第一篇：構建民企同心發展的橋梁1

構建民企鄉村同心發展的橋梁 自“民企聯村”活動開展以來，某某鄉圍繞市區工作部署，緊扣經濟建設中心，服務改革發展大局，積極為民營企業排憂解難，引導民營企業投身聯村建設，精心組織，扎實推進，狠抓落實環節，取得了明顯成效，為全鄉經濟發展作出了積極貢獻。

一、加強“兩個關心”，激發民企人士聯村建設的積極性 民營企業的發展得益于黨的改革開放政策，也得益于廣大農村、農民的支持，民營企業主動聯村，參與新農村建設既是義不容辭的社會責任，也是實現自身價值的重要體現。發揮統一戰線優勢，積極引導民營企業參與新農村建設，是黨和政府賦予統一戰線工作的重要責任。某某鄉黨委政府高度重視民企聯村工作，成立了工作專班，認真做好宣傳，加強引導，關心和關注民企人士和民營企業的發展。一是關心民企人士的個人成長。積極為他們走上參政議政道路作好推薦。自2011年以來，在區委部署下，先后推薦1名非公人士為市人大代表，5人作為政協委員參加區政協會議，10余人作為代表參加鄉黨代會、人代會，完成了6名區工商聯代表的推薦工作。二是關心民營企業的發展壯大。積極發揮統戰部門是民企“娘家人”的作用，切實為企業排憂解難。針對企業在發展中遇到的困難，積極與工商、規劃、土地等多個部門銜接，先后幫助民企解決實際問題30余個。

二、發揮“兩個作用”，引導民營企業聯村建設的主動性

一是發揮政府的主導作用，做好民企人士聯村建設的思想工作。今年來，鄉黨政領導、職能部門負責人與40余名民營企業人士面對面交流，了解他們企業經濟發展情況，請他們為某某鄉的經濟社會發展獻計獻策，主動聽取他們的心聲，向他們及時傳達區委區政府的各項方針政策，鼓勵他們抓住機遇，進一步做大做強企業，為社會多作貢獻。今年結合非公經濟人士理想信念教育實踐活動，組織規模以上企業負責人4人參加全區理想信念教育實踐活動，3人參加第二期理想信念教育專題報告會，并召開會議傳達了有關精神。通過多種活動，民營業主樹立了主人意識，為某某經濟社會發展盡心盡力。同時，為擴大社會影響，增強民營企業參與“民企聯村”的主動性，某某鄉多次召開民營企業家座談會、民營企業發展座談會等各類座談會，廣泛宣傳發動，還通過到企業調研、發放征求意見表等方式，學習上級有關引導非公企業參于新農村建設的文件和會議精神，討論“民企聯村”實施方案，大力宣傳其它相關鄉鎮和企業的好做法、好經驗、好典型，激發民營企業投身新農村建設的熱情。

二是發揮民企的主體作用，鼓勵民營業主回報社會。某某鄉積極抓好制度建設，各級聯動，認真了解村企幫扶情況，總結、交流和推廣成功經驗，全面掌握幫扶新動向，共同推進工作落實。在活動開展過程中，建立民企聯村檔案，積極引導民營企業家為地方的公益事業、孤殘老人及貧困家庭捐款捐物，為地方的公益

事業發展和穩定多做貢獻。其中，×××房地產公司聯系×××村，總經理×××捐資110余萬元用于×××村的通村通灣公路建設，捐資150萬元用于×××中心小學建設；新華飾家×××聯系×××村，為×××村村級道路建設捐資資金30萬元，為三萬活動捐資5萬元；×××科技的×××聯系×××村、×××村，為三萬活動捐資5萬元；×××集團分公司孝感聯系×××村、×××村，去年向×××小學捐資10萬元，今年又為×××小學捐資150萬元；×××、×××等企業家在全鄉三萬活動中捐款30余萬元，×××又在圓夢助學活動中，再次捐資5000元；武漢×××房地產公司×××董事長今年“六一”為全鄉1000余名小學生每人贈送一個書包，總價值5萬余元。

三、結合“兩個要求”，鼓勵民營企業多種方式聯村建設我鄉本著積極引導、企業自愿、量力而行、義利兼顧、實現雙贏的幫扶原則，創新活動載體，采取“先急后緩、先短后長”的方式助推民企聯村。一是結合各村的緊迫性要求，以資助形式開展民企聯村。針對當前修路、建校及三萬活動等資金短缺的局面，鼓勵民營企業直接以資助的方式加強聯村幫扶。三萬活動中，整治塘堰、清理垃圾、改水改路，需資金300余萬元。×××鄉積極引導民營企業主捐資，先后捐資100余萬元，保證了活動的順利開展。二是結合長遠性要求，鼓勵民企多種聯村方式解決村級未來發展。×××市×××科技有限公司是一家集工業、農業科技為一體的綜合涉農企業，主要服務于新農村建設。主營業務是將養鴨養雞場的雞、鴨糞便和養豬場的豬糞集中收集，進行槽式翻拋

發酵，并將發酵除臭、干燥、除病菌后的畜禽糞便制成優質生物有機肥。該公司的成立可有效解決農村環境衛生問題，對新農村衛生創建有相當積極作用，同時還可促進勞動力轉移，安置聯系的×××村勞動力100余人。

至目前，全鄉共建立村企聯系12家，接受各類捐資近500萬元。下一步我們將繼續加強民企聯村工作，確保我鄉經濟建設、社會民生等工作取得更大實效，推動各項工作再上一個新臺階。

第二篇：充分發揮工會作用 努力構建和諧民企

充分發揮工會作用 努力構建和諧民企

安徽新長江投資股份有限公司工會

安徽新長江投資股份有限公司創立于1995年，是一家綜合性的民營股份制企業。目前企業已形成房地產、旅游開發、新型商貿、物業服務、高新鋁業等五大產業為主的多元化發展格局，旗下擁有10余家全資、控股和參股的子、分公司，現有員工1700多人。

1999年，隨著企業的發展走上快車道，如何在企業與員工之間架設一座暢通的溝通橋梁也提上議程，新長江企業工會再此背景下應時成立。十多年來，在上級工會和企業黨支部的支持、領導下，新長江工會緊密圍繞企業發展的大局，從企業自身特點出發，本著有利于維護員工合法權益、構建和諧穩定的企業勞動關系、促進企業健康發展的原則，積極發揮工會應有的作用。

一、打造“雙贏”平臺，發揮工會橋梁紐帶作用 新長江工會自成立以來，就一直通過開展“勞動關系和諧企業”活動，忠實地履行工會的職能，在員工與企業之間架設了一座暢通的橋梁，形成了“企業得發展、員工得實惠”的“雙贏”局面。

１、在打造“溝通”平臺中凝聚合力。凡企業出臺有關員工利益的政策規章之前，工會都做到源頭參與，積極協調，廣泛征求員工意見，及時把員工意見送達企業，把企業的意見反饋給員工，力求每項規章制度兼顧雙方利益，做到操作性強、認同度高。像《員工福利管理制度》、《員工辭退與解除勞動合同管理制度》、《員工宿舍管理制度》等等一系列制度的出臺與修訂，都充分征求了基層員工的建議，充分考慮到了員工的實際利益。

另外，2010年企業下屬百惠公司因需要進行產業調整，在調整之初，企業工會就監督企業事先做好摸底工作，拿出妥善解決方案，杜絕勞動爭議情況的發生，確保產業調整穩妥開展。經企業工會的積極參與，在此次調整中產生的富余人員企業也積極幫助解決就業渠道，在新辦的企業招聘員工過程中，同等條件也優先考慮這部分員工，個別員工依法解除勞動關系的給予經濟補償，確保沒有一個員工在產業調整中失去保障。

尤其在2010年，隨著國內物價水平大幅提升，新長江工會在了解到企業員工薪資水平較為低下的實際情況后，積極向企業管理者建言進行薪資改造，終于在今年得以實施，企業員工薪資水平較之前均有了較大幅度的提升，員工的精神面貌和工作激情驟然提高，也極大地促進了企業的發展壯大。

２、在打造“發展”平臺中實現雙贏。新長江工會通過開展形式多樣的教育學習活動，為企業培養了一大批優秀的管理人才和骨干員工。如物業公司就組織開展崗位創新勞動競賽活動，樹立標兵，弘揚先進模范人物的精神，推動企業技術進步，提高了服務質量和經濟效益。企業總部在年終還對崗位優秀員工、公司級勞模、杰出管理者等進行表彰，為推動企業發展注入了強勁的動力。

3、在打造“關愛”平臺中營造溫暖之家。新長江工會成立以來，始終把“建設員工之家”作為凝聚員工的重要載體。一是實施“送溫暖、獻愛心”行動，每年對困難員工都組織進行幫扶。像我企業員工湯英鳳同志在2006年不幸得了乳腺癌，給本不富裕的家里驟然造成巨大的經濟負擔，新長江工會得知情況后，及時組織企業員工進行愛心捐款活動，給躺在病床上的她帶來了一絲新長江大家庭的溫暖。又如為下屬蕪湖公司農產品項目部員工李玉山患有白血病的女兒，當得知他為了挽救女兒四處籌款的時候，新長江工會在得到企業管理者的充分的支持下，企業率先從工會經費中拿出一部分錢款，另外還組織員工積極奉獻愛心。而那時恰逢農產品項目正在開業籌備期，工會得知李玉山同志仍然堅守崗位，主動與企業管理者協商，為他申請了1個月時間的帶薪休假以讓他能夠全心盡到一個父親的責任。除此之外，新長江工會還積極引導企業和員工開展為社會奉獻愛心活動，自企業成立以來，開展的捐資助學活動累計捐贈款物50萬多元，今年還組織企業向肥東元疃鎮元疃小學、肥東龍塘鎮正綱小學捐贈價值約萬元的少兒讀物。二是嚴格執行女員工特殊保護的法律法規，每年開展女員工健康檢查和健身活動，確保女員工合法權益保障到位。三是經常開展一些有意義的集體活動，凝聚人心。每年企業工會都組織員工到國內外旅游觀光，極大地豐富了員工的業余生活、開闊了員工的視野；四是關心員工生活，為他們排憂解難。每逢員工生日，公司工會都要送上生日蛋糕和賀卡；遇到員工生病住院，工會領導及時前去看望；每逢酷暑企業工會都安排發放夏令冷飲費；每年春節等傳統節日，企業工會都要組織發放節日慰問費。五是積極改善員工的學習和生產生活條件。大力支持員工文體活動場所建設，今年公司辦公區將要喬遷至萬達寫字樓，在這樣的寸土寸金之地，新長江工會還積極向企業經營者建言，在未來的辦公區規劃出近100多個平方的員工生活活動區，計劃籌措資金近10萬元配備健身器材、閱讀室等文體娛樂設施以豐富了員工的精神文化生活，讓員工切實感受到“家”的溫暖。另外，針對員工宿舍臟亂且線路老化的情況，企業工會還積極牽頭開展員工宿舍區改造，配備了專職保潔人員，為外地入住員工提供了一個安全、溫馨的居住環境。

二、履行工會職責，切實保障員工合法權益

維護員工權益是工會的基本職責。近年來，通過加強工會維權機制建設，著重在保障員工的政治、經濟、生命健康權等方面，付出了不懈的努力。

1、壯大工會組織，積極發展員工入會。所有員工不分性質，不分用工形式，凡符合工會章程規定的全部吸收到工會組織中來，員工入會率均達100%；工會經費做到按時足額上繳，工會活動頻繁，內容豐富多彩；在黨委的領導下，公司工會堅持獨立開展工作，行使職責，同時堅持職代會制度，貫徹好、執行好、維護好員工的合法權益。

2、建立集體合同制度，切實保障員工的經濟權益。按照《勞動法》、《工會法》等法律法規的規定，在廣泛征求專業技術人員和員工群眾意見的基礎上，按照“公平、公正、公開”的原則，建立健全了勞動爭議調處制度、勞動用工制度等維權機制，實行工資集體協商制度，依法與員工簽訂勞動合同和集體合同，簽訂率及覆蓋率達100%，按月足額發放工資，依法支付超時加班加點工資；與女員工簽訂權益保護合同和未成年工特殊保護協議、杜絕使用童工，保護婦女兒童的合法權益；依法為全體員工辦理養老、醫療、生育、工傷保險等保險，從而使員工解除了后顧之憂，使企業的各項經濟權益落到了實處。

3、設置工會專項經費，確保工會活動獨立自主。為了提升新長江工會的組織履職能力和工作水平，企業每年都從經營利潤中提取一定比例的金額作為工會專項經費，以用于企業員工困難補助費、員工福利費、競賽活動費、員工表彰費、福利設施費等等支出，以確保新長江工會開展日常活動獨立自主，更好地為員工謀福祉。

三、真情凝聚員工，促進企業持續健康發展

1、弘揚企業文化，“以司為家”促發展。工會以企業文化為切入點，積極引導員工時時關心企業，關注企業發展，就像家庭的一員關愛自己的家庭一樣關愛企業。絕大多數員工服從企業利益，以企業利益為重，為企業的成長壯大傾注自己的心血。正是有了全體員工“以司為家”無私奉獻的精神，我們“新長江”這支艦隊才得以揚帆遠航。尤其可提的是，在2009年爆發了全球性的經濟危機，新長江公司這個大家庭也同樣受到了嚴峻的國際金融危機的沖擊，全球各大企業都進行了較大幅度的裁員計劃，為了大家庭的成員能夠人心穩定，并為企業盡快擺脫逆境的影響，新長江工會聯合企業共同發出“不裁員、不減薪、共克時艱”的倡議書，號召廣大員工以實際行動投身到企業抗擊經濟危機的經營活動中。在那場經濟危機中，企業不但沒有裁員減薪，相反在工會的組織下，還吸納了大量的失業職工，為他們提供了工作崗位。

2、強化主人翁意識，主動創新促發展。通過各種學習教育活動，強化員工的主人翁意識。同時，開展技能培訓、崗位練兵和合理化建議等活動，為企業創造了巨大的經濟效益，促進了企業的健康持續發展。

3、營造學習氛圍，提升素質促發展。公司工會把提升員工素質作為促進企業發展的一項重要措施，為員工創造一切學習和提升素質的機會，制定出臺了鼓勵員工自學成才的《員工培訓管理制度》等相關制度。在人才培養方面，采取內外結合的培養方式，給予一定的政策，鼓勵員工自主學習，并與員工薪資直接掛鉤。在員工教育培訓方面，緊緊圍繞公司經營管理目標，內部不定期組織專業人員或外聘專家教授進行教育培訓和技能培訓。

今后，新長江工會將在上級工會的帶領下，在加強組織建設、維護員工權益、豐富員工業余文化生活等方面繼續開展一系列卓有成效的工作，為加強企業文化建設、增強企業凝聚力、創造和諧勞資關系發揮了積極的作用，以適應公司發展的需要，不辜負廣大員工對工會的期望。

第三篇：中國民企的十種死亡及構建企業文化

中國民企的十種死亡

中國每年有上百萬家民營企業倒閉，這個數字在全世界是最高的。不少民營企業在市場競爭中被淘汰，是一種正常的經濟現象，是市場競爭優勝劣汰的結果，但也有一些民營企業的倒閉則是一種非正常“死亡”。北京大學光華管理學院名譽院長厲以寧教授對民營企業的正常和非正常“死亡”做了言簡意賅的分析。

“死法”之一:“病死”。這類企業要么是先天不足——內部機制不健全；要么是機制老化——按部就班，諸如論資排輩、榮辱難共、毀譽相爭、權益不公；要么是高層分裂，寧做雞頭，不做鳳尾，結果輕而易舉地被對手各個擊破。總的來說是由于肌體內部產生了病變，沒有得到及時有效的治療，久疾而終，是為病死。

“死法”之二:“拖死”。有些企業在發展過程中雖然已經形成了一定的規模，由于各種原因，企業始終未能建立現代企業制度，管理不善，導致成本上升；分配不公，導致士氣低落；企業沒有創新能力，導致企業產品積壓；職業經理人玩過程，導致企業資產流失嚴重。例如，有一家全國性的集團公司，子公司老總一多半都是職業經理人，這些人很厲害，一上手就把投資人套牢，錢他們掙著花著，客戶資源緊緊地攥在他們自己手中。他需要多少你都得投入，他掌握資源，你不能輕易換他，否則你的損失會更大。本來投資到位后，我就問你要回報，你經理人做不下去了，我就得咬著牙斬倉，割肉。但是投資人一般做不到，民營企業多半是講感情的，他很難做到這一點。他又要照顧自己的社會影響，又要照顧什么兄弟感情，結果人家覺得是你非要他做，你老板只要還愿意給錢，他當然去玩了。最后是老板也被“拖死”。

“死法”之三:“找死”。當一個公司對項目的決策犯了一些常識性錯誤的時候，這叫做自己“找死”。比如說，自己所選的項目與人才結構不匹配，與自己的實力不匹配，與自身的能力不匹配，與自己的文化不匹配，特別是再犯一些已經犯過的錯誤，犯一些不該犯的常識性錯誤。沒有人要你這么做，也沒有誰命令你一定要干這個項目，這是一種很低級的錯誤。不僅對項目判斷不了，對自己也判斷不了，以為自己什么都能做，這叫做“找死”。

“死法”之四:“壓死”。在民營企業里面這種現象很多:盲目地擴張，貪多求大，不注重基礎建設，不練內功，內部管理混亂。雖自知效益低下，卻敢去大筆貸款，甚至不怕高息貸款，宣稱利潤等于貸款減掉利息。自己找來巨額負債，結果被壓得喘不過氣來，孰不知貸款終歸是要連本帶利歸還的，最后，企業就被自己找來的巨額負債活活壓死。

“死法”之五:“憋死”。現金流是現代企業經營理念中非常重要的一個指標。現金流從某種意義上說比利潤更重要。在國外，尤其是資本市場，對現金流是格外重視的。而國內有相當一部分民營企業往往忽視這一點，故而導致因為現金流中斷，而使企業在對外經營比較正常的情況下，內部財務卻難以為繼。現金流狀況的好壞是企業能否持續發展的另一口氣，雖然你還有資產，還有庫存，一旦現金流中斷，到頭來你還得宣布破產。

“死法”之六:“猝死”。由于企業過分依賴個人能力，可供使用的資源往往又高度集中，一旦個人的判斷力出現偏差，或是個人出了意外，必然使企業遭受重創，結果導致企業突然死亡。這也就是通常說的“把所有的雞蛋放在一個籃子里”帶來的后果。一個成熟的企業，不論是從投資風險的角度，還是從對員工負責、對社會負責的角度，都不應該去冒企業可能毀于一旦的風險。

“死法”之七:“冤死”。這分兩種情況，一種是受到政府調整，導致企業沒法干了，因為你這個行業政策性太強了，一旦國家政策做出不利于企業的調整，造成的后果就是企業的死亡。還有一種情況，就是政企關系過于密切。

“死法”之八:“擠死”。市場經濟講的是優勝劣汰。在激烈的市場競爭中，往往是前有封堵，后有追兵，企業不堪擠壓，市場份額越做越小，人才越走越少，效益越來越差。由于力量對比的懸殊，國有資本和外國資本的雙重擠壓迫使你不得不退出某個行業，結果被“擠死”了。

“死法”之九:“老死”。有不少企業由于當家人的素質不高，眼光短淺，小富即安，缺乏遠大目標和長遠的眼光，不能隨著市場的變化而及時調整產業結構、人才結構，那么這種企業的壽命肯定是不長的。但它有一個特點，它是慢慢地消亡，它的年齡雖然不大，但已經開始衰老了。發生老死現象最多的就是過去第一批和第二批下海的人，他們也掙了錢，但大都歷史很短；他們可能盡了力，但決不會想到要做世界500強。由于先天不足，決定了它的壽命就這么短促。

“死法”之十:“捅死”。這是由于企業管理不規范，處處違法，毛病諸多，授人以柄。一旦東窗事發，要么委曲求全，息事寧人，要么被人到處告狀，此起彼伏，結果三告兩告就被告垮臺了。這樣的企業即使再有遠大目標、宏偉抱負，由于自身不規范，也只能是“壯志未酬身先死”。

企業如何構建企業文化

中國民營企業的“短命”危機已經成為一種現象。據統計：全國每年新生的民企有 15 萬家，但同時每年死亡的民企也達 10 萬多家，60％的民企在 5 年內破產，85％的在 10年內消亡，其平均壽命只有 2 年零 9 個月。近些年來不少在經濟舞臺上曾經名噪大江南北的民營企業沒過幾年就有如巨星隕落。“你方唱罷我登場，各領風騷三五年”，更多的時候則是各領風騷三五個月。民營企業這種“火燒稻草芯，速燃速熄”的“短命”，何以成為存在的一個普遍現象呢？民營企業如何設法求生存、謀發展？在這里就企業文化管理——這一目前比較有效的軟性管理模式談談個人的看法。

企業文化在民營企業管理中的作用

企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是一種戰略性的軟體資源，實質就是企業價值觀。它是企業員工在勞動和交往過程中形成的共同的價值取向與行為準則的沉淀。一個企業的成員如果擁有了共同的價值觀，就意味著員工的思想及行動有了統一的可能性。一個企業的文化底蘊越厚，其發展的潛力就越大。企業文化和體育精神、民族情結類似，是一個虛擬的載體。在企業社會化的進程中，企業文化越來越顯現重要的價值。企業的價值觀念、道德觀念無形中推動著社會的進步。

1.企業文化的作用

對于企業來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業文化這一機制。一個優秀的企業文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性，并對人的生存和發展的手段、目標具有導向作用；二是對不符合企業健康發展的價值取向、道德準則和行為方式具有自我調節和免疫作用，并通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝著融會團隊目標和個人目標的方向而奮斗；三是企業文化是決定有形價值并超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。

（1）企業文化是一種吸引力。21 世紀的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優勢。企業獲得成功的主要原因是吸引企業員工建立共同的目標和價值觀念，生成員工對企業的忠誠，使企業具有更強的凝聚力和向心力。

（2）企業文化是一種方針。企業文化不是工廠的模具，造就企業一個又一個一模一樣的員工，讓企業員工一切行為循規蹈矩，整齊劃一，凡事謹慎，互相參照。建設企業文化，實施文化戰略最根本的就是要培育員工一種思想、一種精神；培育企業一種適應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業，贊同企業，維護企業。這種文化氛圍明確表達或暗示了企業反對什么和禁止什么，支持什么和鼓勵什么，宣揚什么和傳播什么。它重在發揮集體的智慧，是發散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規范員工的集體行為，但不是規范行為細節。它對員工行為的規范不是為了規范而規范，而是通過超文化積累形成集體無意識。其實質就是注重企業的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳基因，達到企業管理的自覺自動的效果。

（3）企業文化是一種學習氛圍。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個人還是企業，他們的生命意義在于對成功的美好體驗。優秀的企業文化從根本上說是在向員工傳遞一個理念：企業是一所大學校，即學習性組織，員工在為企業做出奉獻的同時，自身素質也會提高。民營企業的員工較之國企相對混雜，整體素質差異較大，員工的價值觀、人生追求各異，很難迅速建立員工對企業的忠誠并使之與企業融為一體。民營企業的文化就是要培養企業內部的一種重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使企業跟上時代，使員工與企業共同學習、共同成長。

2、民營企業對企業文化的認知與實施

民營企業注重產品開發和利潤增長，相對于“企業文化”這一抽象的概念，基本有兩種認知：第一、企業需要解決的問題很多，企業規模還小，“企業文化”不是目前急需解決的問題，待企業發展壯大再說；第二、企業家庭式管理，家長式作風嚴重。這類企業一般很成功，企業家一統天下，個性化比較強，在某一區域或某一領域獨領風騷，所以領導人普遍認為企業文化就是“以我為真理、以我為中心”。雖然現在國內很多民營企業的老總都在進行企業文化的建設與推廣，但結果是大多數不能達到預期目的。究其原因所在，其實很淺顯。民營企業的最高領導層是企業領導者、擁有者和精神領袖三位一體。很多決策是依據最高層的個人商業眼光，在建設企業文化與推廣的過程中也是一樣。當最高領導層意識到這一因素的重要性時，就會開始在一段時間內集中精力進行，而下面的人也會上行下效。眾所周知，企業象一個水桶，員工就象是組成水桶的木板。企業的水平不是取決于長的板子，而是最短的板子。而民營企業的內部員工水平參差不齊，在進行企業文化的建設與推廣時就會受到不同程度的阻力。如果大家對企業文化的內容不能統一時，阻力就會加大。這時，最高領導層就會權衡利弊，加之重務纏身，事情進展就會放慢速度。如果沒有專人去督促，很可能會將企業文化放置一邊。

二、民營企業如何打造企業文化

民營企業文化的構建是一項復雜的系統工程，涉及到企業的方方面面。企業文化建設的過程就是培育企業核心競爭力的過程，就是以文化凝聚企業、協調企業內部人際關系、約束企業行為、引導企業發展方向、最終以文明取勝的過程。民營企業在建設和推廣企業文化發展時要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，認真貫徹與執行。使企業內部充滿文化氣息。企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工起著潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。

1、提煉與宣講

第一，行業特點分析。企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致。第二，廣泛征求意見。企業文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先應該是企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業的文化。第三，提煉核心理念。在很多民營企業中，如果你要是問企業老總：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業的老總都要思考半天，其實如果不能在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我認為企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠”由最初的產品和品牌的理念，上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。第四，擴展為理念體系。企業應該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞其核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質量理念——有缺陷的產品就是廢品；兼并理念——吃休克魚；研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。第五，溝通渠道建設。企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。

2、企業文化制度化把制度落到紙面

不少民營企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實并非如此，優秀的文化要落到紙

面，讓大家有規可依，有章可循。

3、理念故事化，故事理念化

第一，理念故事化。優秀的企業文化并不是只讓企業的中高層管理者認同，而是讓所有的員工、甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，并從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事就是理念故事化的典范。第二，故事理念化。在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。

4、有效溝通

第一，稱呼的藝術。企業文化要從大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。第二，定期走訪、定期接見。高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”，不要離員工太遠，要定期抽出時間與員工交流，傾聽他們的意見和建議，保持溝通的順暢，了解基層的真實情況，并適時地傳播企業文化。通用電器在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。不少實踐表明，好的企業文化不僅是作為企業的行為準則而存在，而且會在增強人才吸引力、凝聚力方面發揮無形作用。如海爾集團，不僅在于發展前景多么輝煌上，很重要的是其獨特的企業文化對于人才的吸引，用不少人的說法是“那種氛圍吸引著你”。目前，很多民營企業有著美好的規劃前景和企業文化，但往往不為人才所接受、認可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多。企業的發展也就是人才利益的發展，從而會很容易為著共同愿景而努力。民營企業究竟要做到哪一步才算是真正的成功,沒人能夠說的清楚,因為每一個民營企業的狀況、發展都是不一樣的。而每一個民營企業領導者的素質和理念也有所不同。企業文化是興企之本，對于一個民營企業來說，如果在初創階段沒有企業文化可能問題在短時間內不會顯露太明顯。但如果企業文化隨著企業的發展而需要構建時，一些舊的、積壓的問題就會馬上浮出水面。對于企業來說如不能建立適應企業發展的文化氛圍，企業就會走上歧途。因此，企業文化是民營企業走上良性發展的“指路牌”。換句話說，如果民營企業想要有長足、穩定的發展就必須認真著手企業文化的建設、宣傳與執行。國內外的事實證明，任何企業只要形成了優秀的企業文化，也就為企業打造了一支打不敗、拖不挎、戰無不勝的員工隊伍，而這支用優秀企業文化武裝起來的員工隊伍才是企業真正的核心競爭力。

第四篇：充分發揮工會作用努力構建和諧民企

充分發揮工會作用努力構建和諧民企

安徽新長江投資股份有限公司工會

安徽新長江投資股份有限公司創立于1995年，是一家綜合性的民營股份制企業。目前企業已形成房地產、旅游開發、新型商貿、物業服務、高新鋁業等五大產業為主的多元化發展格局，旗下擁有10余家全資、控股和參股的子、分公司，現有員工1700多人。

1999年，隨著企業的發展走上快車道，如何在企業與員工之間架設一座暢通的溝通橋梁也提上議程，新長江企業工會再此背景下應時成立。十多年來，在上級工會和企業黨支部的支持、領導下，新長江工會緊密圍繞企業發展的大局，從企業自身特點出發，本著有利于維護員工合法權益、構建和諧穩定的企業勞動關系、促進企業健康發展的原則，積極發揮工會應有的作用。

一、打造“雙贏”平臺，發揮工會橋梁紐帶作用 新長江工會自成立以來，就一直通過開展“勞動關系和諧企業”活動，忠實地履行工會的職能，在員工與企業之間架設了一座暢通的橋梁，形成了“企業得發展、員工得實惠”的“雙贏”局面。

１、在打造“溝通”平臺中凝聚合力。凡企業出臺有關員工利益的政策規章之前，工會都做到源頭參與，積極協調，廣泛征求員工意見，及時把員工意見送達企業，把企業的意見反饋給員工，力求每項規章制度兼顧雙方利益，做到操作性強、認同度高。像《員工福利管理制度》、《員工辭退與解除勞動合同管理制度》、《員工宿舍管理制度》等等一系列制

度的出臺與修訂，都充分征求了基層員工的建議，充分考慮到了員工的實際利益。

另外，2010年企業下屬百惠公司因需要進行產業調整，在調整之初，企業工會就監督企業事先做好摸底工作，拿出妥善解決方案，杜絕勞動爭議情況的發生，確保產業調整穩妥開展。經企業工會的積極參與，在此次調整中產生的富余人員企業也積極幫助解決就業渠道，在新辦的企業招聘員工過程中，同等條件也優先考慮這部分員工，個別員工依法解除勞動關系的給予經濟補償，確保沒有一個員工在產業調整中失去保障。

尤其在2010年，隨著國內物價水平大幅提升，新長江工會在了解到企業員工薪資水平較為低下的實際情況后，積極向企業管理者建言進行薪資改造，終于在今年得以實施，企業員工薪資水平較之前均有了較大幅度的提升，員工的精神面貌和工作激情驟然提高，也極大地促進了企業的發展壯大。

２、在打造“發展”平臺中實現雙贏。新長江工會通過開展形式多樣的教育學習活動，為企業培養了一大批優秀的管理人才和骨干員工。如物業公司就組織開展崗位創新勞動競賽活動，樹立標兵，弘揚先進模范人物的精神，推動企業技術進步，提高了服務質量和經濟效益。企業總部在年終還對崗位優秀員工、公司級勞模、杰出管理者等進行表彰，為推動企業發展注入了強勁的動力。

3、在打造“關愛”平臺中營造溫暖之家。新長江工會成立以來，始終把“建設員工之家”作為凝聚員工的重要載體。一是實施“送溫暖、獻愛心”行動，每年對困難員工都組織進行幫扶。像我企業員工湯英鳳同志在2006年不幸得

了乳腺癌，給本不富裕的家里驟然造成巨大的經濟負擔，新長江工會得知情況后，及時組織企業員工進行愛心捐款活動，給躺在病床上的她帶來了一絲新長江大家庭的溫暖。又如為下屬蕪湖公司農產品項目部員工李玉山患有白血病的女兒，當得知他為了挽救女兒四處籌款的時候，新長江工會在得到企業管理者的充分的支持下，企業率先從工會經費中拿出一部分錢款，另外還組織員工積極奉獻愛心。而那時恰逢農產品項目正在開業籌備期，工會得知李玉山同志仍然堅守崗位，主動與企業管理者協商，為他申請了1個月時間的帶薪休假以讓他能夠全心盡到一個父親的責任。除此之外，新長江工會還積極引導企業和員工開展為社會奉獻愛心活動，自企業成立以來，開展的捐資助學活動累計捐贈款物50萬多元，今年還組織企業向肥東元疃鎮元疃小學、肥東龍塘鎮正綱小學捐贈價值約萬元的少兒讀物。二是嚴格執行女員工特殊保護的法律法規，每年開展女員工健康檢查和健身活動，確保女員工合法權益保障到位。三是經常開展一些有意義的集體活動，凝聚人心。每年企業工會都組織員工到國內外旅游觀光，極大地豐富了員工的業余生活、開闊了員工的視野；四是關心員工生活，為他們排憂解難。每逢員工生日，公司工會都要送上生日蛋糕和賀卡；遇到員工生病住院，工會領導及時前去看望；每逢酷暑企業工會都安排發放夏令冷飲費；每年春節等傳統節日，企業工會都要組織發放節日慰問費。五是積極改善員工的學習和生產生活條件。大力支持員工文體活動場所建設，今年公司辦公區將要喬遷至萬達寫字樓，在這樣的寸土寸金之地，新長江工會還積極向企業經營者建言，在未來的辦公區規劃出近100多個平方的員工生活活動區，計劃籌措資金近10萬元配備健身器材、閱讀室

等文體娛樂設施以豐富了員工的精神文化生活，讓員工切實感受到“家”的溫暖。另外，針對員工宿舍臟亂且線路老化的情況，企業工會還積極牽頭開展員工宿舍區改造，配備了專職保潔人員，為外地入住員工提供了一個安全、溫馨的居住環境。

二、履行工會職責，切實保障員工合法權益

維護員工權益是工會的基本職責。近年來，通過加強工會維權機制建設，著重在保障員工的政治、經濟、生命健康權等方面，付出了不懈的努力。

1、壯大工會組織，積極發展員工入會。所有員工不分性質，不分用工形式，凡符合工會章程規定的全部吸收到工會組織中來，員工入會率均達100%；工會經費做到按時足額上繳，工會活動頻繁，內容豐富多彩；在黨委的領導下，公司工會堅持獨立開展工作，行使職責，同時堅持職代會制度，貫徹好、執行好、維護好員工的合法權益。

2、建立集體合同制度，切實保障員工的經濟權益。按照《勞動法》、《工會法》等法律法規的規定，在廣泛征求專業技術人員和員工群眾意見的基礎上，按照“公平、公正、公開”的原則，建立健全了勞動爭議調處制度、勞動用工制度等維權機制，實行工資集體協商制度，依法與員工簽訂勞動合同和集體合同，簽訂率及覆蓋率達100%，按月足額發放工資，依法支付超時加班加點工資；與女員工簽訂權益保護合同和未成年工特殊保護協議、杜絕使用童工，保護婦女兒童的合法權益；依法為全體員工辦理養老、醫療、生育、工傷保險等保險，從而使員工解除了后顧之憂，使企業的各項經濟權益落到了實處。

3、設置工會專項經費，確保工會活動獨立自主。

為了提升新長江工會的組織履職能力和工作水平，企業每年都從經營利潤中提取一定比例的金額作為工會專項經費，以用于企業員工困難補助費、員工福利費、競賽活動費、員工表彰費、福利設施費等等支出，以確保新長江工會開展日常活動獨立自主，更好地為員工謀福祉。

三、真情凝聚員工，促進企業持續健康發展

1、弘揚企業文化，“以司為家”促發展。工會以企業文化為切入點，積極引導員工時時關心企業，關注企業發展，就像家庭的一員關愛自己的家庭一樣關愛企業。絕大多數員工服從企業利益，以企業利益為重，為企業的成長壯大傾注自己的心血。正是有了全體員工“以司為家”無私奉獻的精神，我們“新長江”這支艦隊才得以揚帆遠航。尤其可提的是，在2009年爆發了全球性的經濟危機，新長江公司這個大家庭也同樣受到了嚴峻的國際金融危機的沖擊，全球各大企業都進行了較大幅度的裁員計劃，為了大家庭的成員能夠人心穩定，并為企業盡快擺脫逆境的影響，新長江工會聯合企業共同發出“不裁員、不減薪、共克時艱”的倡議書，號召廣大員工以實際行動投身到企業抗擊經濟危機的經營活動中。在那場經濟危機中，企業不但沒有裁員減薪，相反在工會的組織下，還吸納了大量的失業職工，為他們提供了工作崗位。

2、強化主人翁意識，主動創新促發展。通過各種學習教育活動，強化員工的主人翁意識。同時，開展技能培訓、崗位練兵和合理化建議等活動，為企業創造了巨大的經濟效益，促進了企業的健康持續發展。

3、營造學習氛圍，提升素質促發展。公司工會把提升員工素質作為促進企業發展的一項重要措施，為員工創造一

切學習和提升素質的機會，制定出臺了鼓勵員工自學成才的《員工培訓管理制度》等相關制度。在人才培養方面，采取內外結合的培養方式，給予一定的政策，鼓勵員工自主學習，并與員工薪資直接掛鉤。在員工教育培訓方面，緊緊圍繞公司經營管理目標，內部不定期組織專業人員或外聘專家教授進行教育培訓和技能培訓。

今后，新長江工會將在上級工會的帶領下，在加強組織建設、維護員工權益、豐富員工業余文化生活等方面繼續開展一系列卓有成效的工作，為加強企業文化建設、增強企業凝聚力、創造和諧勞資關系發揮了積極的作用，以適應公司發展的需要，不辜負廣大員工對工會的期望。

第五篇：《中國民企發展參考》雜志

我市首發《中國民企發展參考》雜志浙中專刊

本報消息（記者徐序）9月27日，《中國民企發展參考》雜志浙中專刊首刊發布會在市圖書館舉行。這是金華首家帶有國字號刊物的雜志。

據了解，《中國民企發展參考》創刊于2009年，是在中央有關部門關懷下和中國民營企業國際合作發展促進會領導下，由中國民企發展參考編委會主辦。內容涵蓋高端論壇、民企新聞、學術交流、東盟與非盟等20余個欄目。雜志擁有國際國內刊號，為中英雙文版月刊，主要對象為東盟與非盟國家。目前，雜志在國內外已舉辦過國際國內各類民企經濟峰會與投資會（論壇），在浙江臺州、重慶、海南、南京、武漢等地均設有分支機構。此次在金華成立工作站，為金華企業進一步向外推廣宣傳、走出去提供了便利的窗口與平臺。

《中國民企發展參考》金華浙中專刊包含了高端研究、學術交流、發展訪談、時事通訊、金華領導談民企、民促會、中國民企發展參考、金華工作站、名人記錄、三十六計與民企發展、地方文化、生態安全等多個專欄。內容從企業介紹、領導精神、地方文化均有涉及。

金華站站長朱文建表示，近年來，金華企業的發展很快，各個縣市區都有自己的品牌企業與文化特色。例如永康的小五金，東陽木雕、浦江水晶等。《中國民企發展參考》不僅為本地企業家們提供了一個相互交流和學習的平臺，同時也為金華的八婺文化提供了“走出去”的空間，讓更多的人知道金華，了解金華，也為八婺文化的傳承再一次留下了歷史的印跡。