第一篇：如何科學界定領導干部政績

如何科學界定領導干部政績

考核中如何科學、準確地評價領導干部的政績，一直是干部工作的老大難問題，也是干部工作的基礎。下面結合這次組工論壇發言的主題，我簡單的談下個人的幾點想法。一是要注重把握“顯性政績”與“隱性政績”。這里顯性政績指的是那些在考核中能一目了然、看得見的、實實在在的政績，而隱性政績指的是的從長期來看有利于工作、有利于發展的但顯現出來需要一定時間的政績。平時考核中，有的領導干部可能看起來政績非常突出，但可能主要是前任的功勞，有的領導干部一時看起來沒有多少政績，但他為繼任者出政績打下了良好的工作基礎。因此，我們在考核中界定領導干部政績應堅持用發展的觀點科學把握好“顯性政績”與“隱性政績”。所以，我們的考核工作就要做到像“淘金”那樣，從一堆泥沙中淘出金礦來。有的領導干部任期內注重夯實基礎，注重長遠發展又兼顧眼前利益，成績可能一時不突出，但我們必須通過考核挖掘出其潛在政績的大?。煌瑫r也不能把“前任投入，現任產出”的政績簡單地記在現任的身上，要堅持深入調查分析，將前任的政績從現任中“剝離”出來，重點看現任領導在前任打下的工作基礎上做了哪些工作，有什么創造和發展，從而準確把握領導干部顯性政績中的“含金量”，這樣才能對領導干部的政績作出實事求 1

是的評價，才能有效遏制領導干部追求虛假政績工程的現象。

二是要辯證對待客觀基礎與主觀努力。我們考核一個干部，既要看政績，也要看外因條件，這樣干部考核起來才會更加有可比性，同時考核結果也才能讓人信服。不同地區不同單位開展工作所具備的物質條件和工作基礎不同，導致工作難易程度也有所不同。我們考核中識別干部政績既要看干部的主觀努力、工作態度、創新精神等，也要深入分析創造政績的外在因素如地域優勢和基礎條件等方面因素。通過辯證分析，分清哪些是主觀努力得到的，哪些是客觀環境帶來的，避免只重結果不看過程的問題。同時，還要用聯系的觀點來看待和評價干部所取得的政績，既注重干部當前所取得工作成效的大小，又對客觀條件的優劣和過去基礎的好壞、以及對主觀努力程度的制約因素等方面進行實事求是的分析，準確地評價干部在創造政績過程中發揮的作用、作出的貢獻，并對不同的基礎條件采用不同量化考核標準，從而提高考核的準確度。

三是要注意區分集體成績與個人政績。任何一個單位取得的成績都是集體智慧的結晶，是全體干部共同努力的結果。因此在考核界定領導干部政績時，要注意準確區分集體成績和個人政績，既不以集體努力的結果為理由而否認個人所做的貢獻，也不把所有成績都歸結到某個人特別是“一把

手”身上。要根據領導干部在班子中的具體職責分工以及實際工作情況，實事求是地評價其個人在集體中的作用。考核中要注重看一個干部在某項工作中是發揮了主要作用還是次要作用，是全部參與還是部分參與，以及在工作決策及抓落實過程中發表的意見和采取的措施在工作結果上所起到的作用。因此這里在考核目標設置上就要注意把每項工作都要賦以具體責任人或主要責任人、次要責任人，以便對集體和個人政績進行量化分解，增加考核的可操作性，使考核結果更加準確可靠。

四是要有機結合“資本投入”和“效益產出”。曾經有權威機構做過這樣的統計，由于工作決策上的失誤、管理不善所造成的經濟損失是貪污受賄的9倍之多。如果領導干部能夠做好科學決策，正確處理好發展的速度、質量與效益的關系，正確處理好經濟社會發展與保護資源、保護環境的關系，那么所創的政績必會得大于失；相反的，違背規律、脫離實際，不講成本、不重效益，則政績一定會“失”大于“得”。因此我們考核領導干部要注意從政績中減去成本，看創造政績是否以加重群眾負擔或以破壞生態環境為代價，既看效益又看投入，防止出現得不償失和違背科學發展的“政績，在考核上做到同等速度看質量，同等規?？此剑人娇春髣牛刃Ч闯杀?，這樣才能真正建立體現科學發展導向的政績考核體系。

第二篇：領導干部如何看待政績和理解科學政績觀

領導干部如何看待政績和理解科學政績觀

(一)要用群眾的觀點看待政績。胡錦濤同志指出：“樹立正確的政績觀，說到底就是要忠實實踐黨的宗旨，真正做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀?！币獜娜嗣袢罕娎娉霭l，多做暖人心、穩人心的好事實事，多解決群眾最關心、最迫切需要解決的問題?！敖鸨y杯不如老百姓的口碑，金獎銀獎不如老百姓的夸獎。”群眾擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高蜓、答應不答應，這是衡量干部政續的重要尺度。用群眾的觀點看政績，就要求領導干部決不能把政績建立在損害群眾利益、加重群眾負擔上。有的地方不顧自身條件，向群眾攤派搞“形象工程”，人民群眾怨聲載道，這樣的“政績”，我們還是不要的好。

(二)要用發展的觀點看待政績。充分認識到現實的政績是在前任工作的基礎上取得的.同樣，現任在創造現實政績的同時，也要為下任工作打好基礎。正是從這個意義上說，政績分為兩種，一種是。顯績”，即易見成效、看得見、摸得著的事情；一種是“潛績”，即雖投入了很大的精力和財力，卻因周期長，一時見不到成效，而又非常重要的基礎性工作?！帮@績”固然重要，而“潛績”同樣不可或缺，一定耍視“潛績”為工作實績。而那些熱衰搞短期行為，～代人的政績，幾代人的包袱”的做法，則不能視為政績。用發展的觀點看政績，還要看到政績是在不斷發展的，不能停留在原有政績的基礎上，而應隨著實踐的發展不斷開拓創新，取得嶄新的業績。正像十六大報告指出的，“實踐沒有止境，創新也沒有止境，我們要突破前人，后人也會突破我們。這是社會前進的必然規律。”

(三)要用實踐的觀點看待政績。胡錦濤同志講過：“真正的政績就是‘為官一任，造福一方’的實績，是為黨和人民踏實工作的實績，應該經得起群眾、實踐和歷史的檢驗。”用實踐的觀點看待政績，就要求領導干部必須遵循事物發展的客觀規律，從實際出發，最力而行，盡力而為，盲目不行，急躁也不行。如果不切實際，不顧民力，不計長遠，亂鋪攤子，亂上項目，只會勞民傷財；如果單純追求GDP的增長，不重視經濟、政治、社會的協調發展，不重視人與自然的和諧，只會造成社會發展的失調，最終導致發展停滯。當前，有些地方急功近利，亂上污染嚴重的項目：有的地方為了加快發展.不顧需要和可能，建大廣場，修大馬路，造成群眾不滿。要按規律辦事.讓科學的發展觀在發展規劃上加以體現。在工作部署上加以貫徹，在實際工作中加以落實。政績是干出來的，不是造出來的?，F在有一些人不愿啃“硬骨頭”.什么工作易出成績就抓什么，什么事情有轟動效應就做什么，至于這些工作能否給群眾帶來真正的實惠。則根本不考慮。這樣的政績觀，說到底是投機取巧。

如何當好一名副科級干部，是我們每一位走上領導崗位的人應該思考的問題。所謂“領導”，就是帶領和引導，是指領導者引導和影響被領導者，作用于客觀對象去實現一定目標的一種社會行為。但是，領導與管理是不等同的，“領導”是做正確的事，有方向、有目標，“管理”是將事做正確，只需要有方法和途徑。領導者是單位的組織者，責任者和當權者，是領導活動中的決策者和指揮者，然而“副科級干部”處在特殊的領導位置上，既是領導者，又是被領導者，既是決策者，又是執行者，既唱主角，又當配角，那么，怎樣當好一名副科級領導干部呢？我個人認為應該注意以下幾個方面的問題：

第一是注重學習。以“才”增威，做終身學習的表率。哲學家培根說過：“知識就是力量”，學習是領導干部增長才干，提高素質的重要途徑，是做好各項工作的知識儲備和重要基礎。在知識經濟迅猛發展的今天，作為領導干部，強調以“才”增威，就是要增強為人民服務的本領，具備較高的綜合素質的合理的知識結構，不斷學習理論，政策和各種知識，不斷更新知識結構，既懂自然科學又懂社會科學、既懂政治又懂經濟、既懂法律又懂網絡、既懂領導科學又懂領導藝術，既有豐富的實踐經驗又有駕馭市場經濟有能力，這樣才能做到與時俱進，才能適應科學發展的要求，在工作中也就不會循規蹈矩走老路，缺乏創新意識。

第二是能力問題。能力是多方面的，主要是培養四個方面能力。一是參與決策能力。決策是領導班子的重要職責之一，要善于學習，知識浩若煙海，大量的知識資源拂面而來，我們要學會獲取和儲存，便于使用。提高學習能力和實踐能力，才能為領導提方案，才能夠培養教育下屬。二是溝通協調能力。搞好對外、對上的協調，搞好班子內部的協調，搞好對下協調。學會理解，對上級部門的理解，對下級的理解，對同事的理解，特別是對知識的理解，要理解別人講這個話時到底是什么情況下講的，為什么講，要達到什么目的，這樣的理解能力很重要，作副科級領導干部，沒有這樣的理解能力，就會對文件精神，對單位“一把手”或者主管領導的意圖不理解，就難于安排部署，難以落實到位。三是貫徹執行能力。作為一名領導者，不僅要注意提高自身的執行力，更要關注下屬的執行力。比如：對市委的中心工作，有的部門搞得有聲有色，搞得非常好，但有的部門就不行，工作推進不起來，敷衍了事。這就是貫徹執行的能力不強。因此，我們要把貫徹落實好作為己任，做到事事有回應，事事有結果。四是創新發展能力。開拓創新是一種能力，只有不斷創新，才能不斷進步，不斷發展。要貫徹執行上級的精神指示。沒有創新發展的能力，按部就班地做工作是不可能的，開拓創新是現階段每一個領導干部必備的素質和能力，因此，副科級干部如果沒有憂患意識，只能把工作完成，絕對不可能把工作干好。

第三是責任問題。領導干部，有知識，有能力，沒有責任心是不行的，責任本身就是一種能力，要體現在細節中，不管大小事情，要記住自己在為誰工作，是誰給予你權力，要為誰服務，自身的能力只有通過盡心盡責才能完美的展現。能力，永遠由責任來承載。無論自己身處哪個崗位，都不要輕視自己的工作，都要擔負起工作的責任來。責任告訴我們，沒有干不好的工作，只有不負責任的人。作為副科級干部，也就是副職，要為“一把手”多考慮，得自己拿出一個好的方案，再說服領導，并在得到認同的情況下才能實施。所以對待任何一項任務，我們要認真負責的對待，要巧用機遇，認真抓好落實。

第四是魄力的問題。以“干”樹威，做干事創業的表率。作為領導干部，要進一步增加使命感和責任感，把直面矛盾破解難題的勇氣和魄力充分體現在各項工作中。無論在什么單位，任什么職務，在影響和諧穩定，影響民生民利的突出問題上，要求強烈的責任心和主觀能動性，要真抓實干，帶領群眾苦干實干，不達目的，決不罷休。要具有直面矛盾、敢破難題的勇氣和魄力，要敢抓敢管，雷厲風行的好作風、好形象。

第五是正確處理好自己的角色問題。作為副職干部要扮演好副手、幫手的角色，副職只有與正職心往一處想、勁往一處使，領導班子才能打好整體仗、打好優勢仗，才能收攏五指、重拳出擊，最大限度地發揮班子的整體功能。嚴格按照職責分工或正職交辦的事情，把工作做好，在充分發揮自己的主觀能動性的前提下該請示的請示，該溝通的溝通，該匯報的匯報，積極協助主要領導干好本職工作，不搶權、不奪力，要帶好自己的隊伍，充分調動分管科室和單位干部職工的積極性，有條不紊地開展工作，就像彈鋼琴一樣，讓十個指頭動作協調，互相配合，奏出和諧樂章。工作上要大膽管理，不要回避矛盾，不要做“老好人”，對下屬寬嚴適度的管理，該拿主意的時候拿主意，該表明態度要表明態度。

第三篇：領導干部政績考核心得體會

【篇一】

真理往往掌握在廣大人民群眾手中，群眾的“臉色”直接檢驗著領導干部工作的“成色”，群眾的“好口碑”才是政績出彩的“好獎杯”。領導干部要牢固宗旨意識，把群眾滿意的標準貫穿于干事創業全過程，堅決把一切為民之事、安民之事、利民之事、富民之事辦好辦實，做出經得起歷史、實踐和人民檢驗的實績。

高質量發展，就是能夠滿足人民日益增長的美好生活需要的發展。矢志不渝的踐行“以人民為中心”發展理念，因而，在領導干部推動高質量發展的政績考核的同時，老百姓的“話語權”必須得到足夠的重視。但是在當前一些地方的干部考核中，往往只“唯上”，上級領導的評價占據了相當重的比例，而在社情民意測評時，只是發發表、問問卷了事，一大堆“書面式”的問題，群眾看得云里霧里，“稀里糊涂”就完成了測評。這樣的考核，群眾的“話語權”沒有得到充分尊重，考核結果難免失準失實?！爸萋┱咴谟钕?，知政失者在草野。”領導干部政績考核，要堅持眼光“向下”，把“指揮棒”交給群眾，不斷提高人民群眾的參與度。干部干得好不好，人民群眾心里都有“一桿秤”。

尊重群眾“話語權”，是“政績工程”“面子工程”的“照妖鏡”。一些領導干部，干工作只“唯上”不“唯下”，只求領導滿意，不求群眾認可，“自以為是”的干事情，與人民立場相對立，與群眾路線相背馳，時常干出一些讓群眾不滿意、不認可的“蠢事”。群眾小事是民生大事。在民生工程建設中，很多被忽視的細節，往往是老百姓最關心的地方，直接關系到老百姓的日常生活和工作上的便與不便、利與不利。如果地方領導干部在“政績工程”“面子工程”上大做文章，在政績考核征求群眾意見時，群眾自然不會有“好言好語好臉色”。要善用政務服務“好差評”這把利劍，切實做到發展為了人民、政績歸于人民，在矢志奮斗中不斷提升人民群眾的獲得感、幸福感、安全感。

開展政績考核時，要堅持以人民群眾“滿不滿意、贊不贊同、高不高興、擁不擁護、支不支持”來衡量。要著重點看領導干部在推動高質量發展中是否堅定人民立場，能否堅定不移走好了群眾路線，能否把人民群眾的利益放在了最高位置；

要著重點看領導干部是否真正深入人民群眾，能否切實做到聽民聲、察民情、知民意、解民憂、暖民心，能否從群眾“急難愁盼”處解決群眾實際問題；

要著重點看領導干部決策是否充分體現了群眾意志，能否認真聽取群眾意見建議，能否能主動接受群眾監督。要不斷完善“社情民意”考核機制，主動引導群眾說真話、說實話、說心里話，把群眾的口碑當作干部考核的重要“風向標”。

【篇二】

“為政者，莫善于清其吏也”。近日，中共中央組織部印發《關于改進推動高質量發展的政績考核的通知》（以下簡稱《通知》）強調，充分發揮好政績考核指揮棒作用。突出政治性，把握群眾性，聚焦科學性，廣大黨員干部要樹立正確政績觀，不斷提高為民服務能力和水平，以科學高效的政績考核推進高質量發展。

用好政治“標尺”，把牢正確方向。黨的干部必須旗幟鮮明講政治，增強“四個意識”，堅定“四個自信”，自覺做到“兩個維護”，認真貫徹落實習近平總書記重要指示批示精神和黨中央決策部署，始終在思想上政治上行動上同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致，做到心往一處想，勁往一處使。除了黨員干部要加強自身建設，堅守政治方向這個“生命線”外，組織人事部門也要當好“把關人”的角色，精準識別干部的政治覺悟、政治素養、政治表現，對那些不能旗幟鮮明講政治的人，堅定予以“一票否決”，樹立選人用人正確導向。

用好民心“標尺”，瞄準發展實效。“民心就是最大的政治”，用好民心標尺，就是要把群眾滿不滿意、擁不擁護作為重要標準，善于用群眾眼光來識別干部。作為黨員干部，要站穩人民立場，充分尊重群眾、貼近群眾、理解群眾、融入群眾，常懷憂民、敬民、惠民之心，帶著真情實意與群眾打交道，與群眾成為真正的朋友。對標民生保障目標考核任務，全力投身脫貧攻堅、疫情防控和鄉村振興等工作中，用解決問題的實績實效取信于民，切實增強人民群眾的獲得感、幸福感和安全感。

用好科學“標尺”，定出公平標準。綜合運用多種方式考準考實黨員領導干部，堅持定性與定量相結合，考人與考事相結合。根據職位高低、崗位職責、工作內容等，結合領導干部和普通干部的管理制度，在加強日?？己说幕A上，制定目標清晰、量化明確、易于操作的考核標準，進行全方位、立體化精準考核。此外，強化考核結果運用，鼓勵先進、鞭策落后，嚴格按照考核結果，將其作為干部提拔任用、獎勵懲罰的重要導向和依據?！爸伪驹诘萌?，得人在審舉，審舉在核真”，用活用好政績考核的標尺，激勵引導廣大干部不斷提高想為的思想覺悟，激發勇為的工作激情，增強善為的真才實干，推動各項事業高質量發展。

【篇三】

為政之要，首在得人；

知事識人，重在考核。近日，中共中央組織部印發《關于改進推動高質量發展的政績考核的通知》（以下簡稱《通知》），強調“要充分發揮政績考核指揮棒作用”，對以政績考核推動高質量發展提出明確要求、作出安排部署。只有舞活政績考核“指揮棒”，立起標尺、指明方向、開出良方，才能引導領導干部樹立正確政績觀、全面提升治理水平和能力，最大限度推進高質量發展。

立起政治標尺，劃定“硬杠杠”。旗幟鮮明講政治是衡量干部的首要標準。改進推動高質量發展的政績考核，切不可忽視政治標準的首要地位。要認真貫徹落實習近平總書記重要指示批示精神和黨中央決策部署，把常態化開展政治素質考核與工作實績考核相結合，既看理想信念又看思想境界，既看政治表現又看實績擔當，重點檢驗考察對象是否增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，把聽黨話、跟黨走轉化為推動高質量發展的實際行動，讓政治標準具體起來、鮮明起來、落得下來，進而引導各級干部嚴守政治言行“硬杠杠”，以高質量發展實績踐行“兩個維護”。

指明為民方向，澆灌“幸?；ā?。干部業績在實踐，干部聲名在民間。為民造福是最大政績。只有將人民群眾的獲得感、幸福感、安全感作為評判領導干部推動高質量發展政績的重要標準，時刻關注群眾所思所想所盼、認真傾聽記錄群眾評語評價，才能把堅持以人民為中心、盡己所能為群眾排憂解難的好干部選出來、用起來。要把群眾滿意度納入政績考核的評判標準，把考核觸角拓展到基層、延伸到一線，把考核功夫用在平時、下在經常，通過蹲點調研、入戶走訪、談心談話、田間測評等方式，多到群眾家、多坐熱炕頭、多聽群眾說，不僅在鄉語口碑中看工作成效，更看百姓笑臉，用心用情澆灌“幸?；ā?。

開出發展良方，精耕“責任田”。高質量發展是實現規劃目標的強動力和路徑圖，也是衡量干部政績的賽馬場和試金石。因此，讓政績考核落細見效，離不開高質量發展這個重要衡量指標。要聚焦推動高質量發展，緊緊圍繞上級決策部署和當地高質量發展主線，充分考慮考核對象的部門職能、工作性質及具體職責等因素，將創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念納入其中，科學設置黨的建設、生態環保、項目建設、社會治理等考核指標，在細化實化指標中評準考實。同時，切實強化結果運用，把考核高質量發展的結果作為選人用人、評獎評優的重要依據，把有政績、干實事、群眾愛的干部選出來、用起來、留下來。

【篇四】

近日，中共中央組織部印發《關于改進推動高質量發展的政績考核的通知》，指出，要聚焦推動高質量發展優化政績考核內容指標。對應創新、協調、綠色、開放、共享發展要求，精準設置關鍵性、引領性指標，實行分級分類考核，引導領導班子和領導干部抓重點破難題、補短板鍛長板。堅持定性與定量相結合，考人與考事相結合，綜合運用多種方式考準考實領導干部推動高質量發展政績，以獎懲分明、獎優罰劣激勵領導干部擔當作為、推動發展。

考核貴在精準，也難在精準。組工部門作為干部管理直接部門，要優化考核內容，改進考核方式。要堅持定性與定量相結合，考人與考事相結合，用好考核、任期考核、平時考核、專項考核等方式，綜合運用巡視督查、大數據、分析研判等多種方法，考準考實領導干部工作實績，把真干假干、干多干少、干好干壞辨別出來。要把政績考核結果與干部選拔任用、培養教育、管理監督等更加緊密地結合起來，以獎懲分明、獎優罰劣激勵干部擔當作為、推動發展。

干部業績在實踐，干部聲名在民間。各級組長部門要按照《通知》要求，切實強化責任意識，加強工作舉措，不斷規范黨員干部考核體系，促使廣大干部不忘初心使命，把握發展規律，發揚斗爭精神，在推動高質量發展中扛重活、打硬仗、創實績。

【篇五】

政績考核可以說是一個古老的話題，我國從秦漢時期就開始對官吏進行考核，到唐代官吏考核制度更是進一步發展成熟，政績考核和評估機制的建設也可以說是一個全球化的課題，不論是我國古代的考課法，還是西方各國的公務員法，各國都很重視對領導干部的考核及其政績的管理。

隨著我國經濟從高速發展向高質量發展階段轉變,政績考核工作在推動樹立高質量政績觀,改進地方黨政領導班子和領導干部行為模式,推進政府治理現代化,激勵干部擔當作為方面發揮著新的重要作用。

沒有高標準，就難有高質量。推動組織工作高質量發展，必須樹立鮮明的政績考核導向，堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，注重提升政治站位、理念思路、工作機制和能力作風，切實擔負好新時代賦予組織工作的職責使命。我認為要做到以下幾個方面：

首先要加強教育，樹立“真抓實干”的政治“風向標”。組織部門是政治機關，任何一項工作都是政治工作。要堅持組織路線服務政治路線這個總原則，以堅決的態度、鮮明的導向、管用的措施，推動政治建設落實到組織工作全過程、各方面。強化政治“風向標”作用，把學習習近平新時代中國特色社會主義思想作為黨員干部教育的重中之重，深入實施干部政治表現考察辦法，加強對公務員考錄遴選、黨員發展等政治把關，貫徹落實新形勢下黨內政治生活準則，用好批評和自我批評武器，切實擔負好新時代賦予組織工作的職責使命。

其次要建章立制，筑牢“為官不為”的制度“防火墻”。要堅決貫徹新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，建立健全干部培養選拔任用機制，優化領導班子結構功能，打好激勵干部新時代新擔當新作為組合拳。注重組織力提升，突出政治性、聚焦高質量，制定出臺標準化，整體優化提升基層黨員干部隊伍素質，全面提升基層黨組織組織力、戰斗力、服務力。還要堅守絕對忠誠、堅如磐石的品質，秉持忠誠公道的正氣，針對廉而不勤、消極懈怠、庸政懶政等“為官不為”現象，定期開展專項整治和監督指導。

最后要完善機制，探索“為官有為”的改革“新思路”。處于創新的時代，要把貫徹新發展理念、推動高質量發展的實際表現和工作實績，作為評價領導班子和領導干部政績的基本依據，作為檢驗是否增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”的重要尺度。做好組織工作也應該適應科學發展要求，鼓勵各地各部門根據形勢發展，因地制宜增設自定考核項目，激發其創造性地開展工作。要精準設置各項指標，創造性地更新考核標準、考核方式，引導領導班子和領導干部抓重點破難題、補短板鍛長板，以獎懲分明、獎優罰劣激勵領導干部擔當作為、推動發展。

政績考核是黨管干部的指揮棒,是領導干部政績觀的直接體現，同時也是新時代組織工作的主基調、主旋律。新時期要把高質量發展理念貫穿政績考核工作的始終，切實增強政績考核與干部激勵工作對高質量發展的目標引領和保障支撐作用。

第四篇：如何評價領導干部政績之我見

文章標題：如何評價領導干部政績之我見

政績是干部綜合素質的直觀體現。評價一個人是否德才兼備，主要看他的工作過程和結果。不想干事、不會干事、不能干事、干不成事的人，都難有政績。衡量一個領導干部德與才的主要標準就是看政績。堅持用人看政績，這樣公道、科學，群眾服氣，也可以避免發生大的偏差。但面對現實中名目繁多、五花八門的“政

績”，我們要科學甄別，客觀評價，合理采信。

口碑評議政績。金碑銀碑不如群眾的口碑。群眾是干部政績的受惠主體。無論領導干部如何自稱為單位的發展、事業的進步作了多少貢獻，取得了多少成績，最終都要用人民群眾滿意不滿意這個最客觀、科學、公正的“天平”稱量。如果絕大多數群眾交口稱贊、由衷認可，并能真正道出個一二三來，這樣的政績才真實可信。因而選用干部不是簡單的“演講賽”，而是嚴肅的“聽證會”。

成本核算政績。經營講究成本，干部政績同樣要計算成本。從政績所付出的代價中，我們可以掂量出政績的真正分量，衡量出政績的實際價值。更為重要的是，能檢驗出政績的創造者有沒有正確的政績觀，有沒有情為民所系的憂患意識，有沒有利為民所謀的責任意識，有沒有權為民所用的廉政意識。只有牢固樹立了執政為民的執政意識，才會時時注意精打細算、厲行節約，把有限的財力用到刀刃上；才會處處做到儉以養廉、儉以養德，把有限的資金用于建設事業、改善群眾生活上。只有遠離了奢侈浪費，真正源自勤儉節約、艱苦創業、惠及長遠的政績，才是當今國之所需、業之所需、民之所需。

實效考量政績。政績應是經得起實證、可以被感受的成效，只要不是寫出來的“數字工程”，吹出來的“泡沫工程”，“秀”出來的“面子工程”，注出來的“水分工程”，政績自然能被上級看得見摸得著，自然能被群眾說得清道得明。因此，考量政績，既要看造福當今，又要看惠及長遠；既要看發展局部，又要看利及全局；既要看經濟建設的成果，又要看社會的全面進步；既要看硬環境的加強，又要看軟環境的改善；既要看經濟總量的增長，又要看人民群眾得到的實惠。只有謀近慮遠、顧此及彼、良性循環、和諧發展的工作實效，才是體現愛民思想、展示為民水平、反映利民能力的真政績。

條件類比政績。評價一個干部的政績，要用歷史的眼光、辯證的方法。既要看現在實績的大小，也要看前任打下基礎的厚??；既要看近期作為，又要看長遠影響；既要看顯性成果，又要看潛在成效；既要看個人付出的努力，又要看集體作用的發揮；既要橫向比較實績的輕重，又要縱向比較實績的分量。尤其要充分考慮領導干部的工作條件和外部環境，如自然資源的豐乏、地理位置的好壞、政策支持的多少，都會對一個地區的發展、對一個班子和干部的工作帶來重要影響。地方與地方之間、行業與行業之間、部門與部門之間，由于分工不同、職能職責不同、運作方式不同、人員組成不同，工作成效的表現形式和社會影響也差別很大。因此，工作實績要分類比較和綜合比較同時運用，科學分析所取得實績的難易系數，客觀、公正地判斷干部的政績。

法紀規范政績。市場經濟也是法治經濟。實現法治是落實科學發展觀，構建和諧社會的重要基礎。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，行使領導權力，規范經濟活動，調節利益關系，維護社會穩定，要靠法制做保障?？梢哉f，法紀為“政績”劃定的界限是最后的底線。“政績”符不符規、合不合法是測評考量政績的重要前提。合法合規的行為未必是利民惠民的政績，但違規違法的政績必定是勞民傷財、得不償失的作為。在法律紀律前提下創造政績，應當成為考證政績的立足點。

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第五篇：改進領導干部政績考核體系初探

改進領導干部政績考核體系初探

杜元蘭

領導干部政績考核，是社會發展重心的指示器，也是導引領導干部行為的指揮棒。改革開放以來，一度僅以經濟發展、GDP增長為領導干部工作中心與熱點，這些因素也是各地政府考核干部的硬指標。于是出現一種社會風氣：各級干部熱衷于追求經濟效率、招商引資數量、地方道路、廣場、樓堂館所硬件建設，拼速度，比規模，政績工程層出不窮，還美其名為打造招商引資環境；而對節能減排、資源環境保護、群眾基本生活保障等問題缺乏熱情，這方面工作是干部考核盲點，干部工作軟肋。因此，當前研究改進領導干部的政績考核標準和方法很有必要也非常緊迫，特別是對于引導各級領導干部貫徹落實科學發展觀和牢固樹立正確政績觀，進一步提高領導干部的社會管理能力具有重大的理論和現實意義。

一、為什么要改進現行領導干部政績考核體系

政績考核體系是干部從政行為的風向標。科學合理的政績考核體系，才能使評價結果更準確地反映領導干部的工作績效，才能使領導干部明確努力的目標和方向，也才能為群眾準確地識別、評價、監督干部提供科學可靠的依據。

（一）現行領導干部政績考核體系的由來和作用。從1980年初期到中期，干部考核從強調主觀性的政治態度考核轉向對具體的、可衡量的和量化的指標考核。到了1988年，中共中央組織部已經建立了正式的關于縣和鄉鎮黨委書記和鄉鎮長考核的指標。包括從工業總產值、稅收、農業產量到基礎設施的投資、人口增長率、九年義務教育完成率等，旨在將干部的政績考核標準化和系統化。1995年，中央組織部下發了《關于加強和完善縣市黨委、政府領導班子工作實

績考核的通知》；1998年，印發了《黨政領導干部考核工作暫行規定》；2000年8月至2009年8月，中央又相繼下發了《深化干部人事制度改革綱要》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核考評試行辦法》、《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》等關于地方領導干部政績考核的文件。

作為一種激勵機制，現行的干部政績考核對于地方政府及其官員的行為有著強大的導向作用，即扮演了所謂的“指揮棒”的作用。首先，對地方官員的政治激勵作用。這種政治激勵在改革開放頭20年尤其是20世紀90年代具有明顯的作用。干部政績考核制度極大地激勵著地方領導推進地方經濟的發展，與此同時，這種制度在地方官員中引入了政治競爭，因為地方官員的升遷和物質利益直接與其政績相關，更重要的是，它為上級官員對地方官員進行監督提供了實質性的手段。其次，對政府職能轉變的促進作用。目前，我國政府職能正在由微觀走向宏觀，由直接轉向間接，由全面管理走向有所側重，正在經歷政企分開、政事分開、政資分開、政府與社會中介組織分開的過程，著重要解決政府管理的越位、缺位與錯位等問題。總的來說，現行領導干部政績考核體系的目標和標準與政府職能轉變的方向是相一致，對政府職能轉變起到了很好的引導和促進作用，成為落實政府職能轉變的重要途徑之一。

（二）現行領導干部政績考核體系的不足。現行的政績考核由于缺乏科學的評價體系，存在著一些不足與問題。主要表現為以下幾個方面：第一,考核內容籠統，不能全面反映干部的真實情況。盡管目前干部績效考核內容也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但從各單位 2

規定的內容來看，都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作為考核內容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考核內容，考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。第二，考核指標設臵不合理，考核體系不完整與科學，考核指標單一性甚至唯一性。這導致部分官員成天圍著GDP轉，社會“彌漫”著濃濃的“招商引資”氣息。第三，考核主體缺乏民意性。考核的主體主要是上級官員，缺乏讓廣大群眾參與評判與監督的渠道與機制，使干部政績沒有能夠充分地體現出民意，其考核往往只能成為對上負責的一種手段。第四，考核泛濫名目繁多，滋生形式主義。大有通過考核來解決一切問題之勢，其結果往往陷入一種“考核治國”的簡單運作邏輯之中。第五，考核結果的定位與運用不夠合理。有的部門或單位不能合理、及時、準確地運用考核結果，例如，有的強調考核結果的運用與干部的升降獎懲相掛鉤，但給予什么鼓勵、如何鞭策和懲處，缺乏統一的尺度和具體硬性措施，使考核結果的運用缺乏科學性。

（三）新形勢下領導干部政績考核體系應包含的內容。當前，政府工作具有目標多元性和價值多樣性的特征，而“政績”則體現了一種系統、全面和多層次的價值內涵。因此，領導干部的政績不僅僅是所做成績和所獲得的效益，還包含行政成本、政府效能、政治穩定、社會進步、良性發展、持續運行等多種含義。因而，筆者認為領導干部政績考核體系通常都應評估領導干部政績的四個方面，即經濟性、效率性、效果性、公平性。經濟性表示投入成本的最小化程度，考查領導干部的成本意識，開支節約程度。效率性表示既定投入水平下產出水平的最大化，一般通過投入產出比來衡量，包括生產效率和分配效率。效果性表示產出結果對組織的影響程度，一般通過人民群眾對 3

結果的滿意程度來衡量。公平性表示接受服務的團體或個人是否受到公平的待遇，弱勢群體是否能享受到應有的服務。

綜上所述，隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善和經濟社會的快速發展，老一套的考核標準和辦法越來越不能客觀反映一個地方經濟社會發展的真實情況，也不能真實體現一個領導班子的工作實績。同時也難以正確評價和使用干部。因此，當前必須繼續解放思想，積極探索和研究改進領導干部政績考核標準和方法，不斷完善領導干部政績考核體系。

二、積極探索建立體現科學發展觀的領導干部政績考核體系 領導干部政績考核體系指標決定著政府工作的導向。建立科學完善的領導干部政績考核體系及績效評估方法，就是要規范政府行為，提高政府績效，引導政府官員樹立正確的政績觀，最終形成科學的地方發展觀，真正做到勤政為民，求真務實。

（一）必須進一步建立健全相關政績考核制度。政績考核是個系統工程，需要相關制度的配套聯動才能達到應有效果。從目前領導干部績效考核的內容和方法來看，還需建立以下六項相關制度：一要規范干部崗位職責。目前干部崗位職責規范不明確，工作職責相互交叉，多頭負責嚴重，干部履行職責隨意大，考核時對其工作實績往往難以把握。因此，必須要把建立黨政干部的崗位職責規范作為一項基礎工作來抓，按照市場經濟的要求，明確黨政班子的主要職能，精簡領導職數，科學合理地制定和規范班子成員各自的崗位職責，減少交叉兼職。二要建立與考核評價標準相銜接的統計支持系統。由于統計上的原因，一些比較能夠反映經濟和社會發展狀況、集中體現領導班子政績、具有代表性和綜合性的指標，因為沒有統計數據，在實踐中無法核實。因此，要及早研究建立高效可靠的統計支持系統，把涉及考核 4 的經濟、社會、精神文明建設及黨建工作的主要指標一律納入統計部門的業務范疇，定期公布統計數據和分析報告，對一些指標也可通過審計辦法予以審定。三要建立經常性考核機制。各單位平時要做好目標的自我監控工作，單項指標完成情況要每季向上級職能部門申報，經部門檢查核實認定和考核辦公室匯總審核，并報經分管領導審定后，納入統計部門數據庫作為年終考核依據。年底組織考核組進行全年工作實績考核。四要探索建立民意調查制度。黨委政府的服務對象是群眾。因此，黨政干部的政績評價應以群眾評價為主。如市場監管方面如何，應主要看“企業滿意度”，在社會管理方面如何應主要看“公民滿意度”，等等。為此，當前要把各地開展的“滿意機關”社會化評比活動進一步規范化、正?；⒅贫然?，作為民意調查制度的一種重要方式。今后可逐步將民意調查交由社會調查機構來完成，以保證調查結果的科學性和權威性。五要建立考核責任追究制度。要精選考核組工作人員，實行持證上崗，加強業務培訓，提高素質。同時，嚴格相關責任及失責追究制，對不能履行工作職責、提供虛假情況、考核結果失真失實或違反紀律的人員，應根據情節輕重，追究相關責任。六要建立考核監督制度。進一步拓寬監督渠道，聘請政績考核工作監督員，開通監督舉報電話，建立完善領導干部政績考核預告、公示和公議制度，將能公開的考核內容、過程和結果向公眾公開，增加考核的透明度，自覺接受廣大干部群眾、黨代表、人大代表、政協委員、離退休老干部、新聞工作者、民主黨派和各種民間社團代表的監督。通過多方位的監督，促使考核工作人員以及相關職能部門嚴格遵守紀律，堅持考核程序，自覺做到公道正派，確保考核結果的真實性。

（二）必須把“民生指標”納入領導干部政績考核體系。黨的十七大報告提出要加快推進以改善民生為重點的社會建設。如今，各地 5

各部門關注民生、重視民生、保障民生、改善民生的一系列措施紛紛出臺，使群眾切實感到了黨和政府的關懷。這就要求我們在設計政績考核體系時，按十七大提出的思路進一步體現民生觀。因此，在考核干部政績時，加大民生指標的分值設臵是一種有益探索。比如在經濟發展指標中，強調地區生產總值及其增長率、人均GDP及其增長率、地方財政收入及其增長率，與民生狀況指標中的城鎮居民人均可支配收入及其增長率、農村人均收入及其增長率等具有相同的分值，這樣的考核可以讓干部更加注重與民眾幸福安康息息相關的社會建設，真正做到“群眾最關心什么，干部就該考慮什么”。完善體現科學發展觀和正確政績觀的干部考核評價體系是十七大部署的重大任務。隨著對民生指標的日益重視和廣大群眾的有效參與，對干部的政績考核必將會更加全面、更加科學、更加真實。而全面、科學的考核體系，將促使廣大干部真正樹立正確的政績觀，進而更好地心系民生、服務民生。

（三）必須把“環保指標”納入領導干部政績考核體系。用環保指標考核干部，既是真實民意的反映，也是民意的訴求。我國作為人均資源匱乏的人口大國，傳統的經濟核算已經不再符合現在的實際情況。因為過去的統計方法只對GDP經濟增長數字進行統計，而沒有體現生態、自然、環保等要素的統計。在生產過程中對自然資源利用率低，浪費嚴重，對環境、生物破壞也很突出，從根本上導致了經濟價值的“提前消費”，而這種“提前消費”只會把經濟發展帶入死胡同。近年來一些地方的實踐也證明，忽略了社會層面的發展，其中包括人民生活質量、公共服務水平、民主法制建設、環境與資源保護等，以犧牲能源消耗、環境資源為代價，帶來的只是一時的經濟數字增長，留下的卻是永久的危害和隱患。我們只有把經濟發展與環境、資源保 6

護以及人的全面發展結合起來，才能使生產要素產生最科學的集聚效應，并營造出源源不斷的發展后勁。在新的歷史發展階段，在經濟有了一定能級和規模后，現代化建設更要突出可持續發展，強調社會公平。特別需要明確一種認識：GDP只是經濟發展的一個指標，而經濟發展也只是政府績效的一個指標。我們不能忽略社會層面的發展，其中包括公平分配、公共服務水平、民主法制建設、環境與資源保護等，都應成為對黨委政府宏觀評價的重要內容。因此，在現行的干部制度之下，地方官員政績考核體系對于地方政府的行為取向具有極其重要的導向作用。在某種程度上，科學發展觀能否有效落實，在很大程度上取決于正確的政績觀能否確立以及考核體系是否完善。從這個意義上講，把環保指標納入地方領導干部考核體系，實行嚴格的環境目標責任制和責任追究制度，對未完成任務、環境質量惡化、發生重大污染事件的責任人追究責任。這不僅僅是一個技術性、指標性的問題，它可以在一定程度上糾正某些地方干部片面追求經濟增長不利于長遠發展的錯誤執政理念。

（四）必須把“行政成本指標”納入領導干部政績考核體系。近年來黨和政府加大了建設節約型社會的力度，其中建設節約型政府的工作也取得了進展，但最終實現建設節約型政府的目標，還亟須加強控制政府行政成本的工作。從1986年到2005年我國人均負擔的行政管理費用由20.5元到498元，增長23倍，而同期人均GDP增長14.6倍，人均財政收入和支出分別增長12.3和12.7倍。可見20年來人均負擔行政費用的增長速度明顯快于人均GDP和財政收支的增長速度。我國行政管理支出占財政支出的比重從1986年的10%到2005年的19.2%。20年間增長將近一倍，超出國際貨幣基金組織15.6%的標準。同期，我國撫恤和社會救濟支出占財政支出比重只提高了0.5%，7

國防、科技和農業支出占財政支出的比重分別下降了1.8、1.2和0.4個百分點?？梢娬速M加大了財政負擔，擠占了科教文衛醫和社會保障等公共資源，損害了人民群眾的基本利益。因此，應把行政費用占GDP和財政支出的比重、公務員人均行政費用和行政費用增長率等作為行政費用的控制指標，納入領導干部政績考核體系，建立既注重政府職能實現程度，又注重納稅人滿意程度；既注重行政結果，又注重行政成本的政績考核體系和賞罰分明的約束和激勵機制，激發和保護政府官員節約和用好公共資源的積極性。

參考書目：

1中共中央：《關于建立促進科學發展觀的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》；

2、趙家騏：《努力推進干部綜合考評體系建設》，《人民日報》，2006年03月03日，第十五版；

3、樓陽生：《用科學干部考核評價體系推動落實科學發展觀》，《人民日報》，2006年03月03日，第十四版；

4、周凱：《構建科學的政績考核體系》，《學習時報》（學習教育專版），2004年05月31日；

5、張曉燕：《以促進科學發展作為干部考核評價的導向》，《學習時報》，第495期，2009年7月20日。