第一篇：報酬糾紛逾三成勞動爭議案件上升8%

2004年全市勞動爭議仲裁部門處理勞動爭議案比2003年同期相比上升了8%。

據科技鑫報報道，該部門處理勞動爭議案件346件，其中集體爭議案25件。按勞動爭議案件內容上分，涉及勞動報酬的案件占總數的32%，保險福利的案件占總數的23%，工傷案件占總數的21%，勞動合同案件占總數的9%，其他案件占總數的15%。從處理方式上分：調解案件占28%，裁決案件占56%，其他處理方式占16%。從處理結果上來看，勞動者勝訴的占67%，用人單位勝訴的占10%，雙方部分勝訴的占23%。

蘭州市勞動爭議仲裁委員會王曉隆仲裁員介紹說，案件多發的原因主要是：隨著用工單位的改革或改制，勞動管理不規范；用工隨意性較大，隨意克扣、拖欠工資的現象較為普遍；與職工不簽訂勞動合同，不參加社會保險，任意延長工作時間，不按規定支付報酬，導致勞動糾紛加劇。

因此，王仲裁員認為，勞動保障部門要加強對用工單位普法宣傳教育和執法監察力度，強化法律意識，做到學法、懂法、守法。而各用人單位要規范管理，“以人為本”營造良好的工作氛圍，建立健全的管理體制。與此同時，廣大勞動者要增強自我保護意識，用法律武器維護自己的合法權益，要相信法律，及時申訴。更多相關的信息請進鄂州第一網http://

第二篇：勞動爭議糾紛再審申請書

再審申請書

再審申請人（原審被告）：王XX 再審被申請人（原審原告）：XX晚報社。

再審申請人（以下簡稱申請人）與再審被申請人（以下簡稱被申請人）勞動爭議糾紛一案，不服XX中級人民法院2013年8月16日作出的（2013）XX號民事判決書，根據《民事訴訟法》第200條第（二）、（六）項之規定，現申請再審。

請求事項：

一、請求依法撤銷巴州中級人民法院（2013）XX號民事判決書，重新審理，公正判決。

二、因本案再審產生的訴訟費用由被申請人承擔。事實與理由：

XX中級人民法院的二審判決認定事實不清、適用法律錯誤，據此作出的判決有誤。具體表現在以下幾個方面： 一、二審法院認定“2011年12月26日申請人王XX已年滿60歲，達到法定退休年齡，不屬于《勞動合同法》第四十六條規定的用人單位應當向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金”，存在適用法律錯誤，嚴重損害了申請人的合法權益。

申請人雖然2011年12月26日年滿60歲，但是一直在被申請人處工作至2012年8月。根據《勞動合同法》第四十四條第二款規定勞動合同終止是“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”，而不是勞動者達到法定退休年齡，另外勞動合同法規定的合同終止并非自動終止，應該為書面解除勞動合同。被申請人一直未與申請人解除勞動合同關系，申請人也未依法享受基本養老保險待遇，因此勞動關系一直存在。

被申請人于2012年8月將申請人無故解聘，顯然違反《勞動合同法》第四十三條規定“用人單位單方面解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”，在未通知工會也沒有與申請人書面解除勞動合同的情況下，被申請人單方面解除合同顯然是不妥的。按照《勞動合同法》 第八十七條規定“用人單位單違反本法單方面解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。被申請人不僅應當支付申請人經濟補償金，還應當支付雙倍的經濟賠償金。

綜上，二審法院適用法律錯誤，依此作出錯誤的判決，嚴重損害了申請人的合法權益。二、二審法院在未引用法律條款的情況下，想當然認定“用人單位為勞動者繳納社保金亦終止于法定退休年齡當月”，判令被申請人為申請人繳納2005年3月至2010年12月的單位應繳納社保金，嚴重損害了申請人的合法權益。

申請人在被申請人處工作至2012年8月，勞動關系一直存續，根據《社會保險法》第十六條規定“參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金”。故用人單位為勞動者繳納社保金終止不僅要達到退休年齡，還有累計繳費滿十五年的。而實際勞動者只是年滿60歲，僅達到退休年齡，而未累計繳費滿十五年。故用人單位不應該終止繳納，反而應該繳納至2012年7月。

二審法院在未引用法律條款的情況下，想當然的判令被申請人為判決申請人繳納2005年3月至2010年12月的單位應繳納社保金，是有?！秳趧雍贤ā贰ⅰ渡鐣ｋU法》的立法精神，而且還剝奪了勞動者應該享有的社保權利。

綜上所述，二審法院片面的適用法律，致使作出錯誤的判決，不僅影響了法律的公信力還嚴重損害了申請人的合法權益。申請人為維護己身合法權益，根據《民事訴訟法》第一百九十九條、第二百條之規定，特向貴院提出再審申請，懇請貴院依法公正處理。

此致 XX高級人民法院

申請人：王XX

2013年

月

日

第三篇：工資報酬勞動爭議仲裁代理詞

工資報酬勞動爭議仲裁代理詞

首席仲裁員、仲裁員：

我們接受XX縣法律援助中心的指派，作為二申請人與被申請人xxxx輕工有限公司勞動爭議仲裁一案的代理人，出庭參加仲裁活動。下面，本代理人發表以下代理意見：

本案二申請人在被申請人公司2009年4、5月份，除了4月22日-5月2日回家處理母親喪事即請喪假外，全部出勤；6月份至11日離開公司出勤10個工作日。上述二申請人在上述時間的工資，被申請人公司沒有在其依法終止事實勞動關系時結算支付清楚，拖欠至今。對這些事實，應該說被申請人公司沒有否認也無法否認的?，F在爭議的焦點問題，一個是二申請人在上述時段的工資應該如何計發，二申請人的月工資標準和請喪假工資能否照發；另一個是被申請人公司要否加付拖欠二申請人工資的賠償金，以及賠償金的標準、數額應如何確定？ 一、二申請人主張按月基本工資1150元計算上述時段被拖欠的工資包括喪假期間工資按上述標準照發，是有充分的事實和法律依據的。由于被申請人公司沒有按照勞動合同法的規定，與二申請人簽定勞動合同，雙方只是在招工時口頭約定月基本工資1150元，超出月工作量定額后另加獎勵（因為公司的定額量一般情況下難于超出，所以極小有機會能得到獎勵）?？陬^約定月工資，在不違反法律規定時，自然是有法律效力的；并且在舉證階段，我們已經出示了被申請人公司在發放2009年3月份工資向二申請人提供的一份工資清單，也是被申請人公司財務制作的兼作工資袋的證據，該證據直接證明了該月份二申請人的“基資”即基本工資1150元。由于被申請人公司沒有舉證也無法舉證證明從4月份起改變以前的約定內容，所以以此類推，4、5、6月份的基本工資當然也是1150元了。這是其一。其二，二申請人從4月22日起至5月2日期間喪假工資應該照發，這是法律規定的，勞動法第五十條規定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資”；原勞動部勞部發[1994]489號《工資支付暫行規定》第十一條更加明確規定，“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資”。由于二申請人是異地奔喪，除了3天是正式假期外，來回路途時間也要加算，況且5月1、2日也是法定節假日。其三，二申請人6月份10個工作日工資的計算。根據勞動與社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2008]3號）第二條規定，日工資：月工資收入÷月計薪天數，月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天，二申請人6月份10個工作日工資為1150元（月基本工資）÷21.75天（國家規定計薪天數）×10天=52.87元/天×10天=528.7元，這樣計算與法律規定是相符合的。

綜上，二申請人主張被申請人公司支付拖欠工資每人2828.7元既有事實依據，也有法律依據，應得到仲裁庭的支持。

二、申請人基于現行法律規定，主張被申請人公司應加付二申請人拖欠工資的賠償金各1414.35元是理所當然的。

原勞動部勞部發[1994]489號《工資支付暫行規定》第九條規定，“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資”。

勞動合同法第八十五條規定，“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的”。被申請人公司雖然罔顧法律規定，沒有與二申請人簽定勞動合同，但二申請人在辭工前，還是按照勞動合同法的規定，提前一個月通知被申請人公司。在一個月通知期滿之際，被申請人公司理應結算付清二申請人工資，但卻以種種借口拖延支付并且準備克扣工資。在勞動監察部門行使監管職責，責令其支付所欠的工資時，竟然采取陽奉陰違的手法加于對抗。其拖欠工資的行為，不但侵犯了國家勞動法律法規的權威性和嚴肅性，而且也給二申請人帶來了精神上和物質上的損失。被申請人公司的這種行為，已經屬于勞動合同法第八十五條規定的，“按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的情形之一，所以二申請人主張由被申請人公司加付，按最低標準即所拖欠工資的50%計算的賠償金是不容質疑的。以上代理意見，請仲裁庭采納。

第四篇：勞動爭議案件復習材料

一、勞動爭議案件處理流程

勞動爭議發生后，當事人應當按照下列基本程序請求解決：

⑴ 雙方(勞動者和用人單位)自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。

⑵調解程序。當事人可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件；當事人可不經過調解而直接申請仲裁。

⑶仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

⑷法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當地基層人民法院起訴。當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

受理的范圍和條件 勞動爭議仲裁委員會受理本轄區內用人單位和與之形成勞動關系的勞動者之間所發生的下列勞動爭議：

（1）、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議

（2）、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

（3）、因履行勞動合同發生的爭議；

（4）、法律、法規規定應當依照《條例》處理的其他勞動爭議；提出仲裁要求的一方，應當自爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁過程：（1）、雙方當事人預交仲裁處理費；（2）、仲裁庭人員認真審閱申訴、答辯材料、調查收集證據、查明爭議事實

（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人 調解：（1）、仲裁庭根據雙方當事人的意愿進行調解；

（2）、在協商一致的前提下，制作調解書；

（3）、雙方當事人和仲裁庭人員在調解書上簽字。（4）、當事人一方或雙方如對裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起，十五日內向人民法院起訴，超過規定時效，裁決書即發生法律效力；

結案（1）、雙方當事人領取裁決書，并結算仲裁費；

（2）、仲裁庭處理勞動爭議，應當從組成仲裁庭之日起六十日內結案。案情復雜可延長，但最多不超過三十天；

（3）、仲裁庭填寫結案審批表；

（4）、雙方當事人領取仲裁文書后應在送達回執上簽字，仲裁庭可采用直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達或公布送達的形式送達勞動仲裁文書。

二、勞動爭議案件處理原則及常用規則

1.在查清事實的基礎上，依法處理勞動爭議的原則 2.當事人在法律面前一律平等（依照勞動合同）3.著重調解勞動爭議原則 4.及時處理勞動爭議原則

“孕期、產期、哺乳期”

三、競業禁止

1、具有滯后性，只有勞動關系終止才生效

2、補償具體金額可以雙方協商

《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業限制做出了規定，即：負有保密義務的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。如果勞動者違反了該義務，就要依照約定承擔違約金責任。

競業限制的主體范圍：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

競業限制的期限：競業限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年

競業限制的經濟補償計算標準：對于競業限制的經濟補償金數額，法律法規并沒有強制規定，一般尊重雙方的約定。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》（以下簡稱《解釋四》）第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持?！?/p>

公式：每月平均工資*30%*（12~24具體禁止的月份數）競業限制協議的解除

1、協商解除

用人單位和勞動者協商一致可以解除競業限制協議。

2、用人單位解除

在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，可以解除。但是勞動者有權要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償金。

3、勞動者要求解除

當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

另外，如果用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

第五篇：勞動爭議糾紛典型案例評析

勞動爭議/糾紛典型案例評析二十例

一、勞動合同的訂立 勞動合同的無效1、2、3、4、5、采取欺騙手段訂立的勞動合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動合同無效 內容違反法律規定的勞動合同無效 強迫續訂勞動合同無效

違背集體合同條款的勞動合同相當條款無效

案例1.1采取欺騙手段訂立的勞動合同無效

朱某為某大學英語專業自學考試本科學生，由于無法按時通過各科考試，拿到畢業證書，為了能夠參加工作，朱某購買了該大學英語專業自考本科文憑，并且通過該文憑應聘到一家外資公司擔任管理人員，朱某上班后能夠完成各項任務，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通過了各科自學考試科目，取得了本科文憑。但是，后來公司人力資源部門發現朱某由于招聘的屬于“假文憑”，因此，要求解除與朱某的勞動合同，并且不給付相應的工資。爭議發生后，朱某起訴到法院。

★解析：法院判決：由于朱某實用假文憑訂立勞動合同，存在欺詐，勞動合同無效。但是，外資公司應當給付拖欠的工資，以及經濟補償金和因此產生的懲罰性賠償金。

注意事項：勞動合同無效并不必然導致勞動關系無效。（1）勞動合同無效，必須由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。盡管存在《勞動合同法》第26條規定的情形，但是在當事人未依法申請確認勞動合同無效，并且勞動爭議仲裁機構或人民法院依法確認其無效之前，勞動合同原則上是合法有效的。只有勞動爭議仲裁機構或人民法院有權確認勞動合同無效。

（2）勞動合同無效的，但已經履行的部分仍應給付勞動報酬。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（3）勞動合同無效并不必然導致勞動關系無效。根據《勞動合同法》第10條的規定，勞動合同并不等于勞動關系。目前實踐中存在三種組合形式：①先有勞動合同，后在勞動合同履行的基礎上建立勞動關系；②先有實際用工和勞動關系，而后補訂勞動合同；③勞動合同訂立后即開始實際用工和建立勞動關系。因此，勞動合同僅僅是勞動關系權利義務確立的重要依據，并非全部。脫離勞動合同，勞動關系依然存在。但是，如果由于勞動關系本身存在違反公共利益、違反法律、行政法規的強行性規定的，則不僅僅勞動合同無效，還導致勞動關系無效。

案例1.2職工停工醫療期用人單位解除勞動合同無效

江某于1992年3月受聘于某橡膠制造有限公司，從事橡膠配料工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同，但江某在該橡膠制造有限公司一直未間斷該工作。2004年12月9日，江某感到身體有不良反應，感覺頭昏、眼花，該橡膠制造有限公司遂送江某到市精神衛生中心治療，2004年12月14日轉入某區人民醫院治療，2005年1月16日在轉入某軍醫大學附屬醫院治療，診斷為：帕金森綜合癥；病毒性腦炎。在江某住院治療期間，該橡膠制造有限公司于2005年3月25日找到江某家屬和江某所在的村委會，經過協商達成了《關于橡膠制造職工江某離廠的解決協議》，協議約定：“

一、江某因病不屬于工傷和職業病，與在橡膠制造有限公司的工作無關；

二、工齡的補償：橡膠制造有限公司按江某12年工齡，每年按一個月工資400元計算，工齡工資為4800元；

三、愛心的補償：橡膠制造有限公司本著同情弱者，考慮到江某家庭困難，病員還需繼續治療的因素，一次性解決江某治療費和生活補助費20200元；

四、今后責任的界定：此次解決后，江某今后與橡膠制造有限公司吳任何經濟責任關系?！?2005年4月22日江某治療好轉出院休養，2005年9月28日，江某身體恢復后向橡膠制造有限公司去函，要求回橡膠制造有限公司上班，并要求橡膠制造有限公司補發其病假期間的病假工資。橡膠制造有限公司回復稱：江某已于2005年3月25日經與公司簽訂離職協議，解除其與橡膠制造有限公司之間的勞動關系，其勞動關系解除前的工資，公司已通過工資卡發放了，不存在補發的問題。

★解析：

1、該橡膠制造有限公司不具有解除江某勞動合同的理由。根據《中華人民共和國勞動法》第29條第2項規定，勞動者患病或者非因工受傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。

2、江某家屬與該橡膠制造有限公司簽訂的《關于江某離廠的解除協議》，系在無證據證明江某無民事行為能力且無江某授權的情況下所簽訂的。家屬的代理行為是無權代理行為，該協議對江某無效。

二、試用期制度

案例2.1在試用期內，勞動者違規違紀，用人單位是否可以解除勞動合同？

謝某2005年4月與某市某服裝公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為6個月。7月20日晚上，本該值夜半的謝某因為參加朋友的婚禮，一時興致高漲，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞帶著一股濃濃的酒氣來到單位，被單位門衛張某攔住，因飲酒過量，謝某欲強行沖進公司，便揮拳將張某打到在地，受傷的張某當場鮮血直流。事發后第二天，了解情況的單位迅速做出決定，對酒后肇事的謝某處以500元罰款的處罰并同時決定解除與謝某的勞動合同。謝某不服公司的處理決定，認為單位既然已經對其行為做出罰款的處罰決定，就不應當再對同一行為做出解除勞動合同的重復處罰決定，并認為公司解除勞動合同未按照法律提前1個月通知。因此向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷企業解除勞動合同的決定。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受理后，經過庭審調查，謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。謝某2005年4月與公司簽訂勞動合同，7月21日打人被處理，期間尚未滿試用期6個月。對此，勞動爭議仲裁委員會裁決維持企業的決定。

三、勞動合同的期限制度 案例3.1 續訂勞動合同

蔣某，為某高校工商管理專業畢業生，經面試合格后與某銷售公司簽訂了為期1年的勞動合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。合同到期后，銷售公司又與蔣某續簽了1年期限的勞動合同。2009年12月31日，雙方勞動合同到期，銷售公司提出終止勞動合同，不再續簽，蔣某提出要求訂立無固定期限勞動合同，雙方發生勞動爭議。

★解析：續訂勞動合同包含了用人單位的意愿，因此，續訂勞動合同等于當事人雙方同意續訂勞動合同。如果用人單位不同意續訂，則勞動合同終止。

案例3.2 無固定期限勞動合同

李某于1979年參加工作，1984年被調入龍海絲織廠（以下簡稱“絲織廠”）。2003年9月17日，絲織廠實行全員勞動合同制，絲織廠先后兩次通知李某簽訂勞動合同，并在后一次通知中明確規定：李某與本廠簽訂為期1年的短期勞動合同，若不簽訂，將對李某作辭退處理。

2003年9月19日，李某向紡織廠提出簽訂無固定期限的勞動合同，遭到紡織廠的拒絕。李某在廠方拒絕與之簽訂無固定期限的勞動合同時，無奈與絲織廠簽訂了為期1年的短期勞動合同，時間自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同約定李某為待業崗位。在合同簽訂過程中，李某在雙方持有的兩份合同上均注明“保留期滿爭議權”。

2004年9月21日，合同期滿。次日，紡織廠要求李某重新簽訂一份為期1年的勞動合同。李某提出異議，要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動合同。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒，遂于2004年9月23日作出“關于終止與李某簽訂的勞動合同的決定”。李某收到決定后不服，于2004年9月25日向市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

★解析：市勞動爭議仲裁委員會維持絲織廠的上訴決定，駁回申請人李某的申請。對此，李某不服，向區人民法院起訴。在庭審中，李某以自己是在廠里連續工作二十多年的老職工為由，請求法院判令絲織廠與其簽訂無固定期限勞動合同。

絲織廠辯稱，勞動合同是在雙方協商一致的基礎上簽訂的，現勞動期滿，續訂勞動合同的前提必須是雙方自愿，我方不同意續簽，勞動關系即應終止。請求駁回原告的訴訟請求。

區人民法院經過審理，依法作出如下判決：

一、撤銷絲織廠作出的終止勞動合同的決定；

二、絲織廠與李某應簽訂無固定期限的勞動合同。絲織廠不服，向地區中級人民法院提起上訴，地區中級人民法院最終作出維持原判，駁回上訴的裁定。

四、工作崗位與工作地點

案例4.1 對懷孕的女職工是否可以變崗變薪？

楊華，原本擔任某公司資深策劃，月薪9000元。2007年5月21日，該公司一個項目宣布解散，包括她在內共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與其解除合同。但是她發現自己意外懷孕。楊華和其他員工申請了勞動仲裁，同時楊華表示懷孕婦女不得被解聘，應當恢復勞動合同關系。7月27日，楊華在公司人事部門有關人士陪同下去了制定的仁濟醫院檢查，發現自己妊娠13周?！鞍创擞嬎悖瑧言锌隙ㄊ窃?月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。” 2007年7月30日早上，楊華到了公司，公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機動職位。合同中規定，“半小時內應將所有員工的杯子清洗干凈”，以及“保證上班時間不得使用手機對外聯系，經公司允許可使用公司提供的電話進行通信”等。

★解析：對于懷孕的女職工，用人單位往往會單方調崗調薪。而《婦女權益保障法》第26條規定：“任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動?！薄皨D女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。”第27條第1款規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外?！币虼耍瑢τ趹言械呐毠ぃ萌藛挝粦撚枰蕴厥獗Ｗo，不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇?！秳趧臃ā芬幎ǎ坏冒才排毠ぴ趹言衅陂g從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。因此，當懷孕的女職工所從事的工作崗位屬于國家禁止女職工在孕期、哺乳期從事的勞動，用人單位應該從保護懷孕女職工的角度，合理妥當地將懷孕女職工調到更為輕松的工作崗位，并且原則上不得降低其工作待遇，除非當事人雙方協商同意。

案例4.2 工作職務不等于工作崗位

姜某，國外某大學博士畢業后回國，一直在國內知名A軟件公司工作，經過數十年的努力，在業內享有較高的知名度。姜某在與A公司的勞動合同到期后，被B公司所錄用?；诮车膶I技能及在業界的聲譽，B公司與姜某簽訂了無固定期限的勞動合同，合同約定的工作崗位為公司軟件研發部門的工程師，經過兩年的工作，由于姜某的出色表現，公司經過內部考核和選拔，聘用姜某為公司的軟件研發部門的部門經理，雙方簽訂了聘用協議，協議約定的聘用期為3年，期滿后，根據姜某的表現決定是否繼續留用或者提升。然而，姜某屬于技術人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部門經理的相關管理職責，導致部門內部矛盾重重，嚴重影響了部門的研發能力。因此，公司決定解除聘用協議，從而相應降低了姜某的職務工資。而姜某不服，認為公司單方變更勞動合同，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求解除勞動合同，公司給付經濟賠償金。

★解析：本案中A軟件公司確定了崗位與職務分別管理的制度，并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動合同，就職務簽訂了聘用協議，而姜某由于職務履行不符合需求和聘用協議的要求，因此，A公司解除了聘用協議，免除了姜某的職務。姜某與A公司之間的勞動合同依然有效，職務免除后，姜某依然可以回到原來的工作崗位從事相關的軟件研發工作。

1、用人單位可以合理設置崗位和職位，對于崗位管理和職位管理可以區分，明確各自不同的職責和責任，對于二者分別進行管理；

2、工作崗位的確定應該由當事人雙方協商一致，而職務的確定則主要由用人單位根據勞動者的工作表現等單方選拔確認，二者的考核標準和要求也不盡相同。因此，原則上用人單位可以基于合理的職務設置，就職務的確定與勞動者單獨簽訂聘用協議。

3、如果用人單位確立了工作崗位與職務分別管理的原則，并分別簽訂勞動合同和聘用協議，聘用協議時依附于勞動合同（勞動關系）而存在，因此，原則上是先有勞動合同，或者說先有工作崗位，然后又聘用協議，或者說職務。

4、如果用人單位沒有確立工作崗位與職務分別管理的原則，而是直接在勞動合同中預定了的工作崗位與職務相同，則應該遵循勞動合同的相關規定。

5、如果用人單位解除勞動住的職務聘用，必須是基于職務的考核不合格或者聘用協議的約定，而且原則上并不能因此而解除勞動合同，除非符合勞動法關于勞動合同解除的相關規定。

五、工作時間、休息休假

案例5.1 綜合工時、不定時工時須報批

某物流公司，需要招聘大量長途運輸汽車駕駛員，王某等經過面試被物流公司招錄為長途運輸汽車駕駛員。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動合同，勞動合同約定采取不定時工時制度。而每次具體的運輸任務的安排以公司出具的“行車單”為依據，然后根據其運輸量及運輸里程計發工資待遇。

但是，由于物流公司人員吃緊，王某簽訂勞動后同后即被要求上班，而公司的人力資源部門的負責人對于不定時工時的申請也沒有太在意，因此，遲遲沒有對王某等人辦理實行不定時工時制度的申請。合同期滿后，王某覺得工作太辛苦，因此決定不再與公司續訂合同，雙方于是辦理終止合同的相關手續。辦理過程中，王某出示了自己保存的一年來行車時間記錄，上面有每天工作時間的記載，并有超過8小時候的超時工作的時間記錄，要求公司按勞動法的規定支付其兩年中超過規定時間的加班工資。公司認為與雙方約定實行不定時工時制度，因此，王某的工作時間不能以每天8小時計算，而且其工資也已按運輸量及運輸里程計發，不存在加班的情況，王某在工作中已經每月結算領取了所有的工資，對王某的要求不予同意。雙方于是發生爭議。

★解析：根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第4條的規定，王某屬于企業中的長途運輸人員，應該可以申請實行不定時工時制度。但是，實行非標準工時制度的前提之一是需要辦理審批手續，未經審批不得實行，即使是約定實行，也只能按照標準工時計算。因此，該案中物流公司應該依法向王某支付加班工資。從該案中，王某應該注意以下幾點：

（1）當事人雙方可以在勞動合同中約定所實行的工時制度，如果約定的是綜合工時或者不定時工時制度應該及時辦理審批手續；（2）如果未辦理審批手續或者未經批準，則關于綜合工時或者不定時工時的約定無效，而應該直接適用標準工時制度。

案例5.2計件工資的工人加班時同樣應該得到加班工資

林某在重慶一家私營摩配企業從事壓膜工作，公司對壓膜崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規定職工輪休作業，沒壓制一件零件得到0.2元工資。林某由于是公司的業務骨干，一般每月工資為1200元左右，當公司效益高時則可以得到1600元左右。2003年6月期間，該公司由于需要趕制一批產品，在林某已經達到規定的工作時間的情況下，經與林某等人協商后，安排林某等人延長勞動時間以及在休息日加班，由于時間緊任務重，公司也沒有安排林某補休。月底，公司以林某每月工資1200元為基數，仍然按平時的工資標準計算林某的工資。林某認為公司的做法不合理，降低了自己的工資，因為在加班期間，她在公司任務緊張的情況下，工作極其賣力，勞動強度也加大了，因此她認為公司應當向其發放加班工資。但是公司向其解釋說，由于林某的工資實行計件工資，本身就實行的是多勞多得，故只能按照其實際加工出的產品數量用以確定其工資，之外就不應當得到加班工資。

林某經咨詢后了解到公司的做法是錯誤的，因此在與公司協商未果的情況下，向當地勞動監察機構投訴。勞動監察部門經了解詳細案件經過后，指出該公司的錯誤，并責成該公司補發林某應得的加班工資。

★解析：林某所在公司的做法是錯誤的，林某應該得到加班工資。本案爭議的焦點在于林某是在實行計件工資的情況下，延長工作時間及在休息日加班是否應當計算加班工資的問題。

本案實際涉及的是加班認定問題，一旦確定加班成立，用人單位就應當按照《中華人民共和國勞動法》的相關規定支付相應的加班工資，否則就不支付。就本案而言，林某延長工作時間和在休息日加班本來就是用人單位在時間緊、任務重的情況下明確要求加班的，其工作量如果是法定工作時間外完成的，用人單位應當對超額部分支付加班工資。如何計算林某應得到的加班工資金額？由于林某實行的是計件工資，故應當依據其平時工作計件定額來確定。基本原則是在完成定額任務后，多余的部分則按正常工作時間計件單價的150%、200%計算。

六、勞動報酬

案例6.1職工被拘留工資不支付

田某系某建筑材料經營公司職工，2001年9月10日因涉嫌詐騙活動被當地公安機關拘留10天。9月20日公安機關以田某與詐騙活動無關將其釋放。田某被拘留期間，企業扣發其當月工資300元。田某以自己無錯誤，以其不能履行勞動非因個人原因為由，要求企業補發其工資。企業拒絕補發，田某不服，即向當地勞動爭議仲裁委員會提車申訴，要求企業補發所扣工資并賠償損失。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受案后，經調查最后裁決對田某的請求不予支持，維持企業扣發其被拘留期間工資的決定。田某不服仲裁裁決，向當地人民法院提起訴訟。法院經審理最后維持了該仲裁裁決。

企業在何種情況下可以不支付勞動者工資？在這起因工資支付發生的勞動爭議案件中，涉及的最核心問題就是勞動者由于非個人的原因而未能履行勞動義務的情況下，企業是否可以不支付其在拘留期間沒有提供正常勞動情況下的工資。勞動者是被錯誤拘留的，用人單位可以不支付其在被拘留期間的工資。如果最后被證實該拘留時錯誤的，由此造成的損失，勞動者可以向錯誤拘留自己的公安機關請求國家賠償。

七、培訓協議與服務期

案例7.1 勞動者提前解除勞動合同應賠償用人單位為其支付的培訓費用

1998年，大學剛畢業的鄭某與重慶某房地產開發公司簽訂為期5年的勞動合同，其中約定頭3個月為試用期，并約定公司在此期間對鄭某進行崗位培訓。3個月后，鄭某通過學習，證實成為了該房地產公司的銷售人員。進入公司工作后，鄭某憑借其扎實的理論基礎和勤奮的工作態度，在銷售上創下了驚人的業績，于是公司高層經過慎重考察，決定派鄭某到北京總公司深造半年，以便將來將其提拔到公司管理層。2000年1月，公司與鄭某簽訂培訓合同，由公司負責鄭某在北京深造期間的一切費用，并同時約定鄭某結束深造后不得提前解除與公司的勞動合同，否則將補交公司為其支付的一切培訓費用。2000年5月在北京進修的鄭某被某外資企業看中，經過一系列接觸，鄭某決定跳槽到該企業。同年6月，鄭某結束在北京的學習，回到重慶準備辦辭職手續，公司根據合同要求鄭某賠償單位為其支付的全部培訓費用共6000元；鄭某認為不公平，他認為單位對員工的培訓室國家法律賦予單位的義務，費用完全由員工承擔是不公平的。雙方經協商未能達成一致，于是公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求鄭某賠償公司為其支付的6000元培訓費。

★解析：勞動仲裁委員會經審理認為，鄭某在接受培訓后，違約提前解除勞動合同，應當賠償用人單位為其支付的培訓費，對重慶某房地產公司的主張應予以支持；但要求鄭某全部承擔6000元培訓費有失公平，鄭某承擔的培訓費應按合同約定的工作期限和其在公司實際工作年限的比例分擔。綜上所述，用人單位有義務按照勞動法的規定培訓勞動者，勞動者也有義務按照合同約定為用人單位服務。如勞動者提前解除勞動合同，用人單位有權要求勞動者賠償用人單位的損失，但前提是用人單位與勞動者約定的賠償數額和辦法不違背勞動法及相關法規的有關規定。

案例7.2 試用期間離職，可以不支付違約金

楊某為某知名高校信息技術專業的博士研究生，畢業后，被A軟件開發科技有限公司錄用為高級軟件工程師。雙方簽訂了為期5年的勞動合同，約定的試用期為6個月。楊某前往公司報到后，A公司基于業務發展的需要，選派楊某等一批年輕的軟件工程師前往美國某科技公司進行短期培訓，培訓期間為3個月。A公司于楊某等簽訂了培訓協議，約定“A公司支付所有的培訓費用及交通費，培訓期間楊某的工資、福利照發”。而“培訓完成后，楊某應該在A公司服務5年，如果楊某違反該服務期約定，須支付相當于公司所支付的培訓費用的違約金”。3個月的培訓期滿后，楊某從美國返回原公司上班。但是，由于培訓期間，楊某結識了國內另一著名IT公司的軟件研發部門經理，該經理認為楊某為可塑之才，開出高薪，引誘楊某跳槽。楊某權衡再三，提前3日書面通知A公司要求解除勞動合同。A公司認為雙方存在服務期約定，楊某不能解除勞動合同。

★解析：根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期解除權是勞動者法定解除勞動合同的權利，因此，試用期內解除勞動合同違反服務期約定的，勞動者不用給付違約金。因此，用人單位應將專業技術培訓約定服務期與試用期錯開。即或者在試用期滿后進行培訓，或者為了相應的培訓而不約定試用期。此外，對于招錄的應屆畢業生，用人單位相應的福利待遇等也應與試用期錯開，如：辦理戶口的遷移手續，原則上應該在試用期滿后進行。

案例7.3 勞動合同期限先于服務期屆滿的如何處理

某公司于其專業技術人員陳某簽訂了為期3年的勞動合同，后來公司派陳某進行專業技術培訓，雙方又簽訂了為期5年的服務期，但是一直沒有對勞動合同期限進行相應的修改，后來，勞動合同到期。

★解析：由于企業通常是在勞動合同履行一段期限后，才簽訂培訓協議約定服務期，因此，經常出現服務期與勞動合同期限不協調的問題。如上述案例，勞動合同期限僅為3年，而服務期為5年，勞動合同到期終止了，但服務期卻依然存續，因此，如何協調二者的關系至關重要。根據《〈勞動合同法〉實施條例》第17條規定“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定?！币虼耍趧趧雍贤谙尴抻诜掌诮K止的情形下：

1、雙方當事人對此可以約定；

2、如果沒有約定的，則勞動合同的期限自動延續至服務期滿。

案例7.4 多次專業技術培訓協議如何擬定？ 張某為某公司技術人員，因為公司從國外引進了一條新的生產線，而根據其崗位和所需技術的特點，張某需要每年定期參與供貨方舉辦的為期1個月的專業技術培訓，因此，公司每年都會在12月份將其派往外地進行專業技術培訓，公司支付相應的培訓費用和交通費。而對于此類需要多次專業技術培訓的情形如何訂立培訓協議？

★解析：因為多次專項技術培訓涉及培訓費用、培訓期限及服務期的問題，而原則上對于多次培訓可以按照培訓次數訂立培訓協議，但是，如果按次訂立培訓協議，則由于次數過多，可能面臨培訓協議的內容協調及管理成本的問題。因此，建議對于多次專業技術培訓的培訓協議的訂立，可以采取總括性規定加補充協議的方式，即對于培訓所涉及的共同的實務，如：培訓費用、培訓期間的待遇等問題，可以總括性的規定在一起，而根據每次專業技術培訓的特點再訂立補充協議，如：培訓的期限等。

多次專業技術培訓所涉及的關鍵問題在于服務期約定的協調的問題，因為每次專業技術培訓都由用人單位支付培訓費用，可能都要約定一定期限的服務期，所以，我們建議，多次專業技術培訓的服務期約定可以采取“累加的方式”，即約定前一次服務期滿之日起，后一次服務期開始計算。如：上述案例中，公司若每次培訓與張某預定服務期1年，則第二次培訓的服務期從上一次服務期滿之日起算。

八、商業秘密和競業限制

案例8.1 泄露單位商業秘密觸犯刑律

2001年10月，西安重型機械研究所（以下簡稱“西重所”）高級工會曾是裴國良利用工作之便，將西重所涉及的板柸連鑄機主體設備圖紙拷貝到自己的電腦中。2002年8月，裴應聘到武漢中冶連鑄公司擔任副總工程師，同年國慶節，裴返回西安，將上述圖紙資料帶回武漢，輸入中冶連鑄公司的局域網，用于項目設計。2003年7月，發現圖紙被中冶連鑄公司盜用，西重所遂向警方報案。經公安機關立案偵查，中冶連鑄公司使用的圖紙就是西重所設計的板柸連鑄機主體設備圖紙。利用這一技術秘密，中冶連鑄公司與四川和山東兩家公司簽訂了總價款為1.4億元的合同，牟取了巨額利潤。而該圖紙是裴國良提供的，其行為給西重所造成了至少148萬元的經濟損失。

★解析：2006年2月，西安市中院一審認為，裴國良利用工作之便盜竊單位商業秘密，允許他人使用，后果特別嚴重，構成侵犯商業秘密罪。作為附帶民事訴訟被告人，中冶連鑄公司大量使用西重所的商業秘密，與其他企業簽訂合同，是給西重所造成經濟損失的直接責任人，也是侵權行為的直接受益人，應承擔賠償損失的民事責任。

審判后，裴國良、中冶連鑄公司、西重所均表示不服，并提起上訴。2006年10月，在審理過程中，西重所與中冶連鑄公司及裴國良就附帶民事訴訟達成了調解協議，刑事部分也在10月審理終結。陜西省高院認為，作為高級工程師，裴國良明知西重所板柸連鑄機主體設備技術設計圖紙資料屬商業秘密，仍利用工作上的便利條件將其私自復制據為己有，后又將該資料交由中冶連鑄公司使用，其行為給西重所造成了特別嚴重的后果，已構成侵犯商業秘密罪。原審判決定罪名準確，量刑適當，審判程序合法，裁定駁回上訴，維持原判。

案例8.2 競業禁止

2001年8月，甲網絡公司于網絡工程師張某簽訂了一份為期3年的勞動合同，同時又和張某簽訂了商業秘密、競業禁止協議，約定張某離開公司后，不能到類似行業就業并應保守商業秘密，否則張某需要賠償甲公司人民幣2萬元。之后，張某按照合同在該網絡公司工作了3年時間。工作期間，張某作為核心技術人員，在公司的開發項目中發揮了重要的作用。2004年8月，雙方的合同期滿后，張某沒有與公司續簽合同，而是跳槽到了另一家網絡公司。

★解析：隨后，甲網絡公司向勞動局申請勞動仲裁。事情經過勞動仲裁后很快就起訴到了法院，甲公司要求張某按照競業協議內容，賠償甲公司2萬元。法院在庭審中認為，雙方雖然簽訂了競業禁止協議，但甲公司在協議中并沒有就競業禁止的規定為張某提供相應的補償。因此，張某與甲公司所簽訂的競業禁止協議時無效的，張某不受競業禁止的限制。法院駁回了原告的訴訟請求。

九、社會保險

案例9.1

協議放棄社會保險的約定無效

張某在重慶某公司擔任技術人員，在1999年進入公司時，公司要求與張某簽訂一份主動放棄享受社會保險的協議，并承諾將企業應繳的保險金折合為獎金按月發放給張某。張某當時考慮到自己才30歲，考慮養老醫療還為時尚早，就和公司簽訂了該協議，公司也依照協議按月給張某發放了等值于保險金的獎金。2003年，張某因與公司主管發生某段，公司接觸了與張某的勞動合同。

★解析“在經濟補償上，張某與公司產生分歧，張某認為公司沒有為自己繳納社會保險金，侵犯了自己的合法權益。而公司則認為，張某自愿放棄了享受社會保險的權利，同時張某已向保險公司投了兩份商業保險。為此，雙方將問題提到了勞動爭議仲裁委員會。仲裁庭認為，為職工交納社會保險是用人單位的義務，不能因為職工資源發起而免除用人單位的責任，該公司應當補償張某在其工作期間的保險費。

十、勞動合同的終止與解除

案例10.1 勞動者在勞動合同期間達到法定退休年齡，用人單位能否解除勞動合同？

2003年3月12日，某市化工廠招用工人，與李某簽訂了為期5年的勞動合同。雙方約定，勞動合同期限從2003年3月20日到2005年3月20日。李某因年紀較大，被安排在廠傳達室工作。

2004年9月27日，因李某已到法定退休年齡，化工廠為李某辦理了退休手續。但是，李某認為，在簽訂勞動合同時，雙方明確規定勞動合同期限為5年，到2005年3月20日勞動合同期限才屆滿，現在化工廠提前解除勞動合同，違反了勞動合同的約定，侵害了自己的合法權益。用人單位化工廠認為，李某已經年滿60周歲，達到國家法定退休年齡，化工廠為其辦理退休手續，是符合法律規定的，并無 不當之處。用人單位化工廠遂終止與李某的勞動合同，為其辦理了推休手續。

★解析：李某不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求仲裁委員會依法裁決，確認化工廠為其辦理退休手續違約，應繼續履行勞動合同。

十一、工傷與職業病篇 案例11.1“工傷概不負責”無效

陳某是一家汽車維修公司的農民工，與汽修公司訂立了為期3年的勞動合同。勞動合同約定，陳某應該認真遵守操作規程和勞動紀律，如果因為違反操作規程和勞動紀律受傷的，公司概不負責。2008年7月日，在維修車門時，由于陳某沒有戴防護鏡，導致鐵屑刺入雙眼，經認定為工傷，并被鑒定為4級傷殘。陳某向公司申請工傷待遇。公司則認為：雙方勞動合同明確約定，由于陳某自己違反操作規程受傷，公司概不負責，所以，陳某應自己治療。

★解析：“工傷概不負責”的約定違反了《勞動法》和《工傷保險條例》的強制性規定。《勞動法》明確規定，職工在工傷的情形下，享有工傷保險待遇的權利，而且根據《工傷保險條例》的規定，用人單位應該為職工辦理工傷保險。

案例11.2職業病認定糾紛

2004年9月，申某向重慶市某區勞動和社會保障局遞交患病性質認定申請，自稱2002年8月起在某鞋業公司做鞋幫工，2004年3月起，出現頭暈無力、面色蒼白等癥狀導致無法工作，2004年7月，在重慶市職業病防治院被確診為職業性慢性重度苯中毒。重慶市某區勞動和社會保障局經過調查，于2004年9月認定申某傷殘性質為工傷。某鞋業公司不服，申請行政復議，要求撤銷該工傷認定書。

★解析：本案關鍵：申請人所患職業性慢性重度苯中毒是否屬于在被申請人工廠工作而引發的職業病。

某鞋業公司認為：首先，申某為臨時工，雙方沒有簽訂勞動合同。同時申某在2004年3月即離開公司，雙方已不存在勞動關系。某區勞動和社會保障局在2004年9月作出的工傷認定書中把申某列為申請人單位職工，與事實不符。其次，申某離開申請人處是2004年3月，申請工傷認定是2004年9月，在此期間，申請人無法了解申某的去向和工作單位，申某也沒有充分證據證明其未在有害環境中工作，申某在離開申請人處后患病原因不明，不能將責任推給申請人。某區勞動和社會保障局認為：在申某提出工傷性質認定申請后，我局即電話要求被申請人提出工傷報告和相關材料，但被申請人以種種理由推脫。2004年9月，我局到被申請人處進行調查取證，被申請人不予合作，也不準其單位職工向我局提供任何相關證明材料。2004年8月，重慶市職業病防治院對被申請人進行調查，做出《有毒有害作業工人勞動衛生學調查表》和《空氣中有毒物質檢驗報告單》，證明被申請人單位空氣中苯的濃度超出國家標準，而苯正式職業性重度苯中毒的病因。根據申某提供的病歷和血液室化驗報告單等證明材料，申某2004年3月在當地醫院被診斷為增生性貧血伴骨髓受損，2004年4月在重醫附一院被診斷為慢性再障，2004年7月，在重慶市職業病防治院被確診為職業性慢性重度苯中毒。申某是在申請人處工作期間因工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的，事實清楚，證據充分。