐很具體生動，但缺乏理論的支撐與反思，理論與實踐脫節的“兩張皮”現象日益突出；久而久之，教師的教學能力就會在原有的水平停滯不前。要縮短理論研究與實踐經驗之間的尷尬差距，加快教師的專業成長，突破口又在哪里呢？在科研。科研領路，開創教學新氣象；科研搭橋，促進教師專業成長；科研導向，實現學校跨越發展。在全校各種場合的大小集會上，我們反復告誡大家：一個教師，不經科研之路，便難以完成從“教書匠”型教師向“專家型、學者型”教師的角色轉變；一個學校，沒有有特色、有影響的科研成果，同樣也就沒有自身的優勢、品牌與發展后勁。

1、尋找校本教研的切入點，實現校本教研的循序漸進

當然，對于廣大中小學教師來講，一下子就上升到課題研究的角度來進行教研，顯然是不現實的。我校許多教師盡管很有科研熱情，但一遇到具體問題時，往往又不知從何下手。

我們的策略是：以教學反思為切入點，促使教師發現問題，并在反思中不斷改善教學行為，成為自身教學行為的研究者；以案例研究為抓手，引導教師深入思考，并在案例研究中以新課程的視角探究問題；以課題研究為突破，有計劃、有目的、方案明確、行動有序地解

決課改中遇到的熱點和難點問題。

通過這種循序漸進的“三步行動法”，我們有效地激發和培養了我校教師的科研意識和科研能力，逐步將他們引入科研的殿堂。老師們更是親眼看到了自己成長的足跡，看到了自己水平的提升，更看到了自己潛能的釋放，其專業傾向得到了前所未有的展示舞臺。

2、狠抓主導性課題的研究，帶動校本教研的深入開展

建校至今，我校獨立承擔了中國教育學會十五規劃課題《網絡環境下新的教學模式的建立》，廣東省十五規劃重點課題《青春期性教育實施的同步化問題探討》和規劃課題《新課程條件下優化中小學生學習心理品質的研究》、《初中數學綜合實踐活動課程的實踐與研究》，同時，還承擔了3個國家級課題子課題的研究任務。在課題的選擇、設計、實施和結題的一系列活動過程中，學校根據教師不同的興趣、志愿和專長將其分在不同的課題組和子課題組，參與到相應的課題研究中去并接受相應的培訓指導，從而不斷提高他們在教育教學中開展科研活動的興趣和能力。與此同時，結題后的科研成果又作為校本研訓的重要素材，以吸引后來的教師不斷加入課題研究的隊伍，不斷增強全校的科研氣氛，并最終形成學校的科研特色。

像課題《網絡環境下新的教學模式的建立》，是我們在2001年初正式向中國教育學會提請立項的，2001年10月通過中國教育學會的審批，成為我校建校后獨立承擔的第一個國家級課題。以該課題為龍頭，有力帶動了學校方方面面工作的開展，并在許多環節上走出了自己的路子。就在十天前，我們剛剛進行了該課題的結題鑒定會暨學術研討會。會上，我們不但進行了總課題的結題，還對各學科子課題的結題作了匯報，并呈現了9節教學匯報課，贏得與會專家們的一致肯定。今天看來，該課題從獨立申報、實施探索直至總結完成的整個過程，恰恰就是我校教師自主研究意識、研究能力日漸增強的過程，是學校范圍內研訓一體化的和諧型校本教研逐漸凸顯的過程，更是我校朝著建設一支高素質和諧型教師團隊的目標不斷努力的過程。

3、嘗試自由、民主、對話的研討方式，實現校本教研的開放互動

為了嘗試一種自由、民主、平等的研討方式，我校搭建了諸如論壇、沙龍、研討會、課改專欄、教師博客等一系列多種多樣的交流平臺。這樣的交流和研討，往往都是針對新近的時期內涌現出來的焦點、熱點、難點問題，確定一個存在爭議的主題而展開對話。這些平臺得到了老師們的高度首肯，因為它形式活潑，話題鮮活，集思廣益，很可能成為新思想、新思路、新方法滋生的肥沃土壤。

在這樣的教研活動中，老師們無所顧忌的敞開心扉，思維碰撞互補幾乎比比皆是。更多的時候，大家通過“我講我的故事”，把自己在變革過程中的體會、感悟、思考、變化以講故事的形式現身說法，更加指向教學實踐中發生的真實問題，并通過問題會診、深度交流等達成新的共識，找到解決問題的途徑，生成新的教育智慧。

尋著這種對話的思路，幾年來，我們先后建立了研究課制度、沙龍研討制度、青年教師拜師制度、首席教師集體備課制度等，實現了校本教研的開放互動。

4、利用區域內外的教育資源，實現校本教研的專業引領

專業引領是校本教研的關鍵和支撐，其實質是理論對實踐的指導，是理論與實踐之間的對話，是理論與實踐關系的重建。沒有理論指導的實踐是盲目的實踐。在這個環節上，學校充分利用北師大雄厚的教育資源，走出去、請進來。林崇德、沃建中、莫雷、郭宏、施鐵如教授都曾先后參與了我校國家級課題和省級課題的開題論證會，并提出中肯的指導意見；裴娣娜教授曾親臨我校參與我校國家級課題的研討沙龍，并提出寶貴的建議；華中師大課程論

專家廖哲勛教授更是常年留駐我校，深入課堂。2003年11月，教育部課程中心的評估小組進駐我校，運用解剖麻雀的方式，對我校整整進行了為期5天全方位深入細致的現場評估。與此同時，我們選送優秀的骨干教師走出去參加區域外高層次的培訓研討，有的甚至和著名教授、課改專家直接對話，受益匪淺。老師們越發深刻地領悟到：只有理論和專家的參與和介入才能使教育教學的實踐不斷升華、超越！我們自己能走多遠，我們的學生才能走多遠！

實踐證明，通過上述的校本策略來打造高素質和諧型教師團隊的戰略舉措是卓有成效的。正是由于我校教師自身強勁的發展勢頭，我們的學生才獲得了長足的進步與提高，我們的學校才能在短短的五年間迅速完成了從小到大、從弱到強的崛起。在2003年、2004年、2005年連續三屆的中考中，我校應屆初中畢業生都創造了令人矚目的優異成績，使得學校在社會上、在老百姓心中贏得了良好的聲譽，也使學校學位變得空前短缺，在校學生已從最初創辦時的18個教學班擴增到現在的89個教學班，在校師生總數已經從五年前的500多人增至今天的4200多人，實現了從小學一年級直至高中三年級12年一貫制的辦學體系。我校首屆高中畢業生正滿懷信心地期待著今年6月份即將到來的高考。五年來，學校先后被評為全國中小學思想道德建設活動先進單位、全國中小學信息技術道德教育示范學校、廣東省現代教育技術實驗學校、廣東省一級學校、廣東省綠色學校、CUBA青少年籃球培訓基地、全國射箭重點學校等。在2004年的市一級學校評估中，我校就被評估組的專家譽為“一所政府放心、家長認可、學生熱愛、教師向往、同行尊重的現代化學校”。這一連串的成就不僅使得我們這樣一所新建的學校在經濟特區站穩了腳跟，而且，極大地拓寬了我們自身的生存、發展空間，走出了一條頗具特色的可持續發展之路，大大加快了學校實現跨越式發展的步伐。

總之，有思路才能有出路，有實力才能有魅力，有作為才能有地位。教師隊伍建設是一項長期、艱巨的任務，不可能在短時間內一蹴而就，也非一勞永逸，還有待更加深入持久的、卓有成效的探討。

第二篇：打造高素質管理團隊

打造高素質的管理團隊

所謂團隊精神：簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意愿和協作方式則產生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分。

團隊精神的作用

1．目標導向功能

團隊精神的培養，使店內員工齊心協力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對單個營業員來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到落實。

2．凝聚功能

任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統的管理方法是通過組織系統自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而團隊精神則通過對群體意識的培養，通過員工在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，產生一種強大的凝聚力。

3．激勵功能

團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現激勵功能，而且這種激勵不是單純停留在物質的基礎上，還能得到團隊的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬。

4．控制功能Ａ

員工的個體行為需要控制，群體行為也需要協調。團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規范，控制職工的個體行為。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內化控制；由控制職工行為，轉向控制職工的意識；由控制職工的短期行為，轉向對其價值觀和長期目標的控制。因此，這種控制更為持久有意義，而且容易深入人心。

團隊精神建設的重要性

1、團隊精神能推動團隊運作和發展。在團隊精神的作用下，團隊成員產生了互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為公司自由而全面發展的動力。

2、團隊精神培養團隊成員之間的親和力。一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發成員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發展。

3、團隊精神有利于提高組織整體效能。通過發揚團隊精神，加強建設能進一步節省內耗。如果總是把時間花在怎樣界定責任，應該找誰處理，讓客戶、員工團團轉。

團隊精神的十大執行力建設

清華大學——中旭商學院院長郭鵬老師提出了系統執行力——執行到位十大步驟：

步驟一、制定戰略規劃---解決企業發展方向迷茫，向心力不足問題

步驟

二、設計組織結構---解決崗位不清，分工不明的問題

步驟

三、編制崗位說明---解決職責不明，考核無據的問題

步驟

四、梳理管理流程---解決部門各自為政，不相配合的問題

步驟

五、制定目標體系---解決效率不高，工作被動的問題

步驟

六、考核員工績效---解決工作無結果，分配不公平問題

步驟

七、設計薪酬激勵---解決工資大鍋飯，工作不積極問題

步驟

八、建設文化制度---解決企業無章可循，無法可依的問題

步驟

九、打造人才梯隊---解決人員素質不高，能力不足的問題

步驟

十、管控措施到位---解決執行不力，推委扯皮、拖拉的問題

打造團隊精神

1、營造相互信任的組織氛圍

有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業績成為業內的一面旗臶。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經營環保材料的合資企業，總經理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經理在做什么。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，并以之作為個人發展的舞臺。

2、態度并不能決定一切

劉備是個非常注重態度的人，三顧茅廬請孔明，與關羽和張飛結成死黨，關系很鐵，但最后卻是一個失敗者。曹操不管態度，唯人是舉，成就大業。因為贏得利潤不僅僅靠態度，更要依靠才能。那些重視態度的管理者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰自己的權威，內心就不太舒服。所以，認為態度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的?是不是覺得自己的權威受到了人才的挑戰不能從內心接受。

3、在組織內慎用懲罰

從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業沒有用，進而雇員也會否定企業。

4、建立有效的溝通機制

理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”

企業的團隊精神與制度建設

團隊精神與企業制度的關系應當體現在幾個方面： １、企業方針、制度的決策和形成應當溶入團隊精神

按照現代公司法原理，形成公司的各股東或利益集團均由公司以法人的身份進入市場從事各種商業行為，從企業的方針、戰略的制定到具體措施的實施均體現企業的整體利益，因此在相當程度上，公司法人具有了商事人格權。作為法人授權的具體的執行者及其領導的團隊也就應當以一整體的姿態出現在商場，這是現代企業制度原理和市場運作規律對企業的必然要求，團隊精神的溶入和滲透無疑是符合這一內在規律的。

企業制度的形成應當是一個科學、民主的決策過程，是一個集思廣益、發揮眾人智慧和力量的過程，是綜合指揮員的經驗和眾多戰斗員的豐富實踐的過程，很難想像在一個寧靜的港灣潛心研究出的企業制度能夠自如地應對瞬息萬變、暗礁密布的市場狀況。我們的企業往往各種規章制度并不少見，但常常是束之高閣，究其原因，其中很重要的一點就是制度本身嚴重脫離實際，自然就形同虛設。

2、企業目標的實現需要有團隊精神

索尼公司是世界上著名企業，其之所以能有今天的巨大成就，與其“家庭式”的管理方法是分不開的。在索尼公司，每一個員工都被視為大家庭的一份子，每個員工都能夠發表自己獨特的觀點，但是，又強調員工之間要像在一個家庭中生活一樣互相配合、協調。公司的每一位員工由于受到了充分的尊重，才華得到充分的發揮。最后，公司得到了員工們同等的回報——積極工作并對公司忠誠，于是索尼公司獲得了巨大的、可持續的事業成功。成功的團隊并非以壓抑個性為代價，相反，成功的團隊十分尊重成員的個性，重視成員的不同想法，真正使每一個成員參與到團隊工作中，風險共擔，利益共享，相互配合，完成團隊工作目標。

團隊精神可以通過各種形式進行倡導，但以制度形式將其固定或者在制度中體現團隊精神的要義則必不可少，以達到二者之間的良性互動。回到本文開頭提到的例子，財務部、辦公室、及專賣股的人員，他們最大的錯誤在于，他們只看到了自己在公司中所處的位臵，而對客戶而言，他們的一言一行代表公司，他們未能對公司的利益承擔起責任，當然也就損害了企業的對外形象，另一方面也說明了企業在公司管理的制度設計上顯然忽視了人的因素，忽視了團隊精神在制度執行過程中所起到的作用。

3、團隊精神是制度創新的巨大動力

人是各種資源中唯一具有能動性的資源。企業的發展必須合理配臵人、財、物，而調動人的積極性和創造性是資源配臵的核心，團隊精神就是將人的智慧、力量、經驗等資源進行合理的調動，使之產生最大的規模效益，用經濟學的公式表述即為：1+1>2模式。談及團隊精神，我們往往只認識到團隊精神所體現凝聚力對企業制度、企業文化的影響力，然而在全球知識經濟和中國加入WTO直接融入國際市場的背景下，我們尤其要認識到團隊精神對企業制度創新的巨大意義。

4、制度建設是團隊精神的有力體現和保障

一方面，我們要把在新形勢下團隊精神的具體內涵反映到制度上來，不斷進行充實、修正。

另一方面，我們要重新檢討獎懲機制、分配機制，確定是不是真正做到了權、責、利相統一。比如說，通暢、透明、多向、經常性的信息交流體現了一個企業團結一致、信息共享的良好團隊精神，這種信息交流機制在日本已成為企業極為重要的管理制度，可是在我們的不少企業中，信息交流并沒有形成有效機制，無論是領導外出參觀、交流，還是業務人員因公出差或后勤職能部門外出履行職責時，因而采集到與企業有關的有價值的信息，大多未形成書面報告，分類歸檔，更難談得上橫向交流和支持相應的調研，久而久之，一些有價值的信息就漸漸從記憶中流失了，決策的依據有時就只剩下了“好像”、“大概”甚至是偽證，同樣是一次觀摩，一次學習，—次差旅，一次談判，我們能為企業所作的貢獻遠遠小于日本人；再比如，自律精神是團隊精神的精髓之一，在我們的商業應酬中，考慮到下午仍有工作，午間應當禁止飲酒，而往往我們的不少領導和業務員仍喝得大醉，自然影響到下午的工作，而我們的制度對此依然竟告闕如。

團隊矛盾管理

團隊工作不同于一般的工作在于它是一個管理矛盾的過程。回顧一下團隊工作過程中的五個沖突的矛盾，管理者必須理解，接受，并盡可能地平衡這些矛盾。

（一）容納個人的不同和集體的一致和目標

第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音——觀點、風格、優先權——表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個“勝負”的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當的下級目標或團隊日程安排。

（二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗

如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環境下，團隊成員之間有一種內聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區分談論的內容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和諧與友好關系的強硬的規范會發展成為“整體思想”。成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續出現這種情況，團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，他們將只是想“走自己的路”，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。

（三）注意業績、學習和發展

第三個矛盾是同時兼顧當前的業績和學習。管理者不得不在“正確的決策”和未來的經驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發展和革新。

（四）在管理者權威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡

第四個矛盾就是在管理者權威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。管理者不能推脫團隊業績最終的責任，授權并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在管理者權威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或無關緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。

（五）維護關系三角

對于管理者來說，由于他們最終具有正式的權威，而不是團隊成員，所以他們理解這一點非常重要。團隊管理者的作用是管理關系三角：管理者、個體、團隊，三者處于等邊三角形的三個頂點。管理者必須關心三方面的關系：他們和每一個團隊成員個體的關系；他們和作為整體的團隊的關系；每一個團隊成員個體和團隊整體的關系。任何一條關系受其他兩條關系影響。當管理者不能很好地管理這個關系三角求得平衡時，團隊成員之間的不信任和不良影響將呈螺旋式向下蔓延。

（六）團隊管理的挑戰

由于團隊的復雜性，難怪常常很多團隊不能充分發揮他們的潛能。有效的團隊不是自然形成的，管理者必須提前把團隊成員團結在一起。很多管理者逐漸明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協力，將取得有效的團隊業績。我們又一次看到，授權是管理者面對競爭現實可以依賴的工具。一位優秀的團隊管理者發現：“我最終認識到我的責任包括把優秀的人員集合起來，創造良好的環境，然后制定出解決問題的方案。”當然，在事情進展過程中，這個責任說起來容易，做起來難。

團隊精神的建設、推行方案

1、確立明確的目標。明確具體可行的企業發展目標，是員工最好的航船方向，目標方向越明確越具體，由此激發團隊效力也就越大。

（1）將公司發展方針、發展目標、發展計劃，告訴所有員工，讓員工有工作的熱情和動力。

（2）將員工的薪金增長計劃、方案、職位開遷方案明確，讓員工覺得自己在公司有所作為，有發展的前途。有這樣一個目標，就可以使員工們看到希望，從而勁往一處使，產生向目標奮進的力量源泉。

2、培育共同的企業價值觀。企業制度、企業規范，只能在有限和常規情況下，告訴員工“干什么”和“不干什么”，因此，利用價值觀來作為員工的行為準則可以利用各種方式：

（1）培養員工的良好道德規范，道德修養。（2）培養員工的個人修養。

（3）培養員工的正確人生價值、社會價值觀念。

3、公司的管理層起表率作用。公司的決策者、各級管理者是團隊的龍頭，是團隊的核心，管理人員的表率作用體現在：

（1）給各部門制定相關的評估，考核機制。沒有各部門的評估，考核機制，就不能看到領導起表率作用的成績。

（2）給管理者一定的激勵機制：通過獎勵方式，才能保證管理階層的帶頭作用。

4、要激發員工的參與熱情。企業的精神有賴于員工的參與，只有員工全方位地參與企業的經營管理，把個人的命運與企業未來的發展捆綁在一起，員工才會真心真意地關心企業，才會與企業結成利益共同體和命運共同體，因此，必須建立“以人為本”的管理機制。（1）制定相應的激勵機制，如生產改進的激勵、質量改進的激勵、員工為企業創造價值的激勵等等。

（2）將激勵機制落實，只有這樣員工才會覺得其真實性。

（3）要關心員工生活，關心員工的思想狀態，對于員工反映的實際問題，要及時解決，條件不夠、不能滿足的，要給員工一個答復。

（4）用人性的手段激勵員工，如制訂夫妻同在公司服務的激勵，夫妻團聚的關心，關心員工生日，給久未歸家員工的父母問候，對員工家人或員工的身體狀況不幸表示關注等方式。

5、要積極發現員工的共同領域。團隊的默契，源于團隊成員之間自覺的了解和熟悉，而彼此之間的了解、熟悉又以共同的生活為基礎，也是形成團隊精神的必要條件，因此，按公司的實際情況要：

（1）語言的統一。在團隊內部用統一的語言有利于員工員工語言的溝通，也有利于團隊的團結。

（2）服裝統一。統一的服裝是團隊精神的表現。

（3）禮儀、禮節的統一。這是公司文化修養的表現，也是公司一個形象的體現。（4）當然，還要有其他的如：利害關系的統一；大體匹配的文化層次；共同的興奮點、興趣等。

6、喚醒危機意識和憂患意識。危機意識和憂患意識是團隊精神形成的外在客觀條件，沒有團隊的覺悟，沒有大家的奮起，沒有危機的心態，一旦危機到來，就會措手不及。（1）市場分析。將市場的挑戰性、困難性、競爭性，同行的壓力分析給員工。（2）技術改進上的壓力。

7、要保持經常性的溝通。員工與企業之間持續，有效深度雙向的溝通，能使員工知己知彼，動態掌握自己在團體行動網絡中的坐標。因此建議要：（1）組織經常性的座談會，或者以意見箱的形式，建議員工積極反映對企業的一些看法、觀點、以及有益的建議。（2）組織文化、文藝演出，讓員工與公司進行感情上的溝通。（3）部門之間要進行溝通，不要因溝通不足工作而造成隔閡，溝通方式是多樣的，但不能流于形式，一定要落于實處。

8、團隊精神需要一個培育的過程。一支具有良好的團隊精神的團隊，就具有以下特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點；支持在可能接受常駐范圍內進行不同試驗；對公司忠誠；共同的價值觀并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，這樣的團隊要有一個長期的培育和合作過程，公司領導必須在組織上為團隊建設提供如下支持：（1）明確團隊的目標。團隊的目標只能用決策階層提出，才能讓員工、管理人員明確。（2）給予一定的資源。包括人力資源、物資資源、資金資源、信息資源。（3）提供可靠的信息。要給予策劃者提供如：市場最新動向、國際國內情況、人員培訓信息、培訓最新動態等。（4）不斷的培訓和教育。要對員工進行不斷的培訓和教育，對企業文化的策劃者也要不斷的培訓與教育。（5）定期的技術和方法的指導。

描寫團隊精神的名言彥語

凡是經過考驗的朋友，就應該把他們緊緊地團結在你的周圍。——莎士比亞

凝聚產生力量，團結誕生希望！廣告詞

金銀財寶不算真富，團結和睦才是幸福。——（維吾爾族）-諺語

團結的可貴，在敵人面前才會深知。——（哈薩克族）-諺語

篝火能把嚴寒驅散，團結能把困難趕跑。——（壯族）-諺語

誰要是蔑視周圍的人，誰就永遠不會是偉大的人。——左伊默

第三篇：如何打造和諧的教師團隊

如何打造和諧的教師團隊

平泉鎮赤馬小學 張效潤

【內容提要】

良好的教師團隊須有共同的奮斗目標、共同的信念、堅強的骨干力量、協調一致的同志關系和強烈的團隊意識，它有助于學校教育任務的完成，有助于教育經驗與優良傳統的繼承、發揚及青年教師的成長，是形成良好學生集體的重要條件。

【關鍵詞】 和諧 教師團隊 整章建制 凝心聚力 【正文】

平泉鎮赤馬小學是一所離縣城較遠的小學，教師來自城鄉不同的地方，如何凝聚人心，形成合力，使學校走上快速發展的的軌道，近年來，我們做了不少探索。特別是在團隊建設上，學校在建校非常重視打造團隊精神，用團隊精神引領學校發展，取得了一定的成效。可以說，良好的團隊精神是我們學校不斷發展的一個重要因素。

下面就我校在打造團隊精神方面的幾點做法與各位同仁共同交流：

一、整章建制、努力營造和諧的團隊氛圍

（一）以目標為導向，樹立良好團隊意識。

目標是把人們凝聚在一起的奮斗方向，在對目標達成共識的基礎上，才會形成堅強的組織和團隊。學校制定三年及中長期發展規劃，確定“以人為本，和諧發展”的辦學理念，以“厚德博學，慎思篤行”為校訓。三年發展目標是“社會信任，上級肯定，家長放心，學生高興，特色明顯”。長遠發展目標是“三特”（辦 1 學有特色、教學有特點、育人有特長）、“五化”（學校環境育人化、教育理念超前化、教師發展專業化、教學設備現代化、辦學效益一流化）。最終我們要將柴莊鄉中心校辦成全縣有名的學校。有了明確的奮斗目標，我校各項工作開局即步入了正軌，向精細化管理的方向邁進。

（二）以制度做抓手，構建高效團隊合作機制。學校就制定了一系列規章制度，并通過校委會討論通過實施，保障了教師團隊合作潛力的挖掘，完善了教師合作機制。

1．科學的用人機制。在用人上注意考察教師的合作精神，注意重用那些有才華且合作意識強的教師。如在選拔年級組長時，選拔那些有奉獻精神，且善于與老師合作，以大局為重的教師擔任。我校的陳娟和周志鋒老師被推選為語文和數學教研組長，活動開展得有聲有色。

2.廣泛的民主機制。在校內實行廣泛的民主，讓每個教師都有陳述自己的意見與要求的機會，且大家都能充分尊重他人的意見與要求，實行經常的、真誠的平等協商。

3.合理的獎勵機制。拿獎勵來說，盡可能以團體榮譽而不是以個人物質為對象實施。如畢業班的教學獎勵中，以團體榮譽進行獎勵。事實上，在一個團體里，很多榮譽，即使是個人榮譽，大多離不開大家的共同努力。

（三）倡導人文關懷，營造團結和諧的團隊氛圍。溝通是合作的開始，優秀的團隊一定是一個溝通良好、協調一致的團隊。針對教師心理壓力較重的情況，我們在談心時不斷增加對教師的心理疏導工作，采用表揚與指導相結合的原則，讓教師在學校的工作感到心情快樂。我們十分重視加強教研組、年級組教師之間橫向的、縱向的交流與協作，摒棄使老師們感到威脅和窘困的氣氛，努力形成一種彌漫于群體與組織中的寬松的工 2 作氣氛。因此我校的管理層與教職工之間不是領導與被領導的關系，而是相互合作的關系。

二、凝心聚力、全力打造良好的團隊精神

一是舉賢用能、以身作則，建設團結奮進、高效務實的領導團隊。新苑學校在領導班子建設中，始終堅持“唯才是用，人盡其才”的原則，在全校公開選拔青年骨干教師進入中層崗位，由此而強化領導集體，形成了以校長為核心的領導團隊，從而最大限度地發揮學校管理層的執行力量。領導班子成員在工作中能堅持原則，創造性開展工作，進一步加強了過程管理，形成了一個團結奮進、高效務實的領導團隊。

二是相互支持，打造無私奉獻、團結協作的教師團隊。在學校工作中，利用團隊的合作，調動教師工作的合作性，提高學校教育教學的質量。我校主要從以下兩個方面來打造教師團隊：

建設學習型組織，引領教師專業發展，鍛造一支愛崗敬業、無私奉獻的教師團隊。我們在培養教師隊伍時格外注重教師隊伍的整體建設，提倡建設學習型組織，引領教師專業發展。學校進一步強化“終身學習”理念。以陳娟、周凡莉老師為首的教師起早貪黑，常常犧牲休息時間與學生談心，為學生輔導，他們無任何條件，無任何報酬，自愿為生補課卻毫無怨言。正是由于團隊之間的這種無私奉獻、相互鼓勵，我校教師隊伍整體素質提升很快，愛崗敬業、無私奉獻的新苑精神正在逐步形成。

三是關注學生發展、建設一支積極向上的學生團隊。學生是學校的主體，沒有學生團隊發展，學校發展就不會形成合力。我校在培養學生能力，促進學生團隊建設上主要采取了以下措施：

1.把常規教育作為團隊建設的手段。狠抓常規，開展一周一主題班會的學習常規、少先隊活動規范、衛生常規等。

2.把競賽活動作為團隊建設的載體。為了真正突出學生團隊凝聚力，我校開展了一系列豐富多彩的德育活動，朗誦比賽、運動會、拔河比賽、歌詠比賽等集體活動的開展，不僅大大豐富了校園文化生活，更重要的是增強了學生的團隊意識。

3.把班干部隊伍建設作為團隊建設的核心。定期召開班干部會議，了解學生思想動態，調整思想，改進方法，將班干部隊伍建設與評優樹先、文明班級考核掛鉤，增強了班干部的責任意識，形成了班級之間的競爭氛圍。

三、校長的良好形象，完美的人格魅力影響教師隊伍。校長作為學校的核心人物，他的重要性就體現在他是教師團隊中“平等中的首席”，校長應具有時代的眼光、社會的良知；正確的理念、獨到的見解；堅韌的品格，廣闊的胸懷等諸多素質，但在高素質的教師團隊建設中校長深深的愛和豐富的智慧是至關重要的，因為一個校長首先應該是一個精神領袖，其次才是行政領袖。

1、要有豐富的情感——深深的愛。教育的真諦就是“愛”，沒有了愛，任何的教育活動都只是空洞的形式，而失去了珍貴的內核。蘇霍姆林斯基說過：“對于校長來說，一個最主要又是最重要的品質，就是深深的熱愛孩子，有跟孩子在一起的內在需要，有深刻的人道精神，有深入到兒童精神世界中去了解和覺察每個學生的個性和個人特點的能力。”這種能力并不是所有的人都具備的。愛孩子，愛教師，愛學校的每一個成員??我校的曹老師、陳老師就是一個充滿愛心的校長，以校為家，熱愛學校，隨之營造的便是充滿愛心的學校氛圍，在這樣的氛圍中被影響成長起來的教師才會具備更高的素質。

2、要有崇高的教育追求——豐富的教育智慧。一位好的校長要從內心的修煉開始，讓自己的內心豐富起來。靜下心來認真 4 閱讀一些教育理論的經典著作，在與大師們的心靈對話中，校長就會不自覺的收獲一種博大的教育情懷。還應多向優秀教師和教育專家請教，用集體的智慧豐富自己的頭腦，從而增強自身的學識修養、心性修養和精神修養，以不斷豐富自己的教育智慧。在這樣的校長的帶領下教師才能不斷提高自己。

總之，有思路才能有出路，有實力才能有魅力，有作為才能有地位。教師隊伍建設是一項長期、艱巨的任務，不可能在短時間內一蹴而就，也非一勞永逸，還有待更加深入持久的、卓有成效的探討。但我堅信：只要我們堅持不懈的努力，就一定會取得優異成績的。

第四篇：如何打造和諧團隊

如何打造和諧團隊

尊敬的各位領導、各位同仁：

大家下午好！

面對日益復雜激烈的市場競爭，如何打造一個和諧團隊？不僅是郵政企業需要的，也是現代任何企業都需要的，越來越多的企業已經意識到，打造一支和諧團隊，才能為企業創造更多效益。下面我就如何打造和諧團隊，談談自己的看法：

大家都知道，一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木板，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。同樣，一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合才能形成一個強大的整體。和諧團隊鼓勵個人充分展現聰明才智，同時團隊成員之間擁有共同的價值觀，以共同的意志和行為準則行事，團結一致，最終實現企業運營績效的最大化。可以說，任何企業的進步、發展離不開高效能的團隊，而一個團結、健康、高效的優秀團隊才有可能是為著共同奮斗目標而匯聚起來。

大家每天在同一個辦公室做事，平時話雖不多，但見面點頭還都 顯得比較友好，從沒有發生過沖突。但是，像這樣唱“獨角戲”的時候久了，彼此也覺得尷尬起來。和和氣氣，但是沉默不語的團隊，是一只和諧團隊嗎？ 這種你好我也好的表面狀態并不是一個真正意義上的和諧。一個和諧的團隊，首先能夠讓員工感覺到很安全，愿意分享自己真實的想法和感受，同時人與人之間也能夠彼此接納，相互鼓勵與分享；其次，能夠使員工對團隊目標有較高的認可，認同工作的價值，有較高的工作投入，高投入必然會帶來高回報，同時高投入的員工相互影響，最終促成高效能的團隊。心理學家馬斯洛說過：杰出團隊的顯著特征，便是具有共同的愿景與目標。共同愿景是團隊和組織的旗幟與靈魂。對于團隊來說，和諧意味著團隊成員擁有共同的價值觀，能夠以共同的意志和行為準則，形成最大的戰斗力以實現團隊的目標。但是，和諧的團隊不會自動自發的形成，它是企業宗旨、管理機制、企業文化、行為準則等綜合作用的結果。因此我認為，和諧團隊的建設過程中應該有以下幾方面：

一、提升執行力，確定團隊成員共同遵守的行為準則并且不折不扣的執行。

沒有規矩不成方圓，一個團隊若沒有了共同的行為規則，只能成為一盤散沙。但是，規則與制度都是用來執行的，唯有公平公正的執行，規則才能得以成其為規則。否則，就如同一面窗子破了，如不趕緊加以修補，它周圍的窗子也會在很短的時間內陸續破掉，同樣，如果有人違背了規則而沒有付出相應的代價，違背規則的人就會由一 2 個、兩個慢慢地增加到三四個，最終導致規則的全面破壞，到這時候即便管理者重新確立了規則，團隊的成員也會因失去了對規則的敬畏而懈怠，再要扭轉他們的關念和行為習慣勢必事倍功半。

二、顧全局。整體的利益就是成員的利益

正所謂：人心齊，泰山移。在一個團隊中，只有每一個成員都最大程度的發揮自己的潛力，并在共同目標的基礎上協調一致，才能發揮團隊的整體威力，產生整體大于各部分之和的整體利益。也就是說，團隊成員在團隊利益的引導下，變“單干”為“群干”，在長期成員協作配合工作中，增強合作能力；擁有理解他人、包容他人胸懷。在實現團隊利益的過程中，展現出自我價值。

整體利益的確保，保障了團隊中每位成員的利益。只有在和諧團隊中工作的成員，才能最大限度的發揮他的潛力，創造出更大的整體和個體價值。

三、彼此理解是打造和諧團隊的基礎

構建和諧團隊，要協調處理好團隊內部的各種人際關系，理順團隊內員工的思想情緒，做到彼此理解，形成全體員工各盡其能、各展其長、各得其所而又和諧相處的局面。和諧的團隊內部關系需要每一位員工以真誠、尊重、寬容、互助為原則，構建生活和諧、工作和諧、學習和諧、心理和諧的同事和同志關系。要求廣大員工加強個人修養，并以自尊、自愛、自重、自強的品格精神來激勵自己，培養健康的人格。同時要自覺地調節我們之間的人際關系，做到彼此適應、互相幫助、分工不分家，要正確地看待自己，看待別人，尊重他人的勞動，要注意心理角色的互換，待人要寬容、諒解，正確地處理好人際矛盾的沖突，防止矛盾激化。彼此理解可以凝聚人心，彼此理解可以團結力量。

四、相互理解，取長補短，各盡其職，精誠協作

團隊的良好人際關系不僅是要體現在人與人的和睦相處，更需要體現在成員間的相互理解和信任上，需要團隊成員之間能夠客觀的理解相互的差異和差距，建立互相學習、相互促進、互相支持的良好關系。需要通過成員之間相互理解，取長補短，各盡其職，精誠協作；那么團隊成員之間就能看清相互的長短而互相學習、相互促進，也能較好地理解各種存在的利益差異，使團隊各因素的發展更為協調，團隊氛圍更為公平、公正，和諧團隊更和諧。

謝謝大家

二O一O年七月十二日

第五篇：加強教師隊伍建設,打造陽光和諧教師團隊（定稿）

加強教師隊伍建設,打造陽光和諧教師團隊

黑龍江省密山市鐵路小學李榮輝

鄧小平同志曾經指出：“一個學校能不能為社會主義建設培養合格的人才，培養德智體全面發展的、有社會主義覺悟、有文化的勞動者，關鍵在教師。”教師是學校教育工作的主體，教師的水平如何是衡量一所學校辦學質量的關鍵。隨著我國教育改革步伐的日新月異，教育思想的不斷更新與完善，提高教師的整體素質是我們必須面對的而又迫切需要解決的新問題。建立一支具有良好的政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是教育改革和發展的根本大計。由此可見，學校要發展，要成為社會滿意、家長信賴、學生健康成長的溫馨樂園，必須加強教師隊伍建設。

我校原是一所普通的縣級鐵路小學，在歸屬地方管理后，近幾年相繼調入36名教師，他們來自不同的學校，由于工作經歷和工作環境各不相同，教師素質參差不齊。針對這種情況，學校加強了教師隊伍建設,在教師隊伍建設中倡導團隊精神，營造和諧的合作氛圍，樹立正確的競爭觀。學校倡導大家做快樂陽光型教師——既做學習型教師、做研究型教師、做合作型教師、更要做有道德風尚的教師，從而打造陽光和諧教師團隊。

一、抓師德教育，激勵教師愛崗敬業，打造一支師德高尚的教師隊伍。“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本；教師大計，師德為本”。可見師德建設工作不僅是時代的需要，更是全面推進素質教育、強化教師隊伍建設、創辦人民滿意教育的需求。教師有良好的職業道德修養，是教師事業心的重要組成部分，所以我校一直把師德教育放在師訓工作的首位。首先學校在教師中廣泛開展“愛校如家，愛生如子”等教育活動。開展“我當初的選擇”、“我是一片綠葉”、“我身邊的共產黨員”等演講活動。以骨干教師愛生典范的感人事跡，喚醒其他教師的良知，通過學習“義務教育法”、開展重溫“從教誓言”等活動。從而使教師樹立“敬業、愛生、奉獻”的風尚，忠誠地、竭盡全力地、百折不撓地獻身于教育事業。同時學校倡導教師堅守心靈的寧靜，做快樂陽光的教師；讓教師在快樂的集體生活中，感受到太陽每天都是新的；在體會教書育人的成就中，感受到濃濃的師生情；在校舍改建的奮斗中，品嘗到發展的快樂、變化的快樂、勞動的快樂；在學校各項

工作取得優異成績的時候，真正體味到粉筆生涯的艱辛，品嘗心靈勞作的甘美，享受成功的喜悅。

二、抓練功活動，強化教師的基本功，打造學習型的教師團體。

所謂教學基本功是指教師完成教學工作所必需的條件性的技能和技巧。這里的“條件性”旨在說明教學基本功是教師完成教學工作的必要條件。

新的課程標準提出：改變傳統的過于注重知識傳承，強調學生的主動的知識構建；增強課程的整合性和選擇性并實施三級課程模式等改革目標。這些改革目標能否實現，有賴于教師角色的轉變，有賴于教師教學行為方式的改變和轉換。因此，面對新課程，不論是新教師還是老教師，都需要重新思考：我們所擁有的知識和能力結構，包括所練就的教學基本功是否能夠適應新課程的需要。

傳統意義上，教師的基本功一般是指：“三字一話”。這是指普通話、口語表達技能和書面表達技能，這是教師完成教育教學任務必備的基本功。在新的課程改革背景下，我認為教師在此基礎上還要具備新的教學基本功。

1、現代信息技術的掌握和運用。

現代信息技術與課程的整合是新課程改革的一大焦點。也是改變傳統教學方式方法的重要標志。實現這一整合的關鍵是教師。教師的信息素養、技能準備決定了信息技術應用的程度和效果。因此，在某種程度上我們可以說，適應新課程改革需要教師準備的第一位的新的基本功就是在教學中整合現代信息技術。

2、課程資源的開發的基本功。

傳統上，我們總是習慣于根據大綱和教材來安排學習內容，但是新課程的實施不僅需要教師理解課程標準的目標要求，了解教材的知識體系和重難點，而且要求教師首先要了解學習主體的學習需要，了解他們已有的經驗，了解他們的個別差異，然后根據他們的需要、經驗及差異開發、選擇或重組各方面的課程資源。新課程開發還需要教師不斷反思自己的教學效果，不斷根據反思的結果調整課程內容及教學方式。

3、協作教學基本功。

長期以來，教師的教學都是孤立地、分別地展開的，但是新課程倡導的探究學習、合作學習、綜合學習等學習方式的轉變及課程開發等，都需要教師之間的協作。通常情況下，一個能誘發不同學生積極參與探究和討論的主題往往都具有綜合性和跨學科的特點，因此，幫助學生完成整個探究活動往往也需要多個教師協同完成。

同樣，課程開發中不僅需要同學科的教師集體協作，更需要不同學科的教師走到一起共同選定研究的課題及活動形式。

由于時代的變遷及基礎教育課程改革的需要，我們不得不重新思考教師的基本功。針對學校教師的實際情況，我們對全校教師提出了“八個一”的要求。既堅定一個信念（忠誠黨的教育事業的信念），樹立一個觀點（正確的教育觀），寫一本好教案，上好一個學科的課，寫一手好字（包括粉筆字、毛筆字），合作開發一門校本課程，每周完成一次網上培訓或網上教研，搞一項教改科研。樹立教師終生學習的理念，工作中充分發揮教師的潛力，使他們能獲得不斷發展。學校還要幫助每一位教職工理清自己內心向往的目標，使每一位教職工的個人成長與學校的發展達成共同愿景，讓每一位成員由衷地感受到學校目標與個體目標一致所帶來的好處。喚起每位教師內心真實的理想目標，充分挖掘個體的積極性，讓廣大教師生活富有活力和激情，從而讓學習成為習慣。

三、抓教育科研，拓寬教師教育教學領域，打造研究型的教師群體。

學校重視培養教師走教育科研之路，樹立教師科研興校的理念，倡導大家做研究型教師。我們的具體做法是：一壓、二化、三學、四研。一壓：給骨干教師壓擔子，組織他們搞好教育科研，為他們提供教改課題。二化：強化全體教師的教科研意識。深化學校教育科研向縱深發展。三學：成立教科研領導小組，讓骨干教師學習掌握教科研理論，學習全國各地教科研信息，學習先進的教科研成果，把好的教改經驗引進來，把理論與實踐結合起來。四研：一是請有經驗的教育專家、學者來校與骨干教師研究教改之路。二是建立科研檔案，經常組織骨干教師互相研討切磋自己確定和實施的教改項目。三是帶領骨干教師積極參與省市區教育科研研討會，并撰寫高質量的論文在大會上發言。四是學校要求骨干教師自培自研，大展自我優勢，形成自己的教學藝術特色。

四、抓和諧的人際關系，促使教師心態良好，打造陽光和諧團隊。

在全面推進素質教育、深化教育改革的進程中，越來越顯現出團隊精神的重要。教育改革和教育教學是一項復雜的工程，不是靠一個人能夠單獨完成的。一所學校的教育理念轉化為教育實踐需要全體教師的共同努力，需要依靠共同的創造性勞動，所以，我們應當在教師隊伍建設中倡導團隊精神，營造和諧的合作氛圍，樹立正確的競爭觀。一是發揚“雙贏共好”的精神。龜兔賽跑最好的結局是它們能互相合作，在陸地上烏龜趴在兔子背上，在河里兔子趴在烏龜的背上，這樣可以用前所未有的成績到達終點。這個事例說明今天學校里的競爭不是你死我活，而是通過競爭激發活力，最后達到共同進步，從而使學校既充滿生機又能將每個人的追求融入到集體的成功之中。二是發揚“自覺協調”的精神。有一種在海邊群居的動物叫海貍，據說它們能夠共同搬運石塊構筑堤壩以防止海浪的沖擊，它們不經組織就能夠自覺協調，在學校我們需要的正是這種精神。因為教育的改革與發展需要教師與學生之間的協調、教師與家長之間的協調、教師與教師之間的協調。這種協調不應該都由領導來組織，而應當成為教師的本能。這樣才能使合作成為生存的主動需求，使和諧成為發展的自覺需要。三是發揚“交替引領”的精神。北雁南飛時頭雁的作用及付出的努力我們都非常清楚，但頭雁是由每只大雁輪流擔任。而我們學校現有的體制是，學科帶頭人和名師等等總是一部分教師在長期引領，其他教師習慣于跟隨，這樣教育教學工作就難有更新和突破，大部分教師就難以超越這部分固定權威和水平。其實教師往往各有所長，在不同時期、不同方面重視發揮不同教師的引領作用才是保持學校持續發展的不竭動力。有了雙贏共好的愿望，有了自覺協調的習慣，有了交替引領的能力，這樣的教師隊伍才能是和諧的團隊。

師者為師亦為范，學高為師，德高為范。走上三尺講臺，教書育人；走下三尺講臺為人師表。教師不僅是社會主義精神文明的建設者和傳播者，更是莘莘學子們的道德基因的轉接者。教師素質需要培養，需要提高，更需要的是每位教師的自我學習和終生學習的意識！不會學習就不會工作，“讓學習成為風氣，讓研究成為習慣，讓合作成為能力，讓師德風尚成為品質”是我校打造陽光和諧教師團隊的新理念。