第一篇：就業協議案例分析

就業協議案例分析

案例一：期望值過高

08屆畢業生小王來自云南羅平，直到當年3月份他還未落實工作單位。筆者去參加國家醫藥管理局的供需見面協調會，順便將他的應聘材料帶去幫他落實單位。剛好羅平有一家制藥廠要他，專業對口，又是家鄉，然而他本人的擇業意向卻是：單位地點必須在昆明市，至于到昆明的什么單位、具體做什么工作都無關緊要，除此以外，什么單位都不考慮。在這種心態下，結果自然難以如愿。

分析：小王的思想在當前畢業生的擇業過程中具有一定的代表性。不少畢業生過于向往經濟發達地區，尤其是沿海地區的中心城市，最低的期望也是回自己家鄉所在地的中心城市。他們只注重經濟文化發達、工作環境優越的一面，而忽視了人才濟濟、相對過剩的一面，擇業期望值居高不下，甚至還有逐年上升的趨勢，從而導致主觀愿望與現實需求之間的巨大落差。

象小王這樣過分看重單位所在地的畢業生不在少數。根據筆者對本校98屆畢業生的抽樣問卷調查，在衡量單位是否符合自己的標準時，有92％的畢業生要選擇效益好、工資高的單位，超過85％的畢業生要求單位地處大中城市，愿意到急需人才的邊遠地區和艱苦行業的畢業生僅占2％。

案例二：自主擇業能力差

在學校今年3月份舉辦的小型招聘會上，畢業生小李的父母親在招聘會尚未開始時，就早早地到會場打聽單位的情況。招聘會開始很久以后，小B才姍姍來遲，并由家長陪同前往用人單位攤位前面談。面談過程中，小李發言的時間還沒有其父母多，結果談了一家又一家，最終仍一無所獲。

分析：小李的問題出在擇業過程中過分依賴他人，其實，依賴他人是難以選擇到一份滿意的工作的。現在的畢業生中，獨生子女所占的比例越來越大，他們的生活一帆風順，沒有經歷過什么波折，再加上父母親的過分呵護，客觀上也培養了他們的依賴心理。這些畢業生大多缺乏主見，自我意識模糊，在擇業中常會茫然不知所措，自己獨立進行擇業決策的能力差，以致在人才市場上，父母代替子女，親友代替本人與用人單位洽談的場面屢見不鮮。難怪有用人單位對依賴性過強的畢業生說：“你本人都要靠別人來推銷，企業還能靠你來推銷產品嗎？” 案例三：信心不足，缺乏主動

畢業生小劉學習成績和其他方面條件都不錯，在就業的初期滿懷信心。但由于專業冷門等原因，找過幾家單位都碰了壁，結果產生了自卑感，在后來的擇業過程中表現越來越差，陷入惡性循環而不能自拔，以至于到了新的用人單位那里，只能被動地問人家：“學某某專業的要不要”，其他什么話都不敢講，最終未能落實就業單位。

分析：小劉的失敗是由于自卑心理在作怪。在擇業遭受挫折后，一蹶不振，對自己評價過低，喪失了應有的自信心，擇業時缺乏主動爭取和利用機遇的心理準備，不敢主動、大膽地與用人單位交談，也就不能很好地表達自己。越是躲躲閃閃、膽小、畏縮，越不容易獲得用人單位的好感。這種心理嚴重妨礙了一部分畢業生正常的就業競爭，使得那些原本在某些方面比較出色的畢業生也陷入“不戰自敗”的困惑。

案例四：自負而失敗

畢業生小D口才不錯，在與用人單位代表面談時自我感覺良好。一番海闊天空的高談闊論以后，當對方問他的個人愛好是什么時，他竟得意洋洋地宣稱是“游山玩水”，結果被用人單位毫不猶豫地拒之門外。

分析：小D 的失敗是典型的自負心理造成的。自負在心理學上指過高地估計個人的能力，從而失去自知之明。在這種心理的支配下，不少畢業生在求職擇業過程中，總是自以為是；自負自傲，自以為自己什么都懂，什么都會，夸夸其談，胡吹海侃，結果留給用人單位的是浮躁、不踏實的印象。試想，有哪家單位肯要一個不知天高地厚、自命不凡。眼高手低的畢業生呢？

案例五：要求苛刻令單位無法接受

某名校畢業生與某集團公司經過雙選、面試考核，終于進入簽約階段，協議書首先由畢業生本人簽署應聘意見，該生在“應聘意見”一欄中寫下了以下6條要求：

（1）從事財會工作；（2）每周工作五日，每日八小時工作制；（3）解決戶口，提供單身住房；（4）住房公積金、勞動保險、養老保險等相關支出均由公司負擔；（5）每半年調薪一次；（6）公司不限制個人發展（例如考研等）。單位鑒于以上條件不能完全答應，將協議書退回，并建議修雙后再簽。最終，該生因堅持自己的意見而未能被錄用。

分析：該生未被上述單位錄用，根本原因在于所提要求過于苛刻。筆者曾與該集團人事部負責人取得聯系，了解以上條件為什么不能完全答應，該負責人說，這位同學提出的6條要求，有些我們是可以滿足，也應該做到的，比如：安排專業對口的工作，八小時工作制，解決戶口，提供各種福利等。但有的款項就無法答應，比如，每半年調一次薪，這種要求恐怕任何單位都無法答應。又比如“公司不限制個人發展”一條，從畢業生角度來看，提出這樣的要求可以理解，但從用人單位來講，在不影響正常工作的前提下，我們鼓勵個人提高自身素質，但如果服務期內想考研就考研，不受單位任何約束，單位肯定是不能答應的。盡管這位同學各方面條件都不錯，但這種苛刻的條件我們是無法接受的。

案例六:就業協議有約束，簽訂須謹慎

2009年，作為北方某名牌高校的一名應屆畢業研究生，小峰從激烈的競爭中脫穎而出，被某知名公司錄取。此時，小峰發現還有一家發展前景更好的單位也在招聘，于是他匆匆和這家公司簽訂了就業協議書后又應聘了那家更有前景的單位。他認為反正就業協議不是勞動合同，對自己沒有約束力。

當小峰興沖沖地跑到原來簽訂就業協議的公司，請求解除就業協議時，該公司告知小峰，解除就業協議可以，但小峰必須按照就業協議的約定向公司交付違約金。面對不菲的違約金，初出校門的小峰真為自己法律意識的缺乏懊悔不已。評析：

畢業生就業協議與勞動合同確實不一樣。學生簽訂畢業生就業協議的時候，仍屬于在校學生的身份，學生和招聘單位之間的關系還不是勞動法意義上的勞動關系，但這并不意味著就業協議就沒有約束力。事實上，作為一般民事協議，畢

業生就業協議雖然不受《勞動法》調整，但卻屬于《民法通則》的調整范圍，在平等、自愿等基礎上建立起來的畢業生就業協議受法律保護，任何一方無正當理由任意違反都要承擔相應的違約責任。因此，大學生在決定簽署就業協議前，要認真對待就業協議的約定，特別是其中的違約條款，以免給自己造成損失。與此同時，學校作為學生就業協議三方中的一方，應正確看待學生的違約行為。在目前的畢業生就業實踐中，部分院校出于學校聲譽等方面考慮，一般不希望學生在簽訂三方協議后違約，有的學校甚至規定不得違約或者違約后將不再給學生新的三方協議。學校的這種做法，在目前嚴峻的就業形勢下，應該說有一定道理。但人才的自由流動是市場經濟的常態，也是一個學生作為公民所應該具備的人權之一。對于事關學生職業生涯發展的就業問題，學校應給予更寬松的選擇空間。當然，主張學校應該給學生更寬松的就業選擇空間，不等于鼓勵學生隨意違反三方協議。畢竟違約行為是要承擔相應責任的。因此，畢業生在簽訂三方協議前要三思而行。

此外，用人單位以過高的違約金方式變相強行留住人才的做法也是不能得到法律支持的，對三方協議違約金的約定，各地可能有不同規定，但是對其上限作出規定則無異議，對違約金的約定應在合理的范圍內。

案例七:員工學歷作假，勞動關系被解除

2009年3月，張某憑借河南某大學企業管理專業畢業生的身份，到上海某催化劑公司應聘行政助理職務，經面試考核等程序，張某成功被招聘為該公司職工。同月，張某被公司通知到生產技術部操作崗位鍛煉。公司對張某在公司的表現基本滿意。到了這個階段，張某認為自己已經達到了成為該公司員工的目的。張某所提供的《個人簡歷·受教育情況》內注明2002年至2006年在“河南某大學”讀企業管理專業，獲本科畢業證、學位證、英語六級。但是，公司根據該簡歷在國家教育部指定的網上查詢，卻沒有找到張某所稱的“河南某大學”。張某提供的學歷有問題！公司馬上和張某聯系，張某辯稱其簡歷寫錯了，應該是另一所院校。根據查詢，張某重新提供的畢業院校是存在的，但是公司自去該校查詢張某情況時，卻發現該校并沒有張某所稱的企業管理專業，也沒有張某所提供的畢業證書編號位數，核對該校畢業生查無此人。由此，張某以假學歷進行應聘已被證明是事實。盡管張某聲稱可以勝任現在的工作崗位，但是公司還是毫不猶豫地解除了和張某之間的勞動關系。違背誠信的張某最終沒有實現自己的上海夢。評析：

近年來，隨著大學的擴招，大學生的數量在逐年增長，相比以往“千軍萬馬搶過獨木橋”的殘酷競爭，現在的大學普及率已經有很大提高。相應地，大學畢業生數量的快速增長，使得大學生面臨嚴峻的就業形勢。同時，社會和家長對大學生往往給予比較高的期望，因此現在的大學生面臨的壓力是巨大的。但是盡管面臨不小的壓力，誠信仍是做人之本。如果采用一些不正當、不誠實的手段去試圖獲取工作機會，比如虛構自己并不具備的高學歷高文憑去滿足用人單位的一些必備要求，就違背了基本的誠信原則，不僅不能實現自己的就業愿望，發生糾紛時也難以得到法律的保護。

第二篇：畢業生就業協議違約案例分析

畢業生就業協議違約案例分析

案例分析

案情簡介：小龔是外地生源，2002年7月畢業于清華大學軟件工程系，2002年2月小龔與一計算機軟件公司簽訂了全國普通高等學校畢業生就業協議書及服務協議書，在服務協議書中約定了小龔的服務期為三年，同時約定了違約責任：若小龔提出解除本協議，應向公司賠償培訓費和接收費，其標準為，培訓費按照實際發生額償付，接收費賠償標準為，小龔每違約一年賠償5000元，不足一年的按月計算；2002年7月小龔畢業后，于同年8月來該公司任軟件工程師職位，小龔與該公司于2002年11月20日簽訂了期限為2002年11月20日至2005年11月20日的勞動合同，公司為小龔辦理了北京市戶口并按期安排了工作崗位。2003年4月由于受“非典”的影響，該公司生產經營發生嚴重困難，基本處于停滯狀態，從而導致該公司從2003年6月至9月沒有按時向全體職工支付工資。小龔于2003年11月19日以該公司不能按時發放工資、拖欠工資為由提出辭職。該公司認為小龔在服務期內提出辭職，屬于違約行為，應按照“服務協議書”的約定支付違約金。而小龔卻認為，因為公司不發工資在先，故辭職不構成違約，不應依據“服務協議書”的約定支付違約金，公司應按照規定為本人辦理辭職手續，并按照規定辦理檔案轉移。

問題：①小龔在服務期內提出辭職，是否屬于違約行為？②非主觀惡意拖欠小龔的工資，公司應否為小龔辦理辭職手續？

答復：小龔作為外地留京的應屆畢業生，并與計算機軟件公司簽訂了“服務協議書”，約定了服務期及違約責任；在服務期內，如若小龔違約提出解除勞動關系，應依據服務協議的約定向公司支付違約金。

但在本案中，一方面，該公司確實存在著沒有按照約定向小龔按時支付工資，存在拖欠工資的事實。依據《北京市勞動合同規定》第三十五條

（三）項：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的規定，該公司如果仍以小龔在服務期內提出辭職，屬于違約行為，并要求龔某支付違約金，對龔某來說，顯失公平。另一方面，該公司確實由于受“非典”的影響，導致生產經營發生嚴重困難，即該公司并非主觀惡意拖欠員工的工資，亦非主觀惡意違約。在小龔以拖欠工資為由提出解除雙方勞動關系時，如果完全免除小龔的責任，對計算機軟件公司而言未免也有失公平。所以，由于雙方約定的違約情況確實存在，但雙方當事人對該情況的存在又都沒有主觀上的故意或過失，根據《民法通則》公平責任原則的有關規定，雙方當事人應對目前局面的產生共同承擔不利后果。

當然，如果該公司無故拖欠小龔的工資，小龔依法提出解除勞動關系，違約責任應完全由公司單方負擔，小龔不承擔任何違約責任。

仲裁結果：此案雙方當事人在仲裁委主持下進行了調解，雙方最終達成一致意見，小龔向計算機軟件公司支付了部分違約金，該公司為小龔辦理相關辭職及檔案轉移手續。案例一：小王是北京某高校畢業生，2005年11月開始找工作。小王一直想在北京當一名公務員，但由于國家公務員的錄取要在次年的5月才有結果，而北京公務員的錄取一般也要到次年的4、5月份才能有結果。為了“保底”，小王于去年12月與一家公司簽訂了《高校畢業生就業協議》(俗稱“三方協議”)。今年5月，小王被某國家機關通知錄取。于是小

王決定與原先簽訂了三方協議的公司解除協議，該公司要求小王按照雙方的約定交納3000元的違約金，小王找到就業指導辦公室的老師咨詢自己是不是必須得交這3000塊錢。

案例二：小張是某高校畢業生，2005年12月的時候與一家自己比較滿意的公司簽訂了《高校畢業生就業協議》。協議簽訂以后小張就沒有再找別的工作，開始撰寫畢業論文和做一些其他的畢業和就業準備工作。今年4月，小張得到簽約單位的通知，說由于該公司經營策略上的變化，原本計劃招收的20名應屆畢業生現縮招為5名。該公司打算與小王解除就業協議，并提出愿意按照三方協議的約定承擔違約責任。小張認為自己因為和該單位簽訂了三方協議，失去了很多其他的就業機會，現在該公司給一筆違約金就可以和自己解除協議，自己再找工作時間上很倉促。他找到就業指導老師咨詢可不可以通過訴訟或其他方式強制該單位履行三方協議。

違約責任，也稱違反合同的民事責任，是指合同當事人因違反合同義務所承擔的責任。違約責任的產生以合同的有效存在為前提。合同一旦生效以后，將在當事人之間產生法律約束力，當事人應該按照合同的約定全面地、嚴格地履行合同義務，任何一方當事人因違反有效合同所規定的義務均應承擔違約責任，所以違約責任是違反有效合同所規定的義務的后果。我國《合同法》第107條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。”因此，上述案例一中的小王應當按照三方協議中的約定承擔違約責任，交納違約金。在教育部關于《全國普通高等學校畢業生就業協議書》管理辦法規定中也規定：畢業生在協議書上簽署個人意見之后，用人單位或學校兩方之中只要有一方在協議書上簽字，畢業生即不得單方面終止協議的簽訂工作。畢業生違約時，必須辦理完畢與原簽約單位的解約手續，然后將原協議書交還招生就業工作處，并換取新的協議書。

由于用人單位與畢業生在三方協議中達成的合意是關于畢業生畢業以后到用人單位工作的內容，關系到雙方日后建立具有較強人身屬性的勞動合同，筆者認為，不適合采取強制實際履行的違約責任形式。因此在案例二中，不能強制該公司履行就業協議。但小張有權要求其按照就業協議的約定支付違約金。

違約的后果

就業協議書一經畢業生、用人單位簽署、學校審查同意即具有法律效力，雙方應嚴格履 行協議內容，任何一方不得擅自解除，否則就是違約。違約方應向守約方支付協議條款所規定的違約金。

目前，多數畢業生由學校根據社會需求直接和用人單位見面，或由畢業生本人和用人單位在一定范圍內“雙向選擇”。這些畢業生經供需見面和“雙選”后，都要以就業協議書的形式固定下來。國家為維護廣大畢業生的利益，要求用人單位維護就業計劃的嚴肅性，就業計劃一經形成，用人單位不得拒收畢業生。否則按違約處理，用人單位繳納違約金，并給畢業生一定的經濟賠償。同樣也要求畢業生不能違約，隨意更換單位。倘若有的畢業生單方面違約，隨意更換單位，學校應視情況予以批評和教育，并征求用人單位一方的意見，應向學校和用人單位交納一定數額的違約金。

畢業生違約，除本人應承擔違約責任支付違約金上，往往還會造成其他不良的后果，主要表現在：

第一，就用人單位而言，用人單位往往為錄用一名畢業生作了大量的工作，有時甚至對畢業生將要從事的具體工作也有所安排。同時畢業就業工作時間相對比較集中，一旦畢業生

因某種原因違約，勢必使用人單位的錄用工作付之東流；用人單位若另起爐灶，選擇其他畢業生，在時間上也不允許，從而給用人單位工作造成被動。

第二，就學校而言，用人單位往往將畢業生違約行為認為是學校的管理不嚴，從而影響學校和用人單位的長期合作關系。用人單位由于畢業生存在違約現象，而對學校的推薦工作表示懷疑。從歷年情況來看，一旦畢業生違約，該用人單位在幾年之內不愿到學校來挑選畢業生。面對激烈的就業競爭，用人單位需求就是畢業生擇業成功的前提，如此下去，必定影響到今后學校的畢業生就業工作。

第三，就其他畢業生而言，用人單位到校挑選畢業生，一旦與某畢業生違約，有些當初希望到該用人單位工作的其他畢業生由于錄用時間等原因而無法補缺，造成就業信息的浪費，影響其他畢業生就業。因此，畢業生在就業過程中應慎重選擇，認真履約。

第三篇：畢業生就業協議違約案例分析

畢業生就業協議違約案例分析

案例分析

案情簡介：小龔是外地生源，2002年7月畢業于清華大學軟件工程系，2002年2月小龔與一計算機軟件公司簽訂了全國普通高等學校畢業生就業協議書及服務協議書，在服務協議書中約定了小龔的服務期為三年，同時約定了違約責任：若小龔提出解除本協議，應向公司賠償培訓費和接收費，其標準為，培訓費按照實際發生額償付，接收費賠償標準為，小龔每違約一年賠償5000元，不足一年的按月計算；2002年7月小龔畢業后，于同年8月來該公司任軟件工程師職位，小龔與該公司于2002年11月20日簽訂了期限為2002年11月20日至2005年11月20日的勞動合同，公司為小龔辦理了北京市戶口并按期安排了工作崗位。2003年4月由于受“非典”的影響，該公司生產經營發生嚴重困難，基本處于停滯狀態，從而導致該公司從2003年6月至9月沒有按時向全體職工支付工資。小龔于2003年11月19日以該公司不能按時發放工資、拖欠工資為由提出辭職。該公司認為小龔在服務期內提出辭職，屬于違約行為，應按照“服務協議書”的約定支付違約金。而小龔卻認為，因為公司不發工資在先，故辭職不構成違約，不應依據“服務協議書”的約定支付違約金，公司應按照規定為本人辦理辭職手續，并按照規定辦理檔案轉移。

問題：①小龔在服務期內提出辭職，是否屬于違約行為？②非主觀惡意拖欠小龔的工資，公司應否為小龔辦理辭職手續？

答復：小龔作為外地留京的應屆畢業生，并與計算機軟件公司簽訂了“服務協議書”，約定了服務期及違約責任；在服務期內，如若小龔違約提出解除勞動關系，應依據服務協議的約定向公司支付違約金。

但在本案中，一方面，該公司確實存在著沒有按照約定向小龔按時支付工資，存在拖欠工資的事實。依據《北京市勞動合同規定》第三十五條

（三）項：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的規定，該公司如果仍以小龔在服務期內提出辭職，屬于違約行為，并要求龔某支付違約金，對龔某來說，顯失公平。另一方面，該公司確實由于受“非典”的影響，導致生產經營發生嚴重困難，即該公司并非主觀惡意拖欠員工的工資，亦非主觀惡意違約。在小龔以拖欠工資為由提出解除雙方勞動關系時，如果完全免除小龔的責任，對計算機軟件公司而言未免也有失公平。所以，由于雙方約定的違約情況確實存在，但雙方當事人對該情況的存在又都沒有主觀上的故意或過失，根據《民法通則》公平責任原則的有關規定，雙方當事人應對目前局面的產生共同承擔不利后果。

當然，如果該公司無故拖欠小龔的工資，小龔依法提出解除勞動關系，違約責任應完全由公司單方負擔，小龔不承擔任何違約責任。

仲裁結果：此案雙方當事人在仲裁委主持下進行了調解，雙方最終達成一致意見，小龔向計算機軟件公司支付了部分違約金，該公司為小龔辦理相關辭職及檔案轉移手續。案例一：小王是北京某高校畢業生，2005年11月開始找工作。小王一直想在北京當一名公務員，但由于國家公務員的錄取要在次年的5月才有結果，而北京公務員的錄取一般也

要到次年的4、5月份才能有結果。為了“保底”，小王于去年12月與一家公司簽訂了《高校畢業生就業協議》(俗稱“三方協議”)。今年5月，小王被某國家機關通知錄取。于是小王決定與原先簽訂了三方協議的公司解除協議，該公司要求小王按照雙方的約定交納3000元的違約金，小王找到就業指導辦公室的老師咨詢自己是不是必須得交這3000塊錢。案例二：小張是某高校畢業生，2005年12月的時候與一家自己比較滿意的公司簽訂了《高校畢業生就業協議》。協議簽訂以后小張就沒有再找別的工作，開始撰寫畢業論文和做一些其他的畢業和就業準備工作。今年4月，小張得到簽約單位的通知，說由于該公司經營策略上的變化，原本計劃招收的20名應屆畢業生現縮招為5名。該公司打算與小王解除就業協議，并提出愿意按照三方協議的約定承擔違約責任。小張認為自己因為和該單位簽訂了三方協議，失去了很多其他的就業機會，現在該公司給一筆違約金就可以和自己解除協議，自己再找工作時間上很倉促。他找到就業指導老師咨詢可不可以通過訴訟或其他方式強制該單位履行三方協議。

違約責任，也稱違反合同的民事責任，是指合同當事人因違反合同義務所承擔的責任。違約責任的產生以合同的有效存在為前提。合同一旦生效以后，將在當事人之間產生法律約束力，當事人應該按照合同的約定全面地、嚴格地履行合同義務，任何一方當事人因違反有效合同所規定的義務均應承擔違約責任，所以違約責任是違反有效合同所規定的義務的后果。我國《合同法》第107條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。”因此，上述案例一中的小王應當按照三方協議中的約定承擔違約責任，交納違約金。在教育部關于《全國普通高等學校畢業生就業協議書》管理辦法規定中也規定：畢業生在協議書上簽署個人意見之后，用人單位或學校兩方之中只要有一方在協議書上簽字，畢業生即不得單方面終止協議的簽訂工作。畢業生違約時，必須辦理完畢與原簽約單位的解約手續，然后將原協議書交還招生就業工作處，并換取新的協議書。

由于用人單位與畢業生在三方協議中達成的合意是關于畢業生畢業以后到用人單位工作的內容，關系到雙方日后建立具有較強人身屬性的勞動合同，筆者認為，不適合采取強制實際履行的違約責任形式。因此在案例二中，不能強制該公司履行就業協議。但小張有權要求其按照就業協議的約定支付違約金。

違約的后果

就業協議書一經畢業生、用人單位簽署、學校審查同意即具有法律效力，雙方應嚴格履 行協議內容，任何一方不得擅自解除，否則就是違約。違約方應向守約方支付協議條款所規定的違約金。

目前，多數畢業生由學校根據社會需求直接和用人單位見面，或由畢業生本人和用人單位在一定范圍內“雙向選擇”。這些畢業生經供需見面和“雙選”后，都要以就業協議書的形式固定下來。國家為維護廣大畢業生的利益，要求用人單位維護就業計劃的嚴肅性，就業計劃一經形成，用人單位不得拒收畢業生。否則按違約處理，用人單位繳納違約金，并給畢業生一定的經濟賠償。同樣也要求畢業生不能違約，隨意更換單位。倘若有的畢業生單方面違約，隨意更換單位，學校應視情況予以批評和教育，并征求用人單位一方的意見，應向學校和用人單位交納一定數額的違約金。

畢業生違約，除本人應承擔違約責任支付違約金上，往往還會造成其他不良的后果，主

要表現在：

第一，就用人單位而言，用人單位往往為錄用一名畢業生作了大量的工作，有時甚至對畢業生將要從事的具體工作也有所安排。同時畢業就業工作時間相對比較集中，一旦畢業生因某種原因違約，勢必使用人單位的錄用工作付之東流；用人單位若另起爐灶，選擇其他畢業生，在時間上也不允許，從而給用人單位工作造成被動。

第二，就學校而言，用人單位往往將畢業生違約行為認為是學校的管理不嚴，從而影響學校和用人單位的長期合作關系。用人單位由于畢業生存在違約現象，而對學校的推薦工作表示懷疑。從歷年情況來看，一旦畢業生違約，該用人單位在幾年之內不愿到學校來挑選畢業生。面對激烈的就業競爭，用人單位需求就是畢業生擇業成功的前提，如此下去，必定影響到今后學校的畢業生就業工作。

第三，就其他畢業生而言，用人單位到校挑選畢業生，一旦與某畢業生違約，有些當初希望到該用人單位工作的其他畢業生由于錄用時間等原因而無法補缺，造成就業信息的浪費，影響其他畢業生就業。因此，畢業生在就業過程中應慎重選擇，認真履約。

第四篇：案例一關于就業協議

案例一關于就業協議

[案情]：

用人單位錄用應屆大學畢業生時，須與學校共同簽訂三方就業協議，在就業協議中常有相應的違約金條款。畢業生就業后如簽訂了勞動合同，一旦提前辭職，這筆違約金究竟應不應當支付？小程與比亞迪公司、比亞迪上海公司就為這筆已付的2萬余元違約金走上了法庭。日前，上海市第一中級人民法院終審判決支持小程討回2萬余元違約金。

小程是華中科技大學的研究生。2007年4月，小程以應屆畢業生的身份與比亞迪股份公司及華中科技大學共同簽訂了畢業研究生就業協議書，約定：比亞迪股份有限公司同意錄用小程；小程愿意到比亞迪股份有限公司就業；華中科技大學根據國家有關規定負責將小程列入就業建議計劃并予派遣。任何一方不得違約，否則將承擔違約責任。

同年6月2日，小程被比亞迪股份公司派遣至其子公司上海比亞迪公司工作，后雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2008年11月9日，小程提出辭職。在上海比亞迪公司的要求下，小程在離職時支付了違約金等2萬元。

此后，小程認為，就業協議是自己與比亞迪股份公司簽訂的，因此，上海比亞迪公司無權按照就業協議的約定收取違約金。為討回這筆2萬余元違約金，小程將比亞迪股份公司和上海比亞迪公司都告上了法庭。比亞迪股份公司和比亞迪上海公司則認為自己收取違約金理由充分，拒絕退還。一審判決支持了小程的訴訟請求。

比亞迪股份公司上訴稱，小程提前離職違反了就業協議，應當支付相應的違約金。上海比亞迪公司是代自己收取這筆就業協議約定的違約金的，故要求駁回小程的訴訟請求。

一中院審理后認為，高校學生在簽訂正式的勞動合同之前，其參加社會勞動不需繳納社會保險，不納入失業登記，不享受失業救濟，所以，高校學生不具有勞動法上勞動者的主體身份。因此，勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業。本案中的畢業研究生就業協議書并非勞動法意義上的勞動合同，而是一般的民事協議，應適用民法通則而非勞動法。

[評析]：

就業協議的功能在于確保協議一方當事人按照協議的約定，在符合了就業主體資格的情況下，到對方或者對方指定的地點工作。此等協議因一方履行該義務、與對方或者對方指定的機構訂立勞動合同而被勞動合同所替代。綜觀比亞迪股份公司將小程派遣到上海比亞迪公司工作、由小程與上海比亞迪公司簽訂正式的勞動合同并實際履行的情況，可以確認小程與比亞迪股份公司之間的協議已經履行完畢。該公司再要求小程依照就業協議的約定支付違約金，缺乏充分的事實依據，法院難以支持。

主要法律依據：《勞動合同法》第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

（第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。）

（第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。對負有保秘義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議

中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。）

第五篇：簽訂就業協議書中的案例分析

簽訂就業協議書中的案例分析

案例蘇素與張勤是上海某著名大學同一個專業的畢業生兩人同住一個宿舍關系很好。臨近畢業兩個人忙忙碌碌都希望找到一份理想的工作使自己的人生之旅有一個更高更好的起點。

蘇素由于學習成績較好在校期間又曾擔任過學校的主要學生干部因此憑著較好的綜合素質短期內就收到了三家用人單位的簽約通知。三家用人單位各有長處蘇素思考再三選擇了一家雖然福利待遇不是很好但是能夠留在上海、個人擁有較大發展空間的中外合資信息技術公司。雙方經過仔細協商簽訂了《上海市高等院校畢業生、畢業研究生就業協議書》就協議中的三個事項進行了約定服務期限2年試用期3個月試用期工資2500元/月試用期滿工資3000元/月違約金5000元。在簽訂就業協議時蘇素由于貪圖方便自作聰明將自己簽好字又騙取學校蓋好鑒證章的協議書交給用人單位。沒想到第二天拿到單位蓋好章的協議后發現工資欄多了一條“此工資為稅前工資”由于協議已經生效蘇素當時就有“啞巴吃黃蓮有苦說不出”的感覺但是想到5000元的違約金也只能忍氣吞聲。

張勤的個人簡歷顯然沒有蘇素的好看因此找工作并沒有蘇素那樣順利。在跑了兩個多月人才市場經過無數次的面試、來回奔波以后終于有江蘇老家的一家民營高科技公司同意錄用他。她非常珍惜這份來之不易的工作迫不及待地和公司簽訂了《全國普通高等院校畢業生就業協議書》。由于全國的就業協議只規定了就業的意向沒有關于工資等方面的條款于是雙方約定了以下補充條款服務期3年試用期1年試用期工資2000元/月試用期滿工資3000元/月由于是民營企業公司不負擔張勤的“四金”等福利。此時粗中有細的張勤向公司提出是否可以將勞動合同的內容事先告知或者將勞動合同作為就業協議的附件同時簽訂。公司表示張勤的要求合情合理但是由于勞動合同需要等到畢業生報到后才能簽訂因此雙方可以在就業協議中增加一條附加條款“蘇素報到后簽訂勞動合同勞動合同的主要款項必須與就業協議一致。”張勤覺得公司的建議有可操作性并且可以保護自己的權益就表示同意。

兩人在開完畢業典禮后各奔東西踏上工作的征程。張勤報到后順利地與用人單位簽訂勞動合同雖然單位希望延長勞動合同期限但是由于就業協議做了明確的規定因此沒有得逞。蘇素則碰到了麻煩。在報到后她每天起早摸黑勤勤懇懇工作業績也尚可但公司始終沒有提起簽訂勞動合同的事。在蘇素的一再要求下公司人事主管說“勞動合同要到試用期滿以后再簽”。蘇素信以為真但試用期滿后公司還是沒有簽訂勞動合同的意思并說“當初簽訂的就業協議就是勞動合同沒必要再重復簽訂。”過了沒多久公司即以蘇素不能適應崗位要求為由將其辭退并以沒有簽訂勞動合同不存在勞動關系為由拒絕承擔任何責任。蘇素此時才知道自己上了用人單位的當遂向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁。

專家點評 每年的三、四月份都是當年的應屆畢業生簽約的高峰期。畢業生與用人單位簽訂就業協議書就在雙方之間確立了一種意思表示即畢業生愿意在畢業后到該單位工作而用人單位也愿意在該學生畢業后接受其作為單位的員工。就業協議書是畢業生報到前表明畢業生和用人單位雙方之間存在就業和錄用意向的明確的也是唯一的憑證因此在整個畢業生就業過程中發揮著重要的作用。