第一篇：法國企業薪酬制度考察報告

法國企業薪酬制度考察報告

（摘要）

一、法國企業薪酬制度

（一）經營者薪酬制度。

法國人壽保險公司經營者薪酬結構（2003年）:

福利津貼包括公車補貼（7%）、補充醫療保險（6%）及補充退休金（8%）

據法國金屬制造業聯合會介紹，2002年企業經營者平均報酬水平為20萬歐元左右。

（二）公司員工的薪酬制度。法國企業員工的工資收入主要是由直接薪酬和間接薪酬兩部分組成。直接薪酬包括固定工資和浮動工資。間接薪酬主要包括福利津貼（雇主支付各種保險費用包括醫療保險、養老保險、失業保險和工傷保險等社會保障，免費午餐等）。直接薪酬中的固定工資是行業協會確定的職務等級工資標準；如法國國鐵普通員工實行的等級工資制——即4等12級制，按月發放：

1等

2等

3等

4等

1級

317.5

歐元

4級

411

歐元

7級

501

歐元

10級

601

歐元

2級

351

歐元

5級

441

歐元

8級

531

歐元

11級

641

歐元

3級

380

歐元

6級

471

歐元

9級

561

歐元

12級

681

歐元

基本工資

獎金

工資總額

維修人員

1800

270

2070

公共汽車駕駛員

1885

290

2175

地鐵駕駛員

2020

300

2320

同一行業的職工執行同一標準的工資等級。對于同類國營企業和私營企業來說，一般雇員的獎金額度相當于一個月的基本工資。也有企業不設獎金而在年底發雙薪。

（三）中層技術管理人員的薪酬制度。法國中層技術管理人員的工資結構與員工工資結構是一樣的；即基本工資+獎金。但獎金占工資總額的比例比一般員工要高。

法航飛行員獎金占總收入的70%左右。以下是法航飛行員（2001年）的薪酬水平（基本工資+獎金）：飛行機械師：7800歐元/月；飛行員：9500歐元/月；機長：13000歐元/月；資深機長：14000歐元/月。據法航人事部介紹，飛行員的平均薪酬水平一般高于高管人員，甚至資深機長的薪酬水平超過了董事長。由此可見，象法航這樣的國有大型企業，高管人員甚至經營者的報酬不是最高的，最高的是高級技術人員。

基本工資

獎金

工資總額

一般干部

2500

375

2875

部門經理

3620

920

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4540

高級經理

6100

920

7020

由此可以看出，不同行業管理人員的薪酬水平差距不大。

二、政府在企業收入分配中的作用

政府在調節企業收入分配中發揮著重要作用。政府為了調整勞動關系制定了一系列政策和法規來規范企業收入分配。

（一）最低工資。

法國最低工資標準分為兩個層次。國家最低工資標準是由國家就業和互濟部確定的；而行業各工種的最低工資標準則是由代表雇主的行業性企業聯合會與代表員工的行業性工會談判確定的。法國確定行業最低工資標準的原則主要考慮維持勞動者最低生活水平，同時也考慮公平工資原則，即對熟練程度、勞動效果和勞動條件相同的勞動，報酬也相同。此外，企業內部各崗位員工的工資標準是由代表雇主的人事部門與代表企業員工的工會的談判決定的。隨著社會經濟的發展，一些企業在不違背行業最低工資標準的情況下逐步在推進“薪酬個人化”。

目前法國金屬制造行業最低工資是1100歐元/月。由于法國國家法定最低工資往往高于行業最低工資標準，這就為行業企業執行國家法定最低工資帶來許多問題；同時工作時間（38小時/周降低到35小時/周）的縮短相對提高了最低工資的水平，這就導致了：一方面企業成本上升、生產率相應低下，企業競爭力受到損害，結果是裁員增效，失業增加；另一方面最低工資概念的復雜化。

（二）制定集體談判規則。在法國，企業的工資決策，主要是以集體談判的形式決定，集體談判的規則由政府制定。

1.集體談判的主要內容。

2.集體談判的主體和過程。在法國等歐洲市場經濟國家，雇主協會（或雇主）和工會（或工人代表）是談判的兩大主體。國家承認其為不同的利益集團，并創造條件使其通過談判解決工資及其他有關問題。

集體談判一般分為三個層次，即企業(工廠)一級的、行業一級的和國家一級的。法國的集體談判大多數是在行業一級或產業一級進行，一些

第二篇：法國企業薪酬制度考察報告

法國企業薪酬制度考察報告

（摘要）

以國際勞工與信息研究所所長劉燕斌為團長的一行12人于2003年9月16日—30日赴法國就“市場經濟國家收入分配”情況進行考察，走訪就業和互濟部、企業聯合會、工會以及法國航空公司、國家鐵路等部門、機構，并同法國有關方面的專家、官員進行了認真的討論。同時，還收集許多有參考價值的資料。現將考察情況和建議匯報如下：

一、法國企業薪酬制度

（一）經營者薪酬制度。國有企業經營者的報酬收入由政府確定。法國國有企業如法國航空公司（AIR FRANCE）和法國鐵等大型國有企業是政府公共部門的一個組成部分，經營者一般來自政府高級公務員，但也有從市場上選聘來的。從政府高級公務員中選聘的企業經營者，一般保留公務員身份，薪酬收入按其原在政府部門所任職務的工資標準確定。從市場中選聘的企業經營者，其報酬由企業董事會根據企業規模、經營目標和工作難度，以及市場中同類企業經營者報酬水平等因素，提出建議報國家行業部委確定。國有企業經營者的薪酬水平不一定是本企業員工中最高的，如法航董事長1999年的收入水平排在全公司第187位上。隨著私有化進程，國有企業經營者薪酬已由過去的“工資+獎金”的結構逐步轉變為“基本工資+獎金+長期激勵收入（如股票期權）+福利（公司住房、公車、帶薪休假、養老保險計劃等）”的結構，例如法國人壽保險公司（AXA）經營者報酬結構分為四個部分（見下圖）：基本工資占總報酬52%、獎金占7%、長期激勵收入占21%、福利津貼占20%，薪酬的支付形式也由月薪轉變為年薪。此外，政府對企業經營者職務消費，也作了十分細化、規范的規定。明確職務消費必須用于工作需要，費用支出預算必須按崗位職責制定，事前由個人墊付，事后憑票報帳，一經查出職務消費用于私人用途，有關責任人需付法律責任。

法國人壽保險公司經營者薪酬結構（2003年）:

福利津貼包括公車補貼（7%）、補充醫療保險（6%）及補充退休金（8%）

據法國金屬制造業聯合會介紹，2002年企業經營者平均報酬水平為20萬歐元左右。

（二）公司員工的薪酬制度。法國企業員工的工資收入主要是由直接薪酬和間接薪酬兩部分組成。直接薪酬包括固定工資和浮動工資。間接薪酬主要包括福利津貼（雇主支付各種保險費用包括醫療保險、養老保險、失業保險和工傷保險等社會保障，免費午餐等）。直接薪酬中的固定工資是行業協會確定的職務等級工資標準；如法國國鐵普通員工實行的等級工資制——即4等12級制，按月發放：

1等

2等

3等

4等

1級

317.5

歐元

4級

411

歐元

7級

501

歐元

10級

601

歐元

2級

351

歐元

5級

441

歐元

8級

531

歐元

11級

641

歐元

3級

380

歐元

6級

471

歐元

9級

561

歐元

12級

681

歐元

從以上數據可以看出，固定工資差距不是很大，最低與最高之比為1：2.14。

浮動工資則是在基本工資之上的部分——統一獎金，年底一次性發放，獎金一般為工資收入總額的10%-15%。例如，法國公交公司三種普通員工的平均工資水平是，維修人員：2070歐元；公共汽車駕駛員2175歐元；地鐵駕駛員：2320歐元。

基本工資

獎金

工資總額

維修人員

1800

270

2070

公共汽車駕駛員

1885

290

2175

地鐵駕駛員

2020

300

2320

同一行業的職工執行同一標準的工資等級。對于同類國營企業和私營企業來說，一般雇員的獎金額度相當于一個月的基本工資。也有企業不設獎金而在年底發雙薪。

（三）中層技術管理人員的薪酬制度。法國中層技術管理人員的工資結構與員工工資結構是一樣的；即基本工資+獎金。但獎金占工資總額的比例比一般員工要高。

法航飛行員獎金占總收入的70%左右。以下是法航飛行員（2001年）的薪酬水平（基本工資+獎金）：飛行機械師：7800歐元/月；飛行員：9500歐元/月；機長：13000歐元/月；資深機長：14000歐元/月。據法航人事部介紹，飛行員的平均薪酬水平一般高于高管人員，甚至資深機長的薪酬水平超過了董事長。由此可見，象法航這樣的國有大型企業，高管人員甚至經營者的報酬不是最高的，最高的是高級技術人員。

中層管理人員的獎金數額雖然比不上飛行員這樣的技術干部，但也相當可觀。法航2001年中層管理人員平均薪酬水平（基本工資+獎金）：一般管理人員：2700歐元/月；第一級干部：3300歐元/月；第二級干部：4200歐元/月；第三級干部（實行年薪制，每月工資=年薪/12）：6300歐元/月；法國國鐵中層管理人員分為三個等級，其平均工資水平：一般干部為每月2878歐元；部門經理為4540歐元；高級經理為7020歐元。

基本工資

獎金

工資總額

一般干部

2500

375

2875

部門經理

3620

920

4540

高級經理

6100

920

7020

由此可以看出，不同行業管理人員的薪酬水平差距不大。

二、政府在企業收入分配中的作用

政府在調節企業收入分配中發揮著重要作用。政府為了調整勞動關系制定了一系列政策和法規來規范企業收入分配。

（一）最低工資。最低工資是為保障勞動者基本生存條件而建立的，同時它也是國家干預市場的重要產物，一直被視為現代社會經濟的重要“緩沖器”和文明標志。法國最低工資也稱為增長性最低工資，它是在1950年開始實行的，其目的是為了保護社會中從事生產率低下、報酬極低工作的工人的利益；如今法國國家最低工資的標準約為社會平均工資的50%，1400萬雇員中大約有200萬工人領取最低工資。國家最低工資標準是根據物價上漲的幅度和分享社會發展成果而逐年遞增，一般每年增加一次。

法國最低工資標準分為兩個層次。國家最低工資標準是由國家就業和互濟部確定的；而行業各工種的最低工資標準則是由代表雇主的行業性企業聯合會與代表員工的行業性工會談判確定的。法國確定行業最低工資標準的原則主要考慮維持勞動者最低生活水平，同時也考慮公平工資原則，即對熟練程度、勞動效果和勞動條件相同的勞動，報酬也相同。此外，企業內部各崗位員工的工資標準是由代表雇主的人事部門與代表企業員工的工會的談判決定的。隨著社會經濟的發展，一些企業在不違背行業最低工資標準的情況下逐步在推進“薪酬個人化”。

目前法國金屬制造行業最低工資是1100歐元/月。由于法國國家法定最低工資往往高于行業最低工資標準，這就為行業企業執行國家法定最低工資帶來許多問題；同時工作時間（38小時/周降低到35小時/周）的縮短相對提高了最低工資的水平，這就導致了：一方面企業成本上升、生產率相應低下，企業競爭力受到損害，結果是裁員增效，失業增加；另一方面最低工資概念的復雜化。

（二）制定集體談判規則。在法國，企業的工資決策，主要是以集體談判的形式決定，集體談判的規則由政府制定。

1.集體談判的主要內容。工資談判是集體談判中最重要的內容。工資談判主要涉及的內容有：（1）通貨膨脹對工人工資的影響；（2）企業效益增長與工人工資的關系；（3）工作崗位與工資的關系等等。

2.集體談判的主體和過程。在法國等歐洲市場經濟國家，雇主協會（或雇主）和工會（或工人代表）是談判的兩大主體。國家承認其為不同的利益集團，并創造條件使其通過談判解決工資及其他有關問題。

集體談判一般分為三個層次，即企業(工廠)一級的、行業一級的和國家一級的。法國的集體談判大多數是在行業一級或產業一級進行，一些

第三篇：企業薪酬制度

傳統薪酬制度的缺陷

按傳統薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進行市場調查，而后排出職級職等，將同等級同類別的職位歸類歸檔，最后根據實際情況制訂出本企業的薪酬標準。然而，事實證明，這種所謂的經典做法實際上很難行得通。這種做法 “四處碰壁”的可能性有如下三點：首先是薪資調查的不正確因素。一般而言，制訂企業薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情，而須根據本企業行業性質、產品、規模、人員結構、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進行市場調查。采集的樣本數據要盡可能真實可靠，否則，只會“以訛傳訛”。

其次是職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實卻并非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序，必然導致薪酬方案的失效。

三是企業已有的薪酬結構很難整合。有些老企業早已“一個蘿卜一個坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學管理”，眾人便難以接受。假如薪酬標準是往上抬，肯定沒問題；如往下調，則必定招致大家的反對，新方案極有可能不了了之。

薪酬方案是關系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經典做法，很可能難達到預期效果。

現代薪酬觀念：

從“公平給薪”到“職責給薪”

隨著中國的改革開放，國內上市企業、民營企業和部分國有企業正在積極探索適應自身特點的制度。

目前許多企業根據人才市場薪酬行情確定內部各職位的“價格”，這種做法稱為“職責給薪”，是一種以職責為基礎并結合績效管理的薪酬制度。企業根據人才市場價格行情，確定內部各項職責的價格；結合績效考核，按企業目標導向，使工作績效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導思想已成為各類企業的主導體系。從現有情況分析，由于認識的差異和貫徹的不一，各類企業的實際收效也各不相同。

收效較好的企業，不僅扎實地做好職位描述和職責說明，而且進行科學的職位評估和績

效評估，結合客觀可靠的市場薪資行情，依據基本職責條件給薪，因而對員工具有一定的激勵作用。

有些企業雖也設置崗位職責，界定崗位薪資報酬，但缺乏系統的職位分析，薪酬分配往往根據決策者個人的印象和概念，最終成了領導者個人排序的結果。這種做法，盡管按職務分出級別、檔次和待遇上的差別，但在層次上缺乏應有的激勵機制，因而實際效果并不佳。我們常能看到，這些企業中職責的要求與實際所做的工作不相符合。許多經理人盡管工作十分努力，辛辛苦苦，其實是做下屬主管甚至是職員的工作，降低了工作能級。

那么，“職責給薪”的做法是否比以前有所進步呢？

資深人力資源經理莊仁甫先生談了他的觀點：我國企業薪資管理制度脫胎于計劃經濟環境。過去，企業工資制是在國家統一指導下，以“公平給薪”原則為導向，因此，學歷、年資等條件往往成為薪酬設計的依據。在此制度下，各職務間薪酬差異不大。隨著時間的推延，企業發現，人工成本負擔甚重但又無法有效激勵員工。由于績效與薪酬之間毫無關系，人們經常看到，員工中薪資最高者往往不是關鍵崗位的骨干，而是年紀較大、工齡較長的門衛，因為在當時的薪資政策下，年資淺的員工再努力，其薪資依然比不上資深員工，這也導致企業留不住真正的骨干人才。

實行改革開放后，我國企業運行的環境逐步發生變化，市場競爭日趨激烈，特別是外資企業的介入，使企業認識到：過去那種陳舊的工資制度，已不能適應市場經濟的發展。事實上，客戶決不會因為這家企業員工的年資長、學歷高而多下定單，客戶考慮的是產品品質好，價格低廉，供貨有效。因此，順理成章地，薪酬制度由過去的“公平給薪”逐漸發展到現在的“職責給薪”，這在相當程度上調動了企業人才的積極性。

“職責給薪”必須考慮組織對公平原則的追求，這是決定工資標準的一個非常重要的因素。

這里所說的公平包括組織外公平和組織內公平。

所謂的組織外公平，一般是指與同行業內其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優秀的求職者，同時留住合格的雇員。為了達到組織外公平，管理者通常要進行正式或非正式的調查。所謂正式調查，一般是指管理者通過商業機構進行調查，這種調查的優點在于這些商業機構可以根據管理者的要求和行業水平為管理者量身定作一份職位薪水報告；但是大部分管理者，尤其是國內企業的管理者，主要是通過與行業內的其他管理者進行交流或者通過公共就業機構來取得職位薪水，這種非正式方式的優點在于不會發生費用，但是缺點是一般不太準確，造成的后果，很明顯的就是雇員的流動率過快，這樣勢必影響組織的發展，但是很多的國內管理者并沒有意識到這一點。據ＣｌｅａｒＴｈｉｎｋｉｎｇ的經驗，一般情況下，組織雇員的薪酬水平應該比行業內的平均薪酬水平高１５％左右，這樣，既不會使組織的負擔過重，也達到了吸引和留住合格雇員的目的。當然，行業內一些關鍵職位或組織內關鍵任務的薪酬水平經常是根據具體情況確定的。所謂的組織內公平，是指組織內的每位雇員應該認同，自己的工資與組織內其他成員的工資相比是公平的。對于人力資源管理者來說，保持組織內公平與保持組織外公平相比更困難一些。

有些管理者為了保證組織內公平，經常要了解員工對工資福利體系的意見，這是一種正確的辦法。比如“你對你目前的工資滿意嗎？”“你認為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”“你對公司的福利提供方式有些什么建議？”等等，這些問題都有助于管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。

有些組織的做法并不可取，比如將雇員的薪酬列為公司的最高機密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現狀。但是，事實上，員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況，并且，互相猜疑這件事本身就對組織發展有很嚴重的影響。所以，采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體系，這對于激發員工的積極性非常有好處。

達到組織內的公平是經過一系列的科學步驟實現的，主要包括幾部分：１、職位評價；２、劃定工資級別體系；３、確定等級額度；４、調整級差。我們現在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。

１．職位評價。職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。判定相對價值的依據一般是每個職位中所包含的內容，比如職位要求的教育程度、技術熟練程度、所承擔責任的重要性。在判定每個職位的相對價值以后，管理者通常從其中挑選出一個關鍵職位，作為基準職位。

２．劃定工資級別體系。在進行職位評價后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。對于大型企業來說，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。大家可能知道，企業里有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業里的工資級別由企業確定。

３．確定等級額度。確定每個工資等級的基準職位的工資水平，由于每個工資等級中的每個職位有一定的區別，所以同一級別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低于下一級別中最高職位的工資。

４．調整級差。管理者根據具體情況，調整某些職位的薪酬。管理者可以根據勞動力市

場的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據企業自身的情況，比如企業對某個職位的要求比大部分同類企業的要求要高。

工資集體協商制：

第三次薪酬的革命

所謂工資集體協商制，就是工會代表職工與企業老板就工資、福利等問題討價還價。這一看似簡單明了的名詞，其背后的現實卻不輕松。

在計劃經濟時代，企業的工資管理很簡單，總額由勞動部門確定，工會的作用只是協調內部的分配方法。

薪酬的第一次革命始于１９８５年大鍋飯體制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。１９９２年，國務院下發《關于全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，將非公有企業的工資分配權全部下放給企業自定。

在產權結構與分配制度相繼松動的同時，也形成了一道“溝壑”：一方面，原有體制在新的多元化所有制結構面前失效，導致職工在新的工資分配機制面前“集體失語”；另一方面，越來越多的普通勞動者要求主張報酬的權益。

“政府的作用越來越有限，而市場的作用還沒有到位。”中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然分析這一現象時說，“這就導致工資的多少沒了規則。”規則缺位的直接后果是近年來各地的勞動糾紛增速驚人。

第二次薪酬革命始于１９９４年頒布的《勞動法》中有關簽訂集體合同的規定，這使集體協商的概念初露端倪。１９９６年始，中華總工會正式下文開始有計劃地推廣集體協商制度和談判工資制試點。

但時至今日，全國試點企業僅５０００多家，其中上海２８００多家，江蘇１２００多家，僅此兩地即占８成，可見工資協商制度的推廣缺少力度。究其原因，緣于一些領導擔心工資協商制度的展開可能破壞當地的投資環境，故一直對此持謹慎態度。

第三次薪酬革命始于２０００年１１月８日，勞動和社會保障部發布第９號部令《工資集體協商試行辦法》。至此，這項制度有了名正言順的地位。

中國人民大學文躍然副教授指出，勞資談判成功與否取決于兩個條件：一要有獨立的利益集團，二要有健全的工會。在國有企業，勞資雙方長期以來像一張桌子的四條腿，所謂談判更多是《射雕》里老頑童的左右手互搏游戲；而私營業主很少有能接受協商概念的，私企的工會組織往往不健全。

此外，推行協商制的一個重要前提是廠務公開，不能掌握公司明晰的財務狀況，就沒有有理有據的談判。而在普通的私企、國企中，工會根本沒有這樣的知情權。上海總工會法律部屠國明部長指出：“只要《集體合同法》不出臺，協商制度的推進只能仰仗自發的覺悟。目前的《公司法》甚至與９號令有明顯沖突———《公司法》規定員工的工資由董事會決定，９號令則指出工資應由勞資雙方平等協商制定。”

我國工資未來將有５變

中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然最近撰文指出，未來５至１０年內，中國的工資將有如下變化：

１．在管理體制方面，企業在工資決定過程中會有比原來大得多的權力，工資水平將更多地受到企業效益和勞動力市場競爭的影響；

２．隨著民營和私有經濟的壯大，國家投資對社會發展的作用會減低，私人財富和投資對社會發展的作用會加大；

３．盡管工資總額會增長，但在勞動力市場更加開放的大背景下，參與分配的勞動者也更多；

４．隨著勞動力市場的開放程度增加，技術人才和高級管理人才（特別是國有企業的高級管理人才）的價值會越來越充分地體現出來；

５．隨著市場競爭的加劇，企業會越來越重視員工工資決定過程中的科學性。

第四篇：企業薪酬制度

企業薪酬制度

一個企業制度完善的薪酬制度意義重大，一份健全科學的薪酬制度是企業長期生存的基礎。以下是某企業薪酬制度舉例，僅供參考。

一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業與員工之間的物質利益關系,調動員工積極性,創造性,推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業技術水平,提高勞動生產率,依據崗位責任,在對員工能力及業績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.2,謀求穩定,合作的勞資關系原則:對公司的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩定,長期合作的勞資關系.3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.二,薪酬體制

1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹“因事設崗,因崗定薪”的原則.每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經理確定.2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次).(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業務人員和特殊崗位人員.(2)年薪標準:由公司總經理根據業績,能力,責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后,按月平均發放,年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據).3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核,總經理審批.(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.(2)月薪標準:由部門經理確定,行政人事部審核,公司總經理審批.4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標準根據工種不同由工程部擬定,經總經理批準后執行.5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經理,副總經理

(2)中層管理人員:部門經理,工程總監,技術總監,水電工程師,項目經理

(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現場主管,技術主管,財務部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

(4)專業技術人員:預算員,設計師,施工員,資料員,會計,出納等

(5)業務人員:采購員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結構:固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.1,基本工資:

(1)貫徹“因事設崗,因崗定薪”原則,行政人事部根據崗位的性質,責任大小,難度高低,專業性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由總經理審批.(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經理確定.一人擔任多個職務的,按照所擔任最高職務確定基本工資等級.附表1:基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別9級8級350020007級400022006級500024005級600028004級700032003級800038002級1000045001級120005500中層管理人員3000專業技術人員1800業務人員***0200012002400*********500行政后勤人員900

2,職務津貼:

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼,不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發放津貼;代管主管職務時,也發給該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的,領取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草,總經理審批.附表2:職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應年資津貼.標準為其基本工資5%×N(N為工齡).(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發放工齡工資.(3)年資津貼調整:由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執行.4,獎金:

(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業精神而設,當月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發給100元.(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據績效考核辦法,評定出績效獎金等級.附表3:績效獎金等級獎金等級基數百分比

(3)年終獎:優秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任

①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領導安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.②優秀員工獎(創造獎,功績獎),優秀管理人員獎:由總經理根據企業當年效益及個人績效,貢獻程度評定,標準由總經理確定.5,補貼:

(1)話費補貼:根據職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執行.(2)其他補貼:由總經理根據工作需要確定補貼種類,享受范圍和標準.四,薪資的發放:根據公司薪

資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機密性和高度準確性,確保薪資發放的有效運作.1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

1日至月末.2,新進員工于報到之日起計薪,25號后到職者,當月薪資并于次月薪資發放.3,員工工作不滿5日離職的,不發給薪資.4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責人統計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經理審批.(2)薪資發放時間:每月工資于次月15日放,如遇節假日則提前發放.(3)薪資發放方式:除零星工資以現金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發放.五,薪資調整:1,基本工資標準調整:員工基本工資的調整應由所在部門經理提出,填寫薪資調整表須報請總經理審批.(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.(2)績效考核:項目部員工連續兩個項目的績效考核都被評為優秀的,晉升一級;其他部門員工連續兩個季度績效考核被評為優秀的,晉升一級.連續兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務,如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其代理職務.(3)被評為優秀員工,優秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.(4)違反公司制度,給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經理批準執行)

(5)基本工資連續降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續兩次績效考核被評為差的,予以辭退.2,職務津貼的調整:根據上一年工作表現由直接上級在次年初的春節前提出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執行.3,緊急調薪:公司遇重大經營,財務等方面的問題,經公司中層以上管理人員會議討論通過,總經理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過20%.六,工資查詢:發放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發現當月工資有誤,可以到財務部或行政人事部查詢.七,本制度由行政人事部制定,自總經理批準簽發之日起執行

第五篇：企業薪酬制度

企業薪酬制度(試用稿)

一、目的為真正體現“按勞取酬”的分配原則，不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動與工資之間達到動態平衡，達到激發員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發展的目的，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度規則適用于公司全部員工。包括試用員工，但不包括臨時用工。

三、內容

1．公司薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理。

因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。

2.公司一般員工試用期為1-6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%-80%，試用期內不享受正式職工所發放的各類補貼。

3．工資構成員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。現根據各崗位的實際情況，來確定二者的比例。

高層管理：基礎工資與考核工資工資的比例為6：4；

中基層管理：基礎工資與考核工資工資的比例為8：2；

普通員工：基礎工資與考核工資的比例為9：1；

月工資=基礎工資+考核工資

基礎工資=基本工資+崗位工資+福利津貼（工齡工資+通訊+伙食+其它津

貼）+加班工資

考核工資=月度考核工資+管理工資

基礎工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。基本工資為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

崗位工資根據崗位工作性質、學歷要求、所需專業知識、知識、技能、工作難度及行為，對公司的影響程度和貢獻而支付的工資。

福利津貼含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。試用期及離職員工不享受福利津貼。

工齡工資是對員工長期為企業服務付出給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入公司之日起計算，工齡每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累計計算，按月發放

考核工資為員工績效工資，根據員工月度考核情況發放的效益工資。

年終獎（年終紅利）、獎金（效益工資），不計算在月工資內。年終獎（年終紅利）是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的二月份（春節前）根據公司上的營業情況給與額外發放的工資。年終獎只限于對公司的正式員工發放。根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考

核結果確立；績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；獎金通過隱秘形式發放。

4．加班費計算公式

各項目點因項目的不同，加班計算方式會有所不同，一切以本項目點加班情況為準【詳見《工資單備注》】。其他加班如下：

工作日：加班工資=基本工資/174*加班小時*150%

休息日：加班工資=基本工資/174*加班小時*200%

節假日：加班工資=基本工資/174*加班小時*300%

員工加班滿1小時以后,方可算加班。

項目點如有缺勤人員，領班只能安排在班人員內部分配；頂班員工補貼每人10元/天；

5．員工因遲到、早退和曠工缺勤時，遲到、早退和曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工守則》、《關于加班調休制度的補充說明》。

6.員工工資、新進、離職等缺勤工資根據實際出勤天數按以下公式計算：(基本工資標準/21.75)*實際出勤天數=實發工資

7．病假、事假、工傷、婚喪、生育期間工資待遇，按照國家有關規定及《員工守則》處理。

如有調休的經部門領導批準后可以使用調休日充抵病假天數。

8．支付方式

員工工資以現場發放及銀行轉賬的方式在公司規定的發薪日支付給員工本