第一篇：外包員工：被CHO忽視的管理盲區

外包員工：被CHO忽視的管理盲區

專家認為，隨著使用外包人員的情況越來越普遍，對外包人員的管理將成為人力資源經理不容回避的問題。

這是一樁因為外包而引發的普通經濟糾紛案件，如果不是牽涉著名跨國公司摩托羅拉公司，恐怕沒人會注意到它。

5月26日，海淀區法院開庭審理了北京亞太蘭特信息咨詢

有限公司(以下簡稱亞太蘭特)狀告摩托羅拉(中國)電子有限公司(以下簡稱摩托羅拉)用不正當手段搶奪人才一案。案件并不轟動，但外包員工尷尬的職業狀態卻通過此案進入了大家的視野。

專家認為，隨著使用外包人員的情況越來越普遍，對外包人員的管理將成為人力資源經理不容回避的問題。

兩邊不著的外包員工

“以后再也不愿意做一名外包員工了。”阿輝搖著頭，這個年輕人談到他在摩托羅拉蜂窩機站做維修人員的經歷無限感慨，“基站維修收費高、業務量大，這本是一個很有前途的部門，只可惜現在一團糟。”

2001年以來，出于對大公司的渴望，一批大學畢業不久的年輕人陸續與亞太蘭特公司簽約，以外包人員身份進入摩托羅拉，進行蜂窩機站維修工作。“他們工作在摩托羅拉，薪酬和管理在亞太蘭特。”亞太蘭特總經理齊忠說。

如果沒有后來的勞動糾紛，阿輝的工作將一直平靜的延續下去。

漸漸地，阿輝部門的外包員工中，多了另一家公司——匯通公司派遣的員工。兩家公司派出的員工，薪水上略有不同。“我們稍多一些。”阿輝說。

去年12月，摩托羅拉公司發給亞太蘭特一封郵件，稱有關派遣17名工程師的外包服務合同不再延長，到期(2004年12月31日)后自然終止。2005年1月11日，摩托羅拉召開會議，要求17名員工必須與亞太蘭特解除勞動合同，否則將停止其在摩托羅拉的一切工作。“可能是想讓我們中的一些人與匯通簽約，從而繼續為摩托羅拉工作。”

1月14日，17名員工找到亞太蘭特，提出解除勞動合同，而其中的2名員工后又被摩托羅拉辭退。3月25日，摩托羅拉向尚在公司工作的原亞太蘭特的15名員工發放了1～3月的工資，并多發放了25的拖欠工資補償金(在此期間，15名員工沒有任何醫療、養老、失業和工傷保險)。3月25日之后，原亞太蘭特的15名員工與摩托羅拉另一家分包商匯通公司簽訂勞動合同。

在1月15日～3月25日這段時間之內，15名員工繼續在摩托羅拉工作，但他們沒有與任何一家公司簽訂勞動合同，也沒有獲得工資。

遭遇摩托羅拉“挖墻腳”的亞太蘭特總經理齊忠，決定將摩托羅拉告上法庭。

白牌與綠牌

合同的糾紛，自有法律來裁決。只是，外包人員的尷尬工作狀態，必須讓后來人有所了解。

從上班第一天開始，阿輝就發現自己和上司——來自摩托羅拉的技術人員胸前的牌子不一樣，自己的是綠色的，而上司和其他部門摩托羅拉的“正式員工”一樣，是白色的。每次在食堂吃飯的時候，員工自然地分成兩國:白牌一國、綠牌一國。“除了和上司在維修工作中的接觸外，白牌綠牌都各自活動，沒什么交叉。”

對于這種隔閡，摩托羅拉中國區公關部負責人楊伯寧表示，這其實是需要雙方以開放的心態努力的問題。溝通是雙方的，任何一方沒有意愿都無法達成。他覺得，綠牌者不應該因為自己戴的是綠牌不是白牌，而沒有歸屬感。

對于人力資源管理，有兩個基本假設:X理論和Y理論。前者認為人生而上進，為使其努力工作，需要的是正向激勵;后者則認為人生而懶惰，必須有嚴厲的考核和懲罰使其不偷懶。阿輝認為，管理他們的理論就是Y理論。

令阿輝印象最深的就是頂頭上司背著手來檢查他們的工作狀態。看到埋著頭躬腰苦干者，他就很滿意，而有人以較為放松的姿勢比如把背靠在椅子上，仰身工作，他就會很不高興:“不允許這樣工作。”

上層主管的一句名言就是:“摩托羅拉離了誰都能活!”阿輝聽著很不是滋味，“總是這樣高高在上地想威懾我們。”

大公司不應有的管理真空

“你是否需要讓你的老板請你吃一頓飯了?”——摩托羅拉HR部門會善意地提醒員工，一個季度應該主動和上級進行一次溝通。

但對外包人員的關照并不在HR部門的職責中。當記者致電摩托羅拉中國區人力資源總監邢琳時，她表示，對外包人員的管理，職責主要在一線經理那里，而她對此了解不多，不便發言。

阿輝等人的尷尬就在于，雖然每天在摩托羅拉工作，但他們和摩托羅拉的關系是兩個公司之間的，而不是個人與公司之間。來自HR的各種“凝聚人心”的活動可能無法惠及到他們。

人力資源專家張曉彤認為，在此案例中，摩托羅拉在管理上的細節肯定是有問

題的:人力資源部門忽略了外包員工的合同簽署、心理壓力等等，部門經理的過失是沒有做到一視同仁。

“員工心理有一些問題沒有化解開的時候，你能指望他出什么業績呢?人總要有渠道發泄的。如果公司忽略了這部分需求，他們的怨恨會發泄到客戶、家人甚至路人身上。”張曉彤認為。

中國人民大學勞動人事學院副院長孫健敏介紹

說，有研究顯示，外包使企業平均節省9的成本，而工作質量則上升了15。隨著企業分工的不斷細化，外包將越來越普遍。因此，對外包人員的管理也應該納入人力資源經理的管理范疇。

從外包員工的角度來說，干這樣的一份工作，把握的好也是不錯的機會。

張曉彤認為，外包到大企業是一個非常難得的接觸這些大企業或者跨國公司機會。能成為正式員工當然好，不能的時候，端正心態，“拼命”學習大企業的規范化操作和專業舉止，處事方式等等，日后在找新到工作的時候，這段經歷無疑是可以“加分”的。另外不妨換過來想想，也許正因為外包受到種種所謂不公平待遇，你也許比正式員工成長得還快呢。

第二篇：如何管理外包員工

如何管理外包員工

2010-01-19 14:08

根據有關媒體報道，2001年以來，一批大學畢業生與北京亞太蘭特信息咨詢有限公司簽約。“他們工作在摩托羅拉，薪酬和管理在亞太蘭特。”顯然，這批大學畢業生就是以外包人員的身份進入摩托羅拉(中國)電子有限公司工作的。并且，除摩托羅拉自己的員工外，與亞太蘭特外包員工在同一場所內工作的人員，還有另一家外包服務提供商——匯通公司派遣的員工。

不過，亞太蘭特外包員工的薪水，要略高于匯通公司派遣的員工。2004年12月，摩托羅拉發給亞太蘭特一封郵件，稱有關派遣17名工程師的外包服務合同不再延長。2005年1月11日，摩托羅拉又召開會議，要求這17名員工必須與亞太蘭特解除勞動合同，否則將停止其在摩托羅拉的一切工作。

對于此舉，亞太蘭特的外包員工揣測道：“可能是想讓我們中的一些人與匯通簽約，從而繼續為摩托羅拉工作。” 結果也正如這些外包員工所揣度的那樣，1月14日，17名員工找到亞太蘭特，提出解除勞動合同。

當然，亞太蘭特是不會吃這個啞巴虧的。這樣，又經過一番波折，直到3月25日之后，才如摩托羅拉所愿，原亞太蘭特的員工與匯通公司簽訂了勞動合同。接下來，事態的發展是不甘受辱的亞太蘭特，祭起了法律的武器，將摩托羅拉推上了被告席。于是，2005年5月，在北京市海淀區人民法院，才有了北京亞太蘭特信息咨詢有限公司訴摩托羅拉(中國)電子有限公司一案的發生。

北京亞太蘭特信息咨詢有限公司稱，它與摩托羅拉（中國）有限公司簽訂的合同，有效期自2004年1月1日至2004年12月31日。2005年1月1日，摩托羅拉終止了與亞太蘭特公司的合作，卻將其派去的17名工程師全部留在公司工作。亞太蘭特公司認為，摩托羅拉是在明知工程師們與亞太蘭特存有勞動關系的前提下，繼續使用亞太蘭特的員工為其工作，侵犯了亞太蘭特的用工權和企業經營權。

假如這個媒體報道基本屬實，北京亞太蘭特信息咨詢有限公司與17位工程師的合同還沒有到期，并且，這些工程師并沒有通過自己積極主動的努力，在法律的框架下，與亞太蘭特達成解除合同的共識，而摩托羅拉（中國）有限公司卻強行將他們留用，肯定是非法的行為。因為，只有當這些工程師與亞太蘭特在法律的框架下，合情合理地解除勞動合同后，摩托羅拉才能聘用他們，否則是不能聘用的，更何況還是明知對方合同尚未到期。

人力資源管理外包是指企業通過委托外部服務商，連續提供過去通常是由企業內部有關部門，特別是由企業的人事行政部門從事的人力資源管理活動。實踐證明，如果要讓企業保持長盛不衰的核心競爭能力，那么把一些外部服務商做得更好的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競爭能力。

姑且不論亞太蘭特與摩托羅拉孰是孰非，但是，由該案例中引致的外包員工管理，確實讓人深思。根據媒體報道，從上班第一天起，亞太蘭特外包員工就發

現自己胸前的廠牌是綠色，而摩托羅拉自己員工戴的卻是白色的。更由于亞太蘭特對外包員工管理的失位，又沒有就此與摩托羅拉進行管理溝通，或采取相應對策，加強對外包員工進行相關課題的培訓。

這樣一來，亞太蘭特外包員工將摩托羅拉的做法視為歧視，當在情理之中。所以，每次在食堂吃飯，員工就自然而然地分成兩派：白牌一派、綠牌一派。亞太蘭特外包員工如是地說道：“除了和上司在維修工作中的接觸外，白牌綠牌都各自活動，沒什么交叉。”

更加讓人覺得不可思議的是，盡管亞太蘭特的外包員工每天都在摩托羅拉工作，但是，來自于摩托羅拉的各種暖人心活動，卻無法惠及到這些外包員工。可是，對于人力資源管理外包后產生如此嚴重的員工隔閡，摩托羅拉中國區人力資源總監竟然會聲稱，對外包人員管理的職責主要在于一線經理，對此她不了解，不便發言。

其實，早在1994年美國人力資源管理協會的年會上，Galeparker主席就已經明確地指出：“人力資源部門將越來越多地參與企業的戰略規劃，傳播人力管理技術，擔當員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執行官的戰略伙伴。”

眾所周知，在知識經濟時代，企業核心競爭力不竭的源泉是人才。當前，隨著經濟全球化的發展，市場競爭無論是朝向經度還是朝向緯度，都愈演愈烈。為了應對如此激烈競爭的外部市場環境，企業必須提升自己的核心競爭力。于是，隨著人才戰的愈演愈烈，員工在企業中的地位越來越重要。

任何一個組織要擁有比競爭對手學得更快、更好的能力，必須永續不竭地開發組織所擁有及可能擁有的一切人力資源。那種關于將“人力資源外包”，理解為“既然外包出去了，就將一切都撒手不管”等諸如此類的想法，是極其錯誤的。而事實上，在人力資源管理外包后，企業的人力資源管理者將從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業更高層次的人力資源開發與管理工作。從這個意義上說，即使是實行外包管理業務的組織，企業的人事行政機構更應該要重新界定好自己的角色，設法讓自己的工作，投組織所擁有的一切員工之所好。并且，還要在此基礎上，設法以組織所擁有的良性企業文化去凝聚企業員工與外包員工，攜手朝向企業所擁有的共同愿景一道成長。還要特別注意，在外包管理活動中，人力資源管理部門擔當員工群體溝通的作用不是弱化了，而是要大力強化起來。因為在外包活動中，要牽涉到發包方與受包方兩個對等的行為主體，并且人際交往又是一種非常微妙的關系。

特別是在人力資源外包后，務必要堅持以人為本，加強與外包服務商的雙方溝通與互動，來管理外包員工。只有企業的相關管理部門在職能上做出相應的改變，并努力提升自己，爭取成為決策層重要的智囊團，人力資源外包后的優勢才能得到淋漓盡致的發揮。

人才成為企業唯一持久競爭優勢的來源已經是大勢所趨，若要獲得人才資源的可持續性發展，就必須要尊重知識、尊重人才。畢竟，人力資源管理外包中更多牽涉到的是人，而不是物。并且，人才的概念并不是靜態的、固化的。所以，現代企業的人力資源管理部門在運營時，更多考慮的是人的因素。

考慮到員工不僅需要得到公平合理的報酬，而且也需要得到提升自我與發展自我的充分表現。這樣，在滿足員工工作生活質量的前提下，人力資源管理者必須對企業員工職業發展的管理，做出更多的思考和理性的規劃。

倘若要深究起來，亞太蘭特訴摩托羅拉案之所以發生，還是在于摩托羅拉(中國)電子有限公司，不能平緩自己的心態，立足于雙方都能做強做大、共贏發展的正確理念。以前，業界對人力資源管理外包，大多都是持盲目的樂觀態度。受此引致，流行的人力資源外包管理業務，泛蓋到人事代理、員工招聘、培訓教育、薪酬管理、職業規劃、社會保險、福利、津貼等多個領域。

然而，隨著亞太蘭特訴摩托羅拉(中國)電子有限公司一案的發生，業內將會以更加理性的眼光，來審慎地看待人力資源外包這一西方舶來的管理創新品。并且，在人力資源外包業務越來越普及化的今天，企業的管理部門也在面臨著巨大的挑戰。能不能由組織的“權力中心(Power Center)”，變遷為組織的“服務中心(Service Center)”，正在成為問題的關鍵。

與此同時，人力資源管理外包業務的格局，也正在得以重整。傳統觀點認為，組織應選擇那些不涉及企業機密的繁瑣事務性工作，外包給外部專業運營商。而對于那些涉及到組織秘密的管理業務仍然由企業內部組織去處理。但是，隨著組織與外部服務商雙方共贏格局的建立，外包業務將滲透到組織人力資源管理的各個層面，包括制度規劃、設計與創新、流程整合、員工滿意度、薪資及方案設計、教育訓練、員工關系、企業文化建設等方方面面。

第三篇：工段長管理五大盲區

工段長（班組長）管理五大盲區

隨著時代的發展和工作的需要，越來越多的年輕人走上了班組長的崗位，但他們大部分都是靠師傅帶徒弟的方式或靠自己平時摸索，積累經驗來了解、感悟什么是管理，因此缺乏系統的管理知識。經驗很重要，但是經驗畢竟不系統，存在一些盲區，所以必須經過系統的理論培訓來提高管理水平，使管理工作由自發上升到自覺的層次。現在企業的班組長的管理水平現狀主要有以下幾大類型：

一、生產技術型

生產技術型的班組長往往都是些業務尖子，但缺乏人際關系的協調能力，工作方法通常都比較簡單，常常用對待機器的方法來對待人，用對待自然科學的方式對待很多社會現象和人際關系，因此對這一類的班組長有必要進行人際關系方面的學習。

二、盲目執行型

盲目執行型的班組長帶有比較濃厚的計劃經濟時期的特點，他們往往缺乏創新和管理能力，常常表現為態度和作風生硬，給人一種官僚主義的感覺。

三、大撒把型

在企業中，有些班組長本身不是很樂意擔任這一職務，所以上任后往往采取無為而治的做法，在工作中往往表現為得過且過，對工作沒有責任心。

所以這樣的班組長實際上完全是徒有虛名，因此在班組成員中勢必也沒有任何威信。

四、勞動模范型

在工作中，勞動模范型的班組長一般能踏踏實實、勤勤懇懇，但卻不適合擔任領導工作，因此對這部分人如果不進行管理能力方面的學習是很難勝任領導工作的。

五、哥們義氣型

哥們義氣型的班組長對待班組成員常常是稱兄道弟，像哥們一樣，在工作中自然也容易義氣、感情用事，缺乏原則性，實際上早已把自己混同于非正式的小團體的小頭目，沒有發揮應有的班組長的作用。

總之，現在的班組長由于種種原因，普遍缺乏令人滿意的管理能力和處理突發事件的能力，所以導致了很好的企業決策在最基層卻得不到有效的貫徹和執行，嚴重地影響了企業的最終效益，甚至還嚴重地損害了企業的良好形象。

第四篇：被重視的忽視美文

在大家看來，他一向是被忽視了的。

而他理應獲得足夠的重視。他是單位里的業務骨干，很多業務問題，非他莫能解決。他的許多見解，成為業內的標桿。他的論文和成果，是單位里最多的。可是，他卻是典型的墻內開花墻外香，外面很紅很吃香，在單位里，卻不大受待見，沒有得到應有的尊重和重視。至少，在大家看來，領導就不怎么重視他。

有例為證。

他既沒有得到提拔，也沒有得到重用。以他的業務能力，早就該提拔了，即使不能提拔到領導崗位，也至少應放在一個重要的崗位。但是，沒有。一直沒有。他還是守在他那個聽起來蠻重要實則幾乎可有可無的部門。

很多時候，領導差不多把他給忘了。很多會議，不讓他參加，雖然那些會議，大多是讓人昏昏欲睡的無聊會議，但是有時候，能參加某些會議，那就是規格，就是待遇。這些，他沒有。

各種應酬，也沒有他。上頭來人，不會請他作陪，因為他既不善喝酒，說話又很無趣，有時候還會很不適宜地放一些空炮，弄得領導很尷尬；領導常和身邊的人聚一聚，樂一樂，關系由此更融洽了，這都沒他的份。

出外考察、調研、學習，更沒他什么事了，說是考察、調研、學習，往往是借機游山玩水，說穿了，就是領導帶著一幫心腹，用公款出去走一走，散散心，見見世面，加深感情。他從來就不是哪個領導圈子里的人，有好事的時候，自然誰也不會想到他。

這不是被忽視，是什么？

很多人為他憤憤不平，沒想到，他自己卻并不這么認為。

他說，恰恰相反，他很享受這種不被重視，或者說是被忽視了的狀態。

被忽視了，也就不用鉆營，不用溜須拍馬，也不用看誰的臉色，反而可以一心一意，做自己喜歡的事情。

被忽視了，才能跳出圈外，逃離了應酬，才有時間，靜下心來，鉆研業務，有所成就。

被忽視了，固然在有的場合，沒有了存在感，但在自己的天地里，你反而可以自由馳騁。

他說，其實，如果真想做事情，真想做成事情的話，不被重視，甚至是被忽視，反而是好事。少了羈絆，多了自由；少了束縛，多了空間。換句話說，有時候，被忽視了，恰恰是被重視了。雖然這個重視，有點尷尬，或有點無奈。

每個單位，都會有這樣幾個人，他從沒有坐過主席臺，各種先進也與他無關，他總是默默地偏守一隅，他經常被忽視或遺忘……但是，他依然默默地堅守，無怨無悔地付出。沒錯，他被忽視了，但他樂在其中，并因為執著的堅守而最終總能有所斬獲。

對有所追求的人來說，被世俗所忽視，恰可以在自己的世界里，獲得莫大的自由及應有的尊重和重視。

第五篇：企業員工宿舍管理外包

企業員工宿舍管理外包

企業員工宿舍管理對一個企業非常之重要。企業的發展，無論其技術、設備多么先進，企業有多么雄厚的經濟實力，歸根到底，是人才的競爭。企業的都講以人為本。企業員工千里迢迢來到這里，在公司領導的帶領下，工作、學習和生活，他們在外的家就企業，在外的安身之處就是宿舍，宿舍的條件，宿舍的管理，成為很多企業留住員工的一個必備的項目。? 企業如何的優秀，員工第一眼看到宿舍，就知道企業有沒有尊重他們！他們的第一印象

就是去留的決定。

? 重要客戶考察公司，上級領導視察企業，先去宿舍，再去食堂，然后才去車間，宿舍的說服力可見一斑。

? 面對激烈的市場競爭，每天近一半的時間，是在宿舍調整好自己的身體，收拾自己的心

情。每天走出宿舍，上班的員工才會朝氣蓬勃，精神飽滿。

? 企業除了給員工高工資，老板更希望來這里的每一個員工以廠為家，宿舍算是半個家，希望有尊嚴的工作。

建設好宿舍，管理好宿舍，都非常重要。在很多企業，宿舍管理上的問題，略作說明。? 很多企業宿舍建設了非常好的硬件，軟件——管理上，缺乏匹配的科學管理服務。? 宿舍管理中的臟亂差，始終是每一個管理者頭痛的事情，要不不管，或者睜一只眼，閉

一只眼，得過且過。

? 宿舍管理中獎懲罰，或者更嚴厲的管理措施，很多時候會把矛盾激化，給企業管理帶來

影響。

? 新一代的工作群體，不再接受強制管理，他們認為打工不是坐牢，管的太嚴，他們就或

走，或者在其他的地方可能做出對企業有損失的事情。

? 好老板，好心想管理好宿舍，可是投入和得到效果差距太大。

? 宿舍管理走過場，走形式，走極端，管理員流動性非常大，或者缺少作為。? 就是企業希望做好宿舍管理，也極其缺乏宿舍管理方面的優秀人才和方案。

種種問題，越來越成為企業管理中的一個老大難問題。如何更好地解決好宿舍問題呢？將宿舍管理外包，我們和愛科技就是宿舍管理服務外包的專業公司。

有專業的團隊，提供專業的管理，專業的服務，不僅提升了企業的整體形象和管理水平，而且降低了企業的管理成本。各有所專，各有所長，讓企業做其專長的事情，我們幫企業做好后勤服務。我們作為第三方，不僅可以進行目標管理，企業由管理者，成了監管者，而且可以讓員工獲得更好的服務，緩沖企業與員工之間的矛盾，最終是將企業家，領導的愛心傳遞給每一個員工，使每一個員工能夠安心的，視廠如家，精神飽滿的投入工作、學習和生活中，創造和諧發展的局面。

如何才能做好宿舍管理呢？

宿舍管理是一個服務型工作，服務就要用心付出，宿舍管理最重要的是視員工如自己的親人，用尊重，用和，用愛做好服務，讓員工產生家的感覺，企業自然會更加和諧，更好的發展。

我們的專職隊伍，不僅有各類硬件維護技術人才和科學的管理流程，更重要的是，每一個和愛員工，用感恩和愛對待自己工作和生活，贏得人心，就是我們的企業價值。

宿舍管理服務外包，可以根據企業實際情況，通過實際考察，約定外包管理服務具體項目和內容，以及考核標準。

宿舍管理外包，能給您的企業帶來好的變化！

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