第一篇：校地合作柔性引才調研報告

校地合作柔性引才調研報告

X縣縣委辦

為深入總結我縣“校地合作”柔性引才借智工作，積極探索柔性引才工作的規律和特點，改進柔性引才工作的方式方法，促進我縣經濟和社會發展提供智力支持，特此調研，以備參考。

一、存在問題及原因分析

1、人才任用不重視，無法給予人才X縣歸屬感

《X縣“校地”人才合作管理暫行辦法》（X委組〔2012〕28號）闡明，校地合作引進研究生性質為掛職鍛煉，所謂掛職鍛煉即：在不改變干部行政關系的前提下，委以具體的職務到其他地方，培養鍛煉的一種臨時性任職行為。但實際實行過程中，接收單位視其為實習，即：把學到的理論知識拿到實際工作中去應用和檢驗，以鍛煉工作能力，并沒有引起足夠的重視，諸如讓引進的人才隊伍從事端茶、送水、清理辦公室等毫無實際意義的工作。第十一條第四點規定：“安排掛職研究生到相關單位掛職任工作助理”一項，“工作助理”與“掛職”一詞產生巨大的落差，造成引進人才困惑，毫無工作積極性、毫無歸屬感與認同感。由于人才引進性質的不明確，致使兩種現象突出：一是人才工作積極性不強；二是接收單位誤解人才們恃才傲物，致使“重引進輕使用”、甚至。

2、激勵機制不完善，無法調動人才工作積極性

《X縣“校地”人才合作管理暫行辦法》（X委組〔2012〕28號）中，第六條規定：接收單位要認真覆行對掛職研究生的管理、服務職能，充分發揮人才作用。其下數條辦法無法有效激勵人才的工作積極性，尤其是人才在單位工作的歸屬感與認同感。十一條第四點：安排掛職研究生到相關單位掛職任工作助理。“工作助理”一職一不能激起引進人才的歸屬感與認同感，更無法充分挖掘人才自身所具備的才能。此外，接收單位并未深入了解掛職研究生的實體需求、實際需求，往往采取單純的物質激勵機制，但掛職研究生的實際需求并非以物質獎勵為前提，而是以能力鍛煉為實體需求，按需分配掛職研究生具體任務，具有挑戰性的任務，以激勵他們斗志，積極投入到工作中，此為根本。

3、考評機制不統一，無法做到人才考核公平化

管理辦法第八條：日常考核重點考查遵守接收單位工作管理制度情況、工作出勤情況、工作日記實記錄情況、工作計劃進展情況等。但各個接收單位考核機制不統一，有些單位對引進人才與在職工作人員一視同仁，如縣委辦，實行上班刷卡制度進行考核，但某些單位自由度非常大，遲到早退現象嚴重，卻沒有任何的懲罰措施。致使人才群中考核不公平現象突出，必然導致“怨聲載道”，且無法合理有效的管理。

4、人才引進不合理，無法促發人才效用最大化

某些單位人員足夠，連在編人員都無事可做，根本沒有必要引進人才，但卻引進人才，一天無所事事，既浪費政府財政，又浪費人才資源，根本未促發人才效用最大化。某些單位引進人才并非按照人員的專業水平、專業方向，隨意安插現象十分嚴重，致使不能各盡所用，工作需要人才，但此人才卻不懂此工作現象比比皆是，人才資源極度浪費。

二、應對策略

1、人才專業任職，培育人才X縣歸屬感

對人才引進目的作高度重視，事先了解各引進人員的專業背景，按照專業背

景分配崗位，分配任務。要注重以用為本。以用為本作為人才發展的重要方針，揭示了人才工作的本質，反映了科學發展對人才隊伍建設的新要求。具體運用到柔性引才實踐中：一是要強意識。理念新則天地寬。要敢于突破傳統、狹隘的人才觀，強化“人才是第一資源”、“越是欠發達越要抓人才”的意識，牢固樹立“重視本地、引進急需，注重實效、不圖虛名，不求所有、但求所用”等引才觀念，拓寬選才視野，謀求便捷之徑，著力用活、用好和用足人才，促進人才效益的最大化。

2、完善激勵機制，激發人才工作積極性

建立掛職研究生一定的政治激勵機制，以認同掛職研究生的工作能力，行政表彰等形式為突破口。

建立掛職研究生一定物質激勵機制，建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相掛鉤”的收入分配激勵機制，要充分考慮掛職研究生技能水平與貢獻的因素，并享受規定的相應福利待遇。對掛職研究生參加科技攻關和技術革新成果轉化所得收益，要依據貢獻大小，積極探索參照人員提成辦法予以分配，調動人才技術、知識創新積極性。要進一步提高掛職研究生津貼標準，特別對在解決生產重大技術難題、攻克技術難關中作出突出貢獻的掛職研究生，要給予重獎。建立掛職研究生精神激勵機制。制定完善掛職研究生評選項表彰制度，對掛職研究生培養工作有突出貢獻的單位、培訓機構以及各類掛職研究生成才典型進行表彰獎勵，逐步建立多層次的掛職研究生激勵體系。要積極為掛職研究生提供培訓深造、技術交流科技、科技創新的機會和平臺。為他們的成長創造條件。

3、統一考評機制，促使人才考核公平化

統一的考評機制是有效促進人才考核公平化的前提。只有統一的考評機制，才能避免各單位各自為戰的局面，才能更加有效的對人才進行管理、監督及獎勵。

4、按崗按需引才，促進人才效用最大化

按需引才是用好人才的前提。要明確需求重點，緊緊圍繞加快實施人才強市戰略，堅持人才引進與本地重點產業、重點行業和重點學科發展相匹配、相協調。要突出需求主體，不斷激活政府各單位部門對人才智力的旺盛需求，鼓勵人才柔性流動，讓政府各單位部門真正成為人才的集聚地和主戰場。靈活采取政府邀請、單位聘用、項目合作、論壇研討、智力支持和柔性掛職等方式，更大范圍整合資源，最大限度提高柔性引才實效。

第二篇：務實談柔性引才

柔性引才

【這是一篇談柔性引才比較系統的文章，建議學習】

柔性引才引智是青海立足省情、開創性做好人才工作的一項重要舉措。做好我省的人才工作，穩定和用好省內現有人才是基礎，引進人才是補充，用好柔性政策是關鍵。黨的十七大和省第十一次黨代會，為加強柔性引才引智工作提出了新的更高要求，我們還需要進—步解放思想、轉變觀念，以更加開放的心態和更加靈活務實的方法，進—步加強柔性引才引智工作，不斷為建設富裕文明和諧新青海提供人才保證和智力支持。

柔性引進人才智力，主要指在國家法律法規允許范圍內，以智力服務為目的，通過不改變原有戶籍、身份和人事關系，突破城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制、工作方式等限制，引進人才智力的一種方式。全國、全省人才工作會議以來，省委、省政府立足省情，堅持以科學發展觀統領人才工作，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念、“以人為本”的觀念和“不求所有、但求所用”的觀念，建立“戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、自由流動”的柔性人才引進機制，先后引進1000余人次國內外優秀人才智力到青海創新創業，為青海發展做出了積極貢獻。但是，從我省目前的情況看，柔性引才引智工作還存在著柔性引才引智的觀念還沒有深入人心、需求主體還不夠明確、方式和渠道還有待創新、政策環境還需要進一步完善等一些問題，這些問題都需要在今后的工作中著力解決。

堅持轉變觀念，理性的定位和認識柔性引才引智工作 一是定位在“開放”基礎上的認識。把開放的意識和辦法貫穿于柔性引才引智工作的全過程，在柔性引進人才智力的過程中，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，適用就行；在人才流動上，不設壁壘、不限制、不阻礙，來去自由，在更大的范圍內整合人才資源，最大限度地發揮柔性引進人才智力的作用。二是定位在“差異”基礎上的認識。以“優惠的柔性引進政策、保護各類優秀人才智力創新創業熱情”的軟環境差異，以“人無我有、人有我特”的特色產業平臺差異，以“需要為目的、適用為尺度”的人才類型和人才素質差異，努力探索和實踐適合我省實際、成本較小的柔性引才引智途徑。三是定位在“供需”基礎上的認識。市場經濟體制的日趨完善和經濟發展一體化的不斷加快，使得人才供給與需求之間必須保持適度的均衡發展關系。“人才短缺”必然導致人才以其特有的價值配置需求，向能實現其價值最大化的區域流動，這就需要我們通過必要的制度設計或契約形式，來引導和滿足這種供需平衡，吸引全社會各類人才為我所用。

堅持按需引進，集聚急需緊缺的優秀人才智力 一是明確需求重點。按照省第十一次黨代會提出的目標任務，緊緊圍繞特色農牧業、特色工業、特色旅游業、資源循環綜合開發利用以及金融運作等行業、產業及重點建設項目對人才智力的需要，有目的、有計劃、有步驟的柔性引進一批省外、國外專家學者。二是突出需求主體。將企業申報科技課題、科技攻關、利用高新技術改造傳統產業等科技創新工作目標化，并作為企業參與重大工程招投標的條件之一，以此來開掘企業對人才智力的旺盛需求。三是發揮市場作用。加大投入力度，逐步完善省、州、縣三級人才市場建設。完善人才市場公共服務體系功能，建立公益性交流平臺，提供公益性、權威性的人才政策信息、供求信息、價格信息，為供需雙方和全社會服務。

堅持改革創新，完善柔性引才引智體制機制

一是完善經費投入機制。逐步建立“市場主導、政府鼓勵、單位自主、逐年遞增”的柔性引才引智經費投入保障機制，資金主要用于提高對柔性引進人才的待遇補助、設立科技創新風險資金和重點學科、實驗室的建設。二是完善評價考核機制。突出用人單位的評價主體作用，建立柔性引進人才智力評價體系。對將要引進的人才認真加以區分和甄別，把那些能干事、干成事的人才智力納入引進視野；對柔性引進的人才要積極提供一切有利于工作的服務和幫助，放手大膽使用；科學評價和考核柔性引進人才的貢獻，參照市場規則兌現待遇。三是完善管理機制。健全柔性引進高層次人才庫，由組織人事部門直接聯系掌握—批行政調配和省級重大產業項目柔性引進的高層次人才；充分發揮人才交流中心等市場中介組織的作用，對通過市場柔性引進的人才登記造冊，提供服務，兌現政策。

堅持講求實效，不斷改進柔性引才引智方式

一是以崗位租賃人才。結合經濟社會發展需要，以高層次人才為重點，通過合同契約，以服務購買的形式，面向全國引進一批高層次社會管理人才和專業技術人才。二是大力支持科技入股。在注重對柔性引才引智可能引發的科技人才原單位知識產權和商業秘密保護問題的前提下，以兼職、科技入股的形式，引進一批掌握鹽湖化工、有色金屬、生物工程等我省重點發展領域關鍵技術的高層次研究開發專家。三是完善重大科技項目聯合攻關制度。支持企業通過校企聯合、企企聯合等方式，加大研發投入，建立研發中心，完善產業發展的人力資源共享機制，不斷突破產業重大技術攻關難題。四是發揮現有“候鳥”作用。完善省政府科技顧問、特邀研究員專家庫，按其從事領域和研究方向，通過有重點的遴選合作項目等方式，加強與他們的合作與交流。五是利用現代網絡遠程服務。支持工業、科技、教育、衛生等方面充分運用信息化手段，搭建網上工作平臺，進行智力遠程服務。堅持合作交流，拓寬柔性引才引智渠道

一是要積極爭取中央支持。加強與中央部委的溝通協調，認真做好中央支持西部的“博士服務團”、“西部之光”、“高層次智力援西工程”、“春暉計劃”等人才智力引進項目的落實銜接工作。二是要擴大合作交流渠道。認真落實“西安協議”，加強與西部地區的人才合作與交流。進一步加強與北京、遼寧和長三角地區各省(區市)間的高層次人才交流與合作、人才對口培訓、互派交流和多邊橫向交流，逐步完善雙方人才開發合作交流的信息資源貫通機制、項目開發合作機制和政府部門合作機制。三是要積極利用青海情結。以“青洽會”、“環湖賽”、“郁金香節”等各類重大活動的舉辦為契機，通過建立各種學術協會、專業組織等形式，同青海籍或曾在青海工作服務過的各類人才建立聯系交流機制，動員和組織他們通過各種方式為青海建設發揮力量。四是要加大國外智力引進力度。不斷完善海外留學人員來青服務工作制度，充分利用國外智力資源，積極爭取外專智力引進、“留學回國人員科研啟動基金”等項目的支持，逐步建立與國外專家顧問團定期聯系的長效機制。

堅持服務基層，積極促進省內人才柔性流動

一是完善干部交流制度。擴大干部交流范圍，積極開展省內“上下”雙向掛職鍛煉；堅持選調優秀大學生，充實基層干部隊伍；認真落實大學生進村擔任“村官”和“三支一扶”計劃，并通過定向選拔公務員的方式，鼓勵高校畢業生面向基層流動。二是完善對口支援制度。按照“四區兩帶一線”的區域發展布局，選派一定數量的農、林、牧、水等專業技術人才到農牧區縣以下基層單位進行服務帶培，并按帶動提高當地專業技術人員技能或完成任務情況，確定服務年限，培養基層專業技術人才，加快形成各具特色的人才集聚群體，逐步建立扶貧與扶智、人才支持與項目支持相結合的長效機制。三是完善科技特派員制度。逐步擴大科技特派員規模，使有條件的縣(市區)達到一個行政村有1名科技特派員。鼓勵專業技術人員采取“科技入股”的方法，與農牧民結為合作共同體，推動科技人員到農村基層創新創業。四是完善專家服務制度。完善專家服務基層制度，通過選派專家服務團、設立專家服務基地、培植農業專家大院等方式，為農村牧區提供科技服務。

堅持以人為本，創造柔性引才引智良好環境

一是要完善政策措施。以柔性流動方式為我省服務的人才在專家選拔、科技成果申報、項目資助、人才表彰獎勵等方面，享受本省同類人員的同等待遇。二是要積極搭建事業平臺。充分發揮國家重點項目、青海優勢特色項目吸引集聚人才的作用，進一步推進有青海特色的人才“小高地”建設，努力打造柴達木循環經濟研究院、青藏高原生態研究基地、青藏高原高效畜牧業研究基地、礦產資源勘探與綜合開發利用研究基地、東部特色農業開發研究基地、青藏高原生物資源開發利用研究基地、太陽能綜合利用研究基地、高原醫學研究基地和藏藥開發研究基地等9個研究平臺，面向全國、全世界吸引人才、匯聚人才。三是要加大宣傳力度。利用各類新聞媒體和大眾傳媒，大力宣傳黨的人才政策和人才理論，積極宣傳柔性引進人才在我省建功立業的事跡和經驗，表彰和獎勵他們在我省經濟社會發展中做出的突出貢獻，激發廣大人才創業成才、成就事業的積極性，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會輿論環境。

第三篇：靖江實施柔性引才,推進創新發展

靖江實施柔性引才,推進創新發展

靖江實施柔性引才,推進創新發展

人才資源是第一資源，是最可持續發展的資源。靖江的第二個“五年大跨越”迫切需要人才支撐，特別是高層次人才的支撐。從我市所處的發展階段和綜合環境出發，通過柔性的方式引才引智，是實現二次跨越發展目標最有效、最現實的途徑。最近，我們圍繞“實施柔性引才、推進創新發展”這一主題，采取問卷調查、會議座談和個別走訪等方式，進行了深入調查，并作了一些初步思考：

一、我市柔性引才的現狀與分析

回顧近年來特別是近五年來我市的發展歷程，我們不難發現，全市經濟社會加快發展的過程，也是各類人才加速集聚、引才模式不斷創新的過程。柔性引才由于具有周期短、見效快等方面的優勢，已日益成為我市招才引智、創新發展的重要方式。

1、從公共管理服務領域來看，柔性引才既是優化我市公務員隊伍結構的現實選擇，也是提升政府行政效能、服務經濟發展的迫切需要。近年來，我市堅持實施“以港興市，港城相依”發展戰略，探索并初步形成了“一個中心、三個同步”的發展模式，實現了第一個“五年大跨越”的目標。經濟社會發展的加速期，也是人才需求的旺盛期。隨著城市建設規模不斷擴大，新城市迫切需要城市規劃、經營、管理等方面的高端人才；隨著產業結構的優化調整，新產業、新領域不斷涌現，如物流、港口、金融、糧食購銷與深加工等，迫切需要相關專業性人才；隨著新農村和生態農業園建設步伐逐步加快，新農村發展亟需統籌城鄉發展和新型農業、高效農業等方面的高層次人才。而從我市公務員隊伍文化結構和專業能力的現狀來看，與經濟社會發展的要求不相適應。全市現有公務員2333人，其中碩士研究生34人，占1.4%；中高級職稱的81人，占3.4%；熟悉港口建設、現代物流、企業上市、融資融券等方面知識的專業人才更是寥寥無幾。近年來，我們雖然通過舉辦領導干部學習論壇、專題培訓班、選派干部外出掛職深造等多種舉措，有效提升了干部隊伍的專業素養，但“十年樹木，百年樹人”，人才的培養是一個長期的漸進過程，就我市經濟社會發展的現實需求來看，還是“遠水解不了近渴”。同時，公務員招錄由于受成本高、風險大等因素的影響，難以招錄到具有專業水平的高層次人才。因此，通過柔性引才，實行高位嫁接，可以有效緩解這一矛盾，不斷提高政府公共管理服務能力和決策水平。

2、從企業需求來看，柔性引才既是企業進行技術革新、提升核心競爭力的主要渠道，也是政府服務企業、推動產業轉型升級的有效舉措。從調查情況來看，我們感到有三個方面的問題。首先，企業的自主創新能力薄弱，柔性引才是其開發新產品、新技術的主要手段。受調查企業中，78％認為自主開發新產品、新技術的能力不足：從事技術開發的科研人員較少，占職工總數的5.8％，其中研究生21人；企業的研發機構主要承擔為企業提供基本生產工藝、檢測等技術支持，僅有22％的企業認為相對具有獨立自主開發能力。企業剛性引進人才難度較大，留住人才也不易。以30強企業為例，近5年共引進研究生24人，流失12人。分析其原因主要有三個方面：①縣域綜合環境對高層次人才的吸引力不足；②外來高層次人才生活習慣、風俗習慣及溝通交流與本地不相適應；③一些企業家族化管理，外來人才難以融入。目前有在研新產品的企業，主要是與高校院所、合資合作單位聯合進行開發。其次，企業對科技創新的訴求迫切，但困難較多。受調查企業中，98％近期有引才開發新產品、新技術的愿望，70％希望與高校、院所合作。分析其原因，重點骨干企業是在激烈的市場競爭中，為做大做強而開發；中小企業是在金融危機背景下，由于處于產業鏈的最底端，被上游層層壓價，產品無利可圖，為生存而開發。但是企業在引進人才和新產品、新技術的過程中，遇到很多制約因素，主要是：有引進渠道，但比較單一狹窄；對高層次人才、新技術等方面的情況了解途徑較少，信息不暢；高校院所的層次較高，依靠企業自身對接比較困難。第三，企業對政府搭建柔性引才、提供公共服務平臺的希望比較強烈。受調查企業中，90％的希望政府搭建引進高層次人才和新產品、新技術的信息服務平臺；對政府組織的高層次人才和科技項目推介會，62％愿意參加并認真洽談，31％愿意參加了解信息；86％的希望政府牽頭搭建引才引智解決關鍵技術難題的平臺；54％的需要政府牽頭組織高校、院所的學者駐企指導生產、管理，并愿承擔相關費用；79％的希望政府牽頭征集企業的關鍵技術難題，搭建引才引智平臺，幫助解決；73%的希望政府圍繞某一產業邀請國內知名院所在靖建立分支機構，并愿與其合作共同研發新產品、新技術。

3、從長遠目標來看，柔性引才既是提升經濟社會發展質態的重要保障，也是增強我市發展后勁，實現“二次跨越”目標的戰略選擇。第一個“五年大跨越”，圍繞“打基礎、樹形象”實現了“量”的擴張，這也為招引人才提供了經濟基礎和事業舞臺。要實現第二個“五年大跨越”，就必須在擴大經濟總量中，不斷尋找提升發展質量的契機，在做大做強產業中，不斷尋找產業結構調整優化的契機，在開發建設園區中，不斷尋找園區轉型升級的契機，努力實現發展模式更優、發展質態更好、發展速度更快的“后來居上”，這就對人才特別是高層次人才隊伍建設提出了新的更高要求。從我市實際來看，在培養和用好現有人才的基礎上，通過柔性的方式引才引智，是實現既定目標的最佳途徑和最現實選擇，這有利于進一步形成高層次人才的有效集聚，推動我市經濟社會實現可持續發展。

二、柔性引才的內涵及目標定位

柔性引才是人才資源開發的重要途徑，也是帶動、培養本土人才，提高全市人才隊伍整體素質的有效舉措。柔性引才主要指在國家法律法規允許范圍內，以智力服務為目的，通過不改變原有戶籍、身份和人事關系，突破城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制、工作方式等限制，引進人才智力的一種方式。其具有使用時段靈活、方式多樣、雙向選擇自由等經濟、靈活、高級的獨特優勢。做好我市柔性引才工作需要進一步轉變觀念，以更加開放的心態，理性地定位和認識。一是更新觀念，拓寬思路。做好我市人才工作，穩定和用好市內現有人才是基礎，引進人才是補充，實施柔性引才是關鍵。要堅持以科學發展觀統領人才工作，牢固樹立“不求所有，但求所用”的觀念，采取“戶口不遷，關系不轉，雙向選擇，自由流動”的柔性引進方式，解決發展過程中人才瓶頸制約問題；牢固樹立“引進智力是引進人才，引進項目是引進人才，引進技術同樣也是引進人才”的觀念，逐步建立健全人才與項目、科技與智力相結合的人才柔性引進機制，真正做到才為我所用，智為我所謀，業為我所興。

二是明晰主體，政企聯動。堅持誰使用誰引進，公共管理服務領域所需人才引進主體是政府，企業發展所需人才引進主體是企業。同時，政府要積極為企業柔性引才搭建平臺，暢通渠道，真正將政府的公共資源轉化為企業的發展資源。三是按需引進，適度超前。要緊扣我市經濟社會發展的總體規劃和人才隊伍建設規劃，圍繞公共服務領域、特色產業、新興產業對人才、智力的需求，分行業、分領域進行人才需求分析研究，超前謀劃思考，有計劃、有步驟引導用人單位柔性引進高層次緊缺急需人才，通過引智力、借外腦，為實現我市第二個“五年大跨越”目標提供強有力的支撐。四是優化環境，營造磁場。良好的人才環境是柔性引才引智的重要基礎。要高度重視創新創業環境建設，制訂出臺吸引高層次人才來靖創新創業的政策措施，為柔性引才提供制度保障；要不斷完善城市綜合服務功能，改善人居環境和人文環境；要注重輿論引導，努力營造適合人才實現自身價值的社會氛圍。以更加優惠的政策，更加開放的姿態，更加寬松的人文環境，開創政策招才，環境引智，事業留人的柔性引才新局面。

三、實施柔性引才、推進科技創新的幾點思考和建議 當前和今后一個時期，在實施柔性引才、推進科技創新方面，重點可以從以下幾個方面加以探索和嘗試。

1、推行“雙聘”制度，緩解政府專業技術人才緊缺矛盾，提升公共管理服務的層次和水平

一是聘請專家成立咨詢委員會。根據目前我市經濟發展和產業現狀，可以先從以下兩個領域建立政府“智庫”。①建立城市建設咨詢委員會。聘請省內外國土、規劃、建設、交通、環保等方面的專家組成決策咨詢委員會，定期匯報情況，邀請他們來靖實地考察調研，對政府重大決策進行評審論證，使政府決策更具前瞻性、科學性、可行性。②建立產業發展咨詢委員會。目前我市船舶制造、汽車配件、微特電機、核電裝備等產業已初具規模，可以圍繞以上產業分別聘請國內知名專家及行業協會領導，組成產業發展咨詢委員會，對全市相關產業發展方向、布局以及提升產業層次進行指導，幫助做大做強產業集群。同時也可以為重點骨干企業上爭項目和資金，提供咨詢和幫助。這方面我市有著深刻的教訓，上世紀80年代的孤山空調、新橋泵閥都曾經輝煌一時，但由于對產業指導研究不夠，導致企業產品雷同、科技含量極低，整個產業逐步走向衰敗。

二是實行聘任制公務員制度。根據《公務員法》有關規定，對專業性較強的公務員職位，可以聘任，實行協議性工資。這項工作在全省來說是一項開創性工作，沒有現成的模式和經驗借鑒，為確保這項工作順利推進，我們進行了深入思考和周密謀劃，前期主要做好“三試”：試點—選擇開發區及港口局的5個亟需職位，先行試點，探索經驗；試行—從擬定公告、信息發布、人才初選、面試、能力測試、領導面談、組織考察等環節，研究聘任制公務員的整套運行模式，并在實踐中不斷改進完善；試探—委托蘇州人力資源公司，采取獵頭方式，摸清供方市場，確保這項工作圓滿成功。近期，我們就此項工作向省委組織部進行了專題匯報，省委組織部高度重視，并把我市作為聘任制公務員的試點單位。目前，我們正組織用人單位制定聘任崗位職責、任期目標及考核辦法，擬在近期全面啟動這項工作。

2、建立健全“一個聯盟、三個中心”，搭建柔性引才的服務平臺，推動企業創新發展。

一是建立與高校院所和大企業大項目研發機構的產學研區域戰略聯盟。根據我市產業發展和企業需求，由市委市政府牽頭，建立以重點骨干企業及高新技術創業園為主體，以高等院校、科研院所、大企業大項目研發機構為依托的產學研聯盟，開展廣泛的實質性技術合作和交流。緊緊抓住“保增長、擴內需”的契機，圍繞國家十大產業振興規劃和重點新興產業的發展，加強與核電、大飛機、高速鐵路等大企業大項目研發機構的合作，為企業引進人才開發新產品、新技術創造有利條件。通過這種借腦借智、借梯登高的戰略聯盟平臺，進一步提升靖江形象，增強區域競爭力。

二是建立靖江市科技創新服務中心。搭建企業與高校院所合作橋梁，通過項目引進與人才引進的緊密結合，提高企業創新能力。一是舉辦科技成果推介會和企業院校行活動。根據我市企業發展要求，結合產業特點，有針對性地分行業定期邀請相關高校和科研院所來我市舉辦專業明確、對象明確的各類科技成果及專家推介會，同時帶領我市相關企業定期走訪與自身行業關聯度大的高校院所，形成以項目為紐帶、人才為支撐的產學研聯合。二是舉辦產業發展高層論壇。圍繞我市支柱產業、特色產業、新興產業，一方面邀請參與起草國家戰略和經濟政策的知名專家學者，解讀國家發展戰略和十大振興規劃、各類科技項目指南，明晰企業發展和技術創新方向，更好的獲得國家政策和資金的扶持；另一方面，邀請行業專家及大型企業高管與我市企業家共同探討產業發展趨勢，加強合作，為企業創造商機。三是發布企業需求信息。搜集整理企業所需的各類信息，如科技成果信息、技術需求信息、專家信息等，與高校院所開展對接，滿足企業創新服務需求。四是邀請高校院所選派人員來我市重點骨干企業對口掛職。進而帶動其周邊團隊參與企業的戰略制定和創新活動，提高企業管理水平和技術創新能力。五是建立人才和項目信息員體系。本著運作市場化、服務社會化的原則，建立相應的技術需求庫、科技成果庫、柔性人才專家庫。三是強化高新技術創業服務中心建設。一是整合資源，提升科技創業園承載能力。由我市高新技術創業服務中心建設和管理的靖江市科技創業園已初具雛形，亟待實現從粗放型項目孵化，向高端人才和高科技項目承接的轉變。城北園區已完成初期企業集聚，園區轉型升級內在需求日益迫切。要通過整合兩園資源，實現優勢互補，集約發展，更好地發揮創業園推動科技創新創業的能力，促進城北園區向高、新、精、專方向發展。二是拓寬服務領域，提高服務能力。衡量創業園核心競爭力的重要標志是其服務能力，要通過多種形式和途徑進一步完善創業園服務體系。（1）探索建立與我市產業關聯度大的公共技術服務平臺。針對我市科教資源缺乏的現狀，結合產業發展需要，提供優惠政策，大力引進高校院所的科研機構和科研院所來我市設立分支機構，建設面向全市的公共技術服務平臺，可考慮在核電裝備、汽車配件和微特電機等領域先行探索；同時支持重點骨干企業與高校院所聯合建立研發中心，鼓勵企業建立國家級檢測中心和實驗室，為全市企業科技創新集聚人才。（2）探索建立創投基金。通過市財政撥一點，科技三項經費擠一點，創業園自身拿一點，盡快建立我市創新創業風險基金。提供免費辦公場所等優惠條件，引進國內風投機構在我市設立分支機構，同時通過邀請各類投資機構和金融機構來我市參加項目推介會、投融資洽談會，暢通資本與人才和項目的渠道，幫助企業跨越“融資缺口”。（3）積極幫助企業包裝項目上爭資金。在市財政尚不充裕的情況下，用足用好國家和省的相關政策，包裝好人才和項目，上爭資金，推動人才引進和技術創新。（4）加強高新技術創業服務中心專業人才隊伍建設。大力引進項目策劃、評估、咨詢及融資融券等方面的人才，著力提高創新創業服務的綜合能力。

四是建立國外智力引進中心。國外智力引進工作具有花錢少、見效快、周期短、效益高的特點，它比引進資金、技術、設備具有更大的優越性。引智工作可以說是“借腦生財，借雞生蛋”，通過引智可以直接借鑒和吸收世界成熟的科技成果和生產管理經驗，直接實現技術和管理的跨越式進步。要緊緊抓住金融危機背景下，國外智力成本下降的契機，以市人事局引智辦為依托，建立國外智力引進中心，加大引進國外智力的力度，充分放大這一平臺的職能和效應。根據我市實際需求，通過項目征集、項目申報、項目立項等，重點為企業引進國外人才，解決關鍵技術和管理難題，并爭取列為國家和省引進國外智力項目，獲得支持和資助。同時組織企業技術管理人員到國外學習實用技術、生產技能和科學的經營管理經驗，在更高、更廣的平臺上提高企業的創新能力。

3、堅持以人為本，發揮協調服務作用，營造柔性引才的良好環境。

一是完善柔性引才的相關政策。結合本地實際，盡快制定出臺柔性引才相關政策指導性文件，對全市柔性引才工作進行規范引導，對柔性引進的各類人才，在政治待遇、薪酬福利、成果分享、住房安置等方面給予政策優惠，把事業留人、感情留人、待遇留人的要求正真落到實處。

二是建立市領導重大引人引智項目掛鉤聯系制度。相關部門每年排出10個重大引才引智項目，由市領導掛鉤聯系，及時了解企業引才引智、創新創業的情況，實行跟蹤服務，幫助協調解決有關問題。三是加大柔性引才氛圍營造的宣傳力度。利用各類新聞媒體和大眾傳媒，大力推介宣傳靖江，提升靖江的知名度和美譽度。同時要積極宣傳柔性引進人才在我市建功立業的典型，表彰和獎勵他們在我市經濟社會發展中做出的突出貢獻，激發廣大人才創業成才、成就事業的積極性，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會輿論環境。

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第四篇：花都區衛計系統柔性引才實施辦法試行（定稿）

花都區衛計系統柔性引才實施辦法（試行）

（征求意見稿）

為貫徹人才強區戰略，建立高效、靈活、實用的人才和智力引進、使用機制，充分發揮高層次衛生技術人員在人才隊伍建設中的引領作用，快速提高我區醫療、科研技術水平，推動我區衛生事業可持續發展，根據市委、市政府貫徹落實省委、省政府推動“衛生強省”建設的有關精神，制定本實施辦法。

一、柔性引才的指導思想與原則

柔性引才是指在人才和智力引進過程中，可不受地域、身份、戶籍、年齡、人事關系、檔案等限制，可不遷戶口或不改變國籍，可不轉組織人事關系，吸引區外優秀人才為我區各公立醫療衛生單位工作的人才引進和使用方式。

柔性引才要與學科建設結合起來，各單位要組織專家委員會進行充分論證，制定符合本單位實際的柔性引才計劃，有計劃、有目的地引進高端人才、高層次人才和中青年技術骨干，快速提升學科建設水平。

堅持實用、急需原則，引導各單位樹立“不求所有，但求所用”的觀念，通過柔性引才方式吸納各類人才，重點吸納臨床實用型人才。

二、柔性引才適用對象

（一）基本條件

滿足以下三個條件之一的：

1.具有博士學歷學位和具有中級及以上專業技術職稱； 2.具備正高級專業技術職稱；

3.具有5年及以上三甲醫院（含省級公共衛生機構、高等醫學院校）任職經歷且具備副高級及以上專業技術職稱。

（二）專業素養條件 具備以下四個條件之一的：

1.在本專業技術領域達到國內或省內領先的人才； 2.擁有項目、技術、重大課題，進行專利、專有技術、科研成果推廣應用和轉化的人才；

3.開展學科聯盟、學科植入急需的人才；

4.重點學科建設管理和人才梯隊培養急需的人才。

三、柔性引才的方式

柔性引才可采用特設崗位聘用、項目聘用、特聘顧問、名（中）醫工作室（站）等多種靈活流動形式，來我區醫療衛生單位從事臨床、教學、科研、技術服務、項目合作以及行政管理等工作。可分為短期柔性引才和中長期柔性引才兩類。

（一）短期柔性引才。是指不定期來花都區舉辦學術報告、開展新技術新項目、填補空白技術等業務指導、臨床會診、疑難病例會診等短期活動。此類柔性引才對象的待遇采用按人次付費的方式。

1、資格條件

柔性引才對象現任（含曾任）如下職務之一：

（1）國家級重點學科（專科、實驗室）帶頭人；國家級名醫、名中醫；國家級醫學專業委員會二級及以上分會副主任委員及以上。

（2）省級重點學科（專科、實驗室）帶頭人；省級及以上名醫、名中醫；省級醫學專業委員會二級及以上分會副主任委員及以上。

（3）副省級城市重點學科（專科、實驗室）帶頭人或業務骨干；副省級城市名醫、名中醫，高等醫學院校直屬附屬醫院或省級衛生部門直屬醫院具備正高級專業技術資格、副高5年以上或擔任科室副主任及以上職務的人才；高等醫學院校公共衛生有關專業具備正高級專業技術資格或擔任教研室副主任及以上職務的人才；省級以上公共衛生機構具備正高級專業技術資格且擔任科室副主任及以上職務的人才。

（4）國（境）外具備以上（1）（2）（3）項同等資質的，由區醫學會審核后可參照執行。以上醫學專業委員會二級及以上分會是指國家級（含省級）醫學會、醫師協會、醫院協會、中醫藥學會、預防醫學會、保健學會、口腔醫學會、護理學會下設的二級分會。

2、待遇

符合高端柔性引才標準的，其待遇可由雙方協商確定每人次的技術指導費或薪酬，但原則上不超過如下指導標準：

（1）符合以上資格條件第1項的柔性引才對象，省外每人次每實際工作日稅后不超過1萬元；省內區外每人次每實際工作日稅后不超過0.8萬元。

（2）符合以上資格條件第2項的柔性引才對象，省外每人次每實際工作日稅后不超過0.8萬元；省內區外每人次每實際工作日稅后不超過0.6萬元。

（3）符合以上資格條件第3項的柔性引才對象，省外每人次每實際工作日稅后不超過0.6萬元；省內區外每人次每實際工作日稅后不超過0.5萬元。

根據行業薪酬變化狀況，區衛生計生局可適當調整該指導標準。除高端短期柔性引才以外的其他短期柔性引才，由用人單位根據實際需要，自行確定及自籌經費解決。

若某高端柔性引才對象為用人單位急需人才或高端柔性引才工作意義重大的，給付的技術指導費或薪酬可根據當年行業實際狀況適當上浮，但最高不超過20%。

3、審批方式 用人單位每季度將高端短期柔性引才計劃情況報區衛計局審核，審核內容主要包括柔性引才事由、人才級別（頭銜）、數量、經費預算情況等。

（二）中長期柔性引才。

是指本著雙方自愿的原則，在充分協商的基礎上，設定一定的合約目標，并簽訂半年及以上合同的柔性引才方式。可分為中長期柔性引才個人和中長期柔性引才團隊兩種。中長期柔性引才合同主要內容應包括：柔性引才對象的服務時限、服務方式和合約目標；柔性引才對象的待遇、福利、社會保險；柔性引才出現占用在職人才原單位工作時間、物質或技術資源，以及原單位知識產權、經濟利益保護措施等，可能引發相關補償的，雙方協商解決的約定；柔性引才對象在我區工作期間所獲得的知識產權歸屬和轉讓等事宜；柔性引才對象履職、兌現待遇、續聘的考核評價辦法，以及處理相關違約責任和退出追償機制的約定；雙方需約定的其他事項。

1、中長期柔性引才個人。

是指符合有關高端人才、高層次人才、中青年技術骨干標準的人才，以個人身份與用人單位簽訂半年及以上合同的柔性引才對象。可分為柔性引進在職人才和柔性引進退休人才兩種。資助標準根據柔性引才對象在花都區的實際工作日按如下標準折算：

①柔性引進在職人才。合同期內每月在花都區工作日達到4天的，或合同期內每半年累計在花都區工作日達到24天的，省外可每日按不超過0.5萬元、省內區外每日按不超過0.3萬元。具體合同期限和薪酬根據合同目標確定。

②柔性引進退休人才。合同期內每年在花都區工作日達到150天的，原則上可按照用人單位同等職稱退休返聘人員工資2-3倍的標準發放工資；合同期內每年在花都區工作日不能達到150天的，參照柔性引進在職人才標準執行。具體合同期限和薪酬根據合同目標確定。

若某中長期柔性引才對象為用人單位急需人才，資助經費可根據當年行業實際狀況適當上浮，但最高不超過20%。

2、審批流程

（1）用人單位按每半年一次申報（每年的1月和6月申報）。

（2）用人單位申請時應提供下列材料：

①《柔性引才申請表》（一式三份），柔性引才對象的身份證、學歷（學位）證書、專業技術資格證書、職稱證書的復印件、一寸照片兩張，以及柔性引才對象資格、專業水準等證明材料。以上材料由用人單位審核原件后加蓋單位公章； ②用人單位與柔性引才對象或原單位簽訂的有關合同（草案）；

③其他相關材料。

（3）收到用人單位申報材料后，區衛計局組織審核，審核內容主要包括：

①柔性引才對象的專業水準； ②合約目標、人才或團隊待遇；

③考核評價柔性引才效果的方法及退出追償機制； ④確定柔性引才資助經費額度。

2、中長期柔性引才團隊。

是指各醫療單位為快速提升學科建設水平，與副省級城市市級及以上三級甲等醫院或公共衛生機構或高等醫學院校，簽訂3年及以上學科聯盟、學科植入等協議或合同而柔性引進的學科團隊。

（1）團隊的組成

團隊一般由1名學科帶頭人和至少3名核心成員組成，核心成員是指團隊中承擔主要臨床、教學和科研任務的成員。

核心成員中具有副高及以上職稱的人數應占50%及以上、具有研究生及以上學歷學位的人數應占50%及以上，核心成員原則上應老中青相結合。

（2）團隊在花都區實際工作時限要求 學科帶頭人合同期內原則上每月在花都區實際工作日不少于3天，或每年累計在花都區實際工作日不少于36天。

核心成員應保持相對穩定，對于專業水準相當且經雙方協商同意后，核心成員原則上可以輪換，輪換核心成員工作時間可累計。合同期內團隊所有核心成員每年累計總工作日原則上不少于200天。

（3）團隊資助經費標準

由用人單位與支援團隊協商確定，原則上一個團隊每年不超過50萬元。

（4）審批流程：參照中長期柔性引才個人的方式。

四、經費來源

由區財政和用人單位按5:5配套柔性引才經費。區財政負擔部分每年由區衛計局提出預算，按照實際發生經費，分支出。

柔性引才經費統籌用于柔性引才對象個人或團隊成員的工作開支，主要包括：薪酬或津貼、學術會議費、相關工作差旅費、相關工作食宿、人身意外保險費，以及出版、文獻、信息傳播、知識產權事務費等。

五、監督與管理

（一）對柔性引才實行考核制度。其中用人單位對其進行醫療、教學、科研、學科建設及醫德醫風等方面的聘期中期目標（分目標）考核；區衛計局委托區醫學會對其聘期總目標完成情況進行全面考核。考核結果作為兌現待遇、續聘獎勵等的依據。對于取得省級及以上科研成果、重大技術突破等方面作出突出貢獻，或在創建國家級、省級、市級重點學科（專科、實驗室）建設方面取得顯著成績的柔性引才，可由用人單位給予物質獎勵。對于考核不合格的，由用人單位根據合同約定執行。

（二）用人單位須根據本《實施辦法》制訂本單位柔性引才計劃、具體實施細則以及經費配套細則；超出本《實施辦法》的待遇指導標準或經費資助標準的，由用人單位領導班子集體討論同意后，在本單位公告欄公示不少于5個工作日，公示無異議后，組織實施并報區衛生計生局備案。

（三）柔性引才出現合同履行完畢、解除合同或出現無法繼續執行合同等特殊情形的，由用人單位在5個工作日內報區衛計局備案。

（四）對于柔性引進特殊需求及特殊合作模式的人才或團隊的，或其他未盡事宜的，可按照“一事一議”的方式研究解決。由用人單位向區衛計局申報，經區衛計局審核批準后實施。

（五）柔性引才經費接受審計部門的審計和監督。

六、政策支持

對于在花都區工作時間較長、相對固定的柔性引才對象，確有需要的，可按市、區有關政策，參照區內在職人員享受子女入托入學等待遇。用人單位要制訂重點學科建設支持措施，向引進人才所在的學科傾斜，加強醫療、科研、教學設備設施的配備以及人才梯隊建設，為學科建設提升創造條件，為柔性引才創造良好的創業環境。對于中長期柔性引才效果顯著的，鼓勵用人單位全職引進該柔性引才對象個人或團隊。

七、其他事項

本《實施辦法》由區衛計局負責解釋，自發布之日起施行，有效期3年。

附表：花都區衛生和計劃生育局柔性引才申請表

廣州市花都區衛生和計劃生育局

2016年11月29日

第五篇：校地合作發言稿

各位領導：

近年來，游仙區教育體育局與西科大開展了卓有成效的校地合作，取得積極的成果。從我局和西科大校地合作的探索和實踐可以看到，校地雙方在資源共享、互惠互利、共贏發展等方面，有著深入合作的現實基礎和美好前景。

一方面，我們通過邀請西科大的專家、教授給全區的中小學校長、校級干部和教體局機關干部開辦講座，通過借智借腦，進一步提升了全區教育系統管理者的道德素質，更新了教育管理與教育發展的思想觀念，取得了非常好的成效。

二方面，西科大聘請我區丁湘書記為實踐導師，邀請丁書記到校給大學生做講座，游仙經濟發展的美好愿景讓學子們備受鼓舞，也讓學子們對自己畢業后的發展定位有了更加清醒的認識和更為實際的目標。同時，西科大院系領導和區教體局的領導班子也經常交流互動，就我區教育改革與發展、隊伍管理、人才培養、加強職業教育培訓進行深度對話，為打造游仙教育生態綠洲獻計獻策，讓我們受益良多。

三方面，去年西科大和臺灣新竹清華大學、臺灣師范大學、北京清華大學等8所大學40余名師生，到我區劉家鎮小學開展了為期12天的“兩岸同心”社會實踐活動。活動期間，兩岸大學生在劉家鎮小學進行了師資技能培訓，并組織當地小學生開展了暑期科技文化夏令營活動，并對基層教育情況、現代農業開發、鄉村古建筑和旅游開發等問題進行了深入調研，為我區經濟社會事業發展獻策獻力。同時，活動組委會還在劉家鎮小學建立了“兩岸同心”扶貧支教項目，分5 年實施，每年提供10萬元共計50萬元項目資金，用于關愛留守兒童、幫扶貧困學生、提升教育教學質量。與此同時，西科大還和柏林鎮學校開展了鄉村學校少年宮共建活動，每周星期一下午都派30余人的大學生志愿者到學校開展輔導活動和關愛活動，深受孩子們喜愛。

四方面，我局和西科大聯合開展了教育系統干部培訓活動，把我區中小學校干部送到西科大，聆聽西科大法學院、行政學院和司法局領導關于依法治校、依法執教和教育創新等方面的講座，進一步統一了我區教育系統基層干部的思想，提升了自身素質和能力。

西科大是我市科技創新和人才培養的搖籃，也是我市創新成果、創新人才集聚的高地。我們希望在以后進一步充分合作，利用西科大豐富的人才和智力資源，一是讓西科大的學子們利用假期走進我們的鄉村學校少年宮，給農村孩子們當輔導老師，帶領他們開展豐富多彩的活動，讓留守兒童感受到大哥哥大姐姐的關愛，也為他們樹立學習和生活的榜樣。二是讓西科大的學子們到學校支教，通過實踐提升自身的能力，也充分認識社會、感受社會。

人才、科技是新一輪區域競爭中最基礎的戰略性資源，是推動城鄉統籌、科學發展的根本動力所在。進一步深化校地合作，是我區教育事業高位求進的需要，也是建設游仙教育生態綠洲的需要，我們今后將會繼續加大和西科大合作交流的工作力度，力爭在合作領域、合作深度、合作實效上取得新突破。