第一篇：沒有危機感的企業怎樣改革

沒有“危機感”的企業怎么改革

新浪網2008-12-10

任何改革，都不是順風順水的。面對改革，要順勢而為、因勢利導。實踐證明，“危機”或“危機感”是一種非常重要的“勢”。從上世紀九十年代到今天，很多國有企業都在“危機”或“危機感”中推進過三項制度改革；有在利潤下滑、競爭劇烈的困境中主動改的，也有在同行業兄弟單位紛紛都改的大環境下被動改的，還有在上級部門要求下不得不改的。

時至今日，真正還沒傷筋動骨改革過的，往往是資源型、壟斷性、遠離市場或有限競爭的企業，比如煤炭、電力、水務等等。隨著全球性資源價格的上漲，憑借既有的資源優勢，經濟效益顯著提升，股價市值一路看漲，即使對外部市場的變化不敏感，員工日子也過得舒舒服服，這些企業實在沒有什么“危機感”可言。

“為經營上臺階，管理求變”和“經營不下去，管理不得不變”，前者的難度顯然更大。這類改革是內生性地“革自己的命”，往往面臨著改革動力不足、員工承受風險能力差等困難。對于這類改革，必須把眼光放長遠，把心態擺平和，布好整盤棋局。急了，過了，都可能滿盤皆輸。結合電力企業三項制度改革的實踐，談幾個觀點。

改革原則

不求快速運行，但求進入軌道。國企改革如果既能建立新機制，又能馬上見成效，那當然最好了。但對于資源壟斷、改革動力弱的企業，很難做到。比如，一些電力企業在改革當年根本不缺錢，工資總額比上年還多，而且工資必須當期發完，不能結轉。在這種情況下，試圖以崗定薪，薪酬與市場接軌，不太現實。針對這類國企，“成效”與“機制”相權衡，建立“機制”在改革中更應先行一步。

必須認識到，企業和員工的關注點是不同的，員工關注改革會否帶來自身利益的得失，會帶來多大的不確定性和風險性。對企業而言，個體結果是否發生變化（某個員工有沒有配置到理想崗位，薪資有沒有調整）并不重要，重要的是，新的機制有沒有運行開來，企業這輛列車有沒有進入預定軌道。

只要新機制起步了，上軌的列車必然會積攢起越來越足的正向慣性，進而形成一種氛圍和氣場，將看起來很棘手的現實問題消解于無形。當然，機制能夠真正啟動的前提，是改革方案一定要給員工留足后路，確保和諧與穩定。有時候，看上去改革進度是慢的，但慢就是穩，穩就是快。今天的慢，為明天的快，為未來的加速，創造了可能。

改革方案

少針對“人”，多考慮“事”。國企很多問題的產生，源于“人”的因素。正是由于人的背景、資歷、關系、面子，才形成了因人設崗、以人定薪的局面。實際上，在國企中評估某個特定人的價值和貢獻非常困難，實施起來很容易變形。怎么辦？在制度方案設計的過程中，可以有意識地走走“極端”，多考慮甚至只考慮“崗位”因素，把所有“人”的因素都納入實施中的過渡辦法。

舉例說，薪資制度的設計，一般要綜合考慮崗位價值和個人能力兩種因素，依據個人能力的不同，在同崗薪級內區分不同薪點。但是，只要對人做區分，就要有標準、有評估，“麻煩”也就隨之而來，那些薪點最終變成了套改工具，“老人”穩穩占據薪資表的高端位置。與其如此，不如在改革的第一年，徹底實行“一崗一薪”制。在無法評估人的時候，暫不評估，先把崗位理順擺正，把崗位價值的高低秩序建立起來。在套改辦法中，為“老人” 設立過渡性的保留工資。

再舉個例子，某電力企業原來根本沒有績效考核，績效獎金就是每人每月發幾百塊錢。無論是企業的文化氛圍，還是管理者承擔責任的能力和意愿，都不適合大力推行績效考核。對于這家企業，第一步最好是淡化個人考核，重點做部門考核，部門內部以崗位價值系數為主，進行二次分配。這樣的結果，首先保證高崗比低崗拿的多，至于同樣崗位不同人的區分，則是下一步的事情。

改革策略

把握住底線，找準撬動點。有句老話：不怕慢，就怕站（停）。“推行，動起來”，比“精美的方案，卻原地不動”有用的多。通常情況是，即使方案設計得再好，在實施的過程中，考慮到利益平衡、內外環境、員工心理承受力、政策變化等因素，也不得不一退再退。后退沒什么，但后退時必須把握住“穩定”這個改革底線。想要往前推進，一定不要期望整個管理體系都發生變化，只要一個關鍵點發生變化就很好了，這個關鍵點是什么？就是發射子彈需要扣動的“扳機”，就是壓死老體系這個駱駝的最后一根稻草。

如某發電公司的改革，組織架構是動不了的，因為牽涉到權力和利益的再分配；崗位也只能是先定方向、傳遞信號、逐步調整，作為當地最大的企業，要承擔起社會責任，“人人有崗位”是改革的底線。真正有文章可做的，其實是薪資體系。原有薪資體系的特點，一是崗位工資透明化，依照職務級別確定；二是績效工資實行部門二次分配，部門自定分配辦法，有些部門管理者采用“平均分配”的做法。這套體系的最大問題，是挫傷了關鍵員工的積極性，進而引發人才流失。對于這家企業，改革的撬動點即績效工資，通過績效工資改革，確保關鍵員工的利益。只有激發他們更好地創造價值，公司效益才能有效增長，才能為改革“老人”提供足夠的財務資源。

改革推進

激發管理者，成為改革中堅。改革動到最后是動“人”，人的觀念，人的利益，人的心理感受，絕對不容忽視。國企特別關注內部平衡，部門之間的比較、同級人員的比較，很容易引起爭議。因此，在方案設計時，重點把框架搭好，不宜做過細的區分，也不宜做硬性的對比。管理者是企業經營的主體，注定是企業改革的中堅力量，要爭取他們成為改革的支持者和推進者，而不是評論者或對立者。但管理者也是人，也有自身的利益。

在方案設計框架中，應首先考慮管理者的需求；在方案實施時，應優先考慮管理者的實施。對于管理者，不要讓他們做是非題，完全設計好方案，然后發布“最后通牒”或“等待評說”；而要做填空題或選擇題，留一定空間給他們發揮，比如部門限編、自設崗位，績效管理制度統一、自主制定部門績效考核辦法，等等。

沒有危機感的國企改革，須格外小心翼翼、步步為營。雖然，看上去不那么大刀闊斧、轟轟烈烈，卻務必要通觀全盤、巧奪天工。和平時期革自己的命，需

要的不僅僅是勇氣，更需要智慧和藝術。

第二篇：人生最大的危機就是沒有危機感的勵志文章

新任的最高國民檢察院院長曹建明有著波折的人生開放傳奇。他在小學四年級時趕上“文明大革命”，中學畢業后被調配到一家小飲食店當學徒，清晨三點多就起來上班，從出煤渣、生爐子到和面、拌餡，所有的活都要干。適度操勞，一年不到他的胃連續兩次大出血。后來，這段未成年時的苦楚閱歷積淀為他心坎永恒的“強烈的危機感”，時刻都鞭策著他要努力進取。曹建明應邀在我主編的《繽紛海歸》撰文時說：“恰是在這里，我禁受了永遠難以忘記的磨礪，學到了在其余處所難以學到的貨色。”考上大學之后,人生哲理，“無論春夏秋冬，天天凌晨四點半，我準時起床，跑步后即投入緩和的學習。數年如一日，這么早起床讀書，良多同窗感到無奈做到，認為不堪設想。對我而言，比擬在飲食店每天三點多起床干活，那真是一種幸福了……七年寒窗，我持續六年取得‘上海市三好學生’的聲譽名稱。”

1988年10月，曹建明作為拜訪學者去比利時根特大學深造，從前的危機感仍然壓在心頭。除了跟傳授探討外，曹建明簡直所有的時光都泡在藏書樓里，導師因而感慨說：“你是我接觸的所有中國人中最勤懇的一個”。正由于他的耐勞當真，教學們參加學術運動都愛好帶他去。于是他得以去荷蘭、盧森堡、德國、法國、前南斯拉夫、瑞士等國度，加入國際會議和訪問大學研討所，結識有名的學者和專家，這為他今后的法學研究奠定了扎實的基本。

內心的危機感，通常可以使人暴發驚人的膽量，是勇氣的主要起源之一。

危機感迫使做出轉變，進行冒險。要么在緘默中死亡，要么在沉默中爆發，這也是危機在心理上給人的暗示。尤其事關生存的危機感，永遠能激發人最大的潛力，使人的勇氣激增到無所害怕的田地。因此，人們把“置之逝世地而后生”當作兵法的精華之一。

在古代社會，競爭日益劇烈，無論從事何種職業，人們都會覺得危機感。許多人因為壓力而焦急難安，很多人因為壓力而晝夜奔走,許多人甚至在壓力下瓦解。可是，當我們假設一下沒有危機感的情況，卻又會發明，當我們失去危機感，就會失去事業和生涯的分量感，進而滿意現狀，不思進取，不敢開辟和冒險。正如孟子所說：“生于憂患，死于安泰。”

當然，咱們還須要留神的是：危機感是一種心理狀況，其存在不必定是事實的逆境跟窘境。聰明的個人，聰明的企業家，聰慧的政府，都擅長在逆境下英勇面對危機感，又善于在順境中堅持憂患意識，使本人可能堅定不移地盡力。所謂居安思危、防患未然、有恃無恐，就是這個情理。

第三篇：沒有工作經驗,怎樣做好會計工作

沒有工作經驗，怎樣做好會計工作

（轉載）

—— 會計新手，如何做賬

（一）、到新成立的公司從事財務工作第一個月必須會處理的10個專業問題

1、到新成立的公司會計人員要考慮的第一件事是什么？

答：首先要考慮建立健全各項財務規章制度；然后，考慮新公司采用的會計制度、核算方法和涉及的稅種

2、新成立的公司要做的第一張記賬憑證是什么？

答：企業一設立的第一張記賬憑證肯定是：借：銀存存款/固定資產/存貨/無形資產/等 貸：實收資本。

3、第一個月作賬必須解決的一個小稅種？

答：

一、增值稅稅額計算；

二、計提地稅稅金按照稅法要求，企業在計算繳納增值稅的同時，還應計提繳已開始計提地方教育費附加；

三、其他稅種計算及繳納正常月份，企業只需考慮計算增值稅及計提的地稅稅金求按季度或半年繳納印花稅、房產稅、土地使用稅等

4、組織機構代碼證、國稅、地稅的稅務登記證應到哪兒辦理？辦理的程序是什么？

答：

（一）有限公司應當辦理證件：

1、工商營業執照（正、副）本

2、組織機構代碼證（正、副）本

3、國稅、地稅登記證（正、副）本

4、公章、財務專用章、法人私章各一枚

5、驗資報告（企業留低）

6、公司章程一份

（二）有限公司費用

1、核名費用30元

2、驗資費用1000元（此為50萬下，驗資按注冊資本收取）

3、工商注冊費0.08%（按注冊資本0.08%收取）

4、代碼證費108元

5、國、地稅100元

6、刻章600元（各地區有差異）

（三）有限公司辦理程序：

1.當地工商行政管理局申請名稱預先核準；

2.銀行開立驗資臨時帳戶存錢驗資；

3.當地工商行政管理局辦理工商營業執照；

4.刻章公司刻章；(公安局批準的企業)

5.當地技術質量檢驗局辦理組織機構代碼證；

6.當地地方稅務局辦理地稅登記；

7.當地國家稅務局辦理國稅登記；

8.銀行申請設立基本戶；

5、如果公司只涉及地稅稅種，還要不要辦理國稅稅務登記？

答：按照《稅收征管法》的規定，新辦企業必須在領取工商執照起30天內辦理稅務登記。實際工作中，為了稅務登記手續。國稅登記到辦事大廳國稅登記窗口辦理。合伙企業，如果沒有銷售行為，只是提供服務(不含

6、建賬時一般需要哪幾本賬？

答：第一，與企業相適應。企業規模與業務量是成正比的，規模大的企業，業務量大，分工也復雜，會計計可以處理所有經濟業務，設置賬簿時就沒有必要設許多賬，所有的明細賬可以合成一、兩本就可以了。

第二，依據企業管理需要。建立賬簿是為了滿足企業管理需要，為管理提供有用的會計信息，所以在第三，依據賬務處理程序。企業業務量大小不同，所采用的賬務處理程序也不同。企業一旦選擇了賬務處理程序，企業的總賬就要根據記賬憑證序時登記，你就要準備一本序時登記的總賬。

7、每月會計核算的流程是什么？

答：會計核算流程就是由做憑證開始到編制會計報表這一過程，也叫會計循環。簡單點說就是根據原始憑表記總賬，最后依據總賬進行報表。一個月的業務就結束了，接下來就是去報稅，納稅。

8、注冊資金未到位需解決的幾個問題？

答：應該在出資不到的范圍內承擔民事責任.9、哪些稅種到地稅申報？哪些稅種到國稅申報？程序是什么？時間上有什么要求?

10、哪些稅種到地稅申

答：

1、在國稅繳納的稅種有增值稅、消費稅、車輛購置稅、企業所得稅、個人所得稅。每月1-10日向所得稅為1-7日）；增值稅的納稅人分為一般納稅人和小規模納稅人，商業企業年銷售額達到180萬元、生產企消費稅的納稅人為生產和銷售煙、酒、汽車、金銀首飾等消費品單位和個人為消費稅的納稅人；車輛購置稅在國企業所得稅、中央直屬企業和2002年1月1日以后新成立企業的所得稅在國稅繳納；個人所得稅為個人存

2、在地稅繳納的稅種有：營業稅、企業所得稅（除去在國稅繳納的部分）、資源稅、個人所得稅（除去城建稅、車船使用稅、房產稅、城鎮土地使用稅。每月1-10日向所在地主管地稅機關申報繳納稅款（其中：城鎮土地使用稅、房產稅為每年的3、9月）。

3、具體業務還應該買一些相關的書籍看一看。

后一部份的一些回復（個人看法）

（二）、到已成立且經過一段經營過程的公司從事財務工作必須會處理的專業問題

1、應聘了出納崗位在交接過程應注意的幾個問題。

答：出納交接,一般由會計負責人監交,前任出納必須將手中未記帳的單據登記入帳.然后填寫一式三份的交接

3、發票張數及號碼。

4、帳簿名稱及冊數。

5、印章及其他類物品。交接雙方核對無誤后，交、接雙方及監交

2、應聘了會計崗位在交接過程應注意的幾個問題。

1。將尚未處理完畢的業務，處理完畢。一般將交接截至期放在月末，這就是說，將月底之前的憑證、帳簿、2.。整理保管的各種會計資料（如憑證、帳簿、報表等）和各種會計物品（如證件、發票、印章、電算化密碼

3。整理尚無法處理的業務，列示于交接清單上，注明已處理的程度、相關的憑證資料等。

4。交待其他相關事宜，比如相關工作聯系部門（包括企業內部和外部）聯系人的聯系方式、相關會計處理的待清楚為準。

打印交接清單，一式三份。按照交接清單交接工作，交接無誤后，由移交人、接交人、監交人各自簽章，各執會計人員辦理移交手續前，必須及時作好移交準備

（一）已經受理的經濟業務尚未填制會計憑證，應當填制完畢。

（二）尚未登記的帳目，應當登記完畢，并在最后一筆余額后加蓋經辦人印章。

（三）整理應該移交的各項資料，對未了事項寫出書面材料。

（四）編制移交清冊，列明應當移交的會計憑證、會計帳簿、會計報表、印章、現金、有價證券、支票簿、發工作的移交人員還應當在移交清冊中列明會計軟件及密碼、會計軟件數據磁盤及有關資料、實物等內容。會計人員辦理移交手續時，必須專人負責監交。移交人員在辦理移交時，要按移交清冊逐步移交，接替人員要現金、有價證券必須與帳簿記錄保持一致，不一致時，移交人員必須限期查清。

會計憑證、會計帳簿、會計報表和其他會計資料必須完整無缺。如有短缺，必須查清原因，并在移交清冊中注銀行存款帳戶余額要與銀行對帳單核對，如不一致，應該編制銀行存款帳戶余額調節表調節相符，各種財產物時，要抽查個別帳戶的余額，與實物核對相符，或者與往來單位、個人核對清楚。

移交人員經管的票據、印章和其它實物等，必須交接清楚；移交人員從事會計電算化工作的，要對有關電子數移交清冊一般應當填制一式三份，交接雙方各執一份，存檔一份。接替人員應當繼續使用移交的會計帳簿，不

3、哪些原始憑證可以入賬，哪些原始憑證不能入賬？

答：《企業所得稅稅前扣除辦法》（國稅發[2000]84號）第三條規定：納稅人申報的扣除要真實、合法。指符合國家稅收規定，其他法規規定與稅收法規規定不一致的，以稅收法規規定為準。

4、老板提出部分收入不入賬，以達到少交稅的目的該怎么辦？

答：對企業來講，如果想合理避稅的話，除了爭取稅法范圍之內的優惠政策，還要注意的，就是這些文件中的5、固定資產四種計提折舊的方法都可以用嗎？

答：雙倍余額遞減折舊法和年數總和折舊法都屬遞減折舊法。采用這兩種折舊方法的理由，主要是考慮到固定它的修理費用要逐年增加。為了均衡固定資產在折舊年限內各年的使用費，固定資產在早期所提的折舊額應大固定資產折舊年限和折舊方法一經確定，一般不得隨意變更。需要變更的，由企業提出申請，并在變更前

6、低值易耗品的三種攤銷方法都可以用嗎？

答首先是攤銷方法問題：

《企業會計制度》規定的攤銷方法有“一次攤銷法”和“分次攤銷法”。這里的“分次攤銷法”包括“五五攤其次是攤銷核算的操作問題：

“分次攤銷法”下，要求在“低值易耗品”帳戶下設置“在庫低值易耗品”、“在用低值易耗品”和“低值易中的低值易耗品的歷史成本和已用低值易耗品的價值攤銷額。

再次是低值易耗品控制問題：

在“一次攤銷法”下，由于在低值易耗品初次投入使用時就一次性將其全部價值計入有關成本、費用，帳面不已用而尚未報廢的低值易耗品就形成了帳外資產，這無疑增加了使用中的低值易耗品的管理難度。同時，“一值易耗品。而“分次攤銷法”則不會出現這種情況。

最后是“五五攤銷法”問題：

在三種分次攤銷法中，“五五攤銷法”的會計核算操作最簡便，它既不需要象“分期平均攤銷法”那樣要求確級及各等級單位價值標準，只需在低值易耗品投入使用和報廢時各攤銷其價值的50%就行了。此外，與“一次但，在低值易耗品使用壽命期的后半程，“五五攤銷法”會導致“資產負債表”中虛列資產。因為，在低值易際價值已低于其原取得成本的50%），會導致這段時間少計成本、費用，以致在“資產負債表”中虛列“存貨或許這也正是新的《企業會計制度》下多數人不愿采用“五五攤銷法”的真正原因。

7、無形資產的攤銷年限在實際工作中怎樣執行?對會計核算有什么影響？

答：根據企業會計準則的規定：

無形資產應當自取得當月起在預計使用年限內分期平均攤銷，計入損益。如預計使用年限超過了相關合同規定則確定：

(一)合同規定受益年限但法律沒有規定有效年限的，攤銷年限不應超過合同規定的受益年限；

(二)合同沒有規定受益年限但法律規定有效年限的，攤銷年限不應超過法律規定的有效年限；

(三)合同規定了受益年限，法律也規定了有效年限的，攤銷年限不應超過受益年限和有效年限兩者之中較短如果合同沒有規定受益年限，法律也沒有規定有效年限的，攤銷年限不應超過10年。

攤銷無形資產價值時：

借：管理費用——無形資產攤銷

貸：無形資產

8、企業所得稅的納稅調整是在季度末調，還是在年末調？

答：年未調。

第四篇：淺析沒有改革就沒發展

文章標題：淺析沒有改革就沒發展

突出體制機制創新和突出轉變經濟增長方式、突出城鄉區域協調發展，構成了推進更高水平發展的動力系統，而體制與機制創新在其中發揮著重要的杠桿作用。

突出體制機制創新，是實現發展水平提升、實現**經濟社會又好又快發展的重要保證。

沒有改革就沒有發展，作為改革開

放先行一步的**，我們對此有深刻的體會。突出體制機制創新和突出轉變經濟增長方式及突出城鄉區域協調發展，構成了推進更高水平發展的動力系統，而體制與機制創新在其中發揮著重要的杠桿作用。從經濟增長方式的轉變看，雖然涉及到生產力要素的質量和結構安排，但它決不僅僅是技術問題，它的背后也存在制度因素。例如應該怎樣更科學地考核地方政府的政績？怎樣形成有利于科技進步、有利于建設資源節約型環境友好型社會的激勵與約束機制？都需要我們從體制機制上作進一步深入的探索，否則便不能更深入地推進增長方式的轉變。從城鄉區域協調發展看，雖然涉及到生產力布局因素，但它也并不僅僅是規劃與資源投入的技術安排，它同樣涉及到諸如怎樣建立健全工業反哺農業的機制、怎樣深化農業與農村包括土地制度和生產組織制度等在內的體制創新、怎樣形成城鄉間勞動力資源的優化配置機制等問題，離開體制與機制的創新，也不能真正持續地實現城鄉區域的協調發展。可見，進一步加快體制機制創新，對于實現其他兩個“突出”，有著不可替代的制度意義。

改革的實質是體制創新，改革的進程也就是不斷進行體制機制創新的過程。建設社會主義市場經濟體制的漸進式改革，近年來已進入攻堅階段，我們的改革需要圍繞三個基本面繼續深入展開：一是需要深化市場主體建設。當前要進一步推進企業制度創新，特別是現代企業制度在國有經濟中的進一步確立和傳統的壟斷性行業中的企業管理體制的改革，同時也包括民營企業的企業制度的升華，以及消費者主體權益的完善。二是要加快市場競爭機制的完善。當前要加快推進壟斷性行業內部產權結構的改革，要強化市場交換關系中的產權制度、信用制度和平等觀念，讓合法競爭成為所有行業和企業尊重的游戲規則，并讓行業組織在內部的規范自律和外部的整合優勢、協調秩序等方面發揮更積極有效的作用。三是要提升政府行政管理體制與機制改革創新的層次，實現政府職能進一步轉變。如怎樣更好地把政府建設為學習型、服務型、效率型、和諧型的政府，怎樣完善政府的宏觀調控機制特別是分類指導式的調控、預警式的調控和統籌協調機制，怎樣規范和完善政府和事業單位的投資體制及其績效評價制度，怎樣合理完善各級政府縱向與橫向的分工與合作機制，怎樣讓區域間、城鄉間、行業間和階層間的利益機制更趨合理有效，等等。可見，我們的改革還有很多事情要做，制度的進一步創新是我們能否更上一層樓的關鍵性任務。

有一段時間，在一些地區和一些人的頭腦中，改革的意識有所淡漠，以至把追求進一步發展的注意力只集中到抓資源、抓招商引資、抓GDP的增長等具體工作上來，忽略了進一步消除舊的體制障礙和深入解決新舊體制摩擦中的制度性問題，對體制與機制中的新矛盾也缺乏深入研究。長此下去，必然會削弱發展的潛力。我們在增創發展新優勢的同時，應該注重增創改革新優勢，而繼續贏得改革的新優勢，必將大大提升發展的新優勢。

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第五篇：企業怎樣招聘員工

如果你是一家小型軟件公司的人力資源的負責人，請問你將如何招聘公司所需員工？

一.結合自身實際，整體規劃

首先，要結合自身實際。小企業一般都處于初創階段和發展階段，企業還是主要以生存和快速發展為目標，競爭壓力大，管理問題多，在經營上依靠抓機遇，在管理上只能抓主要矛盾。中小企業對人力資源的需求應該結合企業所處發展階段的特點，注重員工的市場洞察力、解決問題能力、快速反應和執行能力。很多企業在招聘時，過分強調高能力和綜合素質，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘來的員工是完美的員工呢？

其次，整體規劃。招聘之前先要明白所要招聘的工作對人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔負什么樣的責任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀想象或經驗是遠遠不夠的，招聘負責人往往借助工作分析來了解工作對人的要求。在招聘過程中，企業應參照工作分析結果，根據內部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標準。

因而，小企業要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法，做好計劃工作，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標應聘者前來應聘。另一方面，應聘者對企業的評價往往是在應聘過程中形成的，企業要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業“以人為本”的理念，吸引人才到企業工作。總的來說，小企業招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應該通過招聘工作展示企業的形象。

二.堅持員工特點和價值觀與崗位相匹配的原則

企業在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結構，只有員工個性與崗位特點相匹配，個別員工與全體員工具有良好的合作性和互補性，才能提高整體工作績效。團隊合作精神固然在絕大多數場合應該提倡，但某類崗位對員工的性格是有特定要求的，如企業的中試、質檢等崗位，特立獨行、堅持原則的人才更有用武之地。再如財務人員最好是謹慎、仔細和冷靜的人，而推銷人員則應性格外向、熱情、健談。所以，招聘人員不應只是對照崗位描述按圖索驥，還需要了解這個崗位對應聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，這樣才能心中有數，使招聘來的員工能夠“對號入坐”。

許多企業在人才招聘引進時，重視技能表現，而忽略了對人的職業道德、個人修養和價值觀的考察。品德不佳的人員，能力越強，帶給企業的危害就越大。此外，還有一個需要在招聘時引起重視的是應聘者的價值觀。認同企業價值觀的員工能夠與企業文化很好地融合，價值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績效。研究還證明：員工對企業忠誠度的高低也與其對企業價值觀的認同度有著密切的關系。所以，在進行面試篩選工作的時候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價值觀與企業價值觀的差異程度以及改造的難易程度等。

三.做好招聘的精心準備制定職位說明書

很多中小企業往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認為學歷越高越好，這一方面造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學歷員工提供發展的機會，員工的跳槽率很高。所以，應該招聘一些熟悉軟件操作的員工，最好是有一定經驗的。

做好招聘預算

很多中小企業在招聘時往往沒有先做預算，招聘過程中需要多少經費再由老板批準，這樣往往會影響計劃的實施。招聘前先明確經費預算有助于更好的做好計劃工作，如選擇何種招聘方式、選擇何種宣傳媒體等，從而減少工作的盲目性。

組成招聘小組

由于招聘工作是一個系統的過程，所以不僅僅是人力資源部門的工作，其他有關部門也必須共同參與，最好是由有關的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負責面試、誰負責接待應聘者等。

四.靈活的選擇招聘途徑

小企業可以在大學畢業生中招聘專業技術人員，借助職業介紹所招聘各種本公司所需的員工。同樣也要拓寬招聘的途徑，要積極利用報紙廣告，人才市場，校園招聘，網上招聘等等。

五．做好面試和營造良好的面試環境

面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒服，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。同時也體現我們對應聘者的重視和尊重。企業營造的寬松的、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮其真實的實力。提問前先確定好一些需要應聘者回答的問題，另外一些問題則需要根據應聘者的情況靈活提問。面試的目的不是要考倒應聘者，所以在面試過程中，要注意營造一種輕松的氛圍，通過輕松的交談，了解應聘者的經歷、價值觀等。

總之，作為一家小型軟件公司人力資源的負責人，招聘的員工是我會：首先，結合本公司的實際情況進行招聘的整體規劃；其次，認真思考員工特點和價值觀與崗位是否相匹配（即需要什么樣的員工）；然后，做好招聘的各方準備；再次，在招聘時靈活的選擇各種招聘途徑和營造良好招聘環境；最后，實現招聘員工的目的和做好人才的儲備信息。