第一篇：設計人員薪酬(2014年執行標準)（模版）

廣州千度裝飾設計工程有限公司

設計部人員薪酬標準

1.設計師的職責是為公司的裝修客戶提供完整規范的、符合客戶要求的設計方案和預算。

2.設計師的薪酬實行有底薪的業績提成制。業績提成按每月累計合同額的百分比提取（以客戶與公司簽訂的合同額為準，合同以首期款到賬為有效）。

3.按職級底薪分為五種：

4.多人合作的按業績分解比例分配提成：屬于公司有關系的工裝客戶需扣除業務公關費用。

6.試用期：新入職的設計師試用期為1個月。試用期內底薪為標注底薪的80%，業績提成按正常比例提取，期滿考核定級。

7.底薪和提成的發放時間：每月15發放截止到上月末的底薪和提成；（以客戶實際繳款時間為準）。本月上班不足半月的，底薪延至下月計發；設計師提成分兩期提取,首期于當月簽單后客戶交納首期款到位發放應得提成的一半，另一半在工程竣工后的發薪日發放（客戶驗收合格交納尾款為工程竣工；工程實際已經結束，因客戶原因而不交納工程尾款的，設計師提成按客戶實際交納工程款提取）。

8.職級考核：每年一到兩次，由部門主管提請并交由總監定級。

10.自動離職：未履行離職手續連續缺勤1周者視為自動離職。自動離職視為自愿放棄一切利益并自動解除一切合同關系。

公司設計施工項目提成比例(需扣除業務公關費用及稅金且不含代購主材):

50萬以下按工程造價3%計；51至150萬按工程造價2 %計；151至200萬按工程造價1.5%計； 201萬以上按工程造價1.0%計；

廣州千度裝飾設計工程有限公司設計部人員薪酬標準/

4各項在總提成中的比例：溝通洽談：20％設計方案：30％效果圖：12％施工圖及竣工圖： 18％預算：5％現場交底及全程跟進：15％

設計任務分解：

主持方案設計（設計，談判，簽合同）：50％

繪制電腦效果圖：12％

繪制工程施工圖：18％

做工程預算：5％

交底與跟進：15%

公司純設計項目提成比例按合同金額的30%計(需扣除業務公關費用及稅金)：

注：如設計并施工則提成按照“施工項目”提成方案執行、所收取設計費不另行提成。

設計任務分解：

主持方案設計（設計，談判，簽合同）：55％

繪制電腦效果圖：12％

繪制工程施工圖：18％

做工程預算：5％（如不需要做預算則將該項并入主持方案設計內）

交底與跟進：10%

設計師的職級：

1．實習設計師：為設計師提供繪圖支持。

2．助理設計師：獨立完成全套合格的設計圖紙。

3．設計師：獨立完成全套設計方案。

4．主筆設計師：獨立主持完成全套設計方案。

5．首席設計師：能獨立主持策劃管理完成中高端全套設計方案。

各職級設計師的能力要求：

助理設計師：

1．能根據方案草圖獨立繪制完整的工程圖（效果圖、施工圖），符合制圖規范。2有較強的協作能力。

3．有較高工作效率。

設計師：

1、能夠獨立設計方案；

2、能獨立繪制工程圖（效果圖/手繪圖、施工圖），預算，量房；

3、有較強的協作能力。

主筆設計師：

1．能夠準確把握客戶要求，做出符合客戶要求的設計方案。

2．具有主持完成整套案的設計能力。能獨立完成方案的構思，設計，預算，制圖（效果圖

/手繪圖、施工圖）；

3．能獨立談判，簽訂合同。

4．有較高工作效率。

各職級設計師的評定指標：

助理設計師：

1．獨立繪制全套設計方案的圖紙。

2．圖紙：完整性90%以上；規范度90％以上；審核合格率95％以上。

3．效果圖熟練度：兩天左右完成一張效果圖。

設計師：

1．獨立完成部分方案的設計，能配合做預算。

2．圖紙：完整性90%以上；規范度90％以上；審核合格率95％以上。

4．預算：能基本完成項目預算列項、材料、工藝說明。

5．效果圖表現力兩年以上水準（手繪、電腦均可）。

6．熟知常用裝飾材料的用途，工藝做法。

主筆設計師：

1．獨立完成全套方案的設計，預算，談判，簽合同。

2．圖紙：完整性95%以上；規范度95％以上；審核合格率100％。

3．預算：能獨立完成全套預算。

4．效果圖表現力三年以上水準。（手繪、電腦均可）。

6．精通裝飾材料的規格和用途、熟知工藝結構、熟悉工藝做法。

首席設計師：

1.能獨立完成大中型中高端設計項目策劃、設計創意、標書等文案制作。

2．獨立完成全套方案的設計，預算，談判，簽合同。

3．圖紙：完整性98%以上；規范度98％以上；審核合格率100％。

3．預算：能獨立完成全套預算。

4．效果圖表現力五年以上水準。（手繪、電腦均可）。

6．精通裝飾材料的規格和用途、熟知工藝結構、熟悉工藝做法、熟悉設計項目管理及運作。

廣州千度裝飾設計工程有限公司

本人姓名已充分理解并愿意遵守設計部人員薪酬標準

年月日

第二篇：銷售人員薪酬設計

銷售人員薪酬設計

一、適用范圍：

公司簽訂正式勞動合同的銷售人員

二、薪酬設計：

1、月薪=基本薪酬（基本工資+績效工資）+津貼+各項補助或福利+銷售提成2、年薪=月薪總和+績效獎金（按年發放）

三、具體分析：

公司銷售人員按職位等級可分為：初級銷售人員、中級銷售人員、高級銷售人員和總監。假定個人任務額（年）分別為： 50萬元、200萬元、300萬元和500萬元。按以上薪酬計算方法可得：

初級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（1100元）+績效工資（800元*績效考核系數））+津貼（0元）+各項補助或福利(400元)+銷售提成（超額部分*1%）中級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（1500元）+績效工資（1000元*績效考核系數））+津貼（300元）+各項補助或福利(500元)+銷售提成（超額部分*1.5%）高級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（2000元）+績效工資（1300元*績效考核系數））+津貼（700元）+各項補助或福利(800元)+銷售提成（超額部分*2%）總監：月總薪酬=基本薪酬（基本工資（3000元）+績效工資（1700元*績效考核系數））+津貼（1200元）+各項補助或福利(1000元)+銷售提成（超額部分*3%）注：

1、上述薪酬為稅前收入

2、績效獎金和銷售提成是在完成銷售額度的前提下才有的，且績效獎金在年底一次性發放發放

3、績效工資=績效工資基數*績效考核系數

4、各職位月工資總和分別加上對應的績效獎金即為該職位的年薪

第三篇：市場部人員薪酬績效標準2

市場部人員薪酬績效標準

薪級標準

見習顧問（底薪1000元）

1個月內考核分數在80分以上者，升為銷售顧問。

銷售顧問（底薪1200元）

持續2個月內考核分數在80分以上者，升為高級銷售顧問。

高級銷售顧問（底薪1400元）

持續3個月內考核分數在90分以上者，表現優異，具有一定管理能力，升為見習銷售主管。見習營銷主管（底薪1800元）

持續2個月內考核分數在90分以上者，表現優異，具有一定管理能力，升為營銷主管。當月考核分數低于60分，降為高級銷售顧問。

營銷主管（底薪2200元）

持續3個月內考核分數在90分以上者，升為高級營銷主管。

當月考核分數低于60分，降為見習銷售主管。

高級營銷主管（底薪2600元）

持續5個月內考核分數在90分以上者，升為見習營銷總監。

見習營銷總監（底薪3200元）

每月考核分數不低于80分。連續2月考核分數低于80分則降一級。

營銷總監（3800元）

每月考核分數不低于80分。連續2月考核分數低于80分則降一級。

高級營銷總監（4500元）

每月考核分數不低于80分。連續2月考核分數低于80分則降一級。

薪級確定

各個薪級對應不同的工作及考核標準。本制度實施后，在職員工（或者此后新進員工）可以根據自身能力提出申請，并按照此標準要求進行評定后，確定起始級別。定級后，則按照對應薪級的工作及考核標準進行考核及分配任務。

營銷主管以上人員，可擔任管理職務，不另享受其他補貼津貼。

考核標準：

1、匯報工作總結和計劃（月、周、日）考核金：100元、考核分數10分。

每日21:30前把本日工作總結和明日工作計劃，發到微信群。

月/周總結和計劃，每月1號/周一上交到主管，主管報部長。

2、全勤 考核金：200元、考核分數20分。

不遲到，不早退，不曠工，事假不超過一天。

3、每月至少拜訪300家有效客戶考核金：200元 考核分數20分。

每天把當日拜訪的商戶填寫到商家信息表，第二天交到后勤處，進行統計，然后會對大家上交的數據進行抽查。

4，每月簽約對應商戶數考核金：300元，考核分數30分。

見習顧問簽約6個商戶。

銷售顧問簽約10個商戶。

高級銷售顧問簽約15個商戶。

見習銷售主管簽約15個商戶。

銷售主管簽約20個商戶。

高級銷售主管簽約20個商戶。

完成基本目標后，超出有獎：1-10家 50元/家；11-2060元/家；21家以上70元/家。5，維護商家考核考核金：200元，考核分數20分。

按照商家維護標準對所簽約的商戶進行維護。

門貼，立牌在商戶完成張貼，擺放。

老板，收營員，主要工作人員對合作情況了解和知曉具體打折折扣信息。

第四篇：銷售人員薪酬激勵機制設計

銷售人員薪酬激勵機制設計

營銷團隊作為企業運營過程中實現價值增值的一個關鍵部門，其作用是舉足輕重的。尤其是一些民營企業，更是把營銷成為公司各部門的龍頭，在各個方面均給予相當的重視！

營銷部門的薪酬設計一直是人力資源從業人員望而卻步的領域，主要原因：一是營銷團隊的薪酬大都是老總親自制訂；二是目前人力資源的從業者大都是缺少甚至不了解銷售知識。近來，有一些公司向我詢問關于營銷人員的薪酬設計問題，在這里我先針對銷售團隊的薪酬設計問題作以下淺析，與各位交流、探討。

我本人分管公司營銷團隊和人力資源團隊已經十五個年頭。從一線的業務人員、城市主任、辦事處經理、大區總監、公司部門經理、部門總監，一步步發展到公司的營銷副總；從培訓師、行政主管、人力資源部經理、培訓學院院長、人力資源總監、公司管理委員會主任、一步步發展到人力資源副總。這些年來的經歷告訴我，一個不合適的薪酬制度可以讓一個充滿朝氣的團隊變的死氣沉沉，甚至可以把這個團隊毀滅！

當公司確定好任務指標后，首先要考慮需要什么素質的人來實現這些任務指標？是通過內部竟崗提升？還是通過外部招聘？這些屬于崗位分析和勝任力分析建設方面的問題。這個問題解決之后，就要確定需要什么樣的機制來讓這些適合的人來發揮他們的主觀能動性，主要通過兩個方面的程序來實現：一是薪酬，二是激勵機制。

在弄清楚以上問題后，下面就銷售團隊的薪酬及激勵機制的設計來做進一步的探討：

A、薪酬模式一：低工資高激勵

這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金過大的風險，通過高激勵機制來提升個人以及團隊的積極性，進而完成公司既定的區域市場和目標任務。這時，公司往往只承擔基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。此時，激勵大于工資、成長大于穩定。

這種模式最大的特點是可以發現一些能力比較強的人。不足之處就是對公司銷售團隊的建設不利，尤其是銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業忠誠度不高。

B、薪酬模式二：高工資低激勵

這是一些市場相對穩定，客戶也相對穩定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時，公司需要承擔比較重的工資以及誘人的福利待遇等。此時，工資大于激勵、穩定大于成長。

這種模式最大的特點是可以通過高薪來穩定團隊。不足之處是容易在團隊中養成官僚、人浮于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個團隊。對于創業期以及完成第一次創業的公司正在進行第二次變革是不適合的。

C、薪酬模式三：復合型

這是一些外資公司或者一些行業采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實現的激勵機制。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個人與公司的利益，同時充分考慮了個人能動性的發揮。這種模式需要公司已經形成了一定的關鍵主流程運行系統。

這種模式的操作關鍵步驟為：

1、結合崗位分析、個人勝任力、銷售指標以及所屬區域確定每個人的月度薪資，結束時，結合當年的綜合表現以及銷售指標完成等因素，重新確定當的月度薪資。

簡單舉例，張虎先生2010的銷售指標為1000萬元，經過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實際完成為1500萬元，經過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2010年底統計，張虎先生應該享受4000元/月的工資，公司應該在2011年1月底一次性補回1000元/月×12個月=12000元的工資。

王月先生2010的銷售指標為1000萬元，經過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實際完成為800萬元，經過參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2010年底統計，張虎先生應該享受2500元/月的工資，公司應該在2011年1月底一次性需要其個人補回500元/月×12個月=6000元的工資。

這中薪資模式既可以充分調動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平！讓每個銷售人員每年都是新起點，每年都要努力奮斗。

2、結合行業特點，將相關福利待遇等通過銷售任務完成比例點數來量化。比如合同額的0.5%為其通訊費用、合同額的1.5%為其差旅費用、合同額的0.5%為其客戶維護費用等，通過對各項福利等的量化，既可以降低公司管理費用的增加，又可以培養銷售人員如何使用與投入資金與費用，從而更好的降低公司的運營風險。

在這個世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業在合適的時候采取了合適的薪酬制度，通過一種機制來完成個人目標的成長和企業目標的實現，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業采取的。

第五篇：銷售人員薪酬激勵的設計

銷售人員薪酬激勵的設計

培養好一支優秀的銷售團隊，應該從招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋等人力資源管理的四個環節入手，這樣既保證銷售團隊的流動性，又避免給銷售人員過多的負擔，影響隊伍士氣。

某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供貨商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

經過調查，我們發現，這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象具體有：

一、對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。

二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。

三、大型設備成交額很大，業務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。

四、大型項目一般是團隊合作，由公司總經理、副總經理親自領導，需要公司其它部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

透過對以上問題的分析，我們為這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其它部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。

一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮下面的幾個方面：

一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

二、業務指針設計合理，確保指針可控，可以實現和容易操作。

三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數。