第一篇：企業培訓師 復習材料 基礎知識

第一章 職業道德

第一模塊 道德與職業道德

道德是人們對自身所依存的社會關系的一種自覺反映形式，是依靠教育、輿論和人們內心信念力量，來調整人們之間相互關系的原則、信念、規范、準則的總和。

社會主義道德基本原則是集體主義。為人民服務是社會主義道德核心。愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學愛社會主義是社會主義道德基本要求

社會主義道德由社會公德、職業道德、家庭美德具體形式體現。

職業道德與職業培訓工作的關系：促進職業培訓發展；調節人際關系行為；贏得職業聲譽

第二模塊 職業態度

職業態度是指從業人員對所從事職業的看法、認識及其在工作中的表現

第三模塊 職業道德守則

愛崗敬業、恪盡職守、遵紀守法、為人師表、勤于鉆研、精益求精、以人為本、開拓創新、提高素質、促進發展

第二章 職業教育培訓政策法規

第一模塊 憲法法律對職業教育培訓的相關要求

憲法是國家根本大法

1994年7月5日《勞動法》通過，1995年1月1日施行

1996年5月15日《職業教育法》通過，1996年9月1日施行

2002年12月28日《民辦教育促進法》通過，2003年9月1日施行

2007年8月30日《就業促進法》通過，2008年1月1日施行。116510：一個方針、一面旗幟、六大責任、五項制度、十大政策

第二模塊 職業教育培訓法規解讀

《關于加強職工教育工作的決定》1981年2月21日。規定教育經費為職工工資總額的1.5%提取

《關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》1999年6月13日。先培訓后上崗 《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》2002年9月。

《關于進一步加強人才工作的決定》2003年12月26日。不唯學歷、不唯資歷、不唯身份、不唯職稱的基本原則，以品德、知識、能力、業績作為人才評價的根本標準。

《關于大力發展職業教育的決定》2005年10月28日

《關于進一步加強高技能人才工作意見》2006年4月

第三模塊 職業教育培訓有關規章制度解讀

第三章 經濟學常識

第一模塊 市場經濟基本常識

市場的概念：市是商品交換過程，場是場所。市場中商品交換具有一下三個特點：具有買方；賣方；商品有價格和數量

需求，消費者購買某種消費品的愿望和能力

供給，商家提供某種消費品的愿望和能力

市場機制解決的基本問題：為誰生產、生產什么、如何生產

市場經濟有點：突出自由競爭；資源配置有市場選擇決定；倡導自由、平等，公平競爭。市場經濟運行規律：資源配置的市場中心化；互利性的等價交換；資源主體的自主性；反壟斷的自由競爭；崇尚優勢的優勝劣汰；機會均等的公平公正；以契約為基礎的信用經濟；維系有序性的法制原則；以利益為形式的市場經濟道德；強調比較優勢的開發；保障弱勢的社會保障

第二模塊 勞動經濟學基本常識

勞動經濟學研究對象：資源的稀缺性；效用最大化；資源利用方式的選擇；勞動力市場。勞動力需求彈性：勞動力需求量的增加對工資水平變動的反映程度。

勞動力供給彈性：勞動力供給量增減對工資水平變動的反映程度。

失業的種類：摩擦性、結構性、周期性、季節性

消極的勞動力市場政策：支付失業保險、最低生活保障

積極的就業政策：就業培訓

第三模塊 經濟發展中的新問題

外部性，個人或組織的行為對其他人或組織的利益造成的影響

外部性表現形式：負外部性；正外部性

解決信息不對稱的方法：建立質量第三方監督及認證制度；法律手段加大監管；招聘中用職業資格證書制度。

知識經濟的特征：智力資源、無形資產為第一要素；人在經濟發展中地位空前提高；可持續發展的經濟形態。

第四章 教育培訓常識

第一模塊 教育培訓基本常識

教育的特點：永恒性、歷史性、相對獨立性

素質教育的特點：面向全體；促進全面發展；全過程；培養創新精神、創新能力、實踐能力 教育培訓發展規律：與生產力相互作用；與生產關系相互作用；與受教育培訓者相互制約。職業培訓的特點：為就業服務的即時性；突出技能訓練的操作性；同生產崗位結合的直接性；隸屬于勞動工作的專業性；側重職業資格證書的非學歷性

職業培訓體系內容：職業需求預測；職業分類和職業技能標準制定；職業技能培訓；職業技能鑒定；職業資格證書；職業技能競賽和表彰；職業指導與職業介紹

職業培訓類型：就業前培訓；學徒培訓；轉崗轉業培訓；崗位培訓；技術等級培訓；再就業培訓；農民工培訓；勞動預備制培訓

第二模塊 教育培訓統計常識

教育培訓統計是以現代教育學、心理學、經濟學和統計學為基礎，研究運用各種教育、心理、經濟的測量和統計手段及工具，對人才素質、培訓效益和教學效果等進行科學分析和價值判斷，以探求教育培訓的規律，尋求解決問題途徑的科學方法

人才需求預測的方法：特爾斐法；趨勢外推法；因果關系法；投入產出法

教育培訓統計工作程序：統計設計；統計調查；統計資料整理；統計分析

培訓統計基礎工作：搜集整理原始記錄；簡歷統計臺賬；制作統計表格

第三模塊 培訓經濟學常識

教育經濟學研究的主要問題：一般性理論問題；發展歷史和成果；理論基礎；教育與經濟；

教育投資；教育成本；教育投資效益；教育投資經濟效益。

西方人力資本理論：舒爾茨，人力資本積累是社會經濟增長的源泉。貝克爾，人力資本投資時既要考慮當前，也要考慮未來。

經濟：社會性生產方式；物質資料的生產、交換、分配和消費；必要勞動時間的節約和生產率的提高

培訓成本=直接成本+簡介成本

第五章 人力資源開發與管理常識

第一模塊 人力資源開發

人力資源的特性：活動性、可控性、時效性、能動性、變化性、再生性、持續性、獨立性、內耗性、資本性

人力資源開發的內容：開發員工的職業技能；開發員工的職業品質；開發員工的職業潛能； 人力資源開發工作程序：需求分析；制定開發方案；設計培訓課程方案；開發培訓過程的組織、檢查、監督和指導；培訓效果評估。

第二模塊 人力資源管理基本常識

人力資源管理工作內容：制定人力資源規劃；進行人力資源成本核算；進行工作分析與評價；進行招聘和選拔；建立勞動關系，進行勞動合同管理；進行薪酬管理；進行員工教育培訓；員工業績考評；進行勞動保障管理；職業生涯規劃；

第六章 團隊建設

第一模塊 團隊建設概述

組織，一種有一協調的社會單元，由兩個以上的人組成，在一個相對連續的基礎上運作，以達到共同目標

團隊的類型：問題解決型；自我管理型；多功能型

群體的類型：命令型，任務型

群體行程過程：群體行程階段；群體震蕩階段；群體規范化階段；群體任務執行階段

團隊建設的要求：清晰的團隊目標；共同的信念；成員之間的信任；良好的溝通；必要的相關技能；團隊領導者的領導能力；良好的團隊環境

團隊形成過程：開始階段、困惑階段、成型階段、行動階段、團隊階段

第二模塊 工作中人際交往的基本要求

人際關系指人與人之間相互交往、相互作用、相互滿足的狀態

不正常人際關系表現：恐懼心理、羞怯心理、自卑心理、嫉妒心理、猜疑心理、自私心理、偏見心理

正常人際關系表現：真誠、信任、克制、自信、熱情

第七章 拓展訓練

第一模塊 拓展訓練概述

約翰杜威提出，從做中學。庫爾特漢恩和勞倫斯沃特

拓展訓練主要內容：拓展體驗課程、回歸自然課程、挑戰自我課程、領導才能課程和團隊建設課程

拓展訓練特點：綜合性、挑戰極限、集體中的個性、高峰體驗、自我教育

第二模塊 拓展訓練基本常識

拓展訓練程序：破冰；項目操作；總結

破冰：解手鏈；齊眉棍

團隊項目：信任倒；過電網；逃生島；過沼澤；逃生強

第八章 學習型組織與班組建設

第一模塊 學習型組織建設

五項修煉：超越自我；轉換心智模式；簡歷共同愿景；團隊學習；系統思考

學習型組織的特征

工作與學習部分離；強調團隊學習和組織學習；組織結構精簡、扁平化；終身學習；學習內容的創新性和學習方法的多元性；激發個人潛能和創新意識

第二模塊 企業班組建設

企業班組建設內容：班組工作制度建設；班組學習制度建設；班組激勵機制建設

企業班組長培訓基本內容：班組管理能力培養；生產技能培養；創新能力培養；培訓工作能力培養

第二篇：企業培訓師基礎知識復習要點總結

基礎知識復習要點總結

第一章職業道德基本常識

1、道德是人們對于自身所依存的社會關系的一自覺反映形式，是依靠教育、輿論、和人們內心的信念的力量，來調整人們之間相互關系的觀念、原則、規范、準則等的總和。

2、社會主義道德的基本原則是（集體主義）。核心是（為人民服務）；基本要求是（“五愛”愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義）；表現形式是（社會公德、職業道德、家庭美德）

3、職業道德是指從事一定（職業）的人，在職業活動中應遵循的（行為準則）。

4、職業道德與職業培訓工作的關系：（1）、促進職業培訓事業的發展；（2）、調節人際關系和行為;（3）、贏得職業直聲譽。

5、職業態度是指從業人員對所從事職業的看法、認識及其在工作中的表現。

6、職業態度對職業培訓工作的影響：（1）、端正職業態度是做好職業培訓工作的前提；

（2）、端正職業態度可以促進職業培訓工作能力的提高（知識創新能力、工作協調能力、人際溝通能力、信息處理能力、理論研究能力、教法應用能力以及語言表達能力。）

7、職業態度的形成與培養：（1）、加強自我修養意識，提高思想境界；（2）、樹立終身學習意識，增強創新能力；（3）、樹立團隊精神，增強合作意識。

8、職業道德守則是從業人員在（職業活動）中必須遵守的職業（道德規范和行為準則）。黨中央印發的《公民道德建設實施綱要》中明確提出“愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會”是所有從業人員應該共同遵守的行為規范。

9、培訓師職業道德守則：愛崗敬業、恪盡職守、遵紀守法、為人師表、勤于鉆研、精益求精、以人為本、開拓創新、提高素質、促進發展。

10、培訓師職業道德守則的含義：

（一）愛崗敬業 恪盡職守（熱愛本職、兢兢業業；勤奮敬業、任勞任怨；增強事業心和責任感）；

（二）遵紀守法 為人師表（學習法律知識、增強法制觀念；嚴格要求自己 遵守法律章程）；

（三）、勤于鉆研 精益求精（勤奮好學、刻苦鉆研；精益求精、積極進取）

（四）、以人為本人 開拓創新（提高認識、勇于創新；積極思考 敢于探索）；

（五）、提高素質 促進發展（積極通輯各種政治和業務進修，不斷提高自身素質；積極參加實踐活動，不斷提高業務水平）。

第二章職業教育培訓政策法規解讀

1、《憲法》是國家的根本大法，是其他法律制定的原則和基本依據。

2、法律是由全國人民代表大會及其常務委員會制定、修改和頒布實施的強制約束文件。如《勞動法》、《教育法》、《職業教育法》、《民辦教育促進法》、《教師法》、《就業促進法》。

3、《勞動法》于1994年7月5日，由第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，自1995年1月1日旅行，首次提出“開發勞動者的職業技能”的概念，首次明確了我國職業培訓活動的法律規范；首次在法律中提出國家“實行職業資格證書制度”；規定“從事技術工種的勞動者上崗前必需經過培訓”，從而確立“先培訓，后上崗”的原則。

4、《職業教育法》于1996年5月15日第八屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議通過，自1996年9月1日正式施行。對職業教育的地位、體系結構、方針原則、管理體制和經費渠道等都作了原則規定。明確了我國職業教育培訓的體系為（職業學校教育、職業培訓、其他培訓）；規定企業不僅要“承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業教育的費用”，而且不得“挪用、克扣職業教育經費”；明確了職業教育培訓的（經費、師資、設施條件等方面的保障措施）。

5、《就業促進法》的內容可以概括為“確立一個方針（堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、正府促進就業）、樹立了一面旗幟（高舉公平就業的旗幟）、明確了六大責任（發展經濟和調整產業結構增加就業崗位培訓；制定實施積極的就業政策；規范人力資源市場；完善就業服務；加強職業教育和培訓；提供就業援助）、建立了五項制度（1、各級政府和勞動保障部門對就業工作組織領導的政府責任制度；

2、建立對勞動者的公共就業出租車民就業援助制度；

3、加強對勞動力市場行為規范的人力資源市場管理制度；

4、1

加強對人力資源素質提升的職業能力開發制度；

5、加強失業治理的失業保險與預防制度）、制定了十大政策，簡稱“116510””。

6、職業培訓行政法規，是由（國務院）根據憲法和法律的有關原則制定的。

7、《關于加強職工教育工作的決定》規定，積極建立一支以專職教師為骨干，與兼職教師相結合的教師隊伍，還規定，各企事業單位，應按職工總數的千分之三到千分之五比例。第七條規定，企業職工教育經費應按照企業職工工資總額的1.5%提取，在企業成本中開支。

8、《關于進一步加強人才工作的決定》指出，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，大力加強以黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才為主體的人才隊伍建設。提出了實施人才強國的戰略的基本要求，創新人才工作機制和優化環境，本著不唯學歷、不唯資歷、不唯身份、不唯職稱，以品德、知識、能力、業績作為人才評價的根本標準。

9、《關于大力發展職業教育的決定》提出堅持“以服務為宗旨，以就業為導向”的職業教育辦學方針。明確建立職業教育教師到企業實踐制度，專業教師每兩年必須有兩個月到企業或生產服務一線實踐。第二十三條要求，用人單位招錄職工必須嚴格執行“先培訓、后就業”、“先培訓、后上崗”的規定，從取得職業學校學歷證書、職業資格證書和職業培訓合格證書的人員中優先錄用。

10、《關于進一步加強高技能人才工作的意見》強調，加強高技能人才工作，政府是主導，行業、企業是主體，要建立高技能人才校企合作培訓制度。指出，以能力和業績為導向，建立和完善高技能人才考核評價、競賽選拔和技術交流機制。

11、黨的十七大關于教育培訓的基本要求，1、優先發展教育，建設人力資源強國。

2、實施擴大就業的發展戰略，促進以創業帶動就業。

12、1999rh ,黨中央、國務院《關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》提出，要在全社會實行學歷證書與職業資格證書并重的制度。

13、職業資格證書是由政府認定的考核機構，按國家規定的職業技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定的結果，是勞動者具有和達到某種職業所要求的知識和技能的憑證，是職業標準在勞動者身上的體現和定位，是勞動者求職、任職、開業和用人單位錄用勞動者的依據，也是境外就業、對外勞務各作人員辦理技能水平公證的有效證件。

第三章 經濟學基本常識

1、市場就是商品交換的場所。

2、需求，就是消費者購買某種消費品的愿望和能力。因素：價格、收入、相關物品的價格、個人嗜好、消費者的未來預期。

3、供給，指商家提供某種消費物品的愿望和能力。因素：價格、投入價格、技術、預

期。

4、市場機制所要解決的基本問題：為誰生產、生產什么、如何生產。

5、市場經濟的優點：（1）、突出了自由競爭，（2）、資源配置通過學市場的選擇和評價，（3）、從本質上倡導自由、平等，提倡公平競爭。

6、社會主義市場經濟的特點;以公有制為主體，多種所有制經濟并存。

7、市場經濟運行的基本規律

(1)、資源配置的市場中心化規律（最大限度地壓縮政府對資源的配置，政府在配置資源過程中必須堅持市場化原則）；（2）、互利性的等價交換規律；（3）、資源主體的自主性規律。（4）、反壟斷的自由競爭規律；（5）、崇尚優勢的優勝劣汰規律（效用性標準、成本標準）；（6）、機會均等的公平公正規律；（7）、以契約為基礎的信用經濟規律；（8）、維系有序性的法制原則規律；（9）、以利益為形式的市場經濟道德規律；（10）、強調比較優勢的開放規律；（11）、保障弱勢的社會保障規律。

8、市場經濟對職業培訓的影響：（1）、政府對職業培訓的管理職能發生轉變，管理內容

由計劃時期的事無巨細轉化為立法保障，信息服務和監督引導等；（2）、由培訓形式和內容的單

一、呆板，向培訓形式和內容的靈活多樣化轉化。（3）、市場競爭的市場

經濟發展規律被引入職業培訓工作中；（4）、宏觀管理進一步強化；（5）、企業行業在職業培訓、技能人才培養工作中的主體地位，進一步得到了強化。

9、勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科

學。

10、勞動經濟學的研究對象：勞動力資源的稀缺性、效用最大化、資源利用方式的選擇、勞動力市場。

11、勞動力市場就是通過勞動力的供給與勞動力需求的運動，實現勞動力資源科學配置的機制和形式。

12、勞動力的需求彈性是指勞動力需求量的增加對其工資水平變動的反映程度，當市場機制較完善，并能 較好地發揮作用時，勞動力需求彈性大，當缺乏市場機制的調節作用，勞動力的需求彈性通常較小。

13、勞動力的供給彈性即勞動力供給量的增減對工資料水平變動的反映程度。

14、失業是指勞動者與生產資料相分離的狀態，即勞動者失去賴以維持生活的工作崗位。分為摩擦性失業、結構性失業、周期性失業、季節性失業。

15、自然失業率是指經濟正常情況下的失業量與勞動力總人數的比率。一般應控制在5%以內。

16、“消極”的勞動力市場政策主要是指，向失業者支付失業保險金、給失去工作的生活困難群體享受最低生活保障。“積極”的就業政策：向失業者提供免費的公共就業服務，主要是就業培訓。

17、外部性是指一個人或組織的行為對其他人或組織的利益造成的影響，表現形式為正外部和負外部。

18、信息不對稱是指消費者和經營者之間存在著對商品有關信息了解程度不均等的現象。

19、知識經濟是以知識為基礎的經濟，它直接依賴于知識和信息的生產、擴散和應用。特點：在資源配置上以智力資源、無形資產為第一要素，人在經濟發展中的地位得到空前提高，知識經濟是可持續發展的經濟開態。

第四章 教育培訓基本常識

1、教育的含義：凡是能夠增進人事的知識、技能，發展人的智力和體力，改善人的態

度和品質的活動，即可以稱為教育。特點：永恒性，要求教育者必須既要向學生傳授知識和技能，也要傳授社會主流的思想意識。歷史性；相對獨立性；

2、新世紀教育培訓必須圍繞四川基本能力重新設計，組織學習內容被稱為教育的四大

支柱，即學知、學做、學會生存、學會共同生活。

3、素質教育的特點：面向全體學生和全體勞動者；促進學生和勞動者全面發展；貫穿

于教育培訓活動全過程，并滲透于各個環節之中；以培養創新精神、創新能力和實踐能力為重點。

4、教育培訓發展的基本規律：與生產力相互作用、與生產關系相互作、與受教育培訓

者的相互制約。

5、培訓是用系統的方法去幫助和改善別人的知識技能和態度，使之能提高工作業績及

滿足客戶需求的過程。

6、職業培訓的特點：a、為勞動就業服務的即時性，培訓則強調使學習者即時具備就業的條件，能夠在培訓后或在培訓的同時即可從事某些特定的職業，教育仍然主要以學科傳承知識為本位，培訓則主要以傳授工作規范為中心；b、突出技能訓練的操作性；c、同生產崗位結合的直接性、d、隸屬于勞動工作的專業性；f、側重職業資格證書的非學歷性。

7、職業培訓的類型：就業前培訓（對新生勞動力和轉崗人員的培訓）；學徒培訓；轉崗

轉業培訓；崗位培訓；技術等級培訓；再就業培訓；農民工培訓；勞動預備制培訓。

8、職業培訓存在的誤區：a、認為培訓是“消費”，培訓部門是花錢的部門；b、培訓部

門和培訓工作者缺乏經濟意識和相應手段措施，造成培訓無效或低效；c、培訓課程

和培訓手段沒有建立在對企業生產和管理規范精確分析的基礎上，培訓課程不夠科學規范，培訓手段設施落后，d、企業人才資源開發和員工培訓模式缺乏創新，沒有做到與時俱進。

9、教育培訓統計是以現代教育學、心理學、經濟學和統計學為基礎，研究運用各種教

育、心理、經濟的測量和統計手段及工具，對人才素質、培訓效益和教學效果等進行科學分析和價值判斷，以控求教育培訓的規律，尋求解決問題途徑的一種科學方法。類型：描述統計和推斷統計。

10、教育培訓統計工作的基礎指標：a、人力資源預測方面的指標（特爾斐法，又稱專家調查法，趨勢外推法、因果關系法、投入產出法、）；b、教育培訓總量指標和相對量指標、工作狀態和質量指標（辦學基本條件指標、教育培訓對象統計指標、教育培訓活動統計指標、教育培訓成果統計指標）；c、學員學習狀態和學習結果指標；d、人才素質綜合測評指標；f、教育培訓經濟效益指標。

11、育培訓統計工作的基本程序：統計設計、統計調查、統計資料分析、統計分析。

12、培訓統計的基礎工作：搜集整理原始記錄、建立統計臺帳、制作統計報表

12、統計工作對教育培訓工作的作用：a、科學預測人力資源的需求情況，做好教育培訓的規劃工作；b、支持開展教育培訓評價；c、支持開展職業技能鑒定開發和綜合素質測評；d、支持開展教育培訓的科學研究。

13、“人力資本”這一概念，始見于美國沃爾什1935年發表的《人力資本觀》一文，包括的內容：一是用于教育和訓練的費用；二是用于醫療衛生保健的費用；三是用于勞動力國內流動的費用；四是用于國外移民、智力引進、國際人才交流的費用；五是用于提高企業能力，增強企業精神，增強競爭實力的費用。

14、培訓投入，或稱培訓投資、培訓資本、培訓經費等，是指向培訓領域內投入的人力、物力、和財力的總和及其貨幣表現形式。

15、企業教育培訓投資是指企業用于智力開發，提高職工文化、技術和專業知識水平的投資。包括：企業舉辦的崗前、在職培訓費用；職工參加成人教育的費用；企業委托高等學校培訓代培生的費用；企業從事開發引進技術、項目的培訓費用；企業進行培訓基地建設的費用。

16、企業職工教育培訓投資包括：專職教職工人員工資，脫產學習職工工資、職工教育基本建設投資、固定資產折舊費、職工教育經費等。

第五章人力資源開發與管理常識

1、人力資源是指在勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力的總和，及在此基礎上形成的基本素質，包括知識、技能、經驗、品性和態度。人力是人的素質得到綜合發揮所產生的作用力，包括人的現實勞動能力和潛力。

2、廣義的人力資源開發包括：a、建立人才和勞動力市場、b、實施再就業工程和建立失業保障制度；c、發展學校教育、職業培訓和建立學習型社會；d、改善衛生保健，加強體育事業，提高公民的健康水平等。狹義的人力資源指教育和培訓。

3、人力資源的基本特性：活動性、可控性、能劫生、變化性、再生性、獨立性、內耗性、資本性。

4、人力資源開發的基本內容：開發員工的職業技能、開發員工的職業潛能、開發員工的職業潛能（一般員工：開發其操作技能方面的潛力，培養敬業精神、工作責任感和事業心；對各類專業人員，提高技能、更新知識、開發其進取精神、創新能力和協作能力；對基層管理人員，開發其管理智慧、改進管理方法，提高對部下的親和力及指導能力，對高層管理者，開發其順應政治、經濟、科技發展大趨勢的決策能力和應變能力）

5、人力資源開發的基本工作程序：需求分析；制定開發方案；設計培訓課程方案；開發培訓過程的組織、檢查、監督和指導；培訓效果評估。

6、2003年全國人才工作會議上，所提出的“品德、知識、能力和業績”的人才評價標準，是新時期人才資源開發評價的重要依據。

7、人力資源開發對經濟發展的意義：a、國家經濟發展速度和工業化程度的標志；b、給投資主體（國家、個人）帶來更高的收益率；c、發展知識經濟的需要；d、企業發展的動力源泉。

8、人力資源開發應注意的問題：a、必須跳出舊的人事管理的束縛；b、必須重視開發的作用，發揮開發的功能；c、必須重視人力資源開發的結構和層次，提高開發的整體效果。

9、人力資源結構主要內容包括：年齡結構、職稱結構、性別結構、文化結構、技能結構。

10、人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，合人力、物力經常保持最佳比例。是一種以人為本的管理，它強調尊重人，調運人的積極性和開發人的潛力；強調把人當作可開發利用的資源來管理；強調勞動、人事部門和各個管理部門共同參與管理。

11、人力資源管理的具體工作內容：a、制定人力資規劃；b、進行人力資源成本核算；c、進行工作分析與評價；d、進行員工的招聘和選拔；e、建立勞動關系，進行勞動合同管理；f、進行薪酬管理；g、進行員工的教育培訓，推進學習型組織建設；h、進行員工的業績考評；I、進行勞動保障管理；j、進行職業生涯管理。

12、人力資源管理與人力資源開發的關系：人力資源開發是人力資源管理的重要組成部分，是人力資源管理的基礎和前提，是人力資源管理的重要內容，人力資源管理實踐為人力資源開發提供了理論依據、動力和保障機制。人力資源開發和人力資源管理都是遵循了一種以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理的現代管理思想，即人本管理思想。

第六章 團隊建設

1、組織是一種有意協調的社會單元，它由兩個以上的人組成，在一個相對連續的基礎

上動作，以達到共同目標。

2、團隊也是一種由兩個以上成員組成的目標或任務共同體。

3、工作團隊的類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊和多功能型團隊。

4、群體，是指為了實現某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用，相互依賴的個體的組合（命令型群體、任務型群體）。

5、群體形成的基本過程：第一階段，群體形成階段（群體的目標、結構、領導都不確

定）；第二階段，群體的震蕩階段（群體的領導者出現）；第三階段，群體的規范化階段；第四階段，群體任務執行階段。

6、團隊精神的含義，是指團隊內全體成員形成共識的思想、意識和信念。（大局意識、協作精神、服務精神）

7、團隊建設是指企業在經營管理過程中，有計劃、有目的、有步驟地對其成員進行的培養、訓練活動，通過這種活動提高成員的協作精神、合作意識，使其為企業的發展目標而努力工作。

8、團隊建設的要求：a、清晰的團隊目標；b、共同的信念；c、成員之間的信任；d、良好的溝通；e、必要的相關技能；f、團隊領導者的領導能力；g、良好的團隊環境。

9、團隊形成的基本過程：開始階段、困惑階段、成型階段、行動階段、團隊階段。

10、團隊建設對職業培訓的意義：保證培訓任務的完成；滿足個人心理需要；使管理層有時間進行戰略性的思考；提高決策速度；提高決策的準確性；提高工作效績。

11、人際關系是指人與人之間相互交往、相互作用、相互滿足的狀態。

12、工作中不正常人際關系的表現（恐懼心理、羞怯心理、自卑心理、嫉妒心理、猜疑心理、自私心理、偏見心理）

13、工作中正常人際關系的表現：真誠、信任、克制、自信、熱情。

14、工作中人際交往的基本原則：從工作需要出發原則；寬宏豁達原則；誠實守信原則、平等原則

15、正常際關系的培養與建立：a、注重自身修養的培養；b、處理好與上級的關系；c、處理好競爭與友誼的關系。

16、改善人際關系最常見的幾種方法：明確交往的基點；樹立友好相處的愿望；嚴于律己，寬以待人；不斷調試沖突；以誠待人、尊重他人；優化團隊風氣；改善領導作用，制定科學政策；調解幫助要及時有效。

第七章 拓展訓練

1、拓展訓練或叫拓展培訓，其實都可以稱之為體驗式培訓。

2、杜威主張“從做中學”，即把獲取主觀經驗作為確定教材、教法和教學過程的基本原

則，主張課程應尊重學生，以學生為中心，讓學生在做中學，與生活打成一片，通過實際操作獲得經驗。

3、拓展訓練的課程內容主要有：拓展體驗課程、回歸自然課程、挑戰自我課程、領導

才能課程和團隊建設課程。其主要訓練形式為水上、野外和場地訓練。

4、拓展訓練的特點：綜合性、挑戰極限、集體中的個性、高峰體驗、自我教育

5、拓展訓練的目的，提高個體的環境適應與發展能力、提高組織的環境適應與發展能

力。

6、拓展培訓是典型的戶外體驗式培訓，強調學員在“做”中學習，通常有四個重要環

節：建立團隊與團隊熱身；個人項目；團隊項目；回顧總結。

7、拓展訓練的基本程序：破冰、項目操作和總結。

8、拓展訓練的基本注意事項：安全要求、對于培訓師的基本要求、對于學員的基本要

求。

第八章學習型組織與班組建設

1、學習型組織是指通過組織內部營造全體員工自主學習、團隊學習和終身學習的氛圍，逐步形成學習工作化、工作學習化的組織觀念和制度。

2、目前學習型組織的建設的方法主要借鑒美國彼德圣吉的《第五項修煉—學習型組織的藝術和實務》，該書提出創建學習型組織需要進行五項修煉，即自我超越、轉換心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考。

3、學習型組織的基本特征：a、工作與學習不再分離；b、強調團隊學習和組織學習；c、強調組織結構精簡、扁平化；d、強調終身學習；e、重在激發個人的潛能和創新意識；

4、創建學習型組織的基本要求①、要進行全員學習；②、建立共同愿景和價值觀念；

③、制定團隊學習制度；④、企業領導者要更新觀念；⑤、須要健全創建制度和運行機制；⑥、要重視系統思考和心智模式； ⑦、學習型組織建設必須同實際工作緊密結合；⑧、要做實創建內容。

5、培訓師在創建學習型組織中的作用：是創建學習型組織工作的設計者、具體組織者、親身實踐者。

6、企業班組建設的基本內容：班組工作制度建設、班組學習制度建設、班組激勵機制

建設、班組技能培訓制度建設。

7、新時期班組長崗位培訓的基本內容：班組管理能力的培養、生產技能的培養、創新

能力的培養、培訓工作能力的培養。

第三篇：企業培訓師培訓教材基礎知識重點

第一章職業道德基本常識

1.是人們對于自身所依存的社會關系的一種自覺反映形式，是依靠教育、輿論和人們

內心信念的力量，來調整人們之間相互關系的觀念、原則、規范、準則等的總和。

2.社會主義道德的基本原則是：

3.社會主義道德的基本要求是：

4.社會主義道德是由社會公德、職業道德和家庭美德具體形式體現的。

5.是指從事一定職業的人，在職業活動中應遵循的它既是對各行各業

從業人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業對社會應盡的道德責任與義務。

6.職業道德與職業培訓工作的關系

1.)職業培訓事業的2.）3.）

7.職業態度是指從業人員對所從事職業的看法、認識及其在工作中的表現。

8.職業態度對職業培訓工作的影響

1.）端正職業態度是做好職業培訓工作的2.）端正職業態度可以促進職業培訓工作9.職業態度的形成與培養

1.）加強自我修養意識，提高思想境界

2.）樹立終身學習意識，增強創新能力

3.）樹立團隊精神，增強合作意識

另外，做好職業培訓工作，不僅是培訓部門的職責，其它部門也應全力支持和配合。

10.職業道德守則是從業人員在職業活動中必須遵守的。黨中央

印發的《公民道德建設實施綱要》中明確提出“愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務

群眾、奉獻社會”是所有從業人員應該共同遵守的行為規范。總結：愛、誠、事、群眾、社會

11.培訓師職業道德守則的十個基本內容：愛崗敬業、恪盡職守、遵紀守法、為人師表、勤

于鉆研、精益求精、以人為本、開拓創新、提高素質、促進發展

總結；愛、人、守、法、勤、鉆研、創、素質、求、發展

12.敬業是一種對職業培訓工作的行為，是一種的強烈事業心和忘我精神。

13.精益求精就是，要求培訓師不斷和、，真鉆研，不斷進取，把業務工作做得越來越好，好上加好。

14.積極進取，是一種對工作、對事業。

15.職業道德守則對實際工作的作用

1.）可以提高培訓師的職業道德覺悟和修養，從而形成良好、穩定的職業道德品質，自

覺按照職業道德行為準則辦事。

2.）可以有效地提高培訓師以法律和職業紀律對自身的約束力，工作以身作則，遵紀守

法

3.）可以增強培訓師的事業心和責任感，使其對工作一絲不茍，盡職盡責。

4.）可以增強培訓師的服務意識和創新意識，不斷提高管理和教學水平。

第二章職業教育培訓政策法規解讀

1.《勞動法》第68條規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職

業培訓經費

2.《中華人民共和國勞動法》自1995年1月1日實施。（9511）

3.《勞動法》第69條規定：“國家確定職業分類，對規定的職業制度職業技能標準，實行

職業資格證書制度”

4.《職業教育法》自1996年9月1日實施。（9691）

5.在《職業教育法》中還明確了職業教育培訓的經費、師資、設施條件等方面的保障措施

1.）經濟來源 2.）師資建設 3.）設施服務

6.《中華人民共和國就業促進法》于2008年1月1日起實施。（0811）

內容概括為：

確立了一個方陣：堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針

樹立了一面旗幟：高舉公平就業的旗幟

明確了六大責任：增加就業崗位、制定實施積極就業政策、規范人力資源市場、完善就

業服務、加強職業教育和培訓、提供就業援助

建立了五項制度：

制定了十大政策：（116510）

7.1981年2月21日，中共中央、國務院《關于加強職工教育工作的決定》，第六條規定，積極建立一支以專職教師為骨干，與兼職教師相結合的教師隊伍。還規定：各企業事業單位，應按職工總數的千分之三到千分之五比例。文件第七條提經費是工資總額1.5%

8.1999年，黨中央、國務院《關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》提出，要在全

社會實行學歷證書與職業資格證書并重的制度。

第三章 經濟學基本常識

1.5個決定個人需求的因素：1.）價格因素2.）收入因素3.）相關物品的價格4.）個人

嗜好5.)消費者的未來預期

2.4個影響供給的因素；1.）價格因素2.）投入價格因素3.）技術因素4.）預期因素

3.人們通過市場機制將解決以下三個問題：為誰生產、生產什么、如何生產

4.政府在配置資源過程中必須堅持市場化原則具體包括4個公開：1.）公開投標2.）公

開拍賣3.）公開信息4.）公開競爭等方式，實現資源配置。

5.市場經濟對職業培訓的影響

1.）政府對職業培訓的管理職能發生轉變。由直接轉變為間接

2.）由培訓形式和內容的單

一、呆板，向培訓形式和內容的靈活多樣化轉化。

3.）市場競爭的市場經濟發展規律被引入職業培訓工作中。

4.）宏觀管理進一步加強

5.）企業行業在職培訓、技能人才培養工作中的主體地位，進一步得到了強化。

6.勞動經濟學研究的具體對象主要有以下四個方面：

1.）勞動力資源的稀缺性。

2.）效用最大化

3.）資源利用方式的選擇

4.）勞動力市場

7.失業的四類形式：1.）摩擦性失業2.）結構性失業3.）周期性失業4.）季節性失業

8.積極的勞動力市場政策，是向失業者提供免費得公共就業服務，主要是就業培訓。

9.《消費者權益保護法》于1994年1月1日起實施。（9411）

10.信息不對稱問題最直接的是對產品市場的影響。它是市場經濟條件下出現的新問題，工

作中必須加以注意。

11.知識經濟就是以知識為基礎的經濟，它直接依賴于知識和信息的生產、擴散和應用。主

要特征：

1.）在資源配置上以智力資源、無形資產為第一要素，對自然資源通過知識和智力進行

科學、合理、綜合的配置。

2.）人在經濟發展中的地位得到空前提高3.）知識經濟是可持續發展的經濟形態

第四章教育培訓基本常識

1.教育的基本特點：1.）永恒性2.）歷史性3.）相對獨立性

2.現代教育培訓特征與發展趨勢

1.）教育培訓從單一傳授知識、技能，向促進人的全面發展，推進素質教育，提升人的綜合素質能力拓展。

2.）教育培訓與生產勞動相結合的范圍、程度和意義日益擴大，產訓研結合，校企合作開展人才培養的結合更加科學、有序。

3.）教育培訓的民主化向縱深發展，公共性日益突出，公正性和機會均等成為教育培訓決策及其行為的基本準則

4.）教育培訓技術手段日益提升，教育培訓的彈性制度和開放性不斷強化。

5.）教育培訓理論研究、內容和方法的開發，更加與時俱進和創新。

6.）教育培訓的法制化、國際化、終身化趨勢日益強化。

3.現代教育培訓的發展概括為五化：1.）教育終身化2.）法制化3.）民主化4.）國際化

5.）現代化

4.教育培新的四大支柱：1.）學知2.）學做3.）學會共同生活4.）學會生存

5.素質教育培訓有以下四個特點：

1.）面向全體學生和全體勞動者

2.）促進學生和勞動者全面發展

3.）貫穿于教育培訓活動全過程，并滲透于各個環節之中

4.）以培養創新精神、創新能力和實踐能力為重點。

6.職業培訓的5個特點

1.）為勞動就業服務的即時性

2.）突出技能訓練的操作性

3.）同生產崗位結合的直接性

4.）隸屬于勞動工作的專業性

5.）側重職業資格證書的非學歷性

7.職業培訓存在的誤區：

1.）認為培訓是“消費”，培訓部門是花錢的部門

2.）培訓部門和培訓工作者缺乏經濟意識和相應手段措施，造成培訓無效或低效。

3.）培訓課程和培訓手段沒有建立在對企業生產和管理規范精確分析的基礎上。

4.）企業人力資源開發和員工培訓模式缺乏創新，沒有做到與時俱進。

8.教育培訓統計是以現代教育學、心理學、經濟學和統計學為基礎。

9.人才需求預測的方法：1.）特爾菲法（專家調查法）2.）趨勢外推法3.）因果關系法

4.）投入產出法

10.企業培訓師要特別關注和研究企業培訓投資、培訓成本、培訓投資效率、培訓投資經濟

效益的問題。

11.培訓經濟學的主要指標：1.）培訓辦學的條件指標2.）受培訓者的數量和質量指標3.）

培訓的微觀管理水平指標4.）培訓的經濟效益指標

第五章人力資源開發與管理常識

1.人力資源的十大特性：1.）活動性2.）可控性3.）時效性4.）能動性5.）變化性6.）

再生性7.）持續性8.）獨立性9.）內耗性10.）資本性

2.開發員工的職業潛能

1.）一般員工：開發工作技能方面的潛力（提高熟練程度、降低錯誤率、增強遷移能力、具有一定的創新能力）、培養敬業精神、工作的責任感和事業心

2.）各類專業人員：提高技能、更新知識、開發其進取精神、創新能力、寫作能力

3.）基層管理人員：開發管理智慧、改進管理方式方法、提高對部下的親和力及指導能

力、促使與其部下一起不斷進步和成長。

4.）高層管理人員：決策能力、應變能力、改革與創新能力

3.人力資源開發的基本工作程序

1.）需求分析

2.）制定開發方案

3.）設計培訓課程方案

4.）開發培訓過程的組織、檢查、監督和指導

5.）培訓效果評估

4.2003年全國人才工作會議上，提出的“品德、知識、能力、業績”的人才評價標準，是新時期人力資源開發評價的重要依據。

5.人力資源開發對經濟發展的意義

1.)國家經濟發展速度和工業化程度的標志

2.）給投資主體（國家、個人）帶來更高的收益率

3.）發展知識經濟的需要

4.）企業發展的動力源泉

6.人力資源管理，就是指運用現代的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培

訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主管能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。

第六章團隊建設

1.團隊也是一種由兩個以上成員組成的目標或任務共同體。

2.根據團隊的工作目標團隊分為：1.）問題解決型團隊2.）自我管理型團隊3.)多功能型

團隊

3.群體形成的基本過程

第一階段：群體形成階段

第二階段：群體震蕩階段

第三階段：群體的規范化階段

第四階段：群體的任務執行階段

4.團隊精神，是指團隊內全體成員形成共識的思想、意識和信念。團隊精神的基礎是團隊

共同的奮斗目標或價值觀。其核心內容就是組織內部成員通過相互間角色分工、協同合作來實現組織共同目標。

5.團隊建設是指，企業在經營管理過程中，有計劃、有目的、有步驟地對其成員進行的陪

養、訓練活動，通過這種活動提高成員的協作精神、合作意識，使其為企業的發展目標而努力工作。

6.團隊建設的要求：1.）清晰的團隊目標2.）共同的信念3.）成員之間的信任4.）良好的溝通5.）必要的相關技能6.）團隊領導者的領導能力7.）良好的團隊環境

7.團隊形成的基本過程：1.）開始階段2.）困惑階段3.）成型階段4.）行動階段5.）團

隊階段

8.團隊建設對職業培訓的意義：1.）保證培訓任務的完成2.）滿足個人心理需要3.）使

管理層有時間進行戰略性的思考4.）提高決策速度5.）提高決策的準確性6.）提高工作效率

9.人際交往正常心態的主要表現：1.）真誠2.）信任3.）克制4.）自信5.）熱情

10.工作中人際交往的基本原則：1.）從工作需要出發原則2.）寬宏豁達原則3.）誠實守

信原則4.）平等原則

第七章拓展訓練

1.拓建訓練或叫拓展培訓，其實都可以稱之為體驗式培訓。比較流行的有：戶外體驗式培

訓、沙盤模擬、行動式學習、企業教練等。

2.1941年，英國人勞倫斯*沃特和庫爾特*漢恩成立第一所外展學校

3.通過拓展訓練可以達到：磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊的目的4.拓展訓練的課程內容主要有；拓展體驗課程、回歸自然課程、挑戰自我課程、領導才能

課程和團隊建設課程。其主要訓練形式為水上、野外和場地訓練。

5.拓展培訓是典型的戶外體驗式培訓，強調學員在“做”中學習，通常有四個重要環節。

1.）個人項目2.）團隊項目3.）回顧總結

6.拓展培訓可以為企業實現以下培訓目的：

1.）使新員工盡快地適應其工作崗位

2.）提高和改善員工提升績效的意識和能力

3.）提高員工的價值，為承擔更多的工作和更大的責任做好準備

4.）提高和增進員工對團隊的認同感和歸屬感，增強團隊的穩定性。

5.）促進團隊變革與發展，使團隊更具有生命力和競爭力

第八章學習型組織與班組建設

1.學習型組織就是通過在組織內部營造全體員工自主學習、團隊學習和終身學習的氛圍，逐步形成學習工作化、工作學習化的組織觀念和制度。善于學習和不斷提升創新能力，確保組織內的生機和活力，是學習型組織的根本所在。

2.目前學習型組織的建設的方法主要借鑒的是美國彼得*圣潔的《第五項修煉——學習型

組織的藝術和實務》五項修煉：1.）自我超越2.）轉換心智模式3.）建立共同遠景4.）團隊學習5.）系統思考

五項修煉的核心是——系統思考

3.培訓師在創建學習型組織中的作用：1.）培訓師應該是創建學習型組織工作的設計者2.）

培訓師應該是創建學習型組織工作的具體組織者3.）培訓師應該是創建學習型組織工作的親身實踐者。

4.企業班組建設的基本內容：1.）班組工作制度建設2.）班組學習制度建設3.）班組激

勵機制建設4.）班組技能培訓制度建設

5.新時期班組長崗位培訓基本內容：1.）班組管理能力的培養2.）生產技能培養3.）創

新能力培養4.）培訓工作能力的培養

第四篇：企業培訓師復習要點

第一章崗位職務描述

1、崗位職務描述的基本步驟：準備階段、調查階段、分析階段、完成階段。

2、崗位規范書編制四要素：經驗因素、教育因素、個人特質因素、崗位責任。

3、崗位說明書編制內容：一般資料、工作描述、任職資格說明、本崗位的工作條件和環境說明、個性特質要求。

4、崗位分析問卷六方面：崗位分析基本情況、崗位工作身份、崗位簡述、崗位職責、崗位責任、從業人員特點。

5、崗位分析報告撰寫方法：實錄發、再加工法。

6、崗位分析維度：信息職能維度、人員職能維度、事物職能維度。

7、根據崗位分析報告制定培訓方案應注意的要點：將崗位工作內容和知識技能點要求細化，最好能列表分析；將崗位現有員工工作業績進行詳盡分析，找出員工的差異程度與差異的能力類型；培訓方案制定過程中、實施前，要進行必要的論證；建立培訓方案動態調整機制，體現方案內容的與時俱進，確保培訓方案的質量。

第二章人員素質測評

1、人員素質測評的內容：能力、個人風格、動力。

2、人員素質測評的基本特點：人們心理素質上的差異性、相對穩定性和可測量性是人員素質測評得以實施的理論基礎之一；人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；科學的人員素質測評必須借助于嚴格的統計學方法作為手段。

3、一般職業能力測驗內容：注意力穩定性、空間感知能力、邏輯推理能力、數字運算能力、閱讀理解能力、手眼協調能力。

4、筆試測驗的基本步驟：確定測驗的目的、制定編題計劃、編制題目、題目的試測與分析、測驗的合成、測驗的標準化、測驗的技術分析與鑒定、編寫測驗手冊。

第五篇：企業培訓師

第一章 崗位職位描述

第一模塊 崗位職務描述工作基本方法

能力點一 崗位職務描述工作的基本步驟

一、準備階段

1、了解情況；

2、確定調查樣本；

3、建立相關聯系；

4、設計調查方案；

5、進行人員培訓。

二、調查階段

1、編制各種調查提綱和問卷；

2、綜合運用各種調查方法進行實地調查；

3、根據崗位描述的基本目標，有針對地收集有關崗位工作特征的信息，以及其他相關的數據；

4、重點搜集工作人員必須具有的特征性信息；

5、重點要求被調查的員工對各種工作特征和人員特征的發生率和重要性做出等級評定。

三、分析階段——核心階段

1、對已搜集信息進行分析，排除無用信息；

2、以創新精神分析現狀，盡可能發現工作人員在目標工作中存在的問題；

3、對崗位的工作要求進行工作總結；

四、完善階段

能力點二 崗位規范書的設計方法

崗位說明書的基本功能是用以說明某一崗位工作的員工，在教育、工作經驗以及崗位所需要的其他有關因素方面的最低要求。

（一）經驗因素——從事崗位工作的經驗

（二）教育因素——學校教育，專門訓練及研究等

（三）個人特質因素——個性、智力、體力以及領導、協調、指導等

（四）崗位責任——①在管理、訓練和指導方面，對員工所負責任；②崗位操作過程中，對其他員工安全所負的責任；③崗位操作過程中，對機器設備、生產材料所負的責任。

能力點三 崗位說明書的設計方法 一、一般資料——職務名稱、所屬部門、直接上級職位、工資等級等。

二、工作描述——①工作概要；②工作內容；③工作職責；④工作效果；⑤工作關系；⑥設備與信息應用情況說明

三、任職資格說明——①本崗位所需的最低學歷；②從事本崗位和其他相關崗位工作的年限和經驗；③本崗位所需的一般能力。如計劃、協調、實施、組織等能力

四、本崗位的工作條件與環境說明——①從事本崗位工作的場所；②崗位工作環境的危險性；③工作時間特性說明；④總體工作強度說明；⑤崗位工作的舒適性

五、個性特質要求——情緒、性格、責任、性別、年齡等

相關知識點鏈接

知識點一 崗位職務描述的基本理論

一、關于工作任務特性理論 目前為止有7種不同的任務特性理論

①美國心理學家赫茲伯格——激勵保健理論（又稱雙因素理論）能夠增加員工工作滿意度的工作一般為：可提供成就機會，認可及責任的工作。

②麥克利蘭——讓高成就感的人做那些增強個人責任感、反饋及時、風險適度的工作，績效最高。

二、關于必備任務特性理論

20世紀60年代中期，美國心理學家特納和勞倫斯提出了一套研究方法，用以評價不同種類工作對員工滿意度及缺勤情況的影響。6種特性界定：

1、工作內容的變化性；

2、工作內容的自主性；

3、對員工責任性的要求程度；

4、工作所需要的知識及技能；

5、需要進行的社會交往；

6、對于社會交往的可選擇性。

三、關于工作特性模型

心理學家奧德海姆和哈克曼創立了工作特性模型。

1、技能多樣性；

2、任務統一性；

3、任務重要性；

4、工作自主性；

5、工作反饋

第二模塊 崗位職務分析與培訓方案設計

能力點一 崗位分析問卷設計

崗位分析問卷設計以調查表形式出現，主要側重于6個方面調查：

1、崗位分析基本情況；

2、崗位工作身份；

3、崗位簡述；

4、崗位職責；

5、崗位責任；

6、從業人員的特點（或稱任職基本資格）

能力點二 崗位分析報告撰寫（兩種方法）

1、一種是實錄法，即按照崗位分析問卷的格式如實填寫，按照問卷原有的格式形成報告。

2、一種是再加工法，即按照問卷的內容重新調整，并用自己的語言和形式撰寫成報告。

能力點三 培訓方案的確定

首先，通過崗位分析，了解工作能力要求。其次，對工作要求及需求進行分析。

其三，初步確定培訓內容，并根據個性需要，形成具體的培訓方案。

第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 崗位分析維度文件

崗位分析維度文件是將某一崗位工作的有關信息按性能劃分為若干維度，并據此進行較為詳細的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。

崗位分析維度文件的主要維度包括：①信息職能維度；②人員職能維度；③事物職能維度

（一）信息職能維度

1、比較；

2、抄寫；

3、計劃；

4、編輯；

5、分析；

6、創新；

7、協調；

8、綜合

（二）人員職能維度

1、指令協助；

2、服務；

3、信息轉換；

4、教導；

5、勸導；

6、轉向；

7、咨詢；

8、指導；

9、處理；

10、管理；

11、談判；

12、顧問。

（三）事務職能維度

1、處理；

2、移走；

3、照管；

4、操縱；

5、操縱——控制；

6、運轉——控制；

7、精確工作；

8、裝配。

知識點二 根據崗位分析報告制定培訓方案應注意的重點要素

1、將崗位工作內容與知識技能要求細化，最好能列表分析；

2、將崗位現有員工工作業績進行詳盡分析，找出員工能力差異程度與差異的能力類型（如不想干，不會干等）；

3、培訓方案制定過程中，實施前，進行必要的論證；

4、建立培訓方案的動態調整機制，體現方案內容的與時俱進，確保培訓方案的質量。

第二章 人員素質測評

第一模塊 人員素質測評與培訓工作

知識點一 人員素質測評的基本含義

所謂人員素質測評，就是指綜合運用心理學、測量學、統計學等學科的理論、技術與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員甄選，求職者要求適當職位，以及指導企業、單位采取科學的方法開展職業培訓，切實提高職工素質的方法。

知識點二 人員素質測評的有關概念

（一）人職匹配的含義

所謂人職匹配，又稱職業能力匹配。是指從事某一職業的人的能力與該職業的相互適應性，即我們平常所說的某個人是否適合從事某種工作。

（二）能力的含義

能力是指順利完成某種活動有關的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。

能力分為：

1、一般能力（智力）：①觀察力；②記憶力；③注意力；④想象力；⑤思維能力。

2、特殊能力。

（三）測評的含義（測和評）

測是指運用適當的工具，對人的能力水平及傾向、個性特征、行為表現等進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。

評是指以一定的量化指標為依據，對人的能力水平及傾向性、個性特征、行為表現進行定性的評價。

知識點三 人員素質測評的內容

1、能力；

2、個人風格——一般包括氣質、性格和行為風格三方面；

3、動力——興趣、需要、動機、價值觀四個方面。

知識點四 人員素質測評的基本特點

1、人們心理素質上的差異性、相對穩定性和可測量型是人員素質測評得以實施的理論依據；

2、人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；

3、科學的人員素質測評必須 借助于嚴格的統計學方法作為手段。

第二模塊 個性特征分析與培訓設計

能力點一 16PF測驗的使用方法

16PF測驗，又稱為卡特爾16種人格因素測驗，在使用時需要掌握以下幾個要點：

（一）向被試人講解測驗的基本性能和要求；

（二）掌握測驗的性能；

（三）掌握測驗的時間要求；

（四）掌握解釋被試人測驗結果（人格曲線）的方法。

能力點二 一般職業能力測驗的使用方法

1、向被試人講解測驗的基本性能和要求；

2、掌握該測驗的其他特性，該測驗屬于速度測驗，也屬于認知測驗；

3、掌握測驗的時間要求：使用該測驗時要注意，該測驗為速度測驗，具有題量大、單題難度小、作答時間短等特點；

4、根據標準答案評判出被測試人的測驗原始成績，并將原始成績按公式換算成標準數，根據測驗標準分數繪制出相應的職業能力曲線；

5、掌握解釋職業的曲線圖的基本方法，這是使用該測評工具的關鍵環節。

能力點三 根據測驗結果給出培訓方案設計建議

（一）提出的建議要與個性特征分析的結果緊密結合：

1、給出的培訓方案建議，一定要在測驗結果分析的基礎上，每一項建議的提出，都能從測驗結果中找到依據；

2、必須在深刻、正確理解測驗結果的基礎上，提出恰當的建議。

（二）提出的建議一定要切實、具有操作性

（三）建議力求全面、可行

能力點四 人職匹配測驗的使用（P230-231）

人職匹配測驗，也稱霍蘭德職業興趣測驗，是霍蘭德根據其人職匹配理論，編制而成的測驗。該測驗分兩部分：

1、測查和自評部分的應用

2、職業價值觀部分應用

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 16PF人格測驗

16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗，是由美國人格及能力測驗研究所的卡特爾教授創立的。

共有187道“是非折衷”型選擇題，要求在45分鐘之內要完成此測驗。適用于16周歲以上青年及成年人群。

卡氏16種人格因素測驗屬于標準化測驗，被測評人答題所所得的原始分數必須通過公式換算成標準分。分男、女兩種。

知識點二 一般職業能力測驗

由中國職工教育和職業培訓協會于1993年開發，分為六大部分：

1、注意力穩定性；

2、能力空間感知能力；

3、邏輯推理能力；

4、數字運算能力；

5、閱讀理解能力；

6、手眼協調能力。

知識點三 控制點與內外控制型人格特征

心理學上習慣于將人們主宰自己命運的程度稱為人格控制點。根據內控點的不同，又分為內控型、外控型兩類人格特征。

所謂內控型，是指認為自己是命運的主宰，生活中所發生的問題可由自己的行為來改變。所謂外控型，認為自己無法主宰自己的命運，凡事怨天尤人，消極悲觀。

知識點四 霍蘭德人職匹配的理論——P234 由美國心理學家霍蘭德創造的人職匹配理論。

1959年，霍蘭德《如何選擇你的職業》一書，闡述了該理論。六種職業與六種人格相對應：（P234）

1、現實型（R）；

2、研究型（I）；

3、藝術型（A）；

4、社會型（S）；

5、管理型（E）；

6、常規型（C）。

觀點如下：

1、人的生活環境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響為他們對職業的選擇，和在從事職業活動中的態度、興趣等因素。

2、人們總是試圖尋找能夠適合自己、發揮能力特長的職業，同時，每一職業也在試圖選擇適應本職業需要的人。

3、人們對于職業的滿意感，穩定感和職業成就很大程度上取決于人職之間的匹配。

4、人們的執業行為是人格與職業環境相互作用的結果。霍蘭德用六邊形圖形來表示六種人格、職業類型間的相互關系。

知識點五 弗蘭克·帕森斯的個性因素理論

該理論是由美國心理學家弗蘭克·帕森斯創立的素質測評理論。這一理論在西方心理學乃至職業選拔領域都具有相當高的權威性，一直處于主導地位。

因此，該理論的核心問題是如何將特性與因素有機結合。

知識點六 職業興趣的相關課程與培訓方式對照表

第三模塊 培訓項目中的筆試測驗

能力點一 筆試測驗的基本步驟

1、確定測驗的目的；

2、制定編題計劃，編題計劃一般要求由測驗的內容來確定，而測驗內容則是由編題的目的來決定的。

3、編制題目；

4、編制題目的測試與分析；

5、測驗的合成；

6、測驗的標準化；

7、測驗的技術分析與鑒定；

8、編寫測驗手冊。

編寫測驗手冊：①測試目的和用途；②測驗的理論背景和題目選擇的依據；③測驗的實施方法；④測驗的標準答案及評分、解釋標準；⑤常模標準；⑥測驗的信度和效度。

能力點二 設計筆試測驗細目表的基本方法

細目表中的縱向通常為需要考核的知識點、技能內容，這些可根據培訓課程的內容一一予以確定。

細目表的橫向通常為考核的題型，可用諸如“選擇題、判斷題、簡答題”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 筆試測驗的基本類型

1、根據測驗的性質分類，可分為：①認知測驗，也稱為最高行為測驗；②人格測驗，也稱為典型行為測驗。

2、根據題目的難易程度分類，可分為：①速度測驗；②難度測驗。

3、根據被測試者的人數規模，可分為：①構造性測驗；②團體測驗。

4、根據測驗發問的形式，可分為：①構造性測驗；②投射性測驗。

5、根據測驗評定的標準分類，可分為：①標準參照測驗，又稱為水平測驗；②常模參照測驗，又稱為選拔測驗。

知識點二 測驗的主要技術指標

1、信度指標；

2、效度指標；

3、標準化指標；

4、常模指標；

5、難度指標；

6、區分度指標；

7、測量的公平性

第四模塊 測驗結果的簡要統計分析

能力點一 測驗結果的統計分析方法

1、制作科學合理的測驗成績統計表；

2、結果分析要全面；

3、結果分析要準確。能力點二平均分數的計算方法

1、普通算術平均數。

X??XNn

2、加權算數平均數。

X?N1X1?N2X2???NKXKN1?N2???NK

能力點三 方差、標準差的計算方法

1、所謂方差，就是離差平方和的算術平均數，而離差就是某一測試者的成績，與其在被測試群體平均成績之差。用公式表示為：X?X。其中，X為某一測試者的成績，X為測試群體的平均成績。因此方差的公式為：

?X2??(Xi?X)N2

22（X?X）其中，?X表示方差，?i表示離差平方和，N表示總人數。

2、所謂標準差就是方差的開方，其公式為：

?X??(X?X)i2/N

其中，?X為標準差。

在測驗過程中，方差和標準差是最重要的，最常用來表示不同成績間差異里的指標。

能力點四 標準分數的計算方法

標準分數的具體換算公式如下：

Z?X?X?X

?X 為公式中，Z為標準分數，X為某一被測試人的分數，X 為被測試群體的平均數，標準差。

在實際計算當中，由于標準分數通常為小數或為負數。因此，為了使其變為正數并在數值上與原始分數接近，一般作如下調整：

T?10Z?50，即將通過公式計算得到的標準分數支擴大10倍，然后再加上50.第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 測驗統計的有關基本概念

1、關于單位。單位是進行測量及數據統計分析的最基本要素。理想的單位應符合兩個要求：①要求單位的意義明確；②要求單位之間具有相同的價值。

2、關于變量。①連續變量——按照順序存在的多種變化情況；

②二分變量——參照點是測量、計算、分析數據的起點。

3、關于參照點。參照點是測量、計算、分析數據的起點。

4、關于量表。籠統的講，任何能夠使事務從低級到高級，從模糊到明確分成四類，即命名量表，順序量表，等距量表和等比量表。

知識點二 四類量表的含義（P249-250）

第三章 培訓項目開發

第一模塊 培訓項目開發的基本方法

能力點一 尋找決定培訓項目開發關鍵環節的方法

（一）要掌握特定崗位能力要求的關鍵要素；

（二）要掌握尋找特定崗位員工素質差距的方法；

（三）要學會抓住主要問題。

能力點二 培訓項目開發的步驟

1、搜集信息，把握趨勢；

2、發現問題，提出設想；

3、識別機遇與需求，給出項目提案；

4、進行可行性研究；

5、制定開發計劃。

能力點三 培訓項目開發的主要方法

（一）從項目開發主體看：

1、指令性開發；

2、自住性開發；

3、個體、部門和企業開發。

（二）從項目開發內容看：

1、積累性開發；

2、即時性開發；

4、前瞻性開發。

能力點四 如何撰寫培訓項目的開發報告書

（一）培訓項目開發報告書的主要內容：

1、培訓項目的名稱；

2、培訓目的；

3、培訓項目的目標；

4、培訓項目的任務說明；

5、培訓項目的費用預算；

6、培訓項目的經濟效益。

（二）撰寫培訓項目開發報告書應把握的關鍵點：

1、依據可靠；

2、要素全面；

3、內容詳實；

4、表述準確。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目開發的含義

1、開發的含義——尋找、發現、挖掘、選擇。

2、培訓項目開發的含義

培訓項目開發實際上就是一個滿足特定培訓要求、尋找、發現、挖掘、選擇培訓對象、內容、手段、形式與方法的一次性活動過程。

知識點二 培訓項目的構成要素

1、培訓項目名稱；

2、培訓需求預測；

3、培訓項目系統設計；

4、培訓項目實施；

5、項目實施效果評估。

知識點三 開發培訓項目應遵守的原則

1、服務性原則；

2、針對性原則；

3、實效性原則；

4、適時性原則；

5、可行性原則；

6、系統性原則。

第二模塊 指定項目實施計劃的方法

知識點一 制定培訓項目實施計劃的步驟

（一）研究培訓項目報告書，明確具體培訓實施目標

（二）圍繞培訓實施目標，擬定計劃書（14個要素）

1、目的；

2、目標；

3、對象及內容；

4、規模；

5、方式；

6、時間；

7、管理者；

8、教師；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培訓場所；

12、設備；

13、費用；

14、效果。

（三）審定、修改計劃書

（四）領導決策

知識點二 制定培訓項目實施計劃的一般方法

一般有會議法、座談法、專家論證法等。

知識點三 培訓項目實施計劃的實施方法與步驟

1、公布培訓計劃

2、組織、準備培訓資源：①培訓對象，教師的落實；②培訓場所的選擇與布置；③應用工具的準備。

3、進行培訓動員工作：①告知有關培訓的詳細情況；②強化學員的學習動機，調動學習積極性；③綜合不同意見。

4、了解特殊要求

5、強調培訓紀律

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目實施計劃的含義

1、計劃的含義

所謂計劃是指為實現已定的決策目標而對多項具體管理活動及其需要的人力、財力、物力做出的設計與謀劃。

2、培訓項目實施計劃的含義

指在全面、客官的培訓需求分析的基礎上，對某一培訓項目做出的培訓目標、培訓時間、培訓地點、培訓者、對象、方式和內容等進行的預先系統設計。

知識點二 培訓項目實施計劃的構成要素

1、培訓目的；

2、培訓目標；

3、培訓對象及類型：①知識設計類型；②思維變革；③潛力開發；④崗位培訓。

4、培訓內容；

5、培訓組織范圍；

6、崗位規模；

7、時間；

8、地點；

9、方式、方法；

10、教師；

11、方式；

12、經費投入；

13、培訓效益、效率的預測。

知識點三 制定培訓項目實施計劃的基本依據

1、以企業的發展為依據；

2、以中、長期培訓計劃為依據；

3、以培訓需求預測為依據；

4、以組織優先權為依據；

5、以培訓素材基礎臺帳為依據；

6、以培訓項目報告書為依據。

第四章 培訓課程開發

第一模塊 開發培訓課程

能力點一 怎樣確定培訓課程目標

培訓課程目標包括三個要素：①操作目標；②條件；③標準。

能力點二 開發培訓課程的步驟（五個，P280）

1、分析企業規范化崗位培訓的需求；

2、分析企業開發新品種，引進新技術、技術改造、改善經營管理的迫切需求；

3、預測企業進入市場的潛在需求；

4、分析企業人員素質需求。如何選擇課題：（P280）

1、分析需求，選擇課題（重點）；

2、選定、安排課程內容和形式；

3、預期的課程（教學計劃、大綱教材）；

4、課程的論證、修改、試用；

5、課程實施的結果分析。

能力點三 開發培訓課程的方法 P282

1、選擇移植法；

2、能力中心法；

3、任務分析法。

能力點四 培訓課程內容的編排

1、按工作程序安排；

2、按知識系統安排；

3、大分段與小分段——識傳授與能力訓練、考核內容安排

①大分段——即將課程內容分為依次銜接的三大段：知識傳授——能力訓練——考核。②小分段——即將課程目標按所要求的，幫助訓練者提高的各項能力（技能），分為相對獨立又互相聯系的各個單元，在各單元中分別安排知識傳授、能力訓練和考核的內容。

4、按不同層次的需要層層擴展

具體做法：①按核心內容安排課程；②按高一層次的需要安排課程；③按個性化要求安排課程。

5、相對獨立，能分能合。

第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 培訓課程的構成要素

1、課程目標；

2、課程內容；

3、課程教材；

4、教學模式；

5、教學策略；

6、課程評價；

7、教學組織；

8、課程時間；

9、課程空間；

10、教師與學員素質。

知識點二 培訓課程開發的特征

1、以能力教學為核心的特征；

2、以操作目標體系為框架的特征；

3、以滿足共性與個性同步發展為主體的特征；

4、以動態化和靈活性為特征。

知識點三 培訓課程開發的原則

1、一致性；

2、系統性；

3、技能性；

4、操作性；

5、針對性。

第二模塊 培訓課程體系設計

能力點一 開發課程體系設計的前期準備工作

1、確定由哪個部門或哪個具體負責課程體系框架的設計；

2、確定培訓體系框架起草小組人員分工；

3、確定培訓課程體系框架設計工作的時間安排、質量要求和工作流程。

能力點二 培訓課程體系設計的基本要素

1確定課程體系目標；

2、課程內容的確定；

3、課程結構體系的構建。

能力點三 信息資料收集的渠道

1、國家會、行業和相關培訓的政策法規；

2、企業崗位培訓的規范化要求；

3、企業產業結構調整對新崗位、新工種、新技術的需求；

4、企業開發新產品、新技術引進、技術改造經營管理的需求；

5、預測企業參與市場競爭的潛在需求；

6、企業對提高員工科技文化素質的長遠規劃和近期規劃；

7、受訓人思想、知識、能力狀況；

8、實施本課程所需的師資、設備、器材、圖書資料的情況；

9、國內外、行業內外課程體系中有關課程的最新動態。

能力點四 培訓課程體系的設計方法

1、分析培訓課程體系的支撐條件；

2、分析培訓目標、對象、擬定課程模塊；

3、起草課程體系框架文件；

4、信息反饋和框架修訂完善。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程體系的含義

培訓課程體系是指與企業培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的結合體，它包括諸多相互聯系，有相對獨立，辯證統一，縱橫排列的課程科目。

知識點二 培訓課程體系的內容

1、培訓課程體系的名稱；

2、培訓課程體系的設計依據；

3、培訓課程體系設計的目的、目標；

4、培訓課程體系中的具體課程名稱及簡要內容。

知識點三 確立培訓課程體系的原則

目標性、實踐性、超前性、多元性、基礎性、靈活性

第三模塊 制定教學大綱

能力點一 制定培訓教學大綱的步驟

1、研究培訓課程；

2、分析培訓課程教學條件；

3、選擇培訓課程教學手段；

4、安排培訓課程教學進度；

5、撰寫培訓教學大綱；

6、征求意見修改、完善；

7、專家審定。

能力點二 編制培訓教學大綱的方法

1、明確分工、責任到人；

2、遵循程序、分步實施；

3、全面分析、深度開發；

4、嚴格把關、保證質量；5依據規范、寫好大綱；

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程教學大綱的含義

培訓課程教學大綱，是針對某一培訓目標制定的規范性教學文件。

知識點二 培訓課程教學大綱的內容

培訓課程教學大綱一般由說明部分和大綱本文兩部分組成。

1、說明部分；

2、大綱本文：①培訓課程內容；②教學安排；③確定教學方式方法。

知識點三 培訓課程教學大綱與培訓課程的關系

1、培訓課程開發為培訓課程教學大綱的編制提供依據和前提；

2、培訓課程教學大綱是為培訓課程的實施制定的具體動力方案；

3、培訓課程教學與培訓課程兩者相輔相成。

知識點四 培訓課程教學大綱與培訓項目實施計劃的關系

1、培訓項目實施計劃是培訓教學大綱的原始依據；

2、培訓課程教學大綱能促進培訓項目實施計劃落到實處；

3、培訓課程教學大綱能夠豐富和完善培訓項目實施計劃。

第五章 培訓教材開發

第一模塊 培訓教材開發的組織工作

能力點一 教材開發工作總體計劃的內容主要包括

1、教材開發組織工作計劃包括：明確教材開發工作的總體工作程序環節，建立相應的工作組織，明確教材開發工作的經費預算，明確相關工作人員工作職責。

2、教材開發實施工作計劃包括：根據培訓目標和課程內容確定教材內容框架。

能力點二 培訓教材開發人選的確定及工作分配

主要包括主管部門、協辦單位、主編、副主編、參編人員等。職責主要包括：

1、主管部門：負責教材開發的組織工作，確定主編，副主編及參編人員。

2、協辦單位：協助教材開發主管部門進行教材開發的相關工作。

3、主編、副主編：由業務能力強、工作經驗豐富，并有一定理論水平的人擔任。

4、參編人員的確立：根據教材各章節的特點確定參編人員。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發工作的組織原則

1、統籌計劃原則；

2、三落實原則（人員、任務、經費保障）；

3、協調配合原則。

知識點二 培訓教材開發組織工作的主體內容

1、確定教材開發組織工作的基本任務，落實人員、經費；

2、確定教材選題，即開發什么類型、什么內容的教材；

3、選定編寫人員或專家，并確定組織負責人或主編，也可以先指定主編，再由主編組織編寫人員；

4、編寫人員根據課程目標或選題目標，提出編寫計劃和教材內容提綱；

5、審定教材編寫計劃，監督落實。

第二模塊 培訓教材的開發與選用

能力點一 培訓教材內容的分析與構架設計

1、教材開發，應首先分析培訓課程，培訓對象及目標要求，確定教材開發的內容提要，然后分析并確定教材的層次，結構等。

2、根據教材的內容結構和層次結構，分列篇目提綱，確定篇目中的內容重點，包括未見線條的知識點和技能點。

3、形成編寫方案，提出每章節的重點內容要求。

能力點二 培訓教材的開發方法

1、培訓者自編自制教材；

2、集體合編；

3、補充或充實現有教材；

4、借用現有教材。

能力點三 培訓教材開發的步驟

1、搜集教育培訓素材；

2、設計信息存儲和輸出形式；

3、根據教材存儲形式設計、開開發相應傳輸形式的教材：

①設計開發以聽覺為主要傳輸信息形式的教材； ②設計開發以視覺為主要傳輸信息形式的教材； ③設計開發通過視聽覺傳輸信息形式的教材。

能力點四 掌握教材的編輯方法

1、講授法教材編輯；

2、多媒體教學法教材編輯；

3、角色扮演法教材編輯；

4、案例法教材編輯；

5、成套系統培訓發教材編輯

能力點五 培訓教材的選擇方法

1、就地取材；

2、照章實施；

3、移花接木；

4、拼接；

5、原汁原味；

6、案例收集

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發與選用的原則

1、與培訓目標相適相符原則；

2、理論聯系實際；

3、經濟適用；

4、系統性；

5、教材形式多樣性；

6、新穎性；

7、開放性。

知識點二 培訓教材的選用與開發依據

1、依據崗位培訓目標確定培訓教材；

2、依據培訓層次水平確定教材；

3、依據行業標準規范確定教材；

4、依據國家有關法律法規確定教材；

5、依據國際職業標準確定教材。

知識點三 培訓教材開發的要求

1、緊盯勞動力市場，不斷發現新視點，做到與時俱進，創新開發；

2、做到內容創新適度超前；

3、簡潔求精、通俗易懂；

4、遵循職業培訓活動特點，突出培訓教材的技能性操作特點，確保以技能為主，理論為輔的開發原則。

知識點四 教材編輯的意義

1、教學指導思想和教學目標，要通過教材編輯將其貫徹落實；

2、將社會最新科技知識記載傳承的手段；

3、保證培訓順利進行，提高培訓供需的重要措施。

知識點五 教材編輯的基本原則

1、針對性與實用性；

2、系統性與科學性；

3、創新性與新穎性；

4、反映最新科技成果。

第六章 企業培訓教學工作

第一模塊 企業培訓教學管理工作

能力點一 把握好教學系統設計的關鍵點

1、把握課程設計的任務：

①課程形式的確定；②課程結構的確定。

2、把握課程決策的依據

①社會經濟發展需求和勞動力市場動態；②接受培訓服務單位的需求；③學員的基本情況；④職業教育培訓發展的內外環境。

3、把握教學系統設計的要點

九個要點：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。

能力點二 設計教學活動總體實施方案

1、設定培訓目的及主題；

2、確定培訓的形式或訓練方法；

3、確定培訓對象；

4、安排培訓時間；

5、選擇企業培訓師；

課程設置要素：①內容及范圍；②順序；③培訓技巧；④時間分配；⑤指導方案。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業培訓教學管理系統的基本結構

基本類型可分為人員系統和物質系統。

（一）教學管理的人員系統

主要包括企業培訓師和教學輔助人員兩方面。

1、企業培訓師——直接從事培訓教學工作的專職人員。

（1）企業培訓師的角色：①教學活動的組織者；②學員疑問的解答者；③實習活動的指導者。

（2）企業培訓師的基本工作職責：①根據企業培訓的具體要求，參照有關的教學大綱，教科書及有關輔導教材，進行教學準備工作；②從事企業培訓教學的具體實施工作；③在企業培訓教學活動中，充當主持人、引導者、評判員和講解員的角色；④幫助學員理解、掌握所學的理論知識，并知道學員進行現場操作實習。

2、培訓教學輔助人員——指那些從事企業培訓的行政組織，管理和后勤保障工作的人員。

（1）培訓教學輔導人員扮演的角色有以下方面：①培訓教學工作的行政組織者；②培訓教學活動的后勤保障者。

（2）教學輔助人員的工作職責：①根據培訓總體目標和教學工作的具體要求，進行有關設施和用具的準備；②根據教學活動的具體性質和形式，進行學員的組織工作；③根據要求負責聘請，組織授課師資，編制教學計劃。

（二）教學管理的物質系統

1、企業培訓教學場所（1）教學場所的具體內容；（2）教學場所的作用；

2、企業培訓教學設備（1）教學設備的具體內容；（2）教學設備的類型與用途。

知識點二 企業培訓教學設計的含義與特點

企業培訓教學設計是以傳授技能為主的活動，應用系統的觀點與方法，以技能為主線，分析培訓教學中的問題與需求，設計培訓教學的各個環節，體現技能教學為主，知識補充的教學思想。主要特點有：

1、培訓教學目的建立在對培訓系統內外環境分析的基礎上；

2、培訓教學目標用可觀察的術語來描述；

3、培訓教學的計劃、開發、傳遞和評價以系統理論為基礎；

4、研究重點放在培訓教學計劃、方法和媒介的傳遞上；

5、教學評價是設計和修改過程的一部分。

知識點三 企業培訓教學設計的基本原則

1、系統性；

2、針對性；

3、最優化原則。優化程度可用公式：優化程度=培訓效果/時間

知識點四 企業培訓的教學原則

1、尊重成人教學規律原則；

2、遵守企業培訓發展規律的原則；

3、教學互動的原則；

4、個性化的原則；

5、現場、現實教學的原則；

6、激發興趣和創造性學習的原則。

第二模塊 企業培訓教學的實施

能力點一 把握好備課要素與技巧

能否備好課，要特別把握好一下三大要素：

（一）明確備課的目的任務：

1、知識性目標；

2、能理性目標；

3、思想性目標。

（二）掌握好備課的基本原則

1、教學目的的決定性；

2、教學內容的規定性；

3、教學對象的可接受性；

4、教學方法的適應性；

5、教學活動的訓練性。

（三）吃透備課的基本綱領

1、領會大綱；

2、吃透教材；

3、了解學員和場地，以及訓練設備等。

能力點二 編寫教案的方法

（一）深入研究教案的關鍵要素與內容：

1、模式設計；

2、導語設計；

3、問題設計；

4、語言設計；

5、結尾設計。

（二）掌握教案編寫的原則和方法；

（三）嘗試編寫教案的草案（草稿）；

（四）向老企業培訓師學習；

（五）試講；

（六）走上講臺不斷調整。

能力點三 組織教學活動的幾個環節

1、組織教學；

2、導入新課；

3、講授新課；

3、鞏固新課；

4、布置課后練習。同時，注意一下環節：

1、教學過程要貫徹啟發式指導思想理；

2、教學過程要堅持論聯系實際的原則；

3、教學過程要緊扣教學目標。

能力點四 教學效果的檢驗

包含兩個方面：效果測定和業務評價。

（一）效果測定法的種類與內容：

1、書面測試法；

（1）優點：①可以在有限的時間里一次對許多的受訓者進行評價；②容易打分；③不用特殊的工具也可以實施；④可以自編試題。

（2）缺點：①評價范圍有限；②將受訓者的學習反映在書面上進行測試，因而是間接評價，其準確性會受一定影響。

（3）測試試題一般有三種形式：①論文題測試；②客觀測試；③解決問題測試。

2、報告法；

3、作品審查法；

4、實際操作法；

5、聽取受訓者上司的意見。

（二）業務評價法的種類和內容：

1、業務日志法；

2、聽講日志法；

3、清單法；

4、回見、面談法。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 教學準備工作的三項內容

1、明確教學工作的指導思想和宗旨；

2、明確教學工作的主要內容和環節；

3、備課和教案。

知識點二 編寫教案的意義和目的

1、明確企業培訓師和學員應當完成的具體任務；

2、確定每一個具體教學階段的教學內容，以及將采取的教學方式方法和效果評價程序；

3、指導師生的活動，使企業培訓師對教學有一個良好的準備；

4、明確學習的程序和連續性；

5、使企業培訓師在授課過程中有所參照；

6、為企業培訓師提供教學記錄；

7、為下尾部的教學奠定基礎；

8、為企業培訓師提供有價值的信息資源。

知識點三 教案編寫的基本形式

1、文字表達法；

2、表格法；

3、卡片提示法。①教案綱要指導；②教學內容提示和材料補充。

知識點四 教學模式的基本含義

教學模式定義：在一定的教學思想和理論指導下，為設計和組織教學而建立起來的各種類型教學活動的基本結構，它以簡化的形式穩定的表現出來。

教學模式的結構一般包含以下幾個因素：

1、理論依據；

2、目標；

3、實現條件；

4、操作程序；

5、評價。

知識點五 集中主要教學方法的特點

一、關于講授法

所謂講授法，一般指在企業培訓師口頭說明，參加者記錄重點進行的學習形式。

1、優點：①可以在短時間內簡單地傳授很多技巧和思想；②可以一次對多數人進行；③可以傳授抽象的、基礎的內容；④適合概述教學內容；⑤可以對集團創造一種氣氛；⑥可以提供臨機應變的話題。

2、缺點：①容易陷入單向的、指示性的、機械的傳授。②企業培訓師和學習者之間的溝通容易被忽視；③學習者處于被動狀態，難以產生自主學習的動力；④容易陷入語言誤區，導致學習者難以體會活生生的知識、技能。⑤容易流于對教科書的說明，缺乏變化和趣味；⑥難以培育學習者的自發性活動和開展應用。⑦授課易陷入筆記的記錄中，難以培養自主思考的能力；⑧對學習者來說很難進行內容的分析和歸納，有問題、有意見也很難有機會發言。⑨講授效果過分取決于企業培訓師的口頭表達能力。

二、關于討論法（會議法）

（一）討論發的基本類型（6種）

1、定型化討論法（指示性討論法）

所謂定型化討論法，是指按照預先便攜的指導材料，由指導員、企業培訓師不斷地誘導學習者進行討論的方法。

它采用會議方式，人數一般在12人左右。

2、自由討論法——自由交續的研究方式

3、集團思考法

給予一種單一的具體課題，按照一定規則，運用聯想，想像提出想法的方法。要求參加者必須遵守如下規則：①不要對他人的想法進行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中產生聯想。

參加者一般10-12人左右，每次實施時間約在半小時至1小時之間。

4、專題討論法

對某一主題具有豐富知識或見解的代表人員在主持人的協調之下發言。聽眾在聽取小組成員的討論和意見后，對討論小組成員進行質疑性討論的方法。

一般聽眾在100-200人之間，討論小組成員一般為3-6個。

5、小組討論法

把受訓者分成小組，讓每個小組在自由討論的基礎上提出結論，然后在全體討論會上予以發表的全員參加討論的方式。

每個討論小組一般為3-7人左右。這是為了每個成員都有發言機會。受訓者總數宜安排在50人左右。

小組討論時間一次一般在10-15分鐘之間。

（二）討論法的優點：

1、受訓者是積極地、主動的參加。

2、受訓者通過自己的努力總結過去的經驗，可以獲取解決性問題的能力。

3、誘發興趣，激發學習意愿。

4、可以提高受訓者的應變能力。

5、可以使受訓者學習、反省社會行為和態度。

6、可以發展學寫著的思考能力，促進形成批判性制度。

7、可以讓學習者體會到反省自己的想法是有限的，每個人皆有不同的意見和各種特征等。

8、給予企業培訓師與學習者之間增進親近感和理解的機會。(三)缺點

1、需要時間，不經濟。

2、系統化有困難。

3、參加人數受限。

4、受指導者的能力左右。

三、關于事例研究法

有三種不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件處理過程訓練法。

（一）芝加哥方式——芝加哥大學最初提出的，它以培養解決問題的能力為主要目的而設置的，使用比較簡單的小事例。

1、導入——說明事例研究的目的和進行方法。

2、揭示事例。

3、個人研究——受訓者獨立探究問題原因及解決之道。

4、小組研究——在5-6人左右的小組中，總結問題、原因，對平時學到的東西。

5、全體發表意見并接受相互提問。

6、講評。

（二）哈佛式——哈佛大學開發的，專為學習法律上的判定事例專用的，所選擇的事例比較長而且具有復雜的背景。

芝加哥——應用于管理、監督者以下的職工教育。

哈佛——重要應用于經營人員。

（三）事件處理訓練法

1、提示事件；

2、收集事實；

3、確立問題存在；

4、確定解決對策；

5、反省、一般化；對事件進行反省，研究者從中可以學到東西。

四、關于模擬訓練技法

經營演習、角色扮演、教育游戲等，都屬于訓練技法。

（一）經營演習——企業活動模型化

把受訓者分為幾個小組，每組5-6人，代表一個公司，在各組之間開展經營演習。各小組要和現實公司一樣，確定經營方針，制定和實施經營計劃，實際處理一些問題，最后按一定的標準衡量各族的經營成績，以裁定勝負。通常把一定的時間（2-3天）看作是一年或半年。這種演習橫跨幾年，但實際演習不過是幾天而已。

優點：掌握經營技巧。

缺點：只注重數量，沒有注重質量。

（二）角色扮演法

主要培養面向現實的主體性和解決問題能力為目的。日本企業內培訓所采用的角色扮演法分為兩類：①以掌握基本動作和技能為主要的角色扮演；②是提高對人際關系的洞察力和解決問題能力為主旨的角色扮演。

如接待、電話應答、推銷技術等基本技能的角色扮演。

具體技法包括：①角色交換法；②位置移動法；③應答限制法；④角色交替法；⑤即興法等等。

優點：①可以開展活潑的學習活動；②可以在近似于實際的狀態中學習人際關系；③可以進行感受性訓練。

缺點：①需要很多時間；②進行過程有停滯；③有成為個人批判的傾向。

（三）教育游戲法

通過在訓練場所以游戲方式制造某種模擬情景讓受訓者在該情景中充滿興趣的學習。

教育游戲法有助于游戲、溝通游戲、組織游戲、計劃游戲、集團工作游戲等多種。

（四）體驗式學習法

體驗學習法是受訓者努力通過實際經驗進行學習的技法總稱。它主要以受訓者的能力參加訓練，提高其理解度和實踐能力為目的，有參觀法、實習法、課題法等多種形式。

（五）其他主要技能

1、程序學習法——由學校教育發展而來 ①將教材分成小冊子，學員人手一冊程序教材；

②學員通過自學作業及時反應，企業培訓師對學員的反應及時作出反饋； ③學員自主協調，企業培訓師酌情輔導。

2、促進理解測試法——概念澄清測試法

主要用于確認知識，確認集團活動的重要性的場合。主要階段如下：

①提示教育內容：通過講授、幻燈、事前學習等進行。②個人研究：發給受訓者試卷，讓其進行個人解答。③小組研究：由5-6人組成的小組討論共同作答。④在全體討論中提出正確答案。⑤發表各小組的討論。

⑥對答錯的地方進行集中再指導。

3、讀書研究法——培養其表達、理解和閱讀能力

①輪讀形式；②研究發表形式（分割法、課題設定法、自由選擇法等）。

4、等價交換思考法

等價交換思考法是將兩個毫無關系的事物中，找出他們的共同點，并把這些共同點類推、運用解決新問題的思考方法。思考流程如下：

①設定目標；

②以抽出或選擇為實現目標的本質側面；

③以抽出問題本質為出發點，從中把性能較好的選出來； ④再次對照問題的本質分析選擇出具有一般性的限定條件；

⑤通過思考、實驗，把問題的本質、條件和能實現其條件的各種手段組合在一起；

⑥再審查以上各項與目標的一致度； ⑦創造實現目標的條件。

5、感受性訓練——亦稱T小組訓練

由美國心理學者1946年開發，在日本于1955年開始實施。

訓練主要是把將要受訓者編成訓練小組（T小組），以討論的方式進行。每個小組一般10人左右，配有1-2個指導者。在T小組中，指導者不提示課題，讓組員討論，各自從討論中汲取所需的東西。

訓練時間一般在一周左右，主要用于管理者的教育培訓。

第三模塊 企業培訓師的管理

能力點一 企業培訓師教學考核評價及相關管理

1、聽課制度。①企業培訓師的語言運用習慣；②企業培訓師的課堂組織能力；③企業培訓師的應變能力。

2、學員意見的反饋；

3、考核的鑒定；

4、薪酬的發放；

5、續聘和解聘。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業培訓師的選用標準P367-368

第七章 培訓評估工作

第一模塊 培訓評估的方案設計

能力點一 評估實施策略的制定

評估策略是回答為什么要評估，誰來評估，在什么時候評估的問題。

一、為什么要評估：

1、評估是為誰進行的；

2、誰是評估報告的讀者；

3、誰對評估的結果表示關心？關心什么？

4、誰根據評估結果采取行動

二、誰來評估

1、誰負責設計；

2、誰負責收集信息；

3、從誰那里收集信息；

4、誰負責分析；

5、誰去負責反饋。

三、何時評估

1、培訓前（受訓者原有水平，收集需求信息）；

2、培訓進行中（收集反饋意見，衡量學習效果）；

3、培訓結束時；

4、在實際工作中（觀察受訓者行為變化）。

能力點二 培訓評估標準的制定

（一）原則

1、要以培訓目的為基礎；

2、要與培訓計劃相匹配；

3、要具體、可操作；

4、要有一定的可信度，即對于同一項目的評估標準在不同時期也要注意考慮保持一致性的問題。

（二）程序

1、確定評估指標；

2、構建指標體系（①完整性；②協調性；③比例性。）

3、設立指標登記；

4、確定權重系數；

5、進行試評。能力點三 培訓評估方法的選擇

1、評估目標與方法的匹配性；

2、評估技能；

3、評估方法與方式的選擇決不能忽視調查對象；

4、組織是否認可；

5、多種方法。

能力點四 評估工具的設計

（一）調查問卷的設計（P379）

問卷設計有三個要點：①問卷的順序；②問題的表述方式；③問題的實際內容。

（二）訪談的方案設計

1、訪談對象與訪談目標的確定；

2、問題的設計；

3、反饋式問題。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓評估標準的內涵

培訓評估標準，是指以一定的方法，途徑對職業培訓的計劃，實施以及效果等做出價值判斷的依據。培訓評估標準就是以對培訓工作供和量的具體規定，是衡量培訓工作供量及其價值判斷的尺度。

知識點二 評估指標體系分類

培訓評估標準從形式上看有兩種：

1、指標體系；

2、概括性問題描述。

知識點三 培訓評估指標體系的構成

評估指標體系從內涵上看有素質指標、指責指標和效能指標。

1、素質指標（條件指標）：是從開展職業培訓活動的基礎和條件這一角度提出的評估體系。

2、職責指標（過程指標）：是從被評對象履行工作職能情況的角度提出的評估指標。

3、效能指標（效果指標）：是從被評估對象完成任務結果的角度，從投入與產出的比例的角度確定的評估標準，他重點考察職業培訓活動所帶來的質與量的變化。

知識點四 培訓評估方案的設計種類

（一）按照評估的具體實施辦法，可分為：P286

1、僅有后測，無對照組的設計；

2、前測——后測；

3、后測，有對照組；

4、前——后測，有對照組；

5、所羅門四組設計

（二）按照培訓評估的主題劃分：

1、以學員為主體的評估方案；

2、以培訓組織單位為主體的評估方案；

3、以培訓組織單位、用人單位為共同主題的評估方案。

（三）按照評估的內容和時間劃分可分為：①診斷性評估方案；②形成性評估方案；③終結性評估方案。

知識點五 培訓評估的實施方法簡介

（一）收集資料階段：

1、資料收集法；

2、觀察法；

3、訪談法；

4、問卷調查法；

5、測驗法；

6、總結法；

7、追蹤法。

（二）具體評估法

1、終結性與形成性評估法；

2、縱向與橫向評估法；

3、單項與全方位評估法；

4、定性與定量評估法；

5、個體評估與集體評估法。

第二模塊 培訓評估的組織與實施

能力點一 評估實施的一般步驟

1、評估實施的一般步驟：①預評估；②再評估。

2、評估實施階段的主要任務：①進行培訓評估的動員與宣傳；②收集信息；③評分；④匯集整理有關資料。

能力點二 擬定評估方案的重要內容

1、明確評估對象和評估主體；

2、明確評估的目的；

3、選擇評估者；

4、明確參與者；

5、明確制定評估方案的框架思路。

能力點三 收集相關文件與信息

（一）認真收集以下相關材料：

1、專為本次培訓撰寫的項目提案；

2、有關領導對上述提案的批復；

3、關于本次評估的書面指導方陣；

4、培訓方案；

5、培訓實施計劃；

6、為本次培訓編寫的課程材料；

7、過去類似培訓的評估材料。

（二）盡可能多的項目參與人參與交談：

1、寫培訓項目提案的人；

2、培訓方案的設計人員；

3、培訓項目負責人；

4、參與培訓項目實施的工作人員；

5、參與本項目授課的專職培訓師；

6、參與過類似培訓項目評估的人員；

7、能提供特別幫助的學員。

能力點四 關鍵要素形成共識的方法

1、該培訓方案的確切目標是什么；

2、哪些反應和培訓效果應優先考慮；

3、為達到目標，你認為培訓方案中哪些特點最重要？

4、有沒有你喜歡的部分沒有包含在本培訓方案中？為什么？

5、培訓中有沒有爭議或難以實施的部分？你是否希望改變或刪除這些部分？為什么？

6、應該與那些關鍵人物交談且對其進行現場實施觀察。

7、應該把培訓方案作為一個整體來評估，還是應該把培訓方案的各個部分單獨進行評估，或者兩者同時進行？

8、能否收集復制培訓實施期間的一些記錄作為評估信息？

9、何時收集信息比較合適？

10、你們能否幫助評估人員一起收集信息？

11、你們是否愿意根據評估結果對培訓方案作些修改？ 存在的兩點困難：

1、缺乏改變培訓方案的可能性；

2、評估人員對培訓方案所承擔的職責與培訓主辦人所承擔的職責發生矛盾。應該盡量作出解釋：

1、評估這并不打算寫一份判斷該培訓方案終結性的報告，也不打算寫一份批毛病的報告；

2、向培訓方案設計人員和工作人員說明，他們將有機會審查評估人員交給領導的評估報告；

3、評估者愿意對評估過程中提出的問題和開展的活動恪守秘密。

能力點五 評估數據的整理和分析方法

數據整理是指：通過對調查項目的原始數據歸類、制表、繪圖等工作，使原始數據以簡單、直觀、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用統計工具有統計表和統計圖。有三類統計方法適用：P298-399(一)集中趨勢分析

1、算術平均值；

2、加權平均值；

3、眾數。

（二）離散趨勢分析法

1、極差；

2、離差；

3、方差；

4、標差。

（三）相關度分析

能力點六 撰寫評估報告

1、導言；

2、概述評估實施過程；

3、闡明評估結果；

4、分析與建議；

5、附錄。注意四條原則；

1、要用辯證的眼光來分析問題；

2、在下結論前要有真憑實據；

3、要考慮到培訓評估者本人可能存在的偏見；

4、不僅要考慮到評估的短期效果，還要關注其長期影響。

能力點七 實施評估反饋的方法

1、充分尊重被評估者的知情權和隱私權；

2、為使評估價值最大化，在不涉及有關當事人隱私的前提下，召開評估工作總結會；

3、既要重視評估結果，又不能把其作為考核依據。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點 評估組織機構

一、評估工作領導小組；

二、評估工作專家小組；

三、評估日常工作小組。

第八章 培訓質量管理體系建設

第一模塊 培訓工作流程及其控制

能力點一 掌握決定培訓質量的工作內容

1、培訓需求文件：包括《培訓對象分析表》、《能力差距分析表》，通過這些項工作體現培訓師是否認清以下兩個問題：①培訓對象是否定位準確；②培訓內容是否界定清楚？

2、培訓活動方案：針對培訓需求文件，分析培訓大綱，選聘師資，確定培訓計劃、培訓模塊、培訓成本預算，并檢查其是否科學到位。

3、培訓業務日志：通過培訓業務日志，檢查培訓計劃的執行情況，學員的注冊情況，培訓計劃的執行情況等。

4、培訓效果評估與反饋：一要學員填寫培訓前后能力對比和辦班水平評估問卷，并整理分析報告；二要請授課老師填寫意見反饋表，了解教師滿意度及對培訓班的意見和建議。

能力點二 建立科學的培訓工作流程（P407）能力點三 培訓質量的控制

實踐證明，控制培訓質量細化可分為確定培訓需求，設計和策劃培訓、組織和實施培訓，評估培訓效果、培訓監視五個培訓控制過程，即“16個控制環節”：

1、培訓動態與培訓需求吻合；

2、培訓目標和對象的針對性；

3、培訓項目的科學性、規范性和可操作性；

4、培訓項目組織嚴密性與多方參與性；

5、培訓大綱編制要嚴謹；

6、選聘培訓教師；

7、培訓實施計劃與培訓模塊設計；

8、培訓成本的預算；

9、招收學員與學員資格審查；

10、培訓前的準備；

11、課前準備；

12、培訓監控；

13、培訓服務；

14、考試與考核；

15、培訓評估；

16、跟蹤評價。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點 培訓工作流程的構成要素

1、標準化的培訓流程；

2、程序化的過程控制；

3、具體化的指導文件；

4、明晰化的責任分工。

第二模塊 培訓質量管理工作

能力點一 擬定質量管理工作方案

一個培訓質量管理工作方案一般要包含一下內容：

1、培訓項目簡介；

2、質量管理的目的；

3、質量管理的部門、人員及其分工；

4、質量管理的方法；

5、質量管理的指標；

6、質量管理的步驟；

7、質量管理的內容及工具；

8、質量管理的報告及反饋。

能力點二 培訓質量管理工作實施——P416

（一）準確把握并確定需求

1、培訓內與組織發展需求的吻合度；

2、培訓內容與崗位需求、崗位資格任職標準的吻合度；

3、培訓內容的調整與生產經營過程對職工能力具體要求變化的吻合度；

4、職工個人的發展需求在培訓中的體現度。

（二）科學設計與策劃

1、績效（能力）差距的確定；

2、企業有關部門共同參與程度；

3、現代化培訓方法運用；

4、高度重視教材的供量；

5、優選師資隊伍。

（三）組織實施既嚴謹，又靈活

（四）培訓質量的評估和考核要嚴密

（五）信息反饋。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓質量管理方案及有關文件的基本內容

1、培訓質量管理方針；

2、培訓質量責任主體；

3、培訓質量管理規范和標準；

3、培訓質量管理輸出文件；

4、培訓監控與反饋；

5、績效評價與考核；

6、培訓質量管理總結。

知識點二 開展培訓質量管理工作的基本原則

1、預防性原則；

2、協作性原則

3、全程控制、全員參與的原則。

第九章 現代培訓技術應用

第一模塊 開發多媒體培訓教材

能力點 多媒體教材的開發步驟：

（一）確定教學目標；

（二）注重教學設計；

（三）運用腳本設計；

（四）加強素材準備；

（五）編制程序；

（六）多媒體教材的質量評價及完善。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 多媒體教材的含義

計算機多媒體教材是指將多媒體技術應用到計算機輔助教學中的一種應用軟件。它是建立在多媒體計算機硬件平臺上，綜合運用多種工具軟件編制的，集各種媒體特點于一體的現代教材。知識點二 多媒體教材的特點，集中體現在五性上：

1、多樣性；

2、智能型；

3、交互性；

4、重復性；

5、可控性。

知識點三 多媒體教材的基本類型

1、專題課件；

2、系列課件；

3、完善教材。

知識點四 計算機多媒體教材的表現形式及特征

（一）類型：

1、講課型；

2、示范演示型；

3、主動學習型；

4、綜合型。

（二）無論哪種多媒體教材類型，都具有共同的特征：

1、多媒體教材的信息集成性；

2、多媒體教材操作的簡化性；

3、多媒體教材利于學員學習的自控性，有助于學員課外的主動學習；

4、多媒體教材內容修改增刪的靈活性，特別適合知識更新和隨時在教學中增加學術前沿的內容。

知識點五 多媒體教材的開發原則

1、科學性原則；

2、創新性原則；

3、個別化教育原則；

4、實用性原則；

5、信息反饋原則；

6、可擴充性原則。

知識點六 多媒體教材的運用現狀

目前，多媒體教材在使用中存在四大誤區：

1、運用多媒體教學就是教學現代化；

2、多媒體課件的制作無非就是“克隆”教材；

3、認可課程內容都可以運用多媒體教學；

4、運用多媒體教學就一定能夠提高教學質量。

第二模塊 企業培訓管理軟件開發與應用

能力點一 培訓軟件開發的基本能力

1、技術技能；

2、團隊合作；

3、方法過程。

能力點二 培訓軟件基本內容的評估方法

軟件的主要內容：

1、建立基本的數據庫；

2、對評方法的選擇及評估數據的分析。軟件的評估方法：

1、問卷調查；

2、考試考核；

3、訪談；

4、案例研究等。

第三模塊 仿真模擬技術在培訓中的應用

能力點一 把握仿真培訓系統開發的技術環節

一、實時仿真任務的實現；

二、仿真系統數據交換的設計與實現——數據交換系統是仿真卡的核心；

三、模擬顯示技術的實現:

1、模擬物體的三維展示；

2、模擬場所的三維展示；

3、點線面的三維模擬；

4、視頻的播放。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 仿真模擬技術的含義

仿真屬于一門基礎性科學。仿真就是利用模型進行的一種試驗，它可極為有效而經濟的用于科研、設計、訓練以及系統的試驗。

知識點二 虛擬現實技術的含義

虛擬現實技術是用多媒體計算機創造現實世界的技術，也有人譯為臨鏡或幻鏡。實物模擬、虛擬實化和高性能計算機處理技術是技術的3個主要方面。

知識點三 仿真與虛擬兩項技術的區別與聯系

虛擬現實是模擬仿真在高性能計算機系統和信息處理環境下發展的技術拓展。虛擬現實技術主要有有以下四個重要特征：

1、多感知性；

2、臨場感；

3、交互性；

4、自主性。

第四模塊 遠程培訓網絡建設

能力點一 遠程教學與培訓網絡的建設框架

遠程教育網絡一般分為兩級中心結構。一級中心是面向全國的遠程教育中心；二級中心是各省市、行業自己的遠程教育中心。

遠程教育兩階段建設：

第一階段：基本建設，保證正常使用；

第二階段：一級中心的軟硬件建設完成，二級中心的硬件建設完成。

能力點二 遠程教育培訓網絡的組織管理與實施運行體系建設（P450）

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 遠程培訓的基本含義

廣義的遠程培訓：泛指所有的遠距離培訓，既包括正規培訓，也包括非正規培訓，主要有六大特征：

①培訓師與學員分離；②培訓組織的影響；③應用技術媒體；④雙向通信機制；⑤可能有面授交流的機會；⑥培訓的工業化形態。狹義的遠程教育通常是指面向成人的非正規培訓。

知識點二 遠程教育網絡的功能

1、遠程學習——通過互聯網、電視傳媒、綜合網三種方式實現遠程個人和集體學習；

2、網上答疑討論——一以電子郵件或開辟分類討論區的形式，實現學員與培訓者、學員與學員之間網上答疑討論功能；

3、作業管理——可為培訓者與學員建立對應關系，實現網上布置作業，提交作業，批改作業的功能，系統可以自動記錄作業提交，批改情況，同時，通知學員。

4、考試評測功能——在試題庫或試卷庫的支持下，系統自動生成試卷，實現學員網上自測，或有組織的網上考試。

5、教務管理功能——借助數據庫，通過傷亡報告，登錄注冊，信息發布及各種查詢、統計，實現對學員，教師，課程資料等的教務管理。知識點二 遠程教育培訓網絡建設的重要意義

1、建設遠程教育培訓網絡是適應快速發展變革的客觀要求；

2、建設遠程教育培訓網絡是實施個性化培訓、滿足員工職業發展需要的途徑。

3、建設遠程教育網絡是共享優質資源，降低培訓成本的重要手段。