第一篇：以人為本的人力資源管理模式構建

以人為本的人力資源管理模式構建

王雁

【關鍵詞】高校人力資源管理模式以人為本

【摘要】由于人力資源管理觀念的錯位，高校人力資源管理工作出現了偏差。21世紀新型的高等學校人力資源管

理模式，必須堅持以人為本的思想，充分體現人本性特征，必須明確高等院校人力資源管理的內容結構，并建立一

套完整的人力資源管理體系，才能更好地實現高等院校的教育功能。

高等院校的人力資源主體是教師，為了更好地研究

高校人力資源管理模式，本文擬從對高校人力資源管理

現有模式的分析入手，通過分析高等院校人力資源管理

現狀，認識存在的問題。同時，根據高校人力資源管理存

在的具體問題，分析構建高校人力資源管理模式，并提出

提高高校人力資源管理有效性的具體對策。

高校人力資源管理現有模式分析

高校作為培養人、教育人的人才匯集地，人力資源

管理是一切管理活動的重中之重。其中，高校人力資源

管理又以教師隊伍管理為主體，教師隊伍的穩定性以及

教師工作的滿意程度，直接影響到教師工作積極性的發

揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此，要

分析高校人力資源管理方面存在的問題，首先要從高校

人力資源管理現有模式分析入手，從制度上尋找問題的原因。

盡管多年前，我國就提出了應從人事管理向人力

資源轉變，許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源

處”，然而在實際工作中，目前多數高校的人力資源管

理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師，人力資源管理的對象也是教師，近幾年，一些高校在提高教師隊伍整體素質方面做了不少的工

作，但與其承擔各層次教學的實際需要還存在一定的差距。比如說，大部分高等院校在校學生人數快速增

加，而其專職教師人數卻沒有相應的增加，或者增加的人數不能滿足學生規模增長的需要，這導致教師教學

負擔過重，影響備課和上課的質量。在某些高校，甚至

有相當多的課程依賴于兼職教師。同時，由于近年來的高校擴招，高校教師隊伍中新進教師占多數，有相當一

部分新進教師是剛剛畢業的碩士研究生或者本科畢業

生。雖然，他們的知識儲備可以達到相關要求，但無論

在教學經驗上，還是實際教學水平上，都存在較多的不

足。目前，很多高校副教授以上職稱的有教學經驗的教

師僅占總體專職教師的一少部分，這就使得高校整體

教學質量呈現出下滑的趨勢。

然而，由于人力資源管理觀念的錯位，人力資源部

門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調

整、檔案管理等，沒能認識到人力資源管理在教學管理

中的重要地位，也沒有能夠充分參與學校整體戰略部

署規劃，其職能主要集中在日常工作中，在管理上也就

沒能對這種狀況加以扭轉。也正由于人力資源管理觀

念的錯位，人力資源高層管理人員沒有將人力資源管

理提高到學校戰略管理的層面，人力資源管理部門工

作重點出現了偏差，沒能夠充分激勵教師，發揮教師資

源的優勢。

從人力資源管理的績效考核方面來看，為數不少的高等院校人力資源管理體系還不完善，績效考評體

系不合理，對教師的績效考核不注重過程，只注重結

果。一些學校在對教師的考核過程中不但不關注教師的日常教學，甚至僅僅以學生期末成績和學生的評分

作為對教師的考核依據，對教師素質的考察也僅僅是

在每學期期中才大范圍展開。在考核結果的運用方面，沒有給予優秀教師職稱晉升、行政晉升、進修學習、培

訓等激勵性的獎勵，而僅僅將考核結果予以公布，最多

是將考評結果與工資發放相掛鉤，沒有發揮出人力資

源管理的激勵作用。

此外，雖然多數高校都對新進教師進行了崗前培訓，但《高等教育心理學》、《高等教育學》、《教師職業道道修 養》等課程培訓內容僅僅是以大班的形式講授，課程結束 后就被拋卻一邊，忽視了對教師在實踐中運用這些知識

能力的培養。而且，由于高校擴招，新進教師有一部分來 自非師范專業，他們沒有經過教育專業的系統學習，對如 何規范的備課、如何組織教學內容、如何提高學生對該學

科的興趣等方面還比較茫然，以至于在教學組織上陷入盲目被動。高校人力資源管理的創新模式

樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立，首先應建立以人為本的管理理念。人力資源部門 管理者應該從根本上轉變傳統的人事管理的認識，樹立

“以人為本”的高校人才隊伍建設的新理念，正確認識教 師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質

量的決定性因素，也是高校在激烈的市場競爭中得以生

存和發展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念，就要 讓教師全面參與學校戰略目標的制定過程。人力資源職

能部門應積極發動激勵教師全面參與學院戰略目標的職

能。不僅要造就有成就的人才個體，而且要培育高素質的 人才團隊，發揮人力資源團隊規模效應，發揮高等院校人 力資源智力密集型功能，樹立人人都是人才的人力資源

管理理念，創造寬松環境，為每一位教師提供施展才能的 舞臺，為教師創造學習、發展、升遷的機會，持續開發人力 資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效 應的資本。

其次，要明確高等院校人力資源管理的內容結構。

高等院校人力資源管理內容包括：

一、根據學校的發展 戰略，評估人力資源現狀，制定人力資源計劃；

二、建立 人力資源投入成本與產出效益的核算工作，為人力資源 決策提供準確和量化的依據；

三、對學校教師工作崗位 進行分析，確定每一個工作和崗位對教師的具體要求，這不僅是教師招聘工作的依據，也是對教師的工作表現 進行評價的標準，是對教師進行培訓、調配、晉升等工作 的根據；

四、根據學校內的崗位需要及工作崗位職責說 明書，利用多種方法和手段進行人力資源的招聘與選

拔；

五、在員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜上 達成一定協議，簽訂勞動合同，以保護雙方的合法權益；

六、對新進教師進行崗前培訓，幫助新進教師了解和適 應組織，接受組織文化、組織的歷史發展狀況和未來發 展規劃，遵守職業道德和組織紀律，了解勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益 及工資福利狀況等；

七、通過績效考核對教師的業務能 力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理；

八、設計科學合理的教師工資報酬體系；

九、保管好教師 檔案，等等。

高等院校不但要注重如何引進優秀的人才，還要思

考如何滿足教師的各種需求，重視對教師資源的管理開 發，通過多種多樣的培訓方式提高教師自身素質和教學 能力，使其自我發展、個人價值的實現與學校戰略發展 目標相一致。另外，提高管理者自身的素質也成為現代 人力資源管理的內容之一。高等院校作為培養社會主義 事業建設者和接班人的重要基地，人力資源職能部門的 管理者必須加深對黨提出的“科教興國”戰略思想的理 解，以科學發展觀為指導，強化服務教師的意識，全面配 合和協調教師工作，強化以教師為主體的管理理念，確 立教師在人力資源管理中的主體地位，用優質的服務吸 引學校發展所需要的各種人才，以有效的方式開發教師 的人力資源價值，從而更好地開展其人力資源管理活 動。

最后，要建立一套完整的人力資源管理體系。科學合 理的人力資源管理體系既是高校實現人力資源有效管理 的前提，也是高校實施人力資源管理的依據。其中，人力 資源管理體系的重點是績效管理體系。

績效管理是對管理過程的一種控制，其核心的管理

目標是通過了解和考核教師的績效以及學校的績效，并 通過結果的反饋實現教師績效的提升和高校管理的改

善。由于績效管理給教師提出了明確的工作要求，使教師 明確應該怎樣做才能更符合期望，加強了教師的自我管 理。而且，通過績效管理，還可以為上下級之間提供一個

交流的契機，有助于上級更好地了解下屬的想法，也有助 于教師更好地了解學校領導對他的工作期望。這樣的溝 通過程可以促使上下級之間目標更加一致、配合更加默 契，實現教師與學校領導更好的溝通。

通過建立高校教師績效評估體系，發掘教師的潛能，不但可以將其調到更有挑戰性或更能發揮其潛能的工作 崗位，還可能會取得意想不到的工作成效。績效管理是人 力資源開發和管理決策時重要的參考指標，諸如升降職、職務任免、工作調任、加減薪等決策，都涉及到績效的考 核。在升降職和加減薪之前進行的績效考核，為人力資源 選拔提供了標準。此外，通過績效考核，還可以使教師明 確自己工作中的成績和不足，可以促使他在以后的工作 中繼續發揮長處，努力改善不足，使整體工作績效得到進 一步提高。

結語

當前，人力資源已經成為世界上最重要的戰略資源，高校既是優秀人才聚集的地方，也是人才培養的重要陣 地。如何有效管理高校人力資源，使其發揮應有的重要作 用，已經成為當今社會研究人力資源的熱點問題。21世紀 新型的高等學校人力資源管理模式必須堅持以人為本思 想，充分體現人本性的管理特征，必須明確高等院校人力 資源管理的內容結構，并建立一套完整的人力資源管理 體系，以更好地實現高等院校的教育功能。（作者單位：天 津師范大學）

第二篇：建立以人為本的現代化人力資源管理模式

建立以人為本的現代化人力資源管理模式

在激烈的市場競爭形勢下，必須堅持以能力、素質為重點，建立以人為本的現代化人力資源管理模式，充分挖掘人才的潛能。只有這樣，才能使企業的綜合實力不斷提高。

一、人力資源管理的功能

（一）人力資源管理導向功能人力資源管理整個流程與企業文化都是息息相關的,從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質模型到戰略規劃,每一個環節都與企業文化相關。企業文化對人力資源管理體系具有導向功能。因此,人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行,服從于企業文化這個軟環境,是人力資源管理發展到今天的必然要求,也是企業管理所追求的最高管理境界,把企業文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。

（二）人才吸引與保持功能企業是否對人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報酬制度、個人發展空間、企業環境等)是否能為人才所認同。企業作為一個雇主,其品牌形象常常會以綜合的形式把自身豐富的文化內涵昭示于眾。這是企業文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

（三）人力資源激勵功能人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。事實上,企業文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”,而且還有一種“無形的精神驅動力”。優秀的企業文化,常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義,從而產生使命感與責任感。

（四）人才培養功能企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。首先,企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企業中的規章制度反映了企業內所有員工的共同利益和要求,理所當然會得到員工的理解和支持;另一方面,企業倫理包括社會公德和職業道德,員工都必須遵守,它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。其次企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理,使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念,自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現,從而提升了企業人力資源的整體素質。因為企業文化反映了企業整體的共同追求、共同價值觀和共同利益,企業文化一旦形成,就建立起了自身系統的價值和規范標準,對企業成員個體和企業整體的價值觀進行導向。

（五）人力資源的約束功能在企業文化建設中形成的一種非行政、非經濟的心理約束氛圍,能增強經濟、行政手段制約功能。企業依靠管理規范、服務規范和各種規章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現出一種無形的力量,更高級、更長遠地約束著員工的行為,使企業管理進一步科學化和高效化。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發生,也比較容易進行糾正。

二、建立和完善人才培訓體制從某種意義上講，一個企業重視員工培訓程度，加強人力資源的開發力度，將決定企業未來競爭潛力的發揮。因此，員工培訓必須列入企業的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強，也意味著員工對企業的經濟價值的更大提升。事實上，如果一個企業不能給員工提供多樣的培訓機會，創造良好的培訓環境，那么這個企業就會面臨人才危機，失去可持續發展的條件。完善員工培訓體制，重點要做好三方面工作：首先，對員工實行全過程的培訓。

全過程培訓就是將培訓貫穿于每個員工在企業供職的整個過程，新員工進企業必須進行崗前培訓，根據不同崗位需要對老員工進行各種在職培訓，同時鼓勵員工接受再教育，不斷提高技術水平、文化素質；其次，要進行多樣化培訓。多樣化培訓就是要堅持企業內部培訓和外部培訓相結合，請進來和走出去相結合，長期培訓和短期培訓相結合，專題培訓和相關培訓相結合；第三，加強與高校、科研機構的橫向聯系，進行專題講座和科研培訓，為企業的發展儲備各類專業技術和管理人才。

三、建立合理的薪酬激勵制度薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要制度，關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。科學的薪酬制度不僅對員工有激勵作用，而且對各類人才有很大的吸引力，使他們愿意來企業發展，愿意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位設計和崗位評價為基礎；二是員工的薪酬必須結合崗位實際、技術含量等因素，將績效考核與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績緊密聯系在一起；三是必須獎懲分明，關注、關心生產一線和任務重、環境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達到充分調動員工的積極性、創造性的目的；四是好的福利制度是企業薪酬制度的重要補充，有利于穩定員工隊伍，提升員工的滿意度；五是關注本企業在同行業中的薪酬水平，看本企業給員工提供的薪酬是否具有市場競爭力，盡可能用一流的薪資來吸引員工；六是加強內部溝通與教育。首先，應加強對實際情況的說明和信息的溝通，使員工真正理解以金錢和非金錢形式支付的報酬的整體情況；其次，進行企業文化理念教育、人生觀教育，幫助員工樹立正確的公平觀，引導員工客觀、正確地對待薪酬，增加滿意度。

總之，人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，并保持企業的永遠發展潛力為目的。必須致力于勞資協調，人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。制定好企業的人力資源戰略，并將之納入到企業整體戰略的一部分中去，讓人力資源管理成為企業整理戰略中的一個重要推動力！

第三篇：倡導以人為本 構建小學班級管理模式

倡導以人為本 構建小學班級管理模式

[摘要] 班主任在班級管理和學生個人成長發展中起著重要作用。在新課程改革的體制下，班主任工作也必須與時代同行。曾經制度和教條是班主任管理的“法寶”，班主任在管理班級中仍存在著不少的誤區。對小學班級如何走出管理誤區，在倡導以人為本的原則下，探索構建班級管理的基本模式。我們須做問題剖析和大膽探討實踐。

一、小學班級管理存在的誤區

1、過分強調“管”，忽視“理”

從理論角度講，管理應該是一門科學、一門藝術。在實際工作中，許多班主任與其說是在管理班級，還不如說是在“看管”學生：看管學生做早操，看管學生午睡，看管學生完成各項班級任務。看管的方式方法都帶有強制性，一定程度上違背學生主體身心發展和集體成長的規律，學生往往缺乏參與的積極性和主動性。

事例1：某五年級的一學生每次午睡課都不睡覺。一天，班主任就午睡問題又強調了一次，然而第二天該生還是就犯。班主任說：“我昨天剛強調過，你為什么不聽，還要遲到？你是和我作對！你若能好好睡上一覺，太陽就從西邊出來了。”

該班主任為什么會對學生大發雷霆，譏笑諷刺？原因可能很多，其中主要是過分重視看管學生，而忽視對學生的理解。這樣做既傷害學生的自尊心，又會激起學生的逆反心理，既與學生發生了矛盾沖突，又給自己今后的教育管理工作增加了難度。在“管”的同時，也要深入理解學生，注意學生的個體差異的存在，不能整齊劃一。這樣的管理才能深入人心，“管”而有“理”。

2、過分強調班主任的權利，忽視民主的學生自治

現代教育思想認為，在班級體中，班主任是導演，學生應該成為班級管理的主角。然而，事實是班主任在“自導自演”，一人唱班級管理的獨角戲——制定班規，確立班委，實施管理，進行監督，忙得不亦樂乎。

事例2：某校六（2）班班主任，為了減少工作量，在幾個成績較好的學生中挑了幾個作為班干部，而其余學生要絕對地服從班主任和班干部。有些能力較強的學生，他們感到心里不平衡，表現出不配合班主任工作的態度，以示抗議。

這樣的班級管理制度無疑是沒有調動個體主動性，這是一個沒有生命力的班級體。真正意義上的班級體應該是一開放的集體，即班主任應開放自己的權利，實行民主治班。班級管理目標的實現既依賴于班主任的辛勤工作和勞動，也依賴于學生良好的民主自治和對班級管理的積極參與。

3、過分強調“制度”和“教條”，忽視“人性化”

“教條主義”、“本本主義”長期以來不被予以倡導。在班級管理中，同樣由于過多地依賴制度，追求標準，從而約束學生的發展，學生的思想、心靈都沒有被理解，人性和情感

受到壓抑。

事例3：由于一位學生忘了打掃衛生，在校領導檢查衛生時，班級的衛生扣了分，班主任知道后立即把這位學生狠狠地批評了一頓：“貼在墻上的值日生輪流表你沒看到嗎，輪到你值日可以忘嗎？班級管理有規定凡導致班級扣分都得罰掃一星期，下星期就你一個人打掃。”

這位學生很聽話地罰掃了一星期。試問：老師有無了解學生不打掃的原因？在老師嚴厲地批評下，學生毫無辯解的機會。在教條和制度下，學生不得不服從、聽命，人的個性、思想和情感受到極大限制。班級管理不應違反標準，但也不應受制于標準，應該追求一種人性化管理的思維方式，開發利用班級資源，豐富集體內涵，形成一種特色管理。

在班級管理誤區的存在之下，構建新型的班級管理模式是每一位班主任值得思考的問題。新課程要求每一位教師關注每個學生的發展，關注學生在學校里的生存狀態，用新的評價觀在過程性的觀察評價中努力發掘學生的潛能，通過對學生的賞識和激勵促進學生的轉化和發展。

二、構建以人為本的小學班級管理模式的必要性

小學生最明顯的特征是精力旺盛，敢想敢為，渴望獨立自主，要求受人尊重，追求合理、公正、民主。因此，作為班級的組織者和領導者，班主任在班級管理中應尊重學生個性，以生為本，民主管理，既能使學生由“監督對象”成為教育管理主體，充分發揮學生的主體性，培養學生自我管理、自我教育能力，又能提高學生的民主意識，促進學生健康人格的形成。因而，以人為本的管理模式對班主任進行有效的班級管理有著一定的必要性。所謂“以人為本”，就是把每一個學生當作教育的目的，確立和尊重學生在教育活動中的主體地位，尊重他們的個性特點，培養他們的自主能力，一切活動都為滿足學生的成長和發展而設計和組織，著力培養他們的自信心，全面而和諧的素質、鮮明的個性。在班級管理中要求班主任突出學生主體，矯正“教師中心”的偏差。“以人為本”是班級管理的最終真理，作為一種管理思想，他的確具有正確指導班級管理工作的巨大價值和促進學生發展的重要意義。

1、有利于增強學生的主體意識

在以人為本的班級管理模式中，以學生為主體這一理念的灌輸必不可少，同時在這一管理模式下，學生的主體意識得到增強。在小學階段，增強學生的主體意識對于其主體性的發展有重要的影響。首先，學生的主體意識愈強，他們參與自身發展的自覺性就愈大，從而也就愈能在教育活動中充分發揮主體自身的能動力量。其次，學生的主體意識愈強，他們對自身發展的責任也就愈大，從而對自身提出的要求就愈高。思想是行動的先導，喚醒學生的主體意識是促進和提高學生主體性發展的一個不可缺少的先決條件。學生主體意識的覺醒就意味著學生主動參與自身發展，以達到他們主體性充分發展的開始。

2、有利于培養學生的自主能力

現代教育觀強調培養學生自我認識和自我評價的能力，自我體驗和自我激勵的能力，自我調節和自我控制的能力。教師在以人為本，以學生發展為本的原則下，進行班級管理，就為學生自主能力的培養創建了一個很好的平臺。學生的自主能力發展水平愈高，他就愈能充分利用外部條件去發展自身，從而發展自己的主體性。以人為本的小學班級管理給小學生

廣闊的成長時空，給小學生充分的自主權，從而營造寬松的氛圍，也就為學生創新意識的產生和迸發創設良好的條件。

3、有利于健全學生的人格

小學生健全人格的培養是基礎教育的根本目的。沒有愛心、心胸狹隘、自私、責任心差、不誠實、不愿合作，集體意識和社會意識不強，這些人格的缺陷有很大一部分來自于班級管理體制中不以人為發展中心的管理模式，偏離了人本主義的理念。人本主義的班級管理模式不僅造就了一代牢固掌握現代科學文化知識和智力高度發達的新人，而且培養了小學生的情感、意志、靈感、信念、直覺等非理性因素，即塑造學生的主體人格，讓學生在接受知識和發展智力的過程中逐步培養出獨立、完美的人格。

由于長期受傳統班級管理模式的束縛，學生已經習慣與做一個在家服從家長，在校服從老師的乖孩子。隨著競爭的不斷加劇，按傳統管理模式培養出來的乖孩子已遠不能適應時代發展的要求。因此，讓學生真正獨立、自主、能動、民主的班級管理模式的構建刻不容緩。

三、在以人為本的原則下，對構建小學班級管理模式的幾點思考

在目前的班級管理中，班主任管理理念首先應轉變，在此基礎上結合小學生的特點和教育資源，采取有效的管理方式，進一步提高班級管理的質量。

1、樹立正確的管理理念

小學生是教育的客體，又是接受教育的主體，他們具有自己獨特的思想感情。因此，教師在思想觀念上要實行轉變，讓每個學生在組織結構中發揮和發展其潛能，從而是他們個性獲得積極自主的發展。

1.1 小學生是有著鮮活生命的人。班主任面對學生，視若無物、忽視、冷漠、空洞是錯誤的，視若其物、灌輸、強制、體罰也是錯誤的。要熱愛學生、尊重學生，要民主、平等地對待學生，把學生當朋友，把管理的主動權還給學生。

1.2 小學生是有著多方面需要的人。要學會學習，還要學會生活和生存；要學各種知識，還要培養各種能力；要學會交友處世，還要享受親情和友愛。需要是多方面的，面對需要做出的選擇也是多方面的。班主任要尊重小學生成長中的各種選擇，特別是要尊重小學生選擇錯誤和重新選擇的權利。

1.3 小學生是具有可塑性的人。小學生本身的年齡、生理和心理特征，決定了小學生有很強的可塑性，但班主任決不能以“塑造者”自居，只是學生成長中的指導者和幫助者，學生在教師的引導下，自己去學習，去體驗，去生活，最終達到主動全面發展的目的。

2、實行學生的自主管理

讓學生進行自主管理是“人本”思想的發展。在小學階段，學生的心理、生理都得到一定的發展，自我控制、自我調節和自我管理的能力有了一定的提高。因此，給學生一個自主發展的空間尤為重要。這為班主任采取學生自主管理班級提供現實的可能性。

2.1 讓學生自己制定班級公約。班級公約不能“自上而下”，由班主任強加給學生，而應該“自下而上”，由學生討論產生，讓他們感到這是他們自己的事，他們是制訂者，也是執行者和維護者。因此，在制訂班級公約時，要激勵每位學生參與，聽取每位學生的意見和建議，在通過全班民主表決形成定案。這樣，才能獲得學生的心理認同，從而內化成他們追求的目標，才能使他們以積極的態度去執行，促進學生進行自主管理。

2.2 建立管理組織系統。管理組織是管理工作的基本保證。班主任應積極創造條件，根據班級建設的思路以及每位小學生自己的興趣、愛好、意愿，自由組合成班級組織。如：設立值周班長，值日班長，這些同學與班委成員一起，各有不同的職責，共同負責班級各種事務的處理。建立相對穩定的行政小組、學科小組、課外活動小組、衛生小組，每個小組定時定點開展活動，有計劃、有總結、有交流。形成班主任、班干部、學生組成的三級管理網絡，人人參與管理，同時便于人人接受管理，為學生提供參與嘗試和施展才能的機會。

2.3 建立健全監督機制。在班級管理中監督機制必不可少，班主任并不是整個監督機構的代理。在班委會外另設一個獨立的紀檢部，其組成人員由學生輪流擔任，以監督、檢查班委會的工作，如果學生對班委會有意見，可以向紀檢部進行投訴，由紀檢部進行調查和處理。使得學生在行使班級管理權利的同時，更感到一種責任，一種制約，從而不斷完善其工作。

3、注重方法、過程、情感相結合的管理方式

自主管理中學生是管理的主體，同時不能忽視對學生管理方法的指導以及管理的過程和管理的情感。

3.1 給予小學生必要的管理方法指導。學生自主管理班級，班主任決不能袖手旁觀，他們的能力畢竟有限，班主任應注意發揮自己的主導作用，及時指導學生的工作，引導學生積極開動腦筋，根據班級特點，能動自主的進行工作，做好自己主管的工作，努力做好學生的參謀后盾，當好學生的“導演”。

3.2 注意小學生管理的過程。班級管理建立在合作機制上，學生自主管理班級的過程其實質是學生合作管理的過程。如：學習一套新的廣播操，體育委員把學生分成四小組，組織各組長統一動作，然后分別指導本組練習。在這一過程中體委必須和組長緊密配合，共同教好整套操。由此可見，班里各部門的管理都要依靠其它部門或小組的合作。從中學生的人際交往能力和合作意識逐步提高。

3.3關注小學生參與管理的情感。班級管理放手讓學生主動發展，同時要注意充分調動學生管理的積極性。在班級管理過程中利用學習小組的優勢，開展組間良性競爭。制定《文明小組評比細則》，每周一小結，每月一總結，這樣每個學生把自我管理看作是一種為組爭光的責任，無形中學生參與管理的情感得到升華。

4、優化評價管理體系

學生自主管理的情感上升為積極主動的態度，如何給予學生客觀公正的管理評價，成為班主任值得思考的問題。

4.1 多樣性評價。在對學生管理效果進行多樣性評價可以從三方面著手：自我評價、評價他人和他人評價。在自我評價中，讓每位學生看到自己管理的能力。在評價他人時，讓學生學會用欣賞的眼光看別人的成就，同時借鑒他人有效的管理方式。在他人評價中，教師的評價起著決定性的作用，學生最大的渴望是得到他人的肯定，教師要肯定學生的努力，肯定學生的成績。以此提高小學生的自我認識能力和自我定位能力以及欣賞能力，增加他們的自信心。

4.2 發展性評價。班主任針對性地對學生進行客觀評價，尤其是要以發展的眼光看待學生成長過程，對學生管理的表現不僅要評價其結果，更應重視評價其過程的合理化程度。評價學生在管理過程中是否提高自控自律的能力，養成與人合作的能力，改善人際關系，這是有利于學生持續性和終身性的發展，使學生不斷地完善自我。

從一定角度講，班主任的“橋梁”和“紐帶”角色，決定其行為將影響著新課程改革在班級體中的成效，進而制約一所學校新課程實施的成敗。目前在小學班級管理誤區的籠罩下，以人為本的管理思想顯得尤為重要。只有班主任建立全新的管理理念和管理思想，根據班級的實際情況，根據學生的心理和生理特點，建立和健全一套學生自主班級管理方案，依靠內驅力，發揮主體特性，使班級的人力資源得到充分的開發與利用。這樣班級管理模式不再是班主任的“保姆式”管理，班主任的舞臺逐步從前臺轉到后臺，工作由監督型轉向協調型，從而以人為本的管理理念在班級管理中得以充分體現。

第四篇：儒家文化與現代人力資源管理模式構建

儒家文化與現代人力資源管理模式構建

摘要 儒家文化蘊涵著豐富的人力資源管理思想，對我國現代人力資源管理深具啟發意義。本文分析了目前我國企業人力資源管理中存在的問題，并借鑒儒家管理思想，提出企業人力資源管理的改善要從樹立人本理念，完善錄用體系，健全激勵機制，強化員工培訓，完善競爭和團隊協作機制，建立績效管理系統和優化企業文化等幾方面入手，探討儒家文化對我國企業建設人力資源管理模式的借鑒意義。關鍵詞 儒家文化；人力資源；管理模式；構建

Confucian cultures and the Construction of modern human resources management model

Abstract: Confucian cultures contain plenty of human resources management thoughts, which is enlighten for modern human resources management development.This paper analyses the current issues about human resources management in Chinese enterprises, and draws on the Confucian thoughts of management, and it also points out that the improvement of human resources management should have the concept of people oriented, improve the recruitment system, perfect the incentive mechanism, strengthen staff training, improve competitiveness and team Coordination mechanism, set up the performance management system and optimize the enterprise culture.Then it discusses the reference meaning of Confucian cultures on the building of human resources management model in Chinese enterprises.Key words: Confucian cultures;human resources;management model;Construction

第五篇：企業以人為本管理模式

對企業以人為本管理模式的一些思考

摘 要：企業人性化管理的出現，代表著企業管理文化發展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。到底怎樣的管理是人性化的，企業在人性化管理過程中通常存在怎樣的問題，如何搞好人性化管理，如何充分發掘現代企業管理中的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考。本文針對現代企業人性化管理現狀及普遍存在的問題，著重從人性化管理的優點、必要性、以及在現代企業中的運用幾點來展開討論企業管理者如何認識人性化管理的優點以及必要性，建議企業重視“以人為本”，重視企業凝聚人心的法寶——人性化管理。

關鍵詞：人性化管理；企業管理；以人為本；主動性

所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃，等等[1]。人性化管理的理論內容并不深奧，以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛人、關心人作為企業經營活動的基本出發點。企業的一切生產經營活動都是人所從事的。企業的興旺發達，歸根到底要依靠廣大員工的努力。只有通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而為企業創造更大的財富，促進企業的持續發展。本文著重從企業人性化管理的優點、實施的必要性、實際運用角度來探討其普及的意義。

一 人性化管理的優點

人性化管理是現代化管理理論和實踐發展的必然趨勢和要求。在現代企業中，人性化管理已經成為企業競爭的一個有力的手段。與傳統的制度化的以物管理的方法相比較，人性化管理在如今這個個性張揚的時代有其不可比擬的優越性，體現在：有利于調動人的主觀能動性，人性化管理就是從滿足人的最根本的需求出發，通過道德引導、理解、認同、尊重、關愛等極具人性化的因素充分調動人到最有效的發揮，自身價值得到最大化的體現，產生出巨大的企業推動力和社會推動力。人是知識的載體，是知識的生產者和實踐者，是企業的決策者和行為的執行者。綜觀世界上成功的優秀企業，無一不高度重視人的因素。美國鋼鐵大王卡內基有句名言：“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，只要留下我的組織、人員，四年后，我將仍是一個鋼鐵大王”[2]。這充分說明人性管理在企業管理中是處于核心地位的；有利于企業不斷創新，西方企業界流行著這樣一句名言:“不創新即死亡”。知識經濟的靈魂在于創新，而創新的主

體在于人才。只有激發員工的創造性，才能使企業保持活力，才能不斷創新[3]。實施符合人性的、能發展人個性的、激發員工工作熱情的人性管理模式，正確處理組織成員之間、管理者與被管理者之間、組織與成員之間的關系,讓每一個人都有一個展現自己才華的舞臺，會極大的激發人的工作熱情和創造性，使組織永遠充滿活力；有利于增強企業凝聚力，不講個性的管理沒有競爭力，不講人性的管理沒有凝聚力。人心渙散的企業，絕不可能是一個好企業，其發展也絕不會長久。企業只有實行人性化的管理，管理者重視運用人性，尊重體貼員工，發揮人的工作價值，促進企業內職工的精誠合作，這樣才能形成和諧奮進的良好工作氛圍，團隊也會形成一種強大的凝聚力在市場競爭中立于不敗之地；有利于體現平等和自由。人性化管理充分考慮人的平等與自由。人的自由體現在人性管理中，一方面是樹立正確的自由理念，自由并不是為所欲為，要有制度的制約。另一方面,在管理中重視人的自由，采取一些如適度分權、權變管理、彈性工作與柔性管理等有利于人的自由的管理方式；有利于實現民主管理。

二 人性化管理實施的必要性

建立現代企業制度，迫切需要總結中外先進的管理經驗，前瞻現代管理的發展態勢。企業的持續發展需要建立兩種紐帶，一種是利益和產權的紐帶；一種是文化和精神的紐帶。企業如果僅有前一種紐帶，只是經濟型企業；唯有建立后一種紐帶，才是生命型企業[4]。從中外管理實踐看，人性化管理能增強企業成員之間的親和力，使員工奉獻忠誠、履行責任和開拓創新，從而形成企業凝聚力、提高市場競爭力。人性化管理確定了人在管理過程中的主導地位。企業是人的集合，不是物的堆積，是由人以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業的贏利性目的是要通過對人的管理、發揮其積極性，進而優化物質資源的配置才能達到。企業管理必須調動企業人在物質資源的配置和贏利過程中的主動性、積極性和創造性，而人性化管理正是圍繞著調動人的主動性、積極性和創造性去開展企業的一切管理活動的。

人性化管理體現了員工是企業管理主客體的統一。員工既是被管理的客體，也是應當受尊敬的主體。企業所要實現的目標，既是企業的，也正是員工個人的目標。員工在追求組織目標的同時也充分發展了自己，組織目標達成之日就是個人目標實現之時。人性化管理是文化管理運作和實踐的核心。人性化管理作為一種現代企業管理方式，相對于其它各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。人性化管理揚棄了傳統的“以人為手段”的管理理念，它將資源中的人回歸到了真正的“人”——實實在在、有血有肉、有情緒、有思想的生物有機體，而不單純是勞作的、贏利的“機器”[5]。

三人性化管理在現代企業中的運用狀況

人性化管理的最好解釋可以用美國玫琳凱公司創始人玫琳凱·艾施的黃金法則來理解：“你要別人怎樣對待你，你也要怎樣對待別人”。對玫琳凱公司以人為本人性化管理模式分析，可將人性化管理核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝，順應人性的管理，才是最好的管理，一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程；回歸生命的價值，回歸生命的尊嚴，合理的人生定位，實現自身的價值，積極奉獻于社會；共創繁榮和幸福，讓員工與企業共生共長，讓員工能夠分享企業的經營成果，真正形成命運共同體，在共同創造的繁榮中共同獲得幸福。點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現了人本管理的目標和宗旨。

人性化管理是基于人性特征而實施管理的一種模式，其本質是尊重人的本性、滿足人的需求、激發人的熱情、調動人的積極性和發揮人的創造性，實現組織和組織成員的共同發展。近幾年來，人性化管理的思想和方法越來越多地被中國企業家所重視，并且也有越來越多的企業正在實施人性化管理。人性化管理逐漸成為中國企業培育核心競爭力最為重要的管理模式之一。但在實際管理中，企業領導者的價值取向，社會保障制度的不健全，將人性化管理等同于人情管理、寬松管理這些因素直接影響著企業人性化管理的實施，比這些問題還要嚴重的問題也層出不窮，造成很多企業產生了許多與人性化管理實施者愿望不一致的結果。面對如此現狀，企業領導必須結合自身實際情況，重點改革和尊重人性化管理體制的完善和政策化、制度化的規范化。

從以上這些情況老分析，人性化管理對企業領導提出了更高的要求，人性化管理要求企業的領導者能夠充分尊重人性，給員工以自主的權力，真正讓員工感受到自己的主人翁地位。只有這樣,才能使員工將企業的命運與自身利益聯系起來，才能促使員工為企業的發展貢獻最大的力量。但是在實際工作中，很多領導者處于領導地位，掌握了經營決策大權，習慣了對員工發號施令，他就會逐漸變得獨斷專行，不能容忍屬下質疑自己的決定，而只是希望員工一味地服從。因此，領導者個人的因素也導致了很多企業人性化管理并不能真正付諸行動。

總之，盡管各企業管理的形式不同，但都需要結合企業自身特點，真正地做到“以人為本”。長期不懈地堅持人性化管理，才能取得持續的成功，才能在所處的行業位于領導者地位。伴隨著世界經濟全球化進程的推進，我們的企業家們只有正確認識對員工人性化管理的重要性，只有創造優質的產品，只有提供人性化的售后服務，提高經營管理水平和質量，真正做到“以人為本”，才可能在競爭中立于不敗之地，促進企業的持續發展。

參考文獻：

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